Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của việt nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động thái lan

Luận văn là một công trình khoa học hệ thống những vấn đề khoa học pháp lý cơ bản về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động từ việc nghiên cứu, vận dụng các quy định pháp lu

Trường Đại học Luật hà nội

Nguyễn việt hoàng

Pháp luật về GiảI quyết tranh chấp lao động của việt nam nhìn từ góc độ

so sánh với luật lao động tháI lan

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 603850

Luận văn thạc sỹ luật học

Hà nội – 2005

Xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Lưu Bình Nhưỡng, Trường Đại học Luật Hà Nội, người đã dành thời gian hướng dẫn và chỉ bảo

tận tình, giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Mục lục

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và

1.1 - Những vấn đề chung về tranh chấp lao động Trang 6 1.2 - Giải quyết tranh chấp lao động Trang 21 Chương 2: Phương thức giải quyết tranh chấp lao động của

Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với Luật Lao động của Thái

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh

chấp lao động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay Trang 64 3.1 - Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện cơ

chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong bối

cảnh hiện nay

Trang 64

3.2 - Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết

tranh chấp lao động của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Trang 70

Lời nói đầu

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu

Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người Không có lao động thì xã hội không thể phát triển được, con người không thể mưu cầu hạnh phúc Theo triết học Mác Lê Nin, con người là một động vật cao cấp nhất, là sản phẩm của sự tiến hoá lâu dài của giới sinh vật Như mọi

động vật khác, con người là một bộ phận của thiên nhiên, tìm thức ăn, nước uống … từ trong thiên nhiên Tuy nhiên, có thể phân biệt con người với động vật khác ở chỗ “con vật chỉ tái sản xuất ra bản thân nó còn con người thì tái sản xuất ra toàn bộ thế giới tự nhiên” Bản thân con người bắt đầu bằng tự phân biệt với súc vật ngay khi con người sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của mình Sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của mình tức là con người đã gián tiếp sản xuất ra chính đời sống vật chất của mình Hơn nữa, trong khi hoạt động của con vật chỉ phục vụ nhu cầu trực tiếp của nó thì hoạt động của con người luôn gắn liền với xã hội và phục vụ cho cả xã hội Hoạt động của con người không phải là hoạt động theo bản năng như động vật mà là hoạt

động có ý thức Tư duy con người phát triển trong hoạt động và giao tiếp xã hội, trước hết là trong hoạt động lao động sản xuất

Chính vì vậy, trong cuộc sống hàng ngày con người phải quan hệ với thiên nhiên, quan hệ với xã hội và quan hệ với chính bản thân mình, trong đó quan hệ xã hội là quan hệ bản chất nhất, bao quát nhất trong mọi hoạt động của con người, cả trong lao động, sinh con, đẻ cái và trong tư duy Lao động lúc mới phát sinh phát triển từ tổ tiên loài vượn thì dĩ nhiên là tiến hành theo bản năng, nhưng khi ý thức và ngôn ngữ đã xuất hiện và phát triển thì lao

động trở thành hoạt động có tính chất xã hội

Trong bất kỳ xã hội nào của bất kỳ giai đoạn phát triển nào, con người cũng không thể tách rời khỏi xã hội Cho dù mỗi con người trong một xã hội

nhất định có khác biệt nhau đến đâu thì giữa họ đều mang một điểm chung đó là: họ đều là thành viên của xã hội Do đó lao động của con người luôn mang tính xã hội Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan hệ lao động Trong các chế độ xã hội khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp Từ chỗ trước kia lao động được coi là những giá trị riêng của từng cá thể thì ngày nay lao động được coi là giá trị chung của toàn nhân loại Từ chỗ phân công lao động chỉ tồn tại ở một số ngành nghề nhất định thì

đến nay phân công lao động đã được thực hiện ở mọi ngành kinh tế xã hội và trên phạm vi toàn cầu

Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao, quan hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động càng phức tạp Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm

đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong quá trình trao đổi sức lao động không phải bất

cứ lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề Giữa họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động Do đó, xét trên phạm vi toàn xã hội, có lao động ắt sẽ có tranh chấp lao động và tranh chấp lao động (tranh chấp trong quá trình lao động) sẽ trở thành một hiện tượng phổ biến trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá, ở đó sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt

Khi xảy ra tranh chấp lao động, để ổn định tình hình các chủ thể trong quan hệ lao động luôn tìm mọi biện pháp khắc phục Song điều đó cũng chỉ có

ý nghĩa đối với từng trường hợp cụ thể Việc giải quyết tranh chấp lao động rõ ràng là cần thiết, tất yếu, khách quan Chính vì vậy nhà nước phải can thiệp

bằng cách ban hành hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật nhằm tạo cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Pháp luật quy định nhiều phương thức khác nhau để giải quyết tranh chấp lao động như thương lượng trực tiếp, trung gian, hoà giải, Toà án hoặc trọng tài

Luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng đều có ưu điểm và nhược

điểm Thái Lan là quốc gia có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam nhưng lại

có thị trường sức lao động rất phát triển Việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động của Thái Lan là kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam trong quá trình xây dựng và thực thi pháp luật về lao động

2 Tình hình nghiên cứu

Từ trước đến nay ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu khoa học có tầm cỡ và quy mô về giải quyết tranh chấp lao động nhìn từ góc độ so sánh giữa luật lao động Việt Nam và luật lao động của các nước khác trên thế giới không nhiều Hiện chỉ có một khoá luận tốt nghiệp đại học Luật về so sánh chế định pháp luật đình công của Việt Nam và chế định pháp luật đình công của Phi Líp Pin Ngoài ra là một số bài viết, quan điểm của các học giả khác nhau được thể hiện qua các hoạt động xã hội về vấn đề tranh chấp lao động ở Việt Nam dưới góc độ so sánh với các nước khác

3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật Việt Nam về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động trong giai đoạn hiện nay và đối chiếu, so sánh với luật lao động của Thái Lan

Ngoài ra luận văn còn đề cập một số thực tế tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam và Thái Lan làm cơ sở đánh giá pháp luật Việt Nam

5 Mục đích và nhiệm vụ của việc nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt cơ bản giữa pháp luật về tranh chấp lao động, cơ chế pháp lý về giải quyết tranh chấp lao động theo luật lao động của Việt Nam và Thái Lan

Trên cơ sở đó rút ra những kết luận khoa học nhằm hoàn thiện một bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện hội nhập và hợp tác quốc tế khu vực và toàn cầu

6 Đóng góp mới của luận văn

Là luận văn đầu tiên so sánh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động giữa Việt Nam và Thái Lan Luận văn sẽ gợi mở một hướng nghiên cứu đầy

đủ và sâu sắc hơn về tranh chấp lao động, cơ chế giải quyết tranh chấp lao

động và đặc biệt là hệ thống cơ quan tài phán lao động thông qua việc so sánh với luật lao động của Thái Lan

Luận văn là một công trình khoa học hệ thống những vấn đề khoa học pháp lý cơ bản về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động từ việc nghiên cứu, vận dụng các quy định pháp luật của Việt Nam và Thái Lan nhằm mục đích đề ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành ba chương:

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết

tranh chấp lao động

Chương 2: Phương thức giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam

nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

Chương 1 Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động

và giải quyết tranh chấp lao động 1.1- Những vấn đề chung về tranh chấp lao động

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay

đổi các vật thể tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu và lợi ích của con người, là

sự vận dụng sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, là quá trình tạo ra sức lao động và tư liệu sản xuất

