PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG về bảo vệ QUYỀN và lợi ÍCH hợp PHÁP của NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phỏp luật lao động bảo vệ quyền và lợi ớch hợp phỏp của NSDLĐ hợp pháp của NSDLĐ trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện các quy định của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN KIỀU TRANG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2006

MỤC LỤC

Chương 1: Một số vấn đề chung về việc bảo vệ quyền và lợi ớch

1.3 Sơ lược lịch sử pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam 16 1.3.1 Trước năm 1994 ( trước khi ban hành BLLĐ) 16

Chương 2: Quy định của phỏp luật lao động trong việc bảo vệ

quyền và lợi ớch hợp phỏp của NSDLĐ và thực trạng ỏp dụng

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phỏp luật lao

động bảo vệ quyền và lợi ớch hợp phỏp của NSDLĐ

hợp pháp của NSDLĐ trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện

các quy định của pháp luật khác

58

3.1.3 Đảm bảo sự hội nhập kinh tế quốc tế phù hợp với điều kiện

thực tế của thị trường lao động Việt Nam

61

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam 62 3.2.2 Tham gia các Công ước quốc tế phù hợp với Việt Nam

LỜI NểI ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIấN CỨU ĐỀ TÀI

Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ đã được cụ thể hoá trong BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) bằng nhiều chế định, từ những nguyên tắc chung đến từng lĩnh vực cụ thể như việc làm, HĐLĐ, thoả

ước lao động tập thể hay tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Thực tế, người ta thường quan tâm và bảo vệ đến "quyền và lợi ích của NLĐ" hơn bởi quan niệm NLĐ là đối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương quan với NSDLĐ Trong những năm gần đây, các tranh chấp lao động xảy ra nhiều hơn, thường xuyên hơn, trong đó quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

bị xâm hại cũng chiếm một phần tương đối lớn trong tổng số các vụ án lao động

Đã đến lúc phải nhận thấy: việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng cần được coi trọng như việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ Trên thực tế,

có những tranh chấp lao động xảy ra mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ chuyên môn của NLĐ kém, tính kỷ luật thấp và trình độ hiểu biết luật pháp hạn hẹp dẫn đến việc gây thiệt hại không nhỏ cho NSDLĐ trong việc ổn định và phát triển "bộ máy" của mình

Vì vậy, luận văn mong muốn được góp một tiếng nói bé nhỏ mà chính đáng vào việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong mối QHLĐ với NLĐ

2 MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ CỦA VIỆC NGHIấN CỨU ĐỀ TÀI

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định pháp lý về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp NSDLĐ

Đồng thời, phân tích, đánh giá, nhìn nhận thực trạng và xu hướng phát triển của chế định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong Luật Lao

động Việt Nam

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, hệ thống pháp luật thực định về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, luận văn cũng đưa ra một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhằm cải thiện môi trường lao động ở Việt Nam

3 TèNH HèNH NGHIấN CỨU ĐỀ TÀI

PLLĐ về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ không phải là một vấn đề thực sự quá mới mà nó đã được cụ thể hoá trong BLLĐ qua các thời kỳkhác nhau Tuy nhiên, đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu chuyên biệt về vấn đề này mà chỉ chủ yếu tập trung vào bàn luận, quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ Cũng có một số bài viết mang tính chất nghiên cứu một số nội dung của vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được

đăng tải trên tạp chí Luật học, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật kể cả một số luận

án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ đề cập đến nhưng không chuyên sâu, vì thế, luận văn này sẽ tập trung vào việc phân tích, đánh giá, nêu thực trạng, phương hướng, giải pháp cho vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhằm giúp mọi người có sự quan tâm, nhìn nhận đúng đắn hơn

4 PHẠM VI NGHIấN CỨU ĐỀ TÀI

Luận văn chủ yếu tập trung tìm hiểu kỹ các quy định của BLLĐ về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ - lấy đó làm trọng tâm cho việc nghiên cứu của mình Bên cạnh đó, cần tìm hiểu các quy định của các văn bản dưới luật về lao động liên quan trực tiếp đến vấn đề này Ngoài việc nghiên cứu những vấn đề mang tính chất lý luận, luận văn còn xem xét thực tiễn các

vụ tranh chấp lao động hiện nay để có cái nhìn đúng đắn về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIấN CỨU

Phương pháp luận sử dụng chung cho mọi đề tài khoa học là phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lê nin và luận văn này cũng không nằm ngoài thông lệ đó Đồng thời, tác giả còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như phương pháp so sánh, tổng hợp, đối chiếu, lịch sử để nhằm đánh giá vấn

đề một cách khách quan, toàn diện nhất

6 CƠ CẤU LUẬN VĂN

Luận văn gồm Lời nói đầu, 3 chương và Kết luận:

Chương 1: Một số vấn đề chung về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Chương 2: Quy định của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và thực trạng áp dụng

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

BLLĐ của nước Cộng hoà xă hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994 (đă sửa

đổi, bổ sung năm 2002) quy định: BLLĐ điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với QHLĐ Có thể nói đây là loại QHLĐ tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động chủ yếu và phổ biến trong nền kinh tế thị trường Trong mối quan hệ này, các chủ thể (NLĐ-NSDLĐ) khi tham gia hoàn toàn được tự do, bình

đẳng, tự nguyện tự thoả thuận với nhau các vấn đề liên quan đến lao động trên cơ sở phù hợp với pháp luật

Ở Việt Nam hiện nay, chúng ta đã và đang phát triển nền kinh tế thị trường trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hoá tồn tại trong một thời gian dài Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường của nước ta là mô hình kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa nên QHLĐ ở Việt Nam có những nét đặc trưng riêng:

- Thứ nhất, các yếu tố tạo lập QHLĐ chưa đồng bộ mang tính tự phát, phân tán, manh mún

Người mua, người bán, hàng hóa, sự di chuyển lao động.v.v…chính là các yếu tố quan trọng trong QHLĐ Khi nền kinh tế thị trường phát triển, NLĐ-NSDLĐ đă xác lập một QHLĐ song nhiều khi cách cư xử của họ với các yếu

tố trong QHLĐ đó lại chưa được đúng đắn và chuẩn mực Nguyên nhân chính nằm ở chỗ chúng ta đã duy trì một nền kinh tế thụ động theo cơ chế “xin-cho” quá dài, nó góp phần làm cho ý thức hệ của các bên chủ thể có phần lệch lạc, không xác định đúng địa vị pháp lý của mình Sự hạn chế về hiểu biết pháp luật của các chủ thể cũng là nguyên nhân chủ yếu làm cho các QHLĐ ở Việt Nam thụ động, ỷ lại vào Nhà nước Cần phải nhìn thẳng vào một sự thật rằng, NLĐ ở Việt Nam chưa biết tự tạo cho mình một việc làm, chưa “động não” một cách thật sự trong khi làm việc Điều đó dẫn đến một nghịch lý rằng, nguồn lao động của nước ta quá nhiều nhưng NSDLĐ rất khó khăn trong việc tuyển dụng được NLĐ biết cách làm việc

- Thứ hai, sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động ở nước

ta vẫn đang tiếp tục tăng mạnh

Bao lâu nay vẫn tồn tại một quan niệm “thà làm thầy dốt còn hơn làm thợ giỏi”, có nghĩa rằng, đối với mọi người bất đắc dĩ lắm mới cho con em mình

đi học nghề hoặc làm những công việc chân tay Vô hình trung, chúng ta đã tạo ra nhiều thế hệ quá thừa những NLĐ trí óc có trình độ trung bình hoặc kém nhưng lại quá thiếu những người thợ có đôi bàn tay vàng mà chính đội ngũ lao động trí óc bình thường kia nếu đi học nghề rất có thể sẽ trở thành những người thợ giỏi Đó là một nghịch lý đáng buồn Mặc dù cơ cấu dân số nước ta thuộc loại hình cơ cấu dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động chiếm 50%, trên độ tuổi lao động chiếm 13%, dưới độ tuổi lao động chiếm 37%, lực lượng lao động tự nhiên mỗi năm tăng 1,2 triệu người [12, tr 66] nhưng chúng

ta vừa thiếu lại vừa thừa lao động, hầu như các chức danh như cố vấn, chuyên gia, cán bộ quản lý kỹ thuật vẫn do người nước ngoài đảm nhiệm chứ lao động Việt Nam chưa thể đáp ứng được

- Thứ ba, qúa trình phân hoá biến đổi của QHLĐ đang diễn ra trên thị trường lao động

Cùng với sự xuất hiện của nền kinh tế thị trường thì QHLĐ cũng có sự thay

đổi, sắp xếp lại cho phù hợp Hình thức HĐLĐ đã tạo một cơ chế mở cho NLĐ và NSDLĐ có được sự tự chủ hơn trong việc quyết định công việc của mình Theo khảo sát cho thấy, việc triển khai, tổ chức ký HĐLĐ trong các doanh nghiệp nhà nước đạt tỷ lệ tương đối cao (năm 1997 là 82%{22, tr.6} và tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2000 là 90,7%{23, tr.5}) Tuy nhiên, NLĐ ở Việt Nam vẫn có tâm lý thích làm việc trong khu vực nhà nước hơn khu vực tư nhân dù rằng pháp luật không có sự phân biệt địa vị pháp lý của NLĐ ở hai khu vực này Bên cạnh đó, sự phân hoá còn diễn ra ở từng vùng, miền, từng khu vực nông thôn nơi có khu công nghiệp đang mọc lên Tóm lại, QHLĐ ở Việt Nam hiện nay đang ở trong quá trình biến đổi và có diễn biến khá phức tạp đòi hỏi chúng ta phải có một hệ thống PLLĐ đồng bộ, thống nhất

- Thứ tư, QHLĐ ở nước ta mang tính định hướng xã hội chủ nghĩa

Đây là điểm đặc thù mà không quốc gia nào có được, là sự kết hợp giữa việc chấp nhận nền kinh tế thị trường của chủ nghĩa tư bản nhưng vẫn bảo vệ tính định hướng xã hội chủ nghĩa Việc vừa “thừa nhận sự tồn tại lâu dài của các hình thức thuê mướn lao động nhưng không để biến thành quan hệ thống trị dẫn tới sự phân hoá xã hội thành hai thái cực đối lập”{12, tr.12} trên thực

tế là rất khó, nó đòi hỏi chúng ta phải có cái nhìn biện chứng, khách quan,

đánh giá đúng tầm quan trọng của các yếu tố đó, đảm bảo sự hài hoà lợi ích trong quan hệ của NLĐ và NSDLĐ

1998 thì : Thị trường lao động được coi là nơi mua bán sức lao động diễn ra giữa NLĐ (cung lao động) và NSDLĐ (cầu lao động)

Từ những quan niệm trên đây có thể rút ra khái niệm thị trường lao động hiểu theo nghĩa hẹp như sau: Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thoả thuận về các quan hệ lao động (việc làm, tiền công và các điều kiện làm việc khác) giữa NLĐ (phía cung lao động) và NSDLĐ (phía cầu lao động) dưới hình thức HĐLĐ {11, tr 22}

Cũng như các thị trường khác, thị trường lao động Việt Nam mang những

đặc điểm chung như sau:

- Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của nền kinh

tế thị trường như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật về cung cầu, quy luật về tối đa hoá lợi nhuận…

- Hàng hoá được đem ra trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động tức là toàn bộ hay một phần khả năng lao động của con người (thể lực, trí lực, tâm lực) được huy động vào sản xuất ra sản phẩm có giá trị nhất định Đó là loại hàng hoá đặc biệt - hàng hoá sức lao động, gắn liền không thể tách rời con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần Hàng hoá sức lao động sau khi được trao đổi đưa vào sử dụng trở thành yếu tố

đầu vào của sản xuất và tham gia tích cực chủ động vào việc sử dụng các yếu

tố đầu vào khác của sản xuất (vốn, kỹ thuật, công nghệ) để tạo ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động không giống như quan hệ giữa người mua và người bán hàng hoá thông thường được chi phối bởi yếu tố duy nhất là giá cả hàng hóa mà là quan hệ thoả thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc và nghỉ ngơi, tiền công, tiền lương, BHXH, kỷ luật lao động và các

điều kiện làm việc khác) Để QHLĐ được diễn ra một cách bình thường trên thị trường lao động, Nhà nước quy định các tiêu chuẩn, quy tắc về các nội dung thuộc QHLĐ làm căn cứ cho các bên tự thoả thuận, quyết định, tự định

đoạt và tự chịu trách nhiệm trong thoả thuận, thương lượng

- Lao động là yếu tố đầu vào của sản xuất (yếu tố cung) và NLĐ là người tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần để tồn tại, tái sản xuất sức lao động và phát triển (yếu tố cầu và hàng hoá dịch vụ) Vì vậy, các quyết định của thị trường lao động (thông qua thoả thuận về các QHLĐ) vừa chi phối đường cầu lao động vừa ảnh hưởng đến đường cầu hàng hoá và đến lượt nó lại tác động trở lại đường cung lao động Đó là mối quan hệ tương tác giữa cung và cầu lao

động trên thị trường lao động ở cả vi mô (cấp đơn vị kinh tế) và cấp vĩ mô (cấp nền kinh tế)

- Thị trường lao động phát triển và hoạt động theo các quy luật khách quan Tuy nhiên, không thể tuyệt đối hoá sự điều tiết của thị trường lao động bởi

“bàn tay vô hình” mà cần phải có sự quản lý điều tiết của Nhà nước đặc biệt là

đối với thị trường lao động định hướng xã hội chủ nghĩa nhất là trong giai

đoạn hiện nay

Vì vậy, với một thị trường lao động với những nét đặc trưng như trên thì việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ có ý nghĩa rất quan trọng

1.1.2 Sự cần thiết bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ

Điều 55 Hiến pháp nước ta quy định: “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân” Như vậy, công dân là chủ thể của QHLĐ Nhưng không phải mọi công dân đều là chủ thể của QHLĐ với tư cách là NLĐ mà có lúc công dân lại

là những NSDLĐ nhất là trong nền kinh tế thị trường bây giờ Theo định nghĩa tại Điều 15 Luật Các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì: “NSDLĐ là người chủ sở hữu doanh nghiệp hoặc cơ sở sản xuất hay người có trách nhiệm quản lý doanh nghiệp hay cơ sở sản xuất hoặc người thay mặt cho chủ sở hữu doanh nghiệp hay cơ sở sản xuất quản lý các vấn đề liên quan tới NLĐ”

NSDLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam đó chính là toàn bộ các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình Hiến pháp cũng đã quy định rõ tại Điều 57 và Điều 58:

“Công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật” và “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp” Tất

nhiên, quy định này dùng chung cho cả hai bên trong QHLĐ, đó là quyền chủ thể song cần thấy rằng, pháp luật đã ghi nhận đúng vị trí và vai trò của NSDLĐ về quyền sở hữu của mình - một điều mà truớc đây nền kinh tế bao cấp khó có thể thừa nhận

Nghị quyết IX của Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ: “Các doanh nghiệp tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng…Nhà nước tôn trọng thu nhập hợppháp của người kinh doanh”{1, tr.105} Như vậy, trước mắt, chúng ta phải giải quyết được câu hỏi: Tại sao pháp luật lại phải bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ - chủ thể được xem là “kẻ mạnh” trong QHLĐ?

- Một là, NSDLĐ là một bên trong QHLĐ vì thế quyền và lợi ích hợp pháp của họ phải được bảo vệ QHLĐ luôn luôn bao hàm hai loại chủ thể, đó là NLĐ và NSDLĐ Địa vị pháp lý của hai chủ thể này là ngang nhau trong quan

hệ pháp luật Đứng trước pháp luật không có chủ thể nào mạnh hơn hay yếu hơn mà họ đều phải chịu sự điều chỉnh đã được quy định Vì vậy, với tư cách

là một bên chủ thể của quan hệ PLLĐ, NSDLĐ cũng được bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng như NLĐ

- Hai là, việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ là tiền đề,

điều kiện để đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ Trong QHLĐ, quyền của chủ thể bên này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể bên kia tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất Chính vì vậy, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ và không có nghĩa vụ thì cũng không có quyền của bên kia Nhiều khi, chúng ta có quan niệm: quyền của chủ thể bên này và nghĩa vụ của chủ thể bên kia là hai mặt đối lập, mâu thuẫn Sự suy nghĩ, nhận

định như vậy là phiến diện, thiếu cái nhìn biện chứng Thực ra, quan hệ giữa quyền và nghĩa vụ đó là quan hệ của một thể thống nhất, quan hệ khép kín không thể chia tách của “một phương trình có hai vế” mà nếu thiếu một vế thì không giải mã được bài toán đó NLĐ luôn được xem là kẻ yếu trong QHLĐ vì thế, để bảo vệ họ, pháp luật phải bảo vệ quyền và lợi ích cho chính người chủ của họ NSDLĐ có được đối xử công bằng, quyền và lợi ích trong doanh

nghiệp được bảo vệ thì họ mới tạo ra một môi trường lao động đảm bảo mọi

điều kiện tốt nhất cho NLĐ

- Ba là, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là điều kiện ổn định, hài hoà QHLĐ, thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động Một thị trường lao động được xem là ổn định phát triển đó là thị trường có đồ thị cân bằng giữa cung và cầu lao động, trong đó cung và cầu lao động có tỉ lệ thuận với nhau Nếu cung lao động thừa sẽ gây ra tình trạng dư thừa lao động, tăng tỉ lệ thất nghiệp của NLĐ trong xã hội làm cho thị trường lao động bị mất sự ổn