Sức lao động được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của con người

trong quá trình tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết, đầu tiên trong quá trình lao động xã hội Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt Nó đặc biệt không chỉ vì sự khác biệt với hàng hóa thông thường là khi sử dụng nó sẽ tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị bản thân

nó, mà còn được thể hiện ở chỗ chất lượng của hàng hoá này phụ thuộc chặt chẽ vào một loạt các nhân tố có tính đặc thù Trước hết chất lượng của hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ của người lao động tỷ lệ nghịch với tuổi tác của họ Thứ hai chất lượng của hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào trình độ nghề nghiệp và khả năng sáng tạo của người lao động Thông thường trình độ nghề nghiệp lại tỷ lệ thuận với tuổi đời của người lao động Tuổi đời càng cao thì kinh nghiệm và trình độ nghề nghiệp càng cao Còn khả năng sáng tạo của người lao động có nguồn gốc bẩm sinh kết hợp với điều kiện khách quan và môi trường lao động mà có Thứ ba, chất lượng hàng hoá sức lao động phụ thuộc vào điều kiện làm việc tại nơi làm việc Những nội dung như văn hoá của doanh nghiệp, mô hình quản

lý, công nghệ được sử dụng, trang thiết bị bảo hộ và cả những vấn đề liên quan đến môi trường… đều là những yếu tố có tác động rất lớn đến quá trình vận động của sức lao động để tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội Cuối cùng, các điều kiện sinh hoạt, ăn, ở, nghỉ ngơi và các hoạt động về văn

hoá, thể thao… sẽ giúp cho người lao động tái tạo lại và gia tăng sức lao động Những đặc điểm nêu trên của hàng hoá sức lao động đã đặt ra cho những người tham gia vào quá trình trao đổi loại hàng hoá đặc biệt này một yêu cầu

là cần phải nhận thức đầy đủ các đặc điểm nêu trên để một mặt, hạn chế bớt những tranh chấp có thể xảy ra trong quá trình thực hiện, mặt khác chủ động tạo ra được một hàng hoá sức lao động có chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi của người sử dụng

Thị trường sức lao động là nơi diễn ra sự mua bán, trao đổi hay thuê

mướn hàng hoá sức lao động giữa một bên là những người sở hữu sức lao động

và một bên là những người cần thuê sức lao động đó Thị trường sức lao động

là một bộ phận không thể tách rời của nền kinh tế thị trường và chịu sự tác

động của hệ thống quy luật kinh tế như quy luật cung cầu, quy luật giá cả…

Trong quá trình duy trì các hoạt động, đặc biệt là hoạt động sản xuất kinh doanh, mục tiêu hàng đầu của người sử dụng lao động đó là lợi nhuận Chính vì vậy họ đã đặt lên bàn cân của mình không chỉ là các hàng hoá vật chất thông thường như nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị… mà thậm chí họ còn sẵn sàng đặt lên đó cả số phận của những người lao động Bởi vì, nếu không thu được lợi nhuận từ chênh lệch giá hoặc chiết khấu thì cách truyền thống là thu từ những giá trị lao động Việc thu nhập này có thể diễn ra dưới những hình thức khác nhau như tăng giờ làm, giảm tiền lương, giảm chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động bình thường, tăng cường

độ lao động, không thực hiện hoặc thực hiện không nghiêm chỉnh các nghĩa

vụ khác đối với người lao động (không đóng bảo hiểm, không đào tạo nghề…) Mặt khác, để thực hiện triệt để quyền quản lý của mình, người sử dụng lao

động có thể có những hành vi xâm hại người lao động với những hình thức khác nhau như xúc phạm nhân phẩm, xúc phạm thân thể, cưỡng bức lao động,

xử lý kỷ luật hoặc xử lý bồi thường vật chất không đúng đắn, xâm phạm quyền tự do tham gia công đoàn của người lao động… dẫn đến chỗ người lao

động không đồng tình và có thể có những hành động trả đũa gay gắt Người lao động cũng có thể có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Những hành động xâm hại máy móc, thiết bị, vật tư, phụ tùng, ý thức kỷ luật kém, không hoàn thành định mức lao động hoặc

có những hành vi khác xâm phạm trật tự, quy chế và pháp luật tại nơi làm việc hoặc ngoài quá trình làm việc… có thể là nguyên nhân dẫn đến những phản ứng từ phía người sử dụng lao động Sự không thông hiểu nhau, sự xâm hại lẫn nhau, sự thái quá trong cách xử sự… đều có thể là những nguyên nhân dẫn

đến mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động Những mâu thuẫn này có thể phát triển và trở thành các tranh chấp lao động

Như vậy, kinh tế thị trường với những hình thức sở hữu khác nhau là

điều kiện nâng đỡ và nuôi dưỡng quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh và thậm chí cả sự bóc lột, là mảnh đất tiềm tàng của xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập

và toàn cầu hoá kinh tế Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch

định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay

- Khái niệm tranh chấp lao động

Theo từ điển Tiếng Việt của nhà xuất bản Đà Nẵng năm 1998, tranh chấp ‘‘là sự đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa các bên.’’1 Nếu theo cách hiểu này thì tranh chấp lao động là

sự đấu tranh, giằng co về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động khi có sự bất đồng ý kiến

Theo Điều 157 khoản 1 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994, ‘‘tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,

1 Trang 989

tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao

động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề’’ Theo định nghĩa này thì tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó Sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là quan hệ lao động) ở đây được hiểu là sự bất đồng giữa các chủ thể đó Sự bất đồng có thể được thể hiện ở một trong những dạng sau:

- Giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau, ví dụ: người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến tiền lương mà không cần quan tâm gì đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhưng ban chấp hành công đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần được quan tâm như nhau;

- Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví dụ: Một nhóm người lao động nhiều lần đề nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm việc ban đêm nhưng người sử dụng lao động đã phớt lờ đề nghị đó Từ đó, giữa hai bên có thái độ bất hợp tác trong quan hệ và công việc, lúc nào cũng căng thẳng với nhau vì người lao động luôn luôn “khiêu chiến” thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;

- Một hoặc tất cả các bên có hành vi mà bên kia hoặc tất cả các bên không chấp nhận, ví dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát, đánh đập các công nhân phạm lỗi trong công ty hoặc xử lí đuổi việc bất cứ người nào tham gia hoặc cộng tác tích cực trong tổ chức công đoàn;

- Giữa các bên có sự giải thích trái ngược nhau về các điều khoản của hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng học nghề hoặc có cách giải thích khác nhau các quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn đề

cụ thể Ví dụ: Người sử dụng lao động cho rằng theo quy định của Bộ luật lao

động, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải có thông báo bằng văn bản gửi cho người sử dụng lao động

trước ít nhất 45 ngày Nhưng người lao động cho rằng không nhất thiết phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần thông báo bằng miệng

Tuy nhiên, định nghĩa này chưa đầy đủ vì nó không thể hiện được phạm

vi về chủ thể của tranh chấp lao động, chưa nêu được những vấn đề thuộc về

điều kiện sử dụng lao động

Theo Đạo luật Quan hệ Lao động của Thái Lan năm 1975, tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động Theo cách hiểu này thì chỉ điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp lao động

Qua các ví dụ trên chúng ta thấy có thể có nhiều cách hiểu khác nhau

về tranh chấp lao động Để có cách hiểu đúng đắn trong quá trình xem xét,

đánh giá và giải quyết tranh chấp lao động chúng ta cần lưu ý những khía cạnh sau:

Về nội dung của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phản ánh

mâu thuẫn tồn tại một cách phổ biến và tất nhiên giữa các chủ thể trong quá trình lao động về tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao

động đó như quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động Quá trình lao động nên được hiểu là toàn

bộ quá trình thực hiện các hoạt động lao động (tức là mang yếu tố làm việc) một cách hợp pháp chứ không phải chỉ là quá trình thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động giữa các bên trong mối quan hệ hợp đồng lao động Quy mô của các chủ thể này cũng có thể có những thay đổi tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể và điều kiện nhất định

Về hình thức của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phải

được bộc lộ ra bên ngoài dưới những hình thức khác nhau mà người ta có thể nhận biết được thông qua những cảm nhận chủ quan và khách quan Trong một số trường hợp người ta phải có bằng chứng về sự kiện đó