định Nhưng nếu cầu lao động tăng nhanh mà thiếu lao động giỏi thì thị trường lao động cũng không thể ổn định, phát triển được Đó là điều chắc chắn vì cung và cầu chỉ có thể nằm trong một thể thống nhất của thị trường lao động Như vậy, trong mối quan hệ với NLĐ thì NSDLĐ có một vai trò rất lớn bởi

họ là yếu tố quyết định đầu ra cho những sản phẩm Nếu không có sự tổ chức, quản lý của NSDLĐ thì NLĐ chỉ là những cá thể riêng rẽ không thể làm việc trong một môi trường có tính tập thể cao, tạo ra được những dây chuyền sản xuất có hiệu quả Thực tế cho thấy, ở môi trường lao động nào mà sự tổ chức, quản lý của NSDLĐ tốt, tính kỷ luật cao thì ở đó NLĐ sẽ làm việc hết năng suất tạo ra được nhiều sản phẩm tốt Điều này cũng tỷ lệ thuận với thu nhập của NLĐ, họ sẽ nhận được một mức lương thoả đáng hơn, chế độ đãi ngộ cũng tốt hơn

Trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, xét đến cùng thì NLĐ vẫn có sự lệ thuộc về mặt pháp lý với NSDLĐ nhưng không phải vì thế mà NLĐ bị yếu thế hơn Cần xác định đúng đắn mối quan hệ đó để có một nhìn nhận toàn diện giúp ích rất nhiều trong việc giải quyết vấn đề nhạy cảm này

Việc bảo vệ NSDLĐ được đặt song song với vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ Thực tế, lợi ích của hai chủ thể này là mâu thuẫn với nhau Nếu NLĐ quan tâm đến vấn đề lương, thưởng, điều kiện làm việc tốt thì NSDLĐ lại quan tâm đến lợi nhuận thu được Lợi ích mà hai chủ thể này hướng tới là khác nhau nhưng xét đến căn nguyên, đó chính là mối quan hệ tương hỗ Không có lợi ích của bên này thì cũng không thể đảm bảo lợi ích của bên kia

Điều này có thể được lý giải như sau: nếu NLĐ không làm việc năng suất có hiệu quả thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận thu được của doanh nghiệp

và doanh nghiệp không thể có chế độ đãi ngộ tốt với NLĐ được Chính vì thế, tiền lương của họ sẽ không được cải thiện và trong trường hợp này quyền và lợi ích của hai bên đều không được đảm bảo

Một nguyên tắc nữa cần được coi trọng trong việc bảo vệ NSDLĐ đó là cần

kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội Chính sách kinh

tế, đó là đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp trong nền kinh

tế thị trường Còn chính sách xã hội cần được coi trọng, đó là việc làm cho

NLĐ, môi trường, điều kiện kinh doanh của NSDLĐ, sự nhìn nhận công bằng

của xã hội đối với quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Bảo vệ NSDLĐ

phải phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của đất nước - ở từng thời điểm và

phù hợp trong giai đoạn hội nhập hiện nay Luật Lao động của Việt Nam vẫn

còn mang tính liệt kê tiểu tiết nên nhiều khi không thể lường hết được mọi

tình huống xảy ra trong QHLĐ Trong khi đó, nhiều Bộ luật của các nước có

nền kinh tế thị trường lâu đời có khả năng quy định và lường trước các vấn đề

có thể xảy ra trong QHLĐ để khi có tranh chấp dễ bề áp dụng

1.2 Phương thức bảo vệ NSDLĐ

Theo Từ điển Tiếng Việt thì phương thức chính là cách thức và phương

pháp (nói một cách tổng quát), vậy phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của NSDLĐ chính là cách thức và phương pháp để bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp của NSDLĐ do pháp luật quy định khỏi những xâm phạm của

các chủ thể khác Cũng như việc bảo vệ NLĐ, bảo vệ NSDLĐ cũng bằng các

phương thức khác nhau và tùy từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà chúng ta

có thể lựa chọn cách tối ưu nhất cho họ

Để bảo vệ NSDLĐ một cách hiệu quả và tốt nhất, PLLĐ Việt Nam quy

định có những phương thức bảo vệ sau:

- Cơ chế ba bên (giữa Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ)

- Thương lượng, hoà giải, trọng tài

- Tài phán tại Toà án nhân dân

1.2.1 Cơ chế ba bên (Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ)

Theo khái niệm chung nhất, cơ chế ba bên (tripartizm) được hiểu là một quá

trình trong đó Chính phủ và các tổ chức có khả năng đại diện nhất cho NLĐ

và NSDLĐ, với tư cách là những đối tác độc lập và bình đẳng, cùng tham khảo

ý kiến của nhau về thoả thuận lao động và các vấn đề liên quan trong phạm vi

thẩm quyền của mình cùng nhau soạn thảo và thực thi những chính sách quốc

gia về những vấn đề lao động xã hội {20, tr.3}

Còn theo ILO thì: “Cơ chế ba bên có nghĩa là bất cứ hệ thống các mối QHLĐ nào, trong đó Nhà nước, NLĐ, NSDLĐ là các nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng.” (Báo cáo của Tổng Giám đốc Tổ chức Lao động quốc tế tại kỳ họp thứ 79/1992)

Ở Việt Nam, thời kỳ nền kinh tế kế hoạch tập trung không có cơ chế ba bên, nó chỉ gồm hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế nhà nước và kinh tế tập thể Nhà nước mà đại diện là Chính phủ với tư cách là người chủ sở hữu lớn nhất các tư liệu sản xuất đưa ra các quyết định cả ở tầm kinh tế vĩ mô cũng như vi mô Như vậy, hai thành viên xã hội chủ yếu là tổ chức của NLĐ

và NSDLĐ không có “sân chơi” để trở thành đối tác của nhau, nên không có

đối thoại xã hội hoặc thương lượng tập thể và không có cơ chế ba bên Sau Đại hội VI ,Việt Nam thừa nhận nhiều thành phần kinh tế cùng song song tồn tại Cùng với những đặc trưng của nền kinh tế thị trường, cơ chế ba bên có điều kiện để phát triển , trở thành một trong những phương thức chủ yếu để bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể trong mối QHLĐ Không có kinh tế thị trường thì không có QHLĐ và cơ chế ba bên hoặc có cũng không đầy đủ nhưng không phải cứ có cơ chế kinh tế thị trường thì sẽ có cơ chế ba bên Nó chỉ tạo tiền đề cần thiết cho cơ chế ba bên ra đời còn việc vận hành như thế nào lại phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội của từng nước, nhất là chính sách của nhà cầm quyền

Cơ chế ba bên được xây dựng ở Việt Nam gồm Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ ngày càng phối hợp với nhau chặt chẽ dựa trên nguyên tắc dân chủ để nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên chủ thể Về mặt pháp lý, cơ chế ba bên ở Việt Nam đã được ghi nhận tại BLLĐ năm 1994 và các văn bản dưới luật BLLĐ

đã sửa đổi, bổ sung năm 2002 cũng dành 10 Điều để quy định về sự tham khảo của cơ chế ba bên Ngoài ra, một số văn bản khác như: Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, Luật Công đoàn, Luật Hợp tác xã, Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Điều lệ liên minh các Hợp tác xã.v.v… đều đề cập đến vấn đề này Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ về việc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện NSDLĐ tham gia với cơ quan nhà nước về chính sách pháp luật và những vấn đề có liên

quan đến QHLĐ, trong đó cũng nêu rõ nguyên tắc tham gia ý kiến “Hợp tác, dân chủ, bình đẳng, khách quan và tôn trọng ý kiến, quyền lợi của các bên nhằm đảm bảo hài hoà lợi ích của các bên và phát triển QHLĐ lành mạnh,

góp phần vào việc phát triển bền vững nền kinh tế đất nước” (Điều 2) Hiện nay, các đối tác trong cơ chế ba bên của Việt Nam bao gồm:

- Chính phủ: Đại diện cho Nhà nước, trong đó Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội (MOLISA) đại diện cho Chính phủ thực hiện các chức năng do Chính phủ quy định, thay mặt cho Chính phủ làm việc trực tiếp với TLĐLĐVN, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam để giải quyết những vấn đề chung về quan hệ lao động, thay mặt cho Chính phủ quan hệ với ILO và với các tổ chức quốc tế khác Hệ thống quản lý lao động được phân cấp theo tỉnh, quận, huyện, phường, xã

- Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam: Đại diện cho NLĐ, TLĐLĐVN gồm

có 2 hệ thống và 4 cấp Vị trí, vai trò, chức năng của tổ chức Công đoàn đã

được ghi nhận tại Điều 10 Hiến pháp 1992, được thể chế hoá tại Luật Công

đoàn 1990 và tại BLLĐ 1994 Địa vị pháp lý của Công đoàn ngày càng được nâng cao

- Tổ chức đại diện cho giới sử dụng lao động là Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCU) thực ra là VICOOPSME (cho các HTX và các xí nghiệp sản xuất vừa và nhỏ), Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - VCCI (cho các doanh nghiệp lớn và có yếu tố nước ngoài)

Là một tổ chức kinh tế - xã hội, VICOOPSME có sứ mạng là theo dõi, hỗ trợ, giúp đỡ tập hợp và thúc đẩy xây dựng khu vực kinh tế HTX phát triển trên cơ sở vận động, tổ chức lại kinh tế hộ, kinh tế cá thể, tư nhân, các loại hình cơ

sở kinh doanh nhỏ và vừa khác Công văn số 4228 ngày 2/8/1994 của Văn phòng Chính phủ đã thừa nhận VICOOPSME được lựa chọn làm người đại diện cho giới sử dụng lao động Việt Nam

Còn VCCI Việt Nam được thành lập năm 1963 trực thuộc Bộ Thương mại,

đến năm 1993 tách ra khỏi Bộ Thương mại hoạt động như một hiệp hội độc lập, phi chính phủ, đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp Theo Điều lệ được thông qua ngày 29/3/1997: VCCI chính là tổ chức tập hợp và đại diện cho các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các hiệp hội kinh doanh ở Việt Nam nhằm mục đích bảo vệ và hỗ trợ doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh

tế xã hội của đất nước, thúc đẩy các quan hệ kinh tế, thương mại và khoa học công nghệ giữa Việt Nam và nước ngoài

Do VICOOPSME không thể một mình đảm nhận được vai trò đầu mối cho các doanh nghiệp Việt Nam, được sự khuyến khích của ILO, Chính phủ đã lựa chọn VCCI là đại diện đông đảo các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh

Như vậy, chúng ta đã bắt đầu xây dựng cơ chế ba bên trong QHLĐ, mục

đích hướng tới là xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định trong các doanh nghiệp Đó cũng chính là mục đích kể từ khi TLĐLĐVN và VCCI ký biên bản hợp tác ngày 9/3/2004, phối hợp công tác trên nhiều lĩnh vực trong đó đáng kể

là tham gia chương trình nghị sự “Việc làm đàng hoàng cho người lao động”

do ILO chủ trì Không những thế, hai bên sẽ phối hợp nghiên cứu, xây dựng cơ chế đối thoại và hợp tác tại nơi làm việc giữa NSDLĐ với NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn và BLLĐ

Trong năm 2006 này, VCCI và TLĐLĐVN sẽ phối hợp với nhau nhằm tôn vinh, trao thưởng cho 10 đơn vị tiêu biểu trong các doanh nghiệp Việt Nam

Điều đó cũng minh chứng rằng, vai trò của NSDLĐ ngày càng được pháp luật nhìn nhận và vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được quan tâm

đúng mực như việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Theo thống kê của TLĐLĐVN, trong 5 năm trở lại đây, cả nước có đến 10.000 cuộc đình công mà nguyên nhân chủ yếu do NLĐ hạn chế về trình độ hiểu biết pháp luật nên tổ chức đình công trái pháp luật gây ra thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp Vì vậy, cơ chế ba bên, một mặt, nó nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ nhưng mặt khác cũng rất quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ

1.2.2 Thương lượng, hoà giải, trọng tài

Theo quy định tại Điều 158 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) thì thương lượng chính là nguyên tắc hàng đầu được đề cập đến khi giải quyết các tranh chấp lao động Thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp thoả thuận với nhau và

sự xung đột về lợi ích trong QHLĐ mà không cần sự can thiệp của các cơ quan công quyền NSDLĐ rất thích cơ chế này bởi họ là những con người bận rộn và quý trọng thời gian Nếu đôi bên thoả thuận được những vấn đề khúc mắc thì sự việc được giải quyết nhanh gọn trong phạm vi của doanh nghiệp không làm ảnh hưởng thanh danh, sự nghiệp của NSDLĐ

Như vậy, thương lượng là cơ chế mà NSDLĐ hướng tới khi có tranh chấp lao động xảy ra Khi có tranh chấp, NSDLĐ sẽ lựa chọn phương thức này bởi tính đơn giản, gọn nhẹ, sự giản lược những thủ tục hành chính phức tạp

Vấn đề cốt lõi của tranh chấp là khi một bên cho rằng quyền và lợi ích của

họ đã bị bên kia xâm phạm, vì thế họ muốn bảo vệ lý lẽ của mình Lúc đó, việc thương lượng giữa đôi bên không có kết quả cũng là điều đương nhiên Vì vậy, cơ chế hoà giải sẽ được sử dụng khi thương lượng không thành Hoạt

động hoà giải giờ đây thực sự là cần thiết bởi họ đã không thể tự đối thoại trực tiếp với nhau được nữa thì cần phải có tiếng nói của cấp trung gian Hoà giải

là một biện pháp hoà bình hữu nghị bởi khi NSDLĐ lựa chọn hình thức này chứng tỏ rằng, họ rất tôn trọng người hoà giải, họ cần sự khách quan công bằng khi nhìn nhận vấn đề Khác với trọng tài, người hoà giải không có quyền

đưa ra những phán quyết nhưng có khi lời thương thuyết của họ lại rất có giá trị Trong thực tế hiện nay, vai trò của hoà giải viên cơ sở và hội đồng hoà giải

là rất lớn

Trình tự hoà giải cũng rất đơn giản, nhanh gọn - điều đó làm cho NSDLĐ rất đồng tình vì thực tế họ không muốn kéo dài thời gian tranh chấp lao động

Đối với cả tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể thì Hội đồng hoà giải cơ sở

đều tiến hành hoà giải chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải (Điều 164 BLLĐ) Thời gian đó đã thật sự phù hợp cho cả hai bên và người hoà giải Đối với NSDLĐ thì họ rất muốn mọi khúc mắc được giải quyết sớm để ổn định hoạt động của doanh nghiệp Khi có tranh chấp lao

động xảy ra, NSDLĐ cũng mong muốn áp dụng cơ chế này bởi họ rất tin tưởng vào sự công bằng của chủ thể trung gian Trong trường hợp hoà giải thành, hai bên nhất trí với phương án hoà giải của Hội đồng hoà giải thì sẽ

Tại khoản 2, Điều 169 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung quy định về Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh như sau: “Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên chuyên trách và kiêm chức là đại diện của cơ quan lao động,

đại diện của Công đoàn, đại diện của NSDLĐ và một số luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín ở địa phương…Hội đồng trọng tài quyết định theo nguyên tắc đa số bằng cách bỏ phiếu kín” Như vậy, sau khi hòa giải

không thành hai bên sẽ phải nhờ đến vai trò của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Nhưng cần lưu ý rằng, các bên tranh chấp chỉ được sử dụng cơ chế này nếu đây là tranh chấp lao động tập thể Thực chất thì trọng tài cũng là một cấp trung gian như hoà giải nhưng điều khác biệt của trọng tài là ở chỗ: trọng tài có quyền đưa ra phán quyết đối với cả hai bên Trong trường hợp NSDLĐ không đồng ý với phương án hoà giải thì họ có quyền yều cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết và trong 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh phải tiến hành hoà giải và giải quyết tranh chấp (khoản 1, Điều 171 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung năm 2002) Trong trường hợp hoà giải thành thì trình tự diễn ra cũng giống như ở cơ chế hoà giải lao động cơ sở Trong trường hợp hoà giải không thành thì Hội đồng trọng tài cấp tỉnh ra quyết định thông báo ngay quyết định xử lý vụ việc của mình cho hai bên tranh chấp và nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành Điều đó chứng tỏ sự phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh cũng có ý nghĩa nhất định Nhưng trong trường hợp NSDLĐ không chấp nhận cách giải quyết của trọng tài thì họ có quyền yêu cầu toà án xem xét, giải quyết