Về phạm vi của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động liên quan

đến những vấn đề thuộc nội dung của mối quan hệ lao động, phản ánh mâu thuẫn giữa các chủ thể trong quá trình lao động Do đó nếu có những vấn đề không liên quan đến các quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động thì đó không phải là tranh chấp lao động và dĩ nhiên

sẽ không thể đưa vào giải quyết theo những trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động mà pháp luật đã quy định

Để một định nghĩa về tranh chấp lao động được coi là đầy đủ thì định nghĩa đó phải phản ánh được các yếu tố quan trọng nhất như chủ thể, nội dung, khách thể của tranh chấp lao động, tức là những yếu tố cấu thành nên tranh chấp lao động Với quan điểm đó người ta cho rằng tranh chấp lao động

là sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó như quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, được một trong các bên yêu cầu giải quyết theo những thủ tục khác nhau, theo quy định của pháp luật

- Nguồn gốc phát sinh tranh chấp lao động

Nguyên nhân làm phát sinh và gia tăng tranh chấp lao động có thể bao gồm:

- Người sử dụng lao động có sự vi phạm pháp luật, coi thường pháp luật,

đặc biệt là các quy định của Bộ luật Lao động Ví dụ người sử dụng lao động gây sức ép buộc người lao động làm việc tăng ca đến kiệt sức nhưng trả lương rất thấp, không giải quyết chế độ thai sản cho lao động nữ, người sử dụng lao

động không chịu giải quyết trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội cho người lao

động Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu, phổ biến gây nên tranh chấp lao động

- Người lao động ngày càng hiểu được các quyền và lợi ích của họ đã

được pháp luật quy định và bảo vệ Tuy nhiên, một bộ phận người lao động do hạn chế về năng lực nên không làm tròn bổn phận hoặc có những đòi hỏi thái

quá về quyền lợi, là nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động Nhiều người tay nghề kém, không quen với tác phong công nghiệp và các quy định của doanh nghiệp về kỷ luật lao động, các quy định chặt chẽ của pháp luật, ảo tưởng về thu nhập, không chịu rèn luyện tu dưỡng, từ đó nảy sinh ý thức kém, lười biếng, vi phạm hợp đồng lao động có thể là nguyên nhân dẫn đến những phản ứng từ phía người sử dụng lao động, gây nên tranh chấp lao động

- Tổ chức công đoàn chưa được thành lập ở tất cả các đơn vị sử dụng lao

động, năng lực của cán bộ công đoàn yếu dẫn đến những xung đột hoặc không thể kiềm chế được các xung đột Mặc dù công đoàn là “tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động, cùng với cơ quan nhà nước,

tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác, tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”1 Tuy nhiên trong thực tế do nhiều nguyên nhân

tổ chức công đoàn chưa làm tròn trách nhiệm của mình, để xảy ra hoặc không thể kiềm chế được những xung đột, tranh chấp lao động không đáng có

- Pháp chế lao động chưa được thực hiện nghiêm minh, việc thực hiện các biện pháp kiểm tra, xử lý của các cơ quan chức năng nhiều khi còn mang tính hình thức Việc thiếu đồng bộ, thiếu chặt chẽ trong các quy định của các văn bản pháp luật, sự lỏng lẻo trong quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, sự thiếu trách nhiệm và phối hợp không đồng đều giữa các cơ quan quản lý nhà nước, các cấp chính quyền, Toà án, công an… hay cụ thể hơn như những xích mích, tranh chấp gay gắt giữa người lao động và người sử dụng lao động được các cơ quan có thẩm quyền biết đến và xử lý quá chậm chạm là nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động Nhiều cuộc đình công sau khi xảy ra hoặc đã kết thúc, cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết, trong một số trường

1 Điều 10 Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992

hợp còn tỏ ra lúng túng, bị động trong xử lý, hoặc có trường hợp phải nhờ đến

sự can thiệp của cơ quan công an mà vẫn không giải quyết được triệt để những vướng mắc về lợi ích đang tranh chấp nhiều khi là nguyên nhân gây nên tranh chấp lao động không đáng có hoặc làm trầm trọng thêm vấn đề

- Do ảnh hưởng của các yếu tố của nền kinh tế thị trường Kinh tế thị trường là một khái niệm dùng để chỉ một nền kinh tế mà ở đó các yếu tố cơ bản của nó như vốn, sức lao động, hàng hoá, dịch vụ, chất xám… đều có giá

và các quy luật của thị trường là yếu tố điều tiết các hoạt động kinh tế Do chạy theo lợi nhuận người sử dụng lao động tìm mọi cách bóc lột tối đa sức lao động của người lao động như buộc làm thêm giờ, giảm tiền lương, giảm chi phí trong việc đảm bảo và duy trì các điều kiện lao động, tăng cường độ lao động… nhằm tối đa hóa lợi nhuận Hoặc người lao động sẵn sàng vi phạm hợp đồng lao động đang có hiệu lực, cố tình không hoàn thành định mức lao

động, có hành vi xâm phạm trật tự, quy chế và pháp luật tại nơi làm việc hoặc ngoài quá trình làm việc… nhằm chạy theo một công việc tương tự khác nhưng mức lương cao hơn…

- Biểu hiện của tranh chấp lao động

Để xác định sự bất đồng hay xung đột nào đó có phải là một tranh chấp lao động hay không cần chú ý đến các dấu hiệu sau đây:

+ Thứ nhất các bên tranh chấp lao động phải có sự xung đột với nhau về tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó

+ Thứ hai tranh chấp lao động phải phát sinh trong quá trình lao động

Sự bất đồng hoặc những yêu sách phải được một trong các bên đưa ra giải quyết hoặc yêu cầu giải quyết

+ Thứ ba sự xung đột về quyền và lợi ích phải thể hiện ra bên ngoài theo những hình thức nào đó và có thể nhận thức được rõ ràng

Có thể chia tranh chấp lao động thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những người phân loại

Nếu phân loại theo tính chất của hệ thống chủ thể thì tranh chấp lao

động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm

đạt được hiệu quả mong muốn

Theo nội dung tranh chấp có tranh chấp về việc làm, tranh chấp về tiền lương và thu nhập, tranh chấp về các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao

động khác như tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và tranh chấp về việc thành lập - gia nhập tổ chức công đoàn…

Theo mối quan hệ phát sinh tranh chấp có tranh chấp trong quan hệ lao

động, tranh chấp trong quan hệ học nghề và tranh chấp trong quan hệ giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt là về vấn đề liên quan

đến thoả ước tập thể Cần chú ý loại tranh chấp thứ ba này vì đây là loại tranh chấp đặc biệt trong quá trình lao động Nếu hai loại tranh chấp trên có thể mang tính tập thể thì tranh chấp về thoả ước tập thể luôn mang tính tập thể Hơn nữa, tranh chấp về thoả ước tập thể không chỉ diễn biến trong một bộ phận doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức mà có thể diễn biến ở cả ngành kinh tế quốc dân, tức là trong phạm vi toàn quốc Tranh chấp về thỏa ước tập thể có thể phát sinh trong quá trình xác lập hoặc thực hiện thoả ước và có thể là tranh chấp về việc ký kết, thực hiện, thay đổi hoặc chấm dứt một thỏa ước Tranh chấp về thoả ước có thể là tranh chấp xung quanh các cam kết hoặc bên ngoài các cam kết giữa tập thể người lao động và bên sử dụng lao động Vì những

đặc điểm nói trên, tranh chấp trong quan hệ thoả ước là loại tranh chấp phức tạp nhất, cần được quan tâm phòng ngừa và giải quyết theo những phương thức riêng biệt