1.2.3 Tài phán tại Toà án nhân dân

NSDLĐ chọn cơ chế này trong trường hợp hai bên hoà giải không thành ở cấp Trọng tài lao động cấp tỉnh Họ sẽ phải nhờ đến sự phán xét của Toà và

đây có thể coi là bước cuối cùng để giải quyết mọi tranh chấp lao động

Toà Lao động thuộc Toà án nhân dân trực tiếp giải quyết các vụ án lao

động Cũng như Toà Hình sự, Toà Dân sự…Toà Lao động là một toà chuyên

trách được tổ chức trong hệ thống Toà án nhân dân Thẩm quyền của Toà án

được quy định trong BLLĐ và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao

động, theo đó thẩm quyền của toà án có thể chia theo lãnh thổ, theo vụ việc, theo hệ thống… Xét xử là hoạt động đặc biệt thuộc chức năng của một trong các cơ quan tài phán lao động - đó là Toà Lao động Hoạt động xét xử các tranh chấp lao động (vụ án lao động) là một cơ cấu chính thức và là hình thức cuối cùng trong hệ thống các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động và

là một phương pháp được hầu hết các nước sử dụng như một cơ cấu riêng

Điều 166 BLLĐ quy định: “Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao

động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao

động không giải quyết trong thời hạn quy định” Đó là quy định trong trường

hợp tranh chấp lao động cá nhân, còn tranh chấp lao động tập thể thì sao? Khoản 2, Điều 172 BLLĐ cũng quy định: “ Trong trường hợp NSDLĐ không

đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài” Như vậy, pháp luật đã cho phép NSDLĐ được sử dụng quyền của mình trong trường hợp họ không đồng ý với phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động Điều này là một biểu hiện của sự dân chủ và bình đẳng trong QHLĐ Mặc dù Hội đồng trọng tài lao động có quyền ra phán quyết nhưng đó không phải là sự phán quyết cuối cùng mang ý nghĩa quyết định Phán quyết đó chỉ được xem là cuối cùng khi hai bên chủ thể cảm thấy thoả mãn với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động Còn trong trường hợp họ thấy chưa thoả mãn với quyết

định đó thì pháp luật cho phép họ được đi tiếp con đường đến Toà án Tại đây, mọi tranh chấp về quyền và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ sẽ được giải quyết một cách dứt điểm mang tính cưỡng chế của Nhà nước bắt buộc các bên phải tuân theo Khi đã ra đến Toà thì dù là NLĐ hay là NSDLĐ cũng đều hiểu rằng

họ phải tuân theo những phán quyết mang tính công minh của Toà án Bản thân NSDLĐ cũng rất yên tâm với việc sử dụng cơ chế Toà án để bảo vệ mình Thông qua con đường xét xử ở Toà án hai bên sẽ rút được những bài học cho mối quan hệ của mình sau này, kể cả khi họ chấm dứt QHLĐ với nhau Như

đã đề cập ở phần trên, trong trường hợp NSDLĐ thấy phương án hoà giải chỉ

đem lại quyền lợi cho NLĐ mà bất lợi cho họ thì họ có quyền không chấp nhận để đưa ra giải quyết tại Toà án (Điều 172 BLLĐ) Cần phải xét thấy rằng

NLĐ là đối tượng yếu thế hơn trong QHLĐ nhưng khi có tranh chấp xảy ra sự thiệt hại dường như thuộc về phía NSDLĐ nhiều hơn (thiệt hại về vật chất) Tóm lại, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, cả hai bên chủ thể

đều có địa vị pháp lý ngang nhau vì thế họ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Đối với NSDLĐ thì việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án một cách dứt điểm sẽ đem lại lợi ích thiết thực cho họ tiếp tục duy trì QHLĐ tốt đẹp, khôi phục lại uy tín của doanh nghiệp trên thương trường Cơ chế tài phán tại Toà án sẽ giúp NSDLĐ giải quyết tốt

và triệt để mọi tranh chấp mặc dù thời gian theo đuổi và chi phí bỏ ra cũng khá tốn kém song họ sẽ lấy lại được sự bình ổn trong hoạt động doanh nghiệp

1.3 Sơ lược lịch sử phỏp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam

1.3.1 Trước năm 1994 (trước khi ban hành BLLĐ )

Ngay từ khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà mới ra đời, Hồ Chủ tịch

và những người đứng đầu Chính phủ đã rất quan tâm đến lĩnh vực lao động Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 ra đời quy định về giao dịch làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc với các công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ, thương điếm Tuy mang tính chất sơ khai và khả năng thực thi của nó trong cuộc sống còn quá ít nhưng có thể nói rằng Sắc lệnh số 29 đã đặt một nền móng quan trọng cho việc điều chỉnh mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ trong giai đoạn này

Sau này, khi miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội thì các QHLĐ nếu có xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết theo thủ tục hành chính Còn ở miền Nam, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ theo sự điều chỉnh của BLLĐ Việt Nam cộng hoà do vua Bảo Đại ban hành theo chỉ Dụ số 15 ngày 8/7/1952

Đất nước giải phóng, trong một thời gian dài chúng ta đã tồn tại cơ chế tập trung quan liêu bao cấp và mối QHLĐ chưa thật sự được quan tâm đúng mực

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu một bước ngoặt

vĩ đại trong sự chuyển đổi nền kinh tế của Việt Nam.Trong lĩnh vực lao động, NLĐ và NSDLĐ được tự do thoả thuận để xác lập, duy trì quan hệ phù hợp với quy định của Nhà nước, quyền và lợi ích của hai bên chủ thể trong QHLĐ đã

được nhìn nhận rõ hơn Một số văn bản PLLĐ trong giai đoạn này thể hiện sự

đổi mới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, như Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn Đầu tư nước ngoài; Thông tư số 05/LĐTBXH-TT ngày 12/5/1993 hướng dẫn bản

Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn Đầu tư nước ngoài; Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990; Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động; Thông tư số 04-LĐTBXH /TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165/HĐBT ngày 12/5/1992.v.v…

Đặc biệt, từ thời điểm này, đi đôi với quyền tìm việc làm của NLĐ thì quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ mới bắt đầu được chú ý và coi trọng Nếu trước đây chúng ta chỉ coi trọng hình thức làm việc theo biên chế nhà nước,

mọi việc của NLĐ đều do một “ông Nhà nước” vô hình quyết định thì giờ đây

với hình thức tuyển dụng lao động, NSDLĐ đã chứng minh được vai trò của

mình Hình thức tuyển dụng lao động không còn bị coi là một hình thức “phụ

động, tạm tuyển”{17, tr.28} hay mang tính chất tạm thời nữa mà đã được xem

là một hình thức tuyển dụng cơ bản khi hai bên xác lập QHLĐ Bằng việc thừa nhận hình thức tuyển dụng lao động, Nhà nước đã thừa nhận và bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Một số văn bản đánh dấu cho việc thừa nhận

và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như: Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở trong khu vực quốc doanh, Thông tư số 01/LĐTBXH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217/HĐBT trong lĩnh vực tuyển dụng lao động.v.v…

Xem xét một số tranh chấp lao động thường gặp, bên cạnh những vụ việc

có nguyên nhân phát sinh từ NSDLĐ thì cũng còn có những vụ việc dẫn đến tranh chấp mà hoàn toàn do lỗi của NLĐ Những nguyên nhân từ NLĐ có thể

kể đến đó là do trình độ hiểu biết pháp luật bị hạn chế nên có những yêu cầu vượt quá khả năng cho phép của NSDLĐ hoặc có những yêu sách không chính

đáng mà họ không hề hay biết Nhiều khi, NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại cho NSDLĐ nhưng họ lại không chấp hành quyết định đền bù thiệt hại mà lại có những phản ứng ngược, bất thường Điều đó cũng gây trở ngại cho NSDLĐ rất nhiều Hoặc khi những yêu sách thuộc về nghề nghiệp thì NLĐ lại không đặt ra nhưng có thể lại đòi hỏi phải giải quyết những vấn đề thưộc phạm vi của luật khác điều chỉnh Chính vì những nguyên nhân đó mà vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được đặt đúng tầm và phải nói thêm là từ khi BLLĐ ra đời, nó được cả hai bên chủ thể đón nhận một cách rất thiện chí

Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giai

đoạn này cũng chưa phải được quan tâm đúng mức Quan niệm NLĐ là kẻ yếu

đã ăn sâu bám rễ từ bao đời nay trong xã hội Người ta vẫn chỉ chú trọng vào việc xây dựng một “hệ thống” bảo đảm an toàn cho NLĐ trong mọi trường hợp Vì thế, đã dẫn đến trường hợp NSDLĐ rất bất bình trước thái độ coi thường của NLĐ đối với việc xử lý kỷ luật trong “bộ máy” của mình Như vậy,

ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới dạng một số chế định riêng lẻ chứ chưa tạo thành một hệ thống Phải đến khi BLLĐ ra đời, chúng ta mới có cái nhìn biện chứng và xuyên suốt về vấn đề này 1.3.2 Từ năm 1994 đến nay

Ngày 23-06-1994, BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua có hiệu lực kể từ ngày 01-01-1995

Ngay trong Lời nói đầu của Bộ luật đã ghi rõ: “BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động…”

Như vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ được đặt ngang tầm với quyền và lợi ích của NLĐ Tất nhiên, về mặt lý thuyết thì hai vấn đề này là hai vế của một phương trình nhưng việc thực sự thừa nhận vào Bộ luật đầu tiên của cả nước sau ngày giải phóng tạo cho NSDLĐ có được một vị trí pháp lý cao hơn, tự chủ hơn trong cơ chế thị trường và phù hợp nhu cầu phát triển của xã hội

So với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ thì bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ có phạm vi hẹp hơn Bởi bảo vệ NLĐ, chúng ta không những bảo vệ sức lao động, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ mà còn phải bảo vệ trên nhiều phương diện như việc làm, thu nhập, danh dự, nhân phẩm v.v… còn bảo vệ NSDLĐ là bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của họ

đã được pháp luật quy định, không bị xâm hại bởi các chủ thể khác Song nói như vậy không có nghĩa là chúng ta coi trọng việc bảo vệ “kẻ yếu - NLĐ” mà xem nhẹ việc bảo vệ “kẻ mạnh - NSDLĐ” Nếu chúng ta coi trọng cả hai loại chủ thể trên, cùng mong muốn cho cả hai bên cùng phát triển thì đã đạt được

mục đích ở Lời nói đầu của BLLĐ quy định, đó là “tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hoà và ổn định”

đó bắt nguồn từ xuất phát điểm Việt Nam là một nước nông nghiệp, làm ăn theo kiểu tự cung tự cấp… Cái ý thức hệ đó đã ăn sâu vào máu thịt bao đời nay của người dân Việt Nam Vì vậy, khi đất nước đổi mới, NLĐ chưa thể quen tác phong nơi công sở, chưa quen sự chỉ đạo nghiêm khắc của NSDLĐ NLĐ Việt Nam đã quen với sự tự do, làm việc theo ý thích nên khó có thể hoà nhập được tác phong công nghiệp của thời hiện đại Đây thực sự là một thách thức lớn đối với NSDLĐ, đặc biệt là NSDLĐ nước ngoài đang làm việc ở Việt Nam Bởi vậy, BLLĐ góp phần tạo sự cân đối cho hai bên chủ thể trong việc làm hài hoà mối QHLĐ, tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc điều hành và phát triển doanh nghiệp

Sau khi BLLĐ ra đời đã có nhiều Nghị định hướng dẫn thi hành, như: Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 về Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 về Thoả ước lao động tập thể; Nghị

định 197/CP ngày 31/12/1994 về Tiền lương; Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 về Hợp đồng lao động; Nghị định 06/CP ngày 20/1/1995 về An toàn lao động và vệ sinh lao động; Nghị định 07/CP ngày 20/1/1995 về Đưa người đi lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài;; Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 về Bảo hiểm xã hội; Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất v.v…

Những Nghị định trên đã cụ thể hoá các điều luật trong BLLĐ, đồng thời thông qua đó, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng đã

được đề cập rõ ràng Trước đây, trong nền hành chính quan liêu bao cấp, Nhà nước chính là NSDLĐ Nhà nước là người chủ sở hữu tuyệt đối với mọi tài sản trong doanh nghiệp Người đại diện trong các xí nghiệp là người nhân danh Nhà nước quản lý tài sản nhưng không có quyền quyết định về vấn đề tổ chức, quản lý xí nghiệp ở thời điểm này, Nhà nước quyết định phân bổ chỉ tiêu cho doanh nghiệp được sản xuất bao nhiêu, số lượng bao nhiêu, tuyển bao nhiêu lao động

Sau Đại hội VI, Đảng và Nhà nước ta đã xác định phải xây dựng một “nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của

Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15 - Hiến pháp 1992), theo đó NSDLĐ có toàn quyền quyết định vấn đề trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước chỉ quản lý ở tầm vĩ mô bằng việc đặt ra khung pháp lý cho các doanh nghiệp và mọi sự tự chủ quyết định đều phải nằm trong giới hạn của khung đó Chính vì vậy, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo

vệ quyền tự chủ của doanh nghiệp trong mọi hoạt động của quá trình sản xuất, kinh doanh Đây chính là sự phát triển tất yếu của nền kinh tế thị trường Sau 6 năm đi vào cuộc sống, BLLĐ cũng đã thể hiện nhiều bất cập trong các chế định đòi hỏi chúng ta phải xem xét lại Ngày 02-4-2002, Quốc hội khoá X, kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ Tại Bộ luật sửa đổi, bổ sung lần này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã được đề cập một cách hệ thống hơn cùng với các chế định khác cho phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sự chủ động cho các doanh nghiệp trong việc tổ chức và hoạt động trong bộ máy của mình

BLLĐ sửa đổi, bổ sung đã thực sự tạo cho doanh nghiệp hay giới chủ nói chung có sự chủ động trong công việc Một ví dụ rất cụ thể, tại Điều 31 BLLĐ

đã sửa đổi, bổ sung quy định trong trường hợp doanh nghiệp sáp nhập, phân chia, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp có quyền đề ra phương án sử dụng laođộng theo quy định của pháp luật Như vậy, cùng với Điều 31, Điều 52 và

Điều 66 cũng góp phần thúc đẩy nhanh tiến trình đổi mới doanh nghiệp và trực tiếp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Việc quy định tăng thêm thời giờ làm việc từ 200 giờ một năm lên đến 300 giờ một năm cũng là một chế định có lợi cho NSDLĐ, phù hợp với tốc độ phát triển của một nền công nghiệp tiên tiến, hiện đại Vấn đề này chúng ta sẽ đề cập

kỹ trong Chương II ở đây, chỉ sơ lược về lịch sử của PLLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ để thấy rằng cùng với sự phát triển của thời gian, sự phát triển của xã hội, sự phát triển của các QHLĐ thì vấn đề này

đã ngày càng được chú trọng và cụ thể hoá trong nhiều chế định NLĐ cần nhận

ra rằng: nếu quyền và lợi ích của NSDLĐ không được pháp luật bảo vệ bằng một môi trường pháp lý thông thoáng của Nhà nước thì NLĐ cũng không thể nào có được một công việc ổn định, có thu nhập cao Nhưng cũng không có nghĩa, ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã

được quy định trọn vẹn, hoàn thiện mà nó đang được điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển của xã hội Trong năm 2006 này, nếu BLLĐ được bổ sung, sửa

đổi lần nữa thì tin chắc rằng vấn đề trên lại càng được chú trọng và quan tâm hơn Nền kinh tế thị trường với quy luật cung cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh một cách khắc nghiệt đòi hỏi NSDLĐ phải được tự chủ trong việc điều hành bộ máy của mình dựa trên những quy định của pháp luật

Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ thực chất là bảo đảm sự phát triển của doanh nghiệp, tạo sự cân bằng của nền kinh tế và thông qua đó đã bảo vệ quyền lợi cho chính NLĐ Nếu Nhà nước có cơ chế thông thoáng tạo

điều kiện cho NSDLĐ phát huy quyền làm chủ của mình thì họ sẽ rất yên tâm trong việc đầu tư vào sản xuất kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp

CHƯƠNG II

QUY ĐỊNH CỦA PLLĐ TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG

Có nhiều cách tiếp cận với các quy định của PLLĐ khi nghiên cứu về vấn

đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Nếu theo tiêu chí của từng lĩnh vực thì việc bảo vệ NSDLĐ có thể phân chia như sau: bảo vệ trong các chế định về việc làm, HĐLĐ, BHXH, tiền lưong tiền công, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất vv Cách phân chia này tuy có thể giúp chúng ta tiếp cận vấn đề một cách chi tiết nhưng cũng rất

dễ bị rơi vào tình trạng vụn vặt, không có được cái nhìn bao quát, toàn diện Phương pháp hợp lý nhất là cần đi theo tiến trình phát triển của QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Đó là việc hình thành QHLĐ giữa NLĐ có sức lao động

đem bán và NSDLĐ đang có nhu cầu cần mua sức lao động đó Trong QHLĐ này, hai bên chủ thể đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ nhưng trong phạm vi của đề tài chỉ đề cập đến vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

được PLLĐ quy định như thế nào?

NSDLĐ giờ đây đã có một vị thế rất lớn trong thị trường lao động của cả nước “Nói tới doanh nghiệp tức là nói tới toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp, từ đội ngũ người lao động đến cán bộ quản lý và các nhà kinh doanh Vì vậy, tôi muốn nhấn mạnh quan hệ hợp tác, gắn bó giữa doanh nhân, nhà quản lý với đội ngũ NLĐ Trong cơ chế mới tất cả phải trở thành một cộng

đồng gắn bó cùng hoạt động vì mục tiêu chung, dù mỗi người ở một cương vị khác nhau, cùng chia sẻ thành công và thất bại, rủi ro, do đó phải tận tâm, tận lực cho công việc chung” (Phát biểu của Thủ tướng Phan Văn Khải trong cuộc gặp đại diện các doanh nghiệp và các nhà khoa học công nghệ của các tỉnh thành phía Bắc ngày 9/1/1998) Thực tế cho thấy, nơi nào điều kiện làm việc thông thoáng, NLĐ có trình độ tay nghề cao, có ý thức xây dựng doanh nghiệp

và NSDLĐ ở đó cũng rất quan tâm đến quyền và lợi ích của NLĐ thì nhất định doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh Để làm được điều đó, pháp luật phải trao cho NSDLĐ quyền tự chủ, được làm những gì mà pháp luật không cấm Cần có sự tiếp cận đúng đắn vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bằng việc đi theo lộ trình của QHLĐ, từ khi hai bên thiết lập QHLĐ rồi quá trình thực hiện, duy trì QHLĐ và cuối cùng là khi chấm dứt QHLĐ Với cách tiếp

có hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nhanh chóng đổi mới áp dụng kỹ thuật

và nâng cao công nghệ để có thể sản xuất ra sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hạ, đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và thị trường quốc

tế Mục tiêu này không thể thực hiện được nếu chỉ do một mình NSDLĐ mà

nó cần có bàn tay và khối óc của NLĐ đóng góp vào Ngược lại, NLĐ cũng rất cần có thu nhập và một việc làm ổn định để có thể tổ chức và duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình Chính những mục tiêu thiết thực đó đã gắn kết hai chủ thể lại với nhau tạo nên cái gọi là QHLĐ và hành vi đầu tiên mà họ xác lập và gắn kết nhau chính là việc tuyển dụng lao động Đây chính là quyền đầu tiên mà pháp luật trao cho NSDLĐ bởi trong cơ chế thị trường, NSDLĐ hoàn toàn chịu trách nhiệm về hiệu quả sản xuất, kinh doanh vì vậy

họ có quyền chủ động trong việc tuyển và sử dụng lao động 2.1.1 Tuyển dụng lao động

Theo khoản 1, Điều 8 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2002): NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh Tại khoản 6, Điều 7 Luật Doanh nghiệp cũng quy định: Doanh nghiệp có quyền tuyển, thuê và sử dụng lao động theo yêu cầu kinh doanh

Như vậy, tuyển dụng lao động là hành vi phổ biến của các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường hiện nay và nó được pháp luật quan tâm chú trọng Xét một cách tổng quan, chế độ tuyển dụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê chuẩn, theo

đó các đơn vị sử dụng lao động tiến hành tuyển chọn và sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng đã được xác định Theo khái niệm này thì tuyển dụng lao động vừa mang tính xã hội vừa mang tính pháp lý

Tuyển dụng lao động mang tính xã hội ở chỗ, nó là một hiện tượng xã hội phát sinh từ sự mua bán một loại hàng hoá đặc biệt trong xã hội, đó là hàng hoá sức lao động Người bán ở đây là NLĐ và hàng hoá mà họ bán đó là sức lao động, còn người mua tất nhiên là NSDLĐ và cái mà họ muốn mua cũng

chính là sức lao động Chúng ta gọi đây là một loại hàng hoá đặc biệt bởi giá trị sử dụng của nó cũng khác với hàng hoá thông thường và việc mua nó cũng phải tuân theo những quy trình chặt chẽ hơn bởi thứ hàng hoá đó lại đang tồn tại trong từng NLĐ Sức lao động đó không thể mua ngay và sử dụng ngay trong một lần là NSDLĐ có thể đạt được mục đích của mình mà nó phải tồn tại trong một quá trình, một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận Chính vì vậy, quá trình tuyển dụng lao động được diễn ra, đây là khâu đầu tiên nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng trong cả quá trình tồn tại của một QHLĐ Việc tuyển dụng có một ý nghĩa sâu sắc bởi thông qua tuyển dụng, NSDLĐ có

được một số lượng và chất lượng NLĐ đảm bảo cho sự phát triển doanh nghiệp, NLĐ có việc làm ổn định, góp phần giải quyết bớt sự thất nghiệp trong xã hội

Xét về mặt pháp lý, việc tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật bởi nó động chạm đến quyền và lợi ích cơ bản của công dân: tự do lựa chọn việc làm và tự do kinh doanh Sự can thiệp của Nhà nước ở đây không làm cho NSDLĐ bị bó hẹp về quyền hạn của mình mà thực ra nó làm tăng thêm sự chặt chẽ trong quy định, đảm bảo hài hoà lợi ích cho cả hai bên NSDLĐ rất tự chủ trong việc tuyển chọn lao động cho mình nhưng họ phải tuân theo sự quy

định của pháp luật, được phép làm những gì mà pháp luật không cấm

Khi khởi sự doanh nghiệp hoặc trong quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ cần phải chọn được những người lao động có khả năng hiểu biết và làm tốt công việc mà NSDLĐ giao cho Để tránh việc phải nhận thừa người hoặc phải nhận những người không phù hợp, không có khả năng đảm trách

được công việc, NSDLĐ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần xác định đúng tiêu chí NLĐ để tuyển chọn cho phù hợp, có đủ số lượng và chất lượng NLĐ đúng tiêu chuẩn PLLĐ đã trao toàn quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong vấn đề này, chỉ cần doanh nghiệp tuân theo khung pháp lý đã có sẵn Điều đó chứng tỏ rằng, chúng ta đã nhận thức được vai trò của NSDLĐ trong việc tuyển chọn nhân sự cho bộ máy của mình Con người là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Vì thế không lẽ gì Nhà nước lại tước đi cái quyền tự chủ đó của NSDLĐ mà ngược lại Nhà nước càng phải quan tâm và bảo vệ hơn nữa quyền tự chủ đó của họ Cần xem xét quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ trên các khía cạnh sau:

- Thứ nhất, quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Tất cả các doanh nghiệp khi tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường đều

có mong muốn được mở rộng quy mô, nâng cao uy tín, thị phần ngày càng tăng Để làm được điều đó, họ phải xây dựng cho mình một đội ngũ NLĐ giỏi

về chuyên môn, lành nghề đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao

Việc đó chỉ có thể làm được thông qua hành vi tuyển dụng lao động và “mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ” (khoản 3, Điều 5 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung)

Thực chất, QHLĐ là quan hệ về mua bán sức lao động Là người mua - NSDLĐ có quyền quyết định mua vào thời điểm nào, mua loại hình sức lao

động nào phù hợp với bộ máy của mình Khi mở rộng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, NSDLĐ được phép tuyển chọn thêm số lượng lao động cho đủ với nhu cầu của doanh nghiệp Ngược lại, khi doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất hay gặp những thời điểm khó khăn, pháp luật cũng cho phép NSDLĐ

được giảm bớt số lượng NLĐ để phù hợp với hoàn cảnh (khoản 2 Điều 16 BLLĐ) Trước đây, trong cơ chế bao cấp, số lượng NLĐ trong doanh nghiệp

do Nhà nước quyết định NLĐ có tâm lý an phận bởi thực tế nếu không có gì thay đổi, họ sẽ làm việc trong môi trường đó đến khi về hưu Nếu có sự dịch chuyển thì đó cũng chỉ là sự dịch chuyển về mặt không gian hoặc vị trí mà thôi Còn ngày nay, NSDLĐ có quyền quyết định về số lượng NLĐ trong doanh nghiệp, vì vậy nếu NLĐ chây ì không muốn làm việc hay không phát huy khả năng sáng tạo trong công việc thì rất dễ có nguy cơ không được tiếp nhận nữa Điều đó đòi hỏi NLĐ phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