- Chủ thể của tranh chấp lao động

Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động có thể là cá nhân, có thể là tổ chức hoặc tập thể Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân người lao động hoặc

cá nhân người sử dụng lao động, trong trường hợp người sử dụng lao động là một cá nhân sử dụng lao động “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”1 Hoặc “Người lao động

là người làm thuê cho người sử dụng lao động để hưởng tiền công”2 Như vậy người lao động là người có sức lao động cho người khác sử dụng để nhận lương Họ phải tự mình thực hiện những nghĩa vụ lao động đã được xác định thông qua các thoả thuận hợp pháp Người lao động không có quyền tự ý bàn giao nghĩa vụ này cho người khác, đặc biệt là không được biến quyền và nghĩa

vụ lao động đã được xác lập trước đó thành thứ thuộc “sở hữu riêng” mà họ có thể định đoạt một cách tự do Người sử dụng lao động là chủ tư liệu sản xuất,

đồng thời là người quản lý điều hành đơn vị Cũng có thể họ là người được người chủ tư liệu sản xuất thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành đơn vị và được toàn quyền sử dụng và trả công cho người lao động Thông thường, họ là thủ trưởng cơ quan, tổ chức, người có quyền quyết định mọi vấn đề trong đơn vị đó, không phụ thuộc vào phía bên kia - người lao động “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn,

sử dụng và trả công lao động.”3 Hoặc “người sử dụng lao động là người thuê người lao động hoặc người được uỷ quyền thay mặt người khác thuê người lao

động và trả công lao động Một thể nhân hay pháp nhân được coi là người sử dụng lao động của tất cả những người lao động nếu những người này theo hợp

đồng làm việc tại cơ sở kinh doanh của thể nhân hay pháp nhân đó Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động là nhà thầu phụ thì tất cả các nhà thầu phụ trước đó cho tới nhà thầu chính đều liên đới chịu trách nhiệm trả

1 Theo Điều 6 đoạn 1 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994

2 Theo Đạo luật Bảo vệ Lao động Thái Lan 1998

3 Theo Điều 6 đoạn 2 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 1994

lương, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng nghỉ ngày lễ và tiền bồi thường theo quy

định của đạo luật này”1

Chủ thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức hoặc tập thể sẽ rơi vào các trường hợp: Người sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ty như công

ty trách nhiệm hữu hạn; công ty cổ phần; doanh nghiệp nhà nước; cơ quan của

đoàn thanh niên, phụ nữ… từ cấp huyện trở lên; tập thể của những người lao

động trong cơ quan, doanh nghiệp Đây cũng là điểm khác nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động đã phải đảm bảo trước pháp luật là họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, tức là đạt được mức mà pháp luật và đối tác đòi hỏi Họ phải sử dụng năng lực ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong quá trình lao động, chứ không thể thông qua người giám hộ hoặc người đại diện hợp pháp như trong các quan hệ dân sự Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc biệt là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua hành vi hợp pháp của người đại diện Một trong những lí do dẫn đến tình trạng bắt buộc ấy, đơn giản là không có đủ điều kiện cho tất cả những người liên quan, các thành viên của một tổ chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện các hành vi chưa được tổ chức trong cùng thời điểm Mặt khác, không phải bất kì lúc nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều có cùng quan điểm về cùng vấn đề Do đó, các đại diện tham gia vào vụ tranh chấp lao động là sự bố trí hợp lí nhất, vì một mặt nó khắc phục được những khó khăn, phức tạp của sự kiện có nhiều người tham gia, mặt khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất của các vấn đề được đưa ra giải quyết

Theo quy định tại Điều 162 khoản 2 Bộ luật tố tụng dân sự 2004 của Việt Nam, để bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động Trong trường hợp đó,

1 Theo Đạo luật Bảo vệ Lao động Thái Lan 1998

công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngay cả khi pháp luật trao cho tổ chức công đoàn quyền “khởi kiện” và “tham gia tố tụng” thì nó không mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò

là “tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động” thành chủ thể của tranh chấp lao động

Như vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao động là cá nhân, tổ chức, tập thể có liên quan đến vụ xung đột về quyền, lợi ích và chính họ là chủ thể đưa xung đột giữa họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy định Nếu không thoả mãn yêu cầu đó thì bất kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện các quyền, nghĩa vụ giống như chủ thể của tranh chấp lao động cũng không thể trở thành chủ thể của tranh chấp lao động được Nói cách khác, nó chỉ có thể là

“chủ thể ảo” của tranh chấp lao động mà thôi

- ảnh hưởng của tranh chấp lao động

Trong những năm qua, tại Việt Nam, tranh chấp lao động phát sinh theo chiều hướng ngày một gia tăng và ngày càng có ảnh hưởng khá lớn tới các lĩnh vực kinh tế, xã hội cũng như việc quản lý nhà nước về lao động Đặc biệt trong thời gian gần đây, tranh chấp lao động tập thể xuất hiện ngày càng nhiều Theo xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường thì tranh chấp lao

động, mà nguồn gốc là từ mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động là không thể tránh khỏi Tranh chấp lao động ngày càng có chiều hướng phức tạp, có sự gia tăng về các tranh chấp lao động tập thể và làm phát sinh các cuộc đình công (theo Thời báo kinh tế Việt Nam, tính đến năm 2005, trên phạm vi cả nước Việt Nam đã xảy ra 784 cuộc đình công, nhưng nếu đối chiếu với Luật Lao động thì hầu hết các cuộc đình công đều bất hợp pháp.) Một số tranh chấp lao động tập thể do không được giải quyết kịp thời, thoả đáng đã dẫn đến các cuộc đình công của người lao động Các cuộc đình công xảy ra ở nhiều nơi, trong mọi loại hình doanh nghiệp Nhiều cuộc đình công đã xảy ra với quy mô lớn Có cuộc đình công kéo dài 9 ngày (xí nghiệp cao su Thái

Bình), hoặc có cuộc đình công với hơn 1000 người lao động tham gia (công ty may Đồng Nai) Rõ ràng tranh chấp lao động có ảnh hưởng không tốt tới mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, cụ thể như sau:

+ Đối với các bên trong quan hệ lao động (bên người sử dụng lao động

và bên người lao động): Tranh chấp lao động có tác động trực tiếp, rất lớn đối với cả hai bên tranh chấp Do người lao động chỉ là người đi làm thuê cho người khác để hưởng lương nên họ và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định

từ lao động của họ Tranh chấp lao động có thể khiến thu nhập của người lao

động bất ổn định, làm ảnh hưởng tới cuộc sống bình thường của họ Còn đối với người sử dụng lao động, nếu tranh chấp lao động chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người - cá nhân người lao động thì ảnh hưởng của tranh chấp đó đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở mức độ hạn chế Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị gián đoạn, ảnh hưởng xấu tới sự phát triển bình thường của đơn vị mình

+ Đối với hoà bình công nghiệp, an ninh công cộng: Tranh chấp lao

động nhiều khi có tác động trực tiếp và rất lớn đến hoà bình công nghiệp, an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị xã hội Tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi ngành có thể khiến cho hoạt động bình thường của xã hội bị tê liệt trong một khoảng thời gian, gây thiệt hại rất lớn đối với nền kinh

tế, đe doạ nghiêm trọng tình hình an ninh quốc gia và trật tự an Toàn xã hội

- Phân biệt tranh chấp lao động với tranh chấp khác, với đình công

Giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động có sự khác nhau Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động Còn tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai

chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động

Tranh chấp lao động có những nét riêng biệt làm cho nó khác với các loại tranh chấp khác, thể hiện ở bảng sau:

Tiêu chí phân biệt Tranh chấp lao động Các loại tranh chấp khác

Nguồn gốc phát sinh Trong quá trình lao động,

gắn liền với quá trình lao

động

Không liên quan trực tiếp tới quá trình lao động, không gắn trực tiếp với quá trình lao động

Phạm vi tranh chấp Liên quan đến nội dung

của mối quan hệ lao động, phản ánh mâu thuẫn giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động

Không liên quan hoặc chỉ

có liên quan một khía cạnh nội dung của mối quan hệ lao động

Tính có khả năng

thay đổi tính chất và

mức độ tranh chấp

Quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi tính chất và mức độ tranh chấp (có thể chuyển từ tranh chấp lao

động cá nhân sang tranh chấp lao động tập thể.)

Không có khả năng thay

đổi tính chất và mức độ tranh chấp

Hậu quả pháp lý Tác động trực tiếp và rất

lớn đến bản thân và gia

đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn

Khả năng tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội là không cao

đến an ninh công cộng,

đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội

Có thể phân biệt tranh chấp lao động với đình công ở bảng sau:

Tiêu chí phân biệt Tranh chấp lao động Đình công

Biểu hiện Có sự xung đột giữa các

chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về tất cả

những vấn đề liên quan

đến quan hệ pháp luật lao

động đó như quyền (nghĩa vụ) và lợi ích

Ngừng việc có tổ chức của tập thể người lao

động

Nguyên nhân Do mâu thuẫn, bất đồng

xung quanh nội dung của quan hệ lao động hoặc do một hoặc cả hai bên có những đòi hỏi hoặc hành

vi làm cho bên kia không thể chấp nhận

Do nhiều nguyên nhân

Có thể do nguyên nhân kinh tế: mâu thuẫn giữa chủ - thợ về quyền lợi kinh tế; nguyên nhân pháp lý: hệ thống pháp luật tạo điều kiện hoặc hạn chế quyền lợi của người lao động; nguyên nhân xã hội: xung đột về quan hệ trong quá trình lao động (có thể ở tầm vĩ mô); về mặt chủ quan: do

ý chí, mong muốn của

người lao động; về mặt khách quan: do tác động của ngoại cảnh

Bản chất Là sự bất đồng, xung đột

giữa các chủ thể của quan

hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích

Vừa là sự phản ánh về tranh chấp lao động, vừa

là hậu quả của một quá trình giải quyết không thành tranh chấp này

1.2- Giải quyết tranh chấp lao động

- Quan điểm chung về giải quyết tranh chấp lao động

Về mặt lý luận cũng như thực tiễn, những biện pháp kinh tế - xã hội - pháp lý bao giờ cũng là những biện pháp được quan tâm trước tiên nhằm phòng ngừa các tranh chấp lao động nói riêng và các loại tranh chấp nói chung Để giải quyết tranh chấp lao động các bên đương sự thường sử dụng các biện pháp thương lượng trực tiếp, hoà giải có sự tham gia của người thứ

ba, giải quyết bằng trọng tài hoặc xét xử tại Toà án Dù sử dụng biện pháp giải quyết nào các bên đương sự, nhất là các bên có quyền lợi bị vi phạm cũng muốn đạt được hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp Để giải quyết có hiệu quả tranh chấp lao động, các bên đương sự cần lựa chọn những biện pháp nhất định phù hợp với hoàn cảnh của mình

Biện pháp giải quyết có hiệu quả tranh chấp phát sinh là những cách thức, giải pháp mà các bên tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp cần vận dụng vào việc giải quyết tranh chấp sao cho đạt hiệu quả nhất Trong thực tiễn lao động khó có thể tránh được những tranh chấp phát sinh, có thể do những nguyên nhân khách quan, nằm ngoài ý muốn chủ quan của con người Chính

vì thế khi tranh chấp xảy ra các bên cần tìm mọi biện pháp hợp pháp và phù hợp với tình hình của đơn vị mình, với từng ngành kinh tế quốc dân và thậm chí phù hợp với thời điểm phát sinh tranh chấp để giảm thiểu tối đa thiệt hại phát sinh đồng thời vẫn bảo vệ được quyền lợi chính đáng của bên mình Khi

đã cố gắng hạn chế, phòng ngừa không để tranh chấp xảy ra nhưng tranh chấp vẫn xảy ra thì vấn đề đặt ra là các bên, đặc biệt bên có quyền lợi bị vi phạm phải làm thế nào để giải quyết tranh chấp đó một cách hiệu quả nhất

- Những biện pháp giải quyết tranh chấp

Để giải quyết tranh chấp lao động các bên đương sự thường sử dụng các biện pháp sau:

Thương lượng: Hầu hết các tranh chấp trước hết đều được giải quyết

bằng con đường thương lượng giữa các bên trước khi đưa ra một cơ quan tài phán nào đó Thương lượng trực tiếp là việc các bên đương sự cùng nhau trao

đổi, đấu tranh, nhân nhượng và thoả thuận giải quyết tranh chấp Nội dung thương lượng có thể là những vấn đề về chính trị, thương mại, lao động, gia

đình, dân sự… Kết quả của việc thương lượng trực tiếp có thể là tranh chấp giữa các bên được giải quyết hoặc không Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là một loại hình giải quyết tranh chấp không phụ thuộc nhiều vào các quy định của pháp luật Thông thường pháp luật lao động các nước chỉ quy

định thương lượng là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao

động Việc thương lượng có thể tiến hành theo bất kỳ mô hình nào, nó hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng, kỹ năng đàm phán và thiện chí của các bên Có thể nói, kỹ thuật thương lượng chính là kỹ thuật đàm phán Trong thực tế tỷ lệ các bên tự giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng không phải là ít

Các cách thương lượng

Thương lượng bằng gặp gỡ trực tiếp

Việc gặp gỡ trực tiếp giữa hai bên để trao đổi về mọi khía cạnh của vấn

đề tranh chấp là rất quan trọng Cách thức thương lượng này đẩy nhanh tốc độ giải quyết tranh chấp giữa hai bên và nhiều khi là lối thoát cho các cách thức thương lượng bằng thư khiếu nại hay điện thoại đã kéo dài quá lâu mà không

có kết quả Thương lượng bằng cách thức này đòi hỏi các bên cần thiết phải gặp gỡ trực tiếp để nhanh chóng giải quyết tranh chấp hoặc đưa ra các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm giải quyết tranh chấp

Thương lượng thông qua thư khiếu nại, điện thoại khiếu nại…

Khi tranh chấp xảy ra, ngoài việc các bên gặp gỡ nhau trực tiếp, các bên

có thể thương lượng thông qua thư khiếu nại, điện thoại khiếu nại Tất cả thư

từ, điện thoại khiếu nại đều phải được trả lời một cách nhanh chóng, cho dù nguyên nhân tranh chấp là do phía mình gây ra cũng cần khẩn trương phúc

đáp để giải quyết thoả đáng Nếu trì hoãn hoặc cố tình quên không trả lời chắc chắn sẽ gây ấn tượng xấu Sự khẩn trương càng có ý nghĩa lớn hơn đối với bên

có quyền lợi bị vi phạm vì lâu ngày nào thiệt hại thêm ngày đó Trong thương lượng bằng thư từ, điện thoại khiếu nại, sự kiên nhẫn là cần thiết để nhằm hiểu thấu đáo quan điểm của nhau và cùng phân tích kỹ lưỡng vấn đề bất đồng Tuy nhiên, kiên nhẫn không có nghĩa là chậm trễ Trong quá trình thương lượng qua thư từ, mỗi bên có thể chủ động gợi ý cách giải quyết hợp lý và

cùng thảo luận để tìm ra biện pháp thoả đáng giải quyết đối với tất cả các bên

Hoà giải và trung gian

a Hoà giải (Conciliation)

Thủ tục hoà giải nhằm đưa các bên cùng tới người thứ ba trung lập để giải quyết tranh chấp Người thứ ba này có thể là Hoà giải viên lao động hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động, thẩm phán hoặc Hội đồng xét xử của Toà án Nếu hoà giải thành công, thoả thuận giải quyết được ghi thành biên bản hoà giải có chữ ký của các bên và nhà hoà giải

Để công nhận là quá trình hoà giải đã kết thúc người ta đưa ra các thời điểm

sau Chỉ cần thoả mãn một trong các thời điểm ấy, quá trình hoà giải coi như kết thúc:

- Khi các bên đã thống nhất giải pháp giải quyết xong tranh chấp

- Khi hoà giải viên thông báo cho các bên rằng có tiếp tục hoà giải cũng không mang lại kết quả

- Khi một hay nhiều bên thông báo cho hoà giải viên là họ rút lui khỏi quá trình hoà giải

- Khi đã hết thời hạn hoà giải

Tại hầu hết các nước, hòa giải đều được giải quyết cả ngoài thủ tục tố tụng và trong thủ tục tố tụng Hòa giải ngoài tố tụng có thể được quy định trong luật hoặc hoàn toàn tự do về thể thức Việc hoà giải được các bên tiến hành trước khi đưa đơn khởi kiện ra Toà án hoặc trọng tài Hòa giải trong thủ tục tố tụng là hoà giải theo một số thể thức nhất định, được tiến hành tại Toà

án, trọng tài hoặc cơ quan khác (như Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động…) khi các cơ quan này giải quyết tranh chấp theo đơn kiện của một bên Thực tế pháp lý cho thấy bất kỳ nước nào cũng quy định Toà án chỉ tiến hành xét xử nếu hòa giải không thành, bất kỳ tổ chức trọng tài phi chính phủ nào cũng chỉ đưa ra phán quyết nếu không thể tiến hành hòa giải thành cho các bên và bằng nhiều biện pháp, nhà nước và các tổ chức trọng tài đều khuyến khích giải quyết tranh chấp bằng hoà giải, thương lượng Khi các bên hoà giải được với nhau, hoà giải viên, Toà án hoặc trọng tài sẽ ra quyết định hoặc lập biên bản công nhận sự thoả thuận của các bên đương sự

và quyết định hoặc biên bản này có giá trị ràng buộc đối với các bên

Giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải thể hiện hàng loạt ưu

điểm Thứ nhất đây là phương thức giải quyết tranh chấp đơn giản, nhanh chóng, ít tốn kém Thứ hai, các bên hoà giải thành thì không có kẻ thắng, người thua nên không gây ra tình trạng đối đầu giữa các bên và do vậy duy trì

được quan hệ hợp tác vốn có giữa các bên Tuy nhiên, hoà giải cũng bộc lộ những hạn chế nhất định Nếu việc hoà giải không thành thì những lợi thế của hoà giải như chi phí thấp trở thành gánh nặng bổ sung cho các bên tranh chấp; người không có thiện chí sẽ lợi dụng thủ tục hoà giải để trì hoãn việc thực hiện nghĩa vụ; nhiều trường hợp do muốn tìm mọi cách hoà giải mà bên có quyền lợi bị vi phạm mất quyền khởi kiện tại Toà án hoặc trọng tài do hết thời hiệu khởi kiện…

Khác với thương lượng, hòa giải là một hình thức giải quyết tranh chấp vừa mang tính chất phi chính thức lại vừa mang tính chất chính thức Hơn nữa, hòa giải là phương pháp để tăng cường hoà hợp và hiểu biết lẫn nhau chứ không làm tăng thêm sự căng thẳng đối đầu giữa họ Trong trường hợp hoà giải không thành công, các bên có thể đưa vụ việc ra Toà án hoặc trọng tài Các đề nghị hoặc khuyến nghị của nhà hoà giải không có giá trị ràng buộc, các bên có thể tự do áp dụng hoặc khước từ chúng Nhìn chung, hoà giải tranh chấp lao động là vấn đề có tính nguyên tắc, được ghi nhận trong pháp luật về lao động của các nước

b Trung gian (Mediation)

Trung gian có thể định nghĩa như một biến thể của hoà giải khi cố gắng dàn xếp tranh chấp được thực hiện bởi bên thứ ba - nhà trung gian - người giúp các bên đàm phán để giải quyết tranh chấp Người thứ ba này đóng vai trò là người chủ toạ quá trình dàn xếp tranh chấp Sự khác nhau giữa hoà giải và trung gian là ở chỗ nhà hoà giải có quyền đưa ra những lời khuyên, giải pháp khác biệt với giải pháp của các bên về việc giải quyết tranh chấp bằng lời hoặc bằng văn bản còn nhà trung gian thiên về thuyết phục các bên để tìm ra một phương pháp giải quyết tranh chấp thân thiện Ngoài ra nhà hoà giải còn có

“quyền lực” đối với kết quả của quá trình giải quyết tranh chấp (lập biên bản hoà giải không thành…) trong khi nhà trung gian không có “quyền lực” này

Trọng tài

Trọng tài là việc giải quyết các tranh chấp pháp lý bởi một bên thứ ba không phải là Toà án Biện pháp trọng tài cũng là một trong những biện pháp

có tính truyền thống trong hệ thống các biện pháp giải quyết tranh chấp lao

động, đặc biệt thích hợp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Tuy cũng là một trong những biện pháp có độ mềm dẻo và linh hoạt cao nhưng biện pháp trọng tài có đặc điểm gần giống với biện pháp tư pháp (hoạt động xét xử của Toà án) ở chỗ nó là một biện pháp có phán quyết Theo quy định của pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới thì trọng tài là một trong những biện pháp giải quyết tranh chấp có tính bắt buộc và là một nguyên tắc của chế định giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp bằng trọng tài có nhiều ưu

điểm như thủ tục đơn giản, nhanh chóng, các bên tranh chấp có khả năng tác

động đến quá trình trọng tài, các trọng tài viên thường là những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động như đại diện Sở Lao động, đại diện liên đoàn lao động, đại diện của người sử dụng lao động, các luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có chuyên môn về lĩnh vực lao động, có uy tín và công tâm…., trọng tài không đại diện cho quyền lực tư pháp của nhà nước nên tính linh hoạt cao Tuy nhiên, việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài cũng bộc lộ một số hạn chế nhất định như trọng tài không đại diện cho quyền lực tư pháp của Nhà nước nên tính cưỡng chế thi hành quyết định của trọng tài không cao, nhiều trường hợp việc thực hiện các quyết định của trọng tài hoàn toàn trông cậy vào sự tự nguyện của các bên tranh chấp hoặc phải nhờ tới sự

hỗ trợ của Toà án Cần lưu ý rằng những hạn chế này không xuất phát từ bản chất của trọng tài mà bắt nguồn từ các quy định không phù hợp của pháp luật

về trọng tài

Xét xử

Xét xử là biện pháp tư pháp, qua đó các bên tranh chấp đưa vụ tranh chấp lao động ra Toà án để yêu cầu Toà án quyết định về vụ tranh chấp đó Giải quyết tranh chấp bằng biện pháp xét xử có nhiều lợi thế Thứ nhất Toà án

là cơ quan đại diện cho quyền lực tư pháp của nhà nước nên các quyết định, bản án của Toà án mang tính cưỡng chế thi hành đối với các bên Thứ hai, với nguyên tắc hai cấp xét xử, những sai sót trong quá trình giải quyết tranh chấp

có khả năng được phát hiện và khắc phục Tuy nhiên việc giải quyết tranh chấp bằng biện pháp xét xử cũng bộc lộ một số hạn chế nhất định như thủ tục

tố tụng Toà án quá chặt chẽ làm thời gian giải quyết tranh chấp thường bị kéo dài; khả năng tác động lên quá trình tố tụng của các bên là rất hạn chế

Để đáp ứng các yêu cầu riêng của việc giải quyết tranh chấp lao động,

đa số các nước đều thành lập Toà Lao động với tính chất là một Toà chuyên trách Xét xử là hoạt động chức năng của Toà án theo quy định của pháp luật Nhưng bên cạnh đó, Toà án còn phải thực hiện cả chức năng hoà giải trước và trong tố tụng nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao

Đều là những người

có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao

động Pháp luật các

Các nước khác nhau thường có quy định thành phần Hội đồng xét xử không giống

của cá nhân xét xử Nhà hoà

giải chỉ theo vụ tranh chấp trong phạm vi giai

đoạn hoà giải

nước khác nhau quy

định số lượng trọng tài viên trong một

vụ tranh chấp khác nhau Thông thường

họ theo vụ tranh chấp từ đầu đến cuối

nhau về số lượng, tuỳ thuộc vào cấp xét xử Trong những vụ kiện kéo dài, có nhiều thẩm phán khác nhau theo liên tiếp vụ kiện

Phân cấp Không phân cấp Không phân cấp Thường gồm 2 cấp

xét xử

Tính chung

thẩm

Biên bản hoà giải thành hoặc không thành

đều có tính chung thẩm

Hầu hết các phán quyết trọng tài không dễ bị kháng

án Chúng có thể bị khước từ tại Toà án vì rất ít các lý do

Phán quyết của Toà

án khó tránh khỏi bị kháng án

Tính linh

Rất linh hoạt trong việc xác định thủ tục trọng tài, phiên xét xử, khung thời gian, địa điểm xét

xử và nơi các trọng tài viên gặp gỡ, thời gian soạn thảo phán quyết

Toà án quốc gia bị ràng buộc nghiêm ngặt bởi các quy tắc, thủ tục tố tụng của quốc gia

Các biện Không được áp Theo luật của nhiều Khi cần có hành động

pháp tạm

thời

dụng trực tiếp trừ trường hợp xin lệnh của Toà án

nước, Hội đồng trọng tài cũng được trao quyền để áp dụng các biện pháp tạm thời

Trọng tài viên không thể ra lệnh trực tiếp tác động

đến các bên thứ ba, trừ trường hợp xin lệnh của Toà án

nhanh chóng và hiệu quả để ngăn chặn sự

vi phạm (thông qua lệnh của Toà hoặc bắt giữ tang vật vi phạm), Toà án có thể

ra lệnh ngay lập tức thậm chí trước khi bắt

đầu thủ tục thực chất Toà án có thể ra lệnh

đối với các bên thứ

ba

Nhân chứng Không quy định

Các trọng tài viên không có quyền triệu tập bên thứ ba

mà không có sự

đồng ý của họ và không có quyền buộc một bên đưa nhân chứng đến

Các Toà án, đại diện chủ quyền quốc gia,

có quyền triệu tập các bên thứ ba và nhân chứng ra trước Toà

Đây gọi là quyền cưỡng chế mà trọng tài viên không có

Tốc độ Phụ thuộc vào

các bên

Thường nhanh hơn Toà án quốc gia

Thủ tục có thể bị trì hoãn và kéo dài Các bên có thể rơi vào một loạt sự kháng án kéo dài và tốn kém

- Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

Theo cách hiểu thông thường, cơ chế là hình thức (cơ cấu nào) và biện pháp (theo cách nào) thực hiện một quá trình Theo cách hiểu đó, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động là những hình thức và biện pháp giải quyết tranh chấp lao động Có nhiều cách phân loại cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau

Nếu dựa vào tính tự định đoạt của các bên có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tự nguyện và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bắt buộc (ví

dụ phải qua hoà giải)

Nếu dựa vào tính chất tác động và ảnh hưởng đối với các bên tranh chấp

có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tự thân (tự triệt tiêu bằng sự im lặng của các bên hoặc các bên tự giải quyết thông qua thương lượng) và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ngoại dụng (thông qua hoà giải bắt buộc, trọng tài, Toà án)

Nếu dựa vào hình thức giải quyết của hệ thống thiết chế có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông thường và cơ chế giải quyết tranh chấp lao

động thông qua hệ thống các cơ quan tài phán.1

Nếu dựa vào tính chất của hệ thống chủ thể tranh chấp có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Nếu dựa vào sự kết hợp các biện pháp giải quyết tranh chấp có cơ chế kết hợp thương lượng trong hoà giải, cơ chế kết hợp thương lượng và hoà giải trong tài phán và cơ chế kết hợp giữa Toà án và trọng tài thành cơ chế Toà án trọng tài

1 Tài phán là tổng hợp các quy định của pháp luật theo đó các chủ thể có thẩm quyền tiến hành các hoạt động để phân định tính hợp pháp, đúng đắn trong hành vi của các bên tranh chấp nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tranh chấp, của nhà nước và xã hội

Có thể lấy ví dụ cơ chế giải quyết tranh chấp dựa vào tính chất của hệ thống chủ thể tranh chấp (cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể) như sau:

Đối với cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: thông thường tranh chấp lao động cá nhân trước hết được giải quyết bằng thương lượng và tự dàn xếp giữa các bên tranh chấp Nếu vụ việc không được các bên thương lượng (do một hoặc tất cả các bên không muốn thương lượng) hoặc được các bên thương lượng không thành thì một trong các bên có thể yêu cầu hoà giải viên tranh chấp lao động giải quyết (trừ những trường hợp không nhất thiết phải qua hoà giải thông qua hoà giải viên như tranh chấp về xử lý kỷ luật lao

động theo hình thức sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…) Trong trường hợp hoà giải không thành các bên có quyền khởi kiện ra Toà án yêu cầu giải quyết theo trình tự, thủ tục tư pháp Pháp luật các nước khác nhau quy định thời hiệu yêu cầu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân khác nhau Theo quy định tại Điều 167 Bộ luật Lao động Việt Nam “thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm là một năm đối với các tranh chấp lao

động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động Việt Nam hoặc là một năm đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều

166 hoặc là 3 năm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 hoặc sáu tháng đối với các loại tranh chấp lao động khác

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông thường như sau: Trước hết các bên thương lượng trực tiếp để giải quyết tranh chấp bằng cách trực tiếp gặp mặt hoặc gửi đơn khiếu nại đến bên kia Nếu một trong các bên

từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thành thì một trong các bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra hoà giải viên tranh chấp lao động để giải quyết Hoà giải viên tiến hành hoà giải hai bên tranh chấp trong thời hạn luật định Nếu tiếp tục hoà giải không thành thì một trong các bên có quyền đưa vụ tranh

chấp ra giải quyết tại trọng tài (Hội đồng trọng tài…) Các nước khác nhau có quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể không giống nhau Theo quy định tại Điều 167 Bộ luật Lao động Việt Nam “thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm kể từ ngày mỗi bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm

Tóm lại, dù là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể thì nếu tranh chấp xảy ra, các bên phải tìm cách thương lượng với nhau để bày tỏ quan điểm, tháo gỡ những bất đồng giữa hai bên Nếu thương lượng không thành thì một trong hai bên tranh chấp có thể yêu cầu hoà giải viên tranh chấp lao động giải quyết Hoà giải viên đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì hoà giải viên sẽ lập biên bản hoà giải thành Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành Nếu hoà giải không thành thì hoà giải viên tranh chấp lao động sẽ lập biên bản hoà giải không thành Một trong các bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra giải quyết tại cơ quan khác theo quy định của pháp luật

- Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động

Ph Ăngghen cho rằng: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn

bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người.” Do đó, quan hệ lao

động là một loại quan hệ khá nhạy cảm Chính vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết giúp ổn định quan hệ lao động, bảo vệ các bên tranh chấp khỏi bị xâm hại Thứ hai việc giải quyết tranh chấp lao động còn giúp bảo vệ các quan hệ kinh tế, phòng ngừa và khắc phục những xung đột phát sinh Ngoài ra giải quyết tranh chấp lao động còn giúp bảo vệ pháp chế và tăng cường tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật đối với mọi người Đó không chỉ là mong muốn của các bên tranh chấp mà còn là nhiệm vụ của nhà nước Việc giải quyết tốt tranh chấp lao động chứng tỏ nhà nước thành công trong chính sách quản lý lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Chương 2 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động

của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan

Như đã phân tích tại chương I, các biện pháp giải quyết tranh chấp lao

động gồm có:

- Thương lượng trực tiếp giữa các bên tranh chấp

- Hoà giải, trung gian có sự tham gia của người thứ ba

- Xét xử tại tòa án hoặc trọng tài

Dưới đây là những phương thức giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam,

có so sánh, đối chiếu với pháp luật lao động của Thái Lan

2.1- Thương lượng

Như đã phân tích ở trên, thương lượng là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà theo đó các bên cùng nhau bàn bạc, thoả thuận để tự giải quyết tranh chấp phát sinh mà không có sự tham gia của bên thứ ba Thương lượng là một loại hình giải quyết tranh chấp lao động không phụ thuộc nhiều vào các quy định của pháp luật Hay nói cách khác thương lượng không đòi hỏi sự can thiệp hành chính của bất cứ một thiết chế nào Thời gian

và chi phí dành cho cuộc thương lượng phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí của các bên và cách thức thương lượng (gặp gỡ trực tiếp hay thông qua thư khiếu nại…) Việc giải quyết tranh chấp bằng thương lượng nhằm gạt bỏ các bất

đồng để đạt tới sự thống nhất là một phương pháp được sử dụng rất phổ biến

Theo pháp luật Việt Nam

Theo quy định tại Điều 158, 159 Bộ luật Lao động thì thương lượng là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo đó, tranh

chấp lao động trước hết được giải quyết bằng cách thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động

được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

Theo luật lao động Thái Lan

Theo quy định tại Đạo luật Quan hệ Lao động Thái Lan 1998 thì trình tự, thủ tục thương lượng do các bên tiến hành như sau: Nếu tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình lao động thì bên cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm phải gửi thông báo bằng văn bản cho bên kia Trước hết tranh chấp phải

được giải quyết thông qua thương lượng bằng cách đàm phán trực tiếp giữa đại diện có thẩm quyền của cả hai bên Trong trường hợp thương lượng thất bại thì tranh chấp được chuyển tới hoà giải viên tranh chấp lao động, người sẽ làm trung gian hoà giải vụ tranh chấp Đối với những ngành, dịch vụ quan trọng

ảnh hưởng tới lợi ích công cộng như đường sắt, bưu chính viễn thông… thì trong trường hợp thương lượng và trung gian hoà giải thất bại tranh chấp sẽ

được chuyển tới Uỷ ban Quan hệ Lao động để giải quyết

Kết luận

Như vậy cả pháp luật lao động Việt Nam và Thái Lan đều quy định thương lượng là một trong những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Các bên tranh chấp nên cố gắng áp dụng nhiều hơn phương pháp thương lượng vào giải quyết tranh chấp để tận dụng được những ưu điểm của phương pháp này Tuy nhiên để thương lượng mang lại hiệu quả các bên tranh chấp cần luôn học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ pháp lý của mình Nhìn chung kiện nhau ra Toà án hay trọng tài là phương án cuối cùng mà các bên phải làm khi việc thương lượng, hoà giải đã không thể mang lại kết quả

mong muốn Nói như vậy để thấy được vị trí quan trọng của thương lượng trong việc giải quyết tranh chấp Nếu chỉ xét về khía cạnh những lợi ích mà giải quyết tranh chấp bằng thương lượng đem lại cũng đủ thấy được hiệu quả của nó như thế nào Vừa tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí, rất thiện chí và

có thể duy trì được mối quan hệ bình thường Song trên thực tế, do còn nhiều hạn chế nên các bên tranh chấp lao động ở Việt Nam đã chưa thể phát huy hết lợi ích của phương pháp này Điều đó có thể do trình độ hiểu biết pháp luật của các bên còn hạn chế, tâm lý e ngại “tranh luận”, thái độ rụt rè của người lao động đối với người sử dụng lao động… Và có lẽ đây chính là lý do để thương lượng đã không thể phát huy hết thế mạnh của mình trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam Để thương lượng đạt kết quả mong muốn

đương nhiên các bên đều phải thông thạo về pháp luật, có nhiều kinh nghiệm trong thương lượng, có thiện chí và đặc biệt phải có một “lợi thế” nhất định Các bên cũng cần phải cân nhắc các phương pháp thương lượng bởi vì nếu thương lượng quá lâu không đạt kết quả, thời hiệu khởi kiện hết thì tranh chấp

sẽ không được giải quyết nữa

Theo pháp luật Việt Nam

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hoà giải tranh chấp lao

động là vấn đề có tính nguyên tắc, theo đó “pháp luật tôn trọng việc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp Cơ quan, tổ chức cá nhân tiến hành hoà giải phải tôn trọng quyền và lợi

ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật”1;

“Trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, các đương sự có quyền chấm dứt, thay đổi các yêu cầu của mình hoặc thoả thuận với nhau một cách tự nguyện, không trái pháp luật và đạo đức xã hội”2; “Toà án có trách nhiệm tiến hành hoà giải và tạo điều kiện thuận lợi để các đương sự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ việc dân sự theo quy định của Bộ luật này.”3

Pháp luật lao động Việt Nam chia tranh chấp lao động thành 2 loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

+ Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều

164 Bộ luật lao động, theo đó hoà giải trước hết phải được tiến hành tại Hội

đồng hoà giải lao động cơ sở Nếu hoà giải thành thì lập biên bản hoà giải thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành Nếu hoà giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội

đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày, kể từ ngày hoà giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết tranh chấp

Thủ tục hoà giải tranh chấp lao động được quy định tại mục IV Thông tư 10/LĐTBXH-TT ngày 25/03/1997, theo đó khi thành viên của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp thì phải gửi ngay cho Chủ tịch Hội đồng Chủ tịch Hội đồng hoà giải có trách nhiệm thông báo cho các thành viên, phân công người tìm hiểu vụ việc Sau khi tìm hiểu vụ việc, Chủ tịch Hội đồng hoà giải tổ chức cuộc họp của Hội đồng để đưa ra

1 Khoản 1, 2 Điều 158 Bộ luật Lao động

2 Khoản 2 Điều 5 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004

3 Điều 10 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004

phương án hoà giải, định ngày hoà giải và thông báo triệu tập các bên tranh chấp và những người làm chứng (khi cần) Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày thụ lý, Hội đồng hoà giải phải tổ chức hoà giải tranh chấp lao động Hết thời hạn 7 ngày kể từ ngày thụ lý mà các bên không đến hoặc không cử đại diện tới

dự phiên họp của Hội đồng hoà giải theo giấy triệu tập thì Hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải không thành Hội đồng hoà giải căn cứ vào pháp luật lao

động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của các bên để các bên tự hoà giải với nhau hoặc

đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét, thương lượng và chấp thuận Trường hợp các bên tự hoà giải được hoặc chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải thành Các bên tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành Trường hợp các bên không tự hoà giải được hoặc không chấp thuận phương án hoà giải thì Hội

đồng hoà giải lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của các bên Đương sự có quyền khởi kiện ra Toà án (nếu là tranh chấp lao động cá nhân) hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết (nếu là tranh chấp lao động tập thể)

Tại những nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, theo

Điều 165 Bộ luật lao động: Hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải theo trình tự quy định tại Điều 164 của Bộ luật này đối với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề chậm nhất là 7 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải

Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ quyền hạn của Hội đồng hoà giải lao động cơ

sở được quy định tại mục II, III Thông tư 10/LĐTBXH-TT ngày 25/3/1997 Những quy định cụ thể về hoà giải viên, nhiệm vụ, quyền hạn của hoà giải viên, thủ tục hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động do hoà giải viên tiến hành được thực hiện theo mục V Thông tư 10/LĐTBXH-TT ngày 25/03/1997