để có thể đáp ứng nhu cầu của NSDLĐ Đó cũng chính là quy luật tất yếu của nền kinh tế thị trường

Việc tuyển dụng lao động phải được diễn ra đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp phải chọn được đúng người cần tuyển thì mới đáp ứng được nhu cầu của họ Nếu doanh nghiệp tuyển dụng không chọn lọc, tràn lan thì hậu quả sẽ

có một bộ máy cồng kềnh Chính vì sự sống còn của doanh nghiệp như vậy nên pháp luật lao động hầu như đã giao hẳn quyền năng này cho NSDLĐ Họ

có quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình mà

hầu như không phụ thuộc vào sự cản trở của bất kỳ thế lực nào Tất nhiên

những quy định khung của pháp luật thì NSDLĐ không thể nào bỏ qua

- Thứ hai, quyền quy định điều kiện để tuyển dụng lao động

Trước hết, NSDLĐ được quyền xác định tiêu chuẩn để chọn lựa lao động,

đó là những nghề và công việc cần tuyển người làm; mỗi loại nghề và công

việc cần tuyển với số lượng nam, nữ, độ tuổi, sức khoẻ, trình độ nghề, trình độ

học vấn và thời hạn sử dụng lao động PLLĐ cho phép họ toàn quyền trong

vấn đề này miễn sao nó phù hợp với quy định chung của pháp luật (Điều 4

Nghị định số 105/2003/NĐ-CP ngày 17/9/2003 của Chính phủ quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tuyển dụng và quản lý

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam)

Ví dụ: Một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động đang

có nhu cầu tuyển dụng nhân viên phòng Tổ chức nhân sự thì bên cạnh những

yêu cầu chung về văn bằng, chứng chỉ như tốt nghiệp Đại học Luật, có chứng

chỉ Tiếng Anh, thành thạo vi tính thì doanh nghiệp còn yêu cầu ứng viên phải

biết tiếng Hàn Quốc vì yêu cầu công việc Với quy định đó thì vô hình trung

NSDLĐ đã loại bỏ được một số ứng viên không đáp ứng đủ nhu cầu Trong

trường hợp này, nếu NLĐ không biết tiếng Hàn thì sẽ rất bất lợi cho việc giao

tiếp và giải quyết công việc với các chuyên gia trong lĩnh vực đưa lao động

Việt Nam sang Hàn Quốc Như vậy, mục đích của việc tuyển dụng không đạt

được, nó sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới sự phát triển của doanh nghiệp NSDLĐ

được phép tuyển cho bộ máy của mình những NLĐ đáp ứng được yêu cầu của

công việc và việc tuyển dụng được thông báo công khai bằng nhiều cách như

niêm yết tại doanh nghiệp, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm, các trường Dạy nghề, trường

Đại học, Cao đẳng, các cơ quan đoàn thể hoặc qua các hình thức khác

Theo quy định tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của

Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ về tuyển lao

động thì thủ tục tuyển được quy định rất chi tiết và rõ ràng trong đó chủ yếu

trao cho NSDLĐ quyền năng nhất định NSDLĐ có quyền thông báo nhu cầu

tuyển dụng lên các thông tin đại chúng và những nơi thuận tiện để NLĐ có thể

biết Ngoài những văn bằng, chứng chỉ phù hợp với công việc được làm pháp

luật còn cho phép NSDLĐ thông báo các yêu cầu cần thiết của họ tới NLĐ

miễn sao các yêu cầu đó không trái với pháp luật Cũng tương tự như vậy trong hồ sơ xin việc tuỳ theo tính chất của công việc NSDLĐ có thể có những quy định khác Ví dụ: Một doanh nghiệp về Mỹ phẩm cần tuyển nhân viên tư vấn cho khách hàng thì ngoài yếu tố về văn bằng, chứng chỉ phù hợp, giao tiếp tốt, tác phong nhanh nhẹn, NSDLĐ còn yêu cầu NLĐ đó có ngoại hình đẹp,

da đẹp Quy định đó không trái pháp luật và nó nhằm nâng cao hiệu qủa kinh doanh cho doanh nghiệp

Ngoài ra, khi tuyển dụng, tùy theo điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp cũng như sự phù hợp với vị trí cần tuyển mà NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau Đó có thể là hình thức tuyển dụng thông qua thi viết, phỏng vấn, thi trắc nghiệm, thực hành Mỗi loại đó đều thể hiện được những ưu điểm của mình và nó cho NSDLĐ biết thêm về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và cả tính cách, thói quen của người được tuyển dụng Thông qua các hình thức trên, nó đã hé mở rất nhiều thông tin cần thiết về NLĐ giúp cho NSDLĐ có một quyết định đúng đắn Việc này rất quan trọng vì nếu NLĐ

được tuyển dụng, QHLĐ sẽ được thiết lập và duy trì Còn nếu NLĐ không

được tuyển dụng thì QHLĐ cũng sẽ không được thiết lập

- Thứ ba, quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động phù hợp

Ngày nay, các phương thức tuyển dụng lao động đã được phát triển, phong phú hơn nhiều Trước đây, chúng ta chỉ thừa nhận hình thức tuyển dụng bằng chỉ tiêu biên chế nhà nước, hiện nay, có rất nhiều những hình thức mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn Tại khoản 2, Điều 16 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động …” Quyền trực tiếp tuyển dụng ở đây

được hiểu là họ được phép sử dụng nhiều phương thức tự mình tuyển dụng bằng cách như nghiên cứu hồ sơ xin việc làm, phỏng vấn trực tiếp hay tổ chức thi viết…Dù bằng hình thức nào thì nó cũng đều thể hiện sự trực tiếp đề ra các yêu cầu của nhà tuyển dụng Trong trường hợp doanh nghiệp giao trách nhiệm cho tổ chức giới thiệu việc làm thì họ sẽ có nghĩa vụ thực hiện việc tuyển dụng

và doanh nghiệp phải trả phí dịch vụ cho tổ chức giới thiệu việc làm này Cũng

có trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng lao động bằng cách tuyển người vào học nghề, tập nghề để sau đó ký kết HĐLĐ làm việc cho doanh nghiệp Lúc này thì hai bên phải cùng giao kết hợp đồng học nghề trong đó phải nói rõ mục tiêu đào tạo, thời hạn đào tạo và không được thu học phí Nếu sau khi học

nghề xong, người học nghề không muốn làm việc cho doanh nghiệp nữa thì họ phải bồi thường chi phí dạy nghề Hình thức nhận người vào học nghề, tập nghề này được pháp luật quy định có giao kết hợp đồng học nghề bởi nó liên quan đến quyền lợi trực tiếp của doanh nghiệp

động thông qua HĐLĐ đã thể hiện được thế mạnh của mình trong cơ chế thị trường và nó nhanh chóng trở thành hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ biến nhất Tất nhiên cũng có một số các hình thức hợp đồng khác mà doanh nghiệp

có quyền lựa chọn tuỳ theo tính chất của công việc Ví dụ: Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng bảo vệ có thể thông qua việc ký hợp đồng kinh tế với một công ty chuyên cung cấp bảo vệ để nhận NLĐ về làm việc Giữa NLĐ đó và doanh nghiệp không nhất thiết phải ký HĐLĐ bởi NLĐ đã có HĐLĐ với công

ty đào tạo nghề Hoặc với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ thì họ có thể lựa chọn hình thức ký hợp đồng dân sự khoán việc với NLĐ làm công việc tạp

vụ trong doanh nghiệp theo ngày hoặc theo tuần mà không phải ký HĐLĐ.v.v… Nhưng hình thức HĐLĐ vẫn phổ biến và thông dụng nhất hiện nay Hầu như những doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển đều chọn cho mình hình thức tuyển dụng NLĐ bằng cách ký HĐLĐ với họ khi giữa hai chủ thể phát sinh QHLĐ Mọi thoả thuận giữa đôi bên sẽ được triển khai bằng một HĐLĐ cụ thể, là mốc son để đánh dấu cho việc thiết lập QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Từ đây họ đã ràng buộc nhau bằng những quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định NSDLĐ rất có quyền trong việc đề nghị NLĐ ký HĐLĐ với họ

Đó là quyền mà PLLĐ trao cho NSDLĐ bởi thực tế họ sẽ là người phải chịu trách nhiệm về sự lựa chọn nhân sự cho bộ máy của mình Theo quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44, NSDLĐ có quyền đề nghị NLĐ ký một trong 3 loại HĐLĐ sau: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Thông thường, NSDLĐ sẽ là người đưa ra yêu cầu về thời hạn hợp đồng bởi

nó liên quan đến nhiều vấn đề nhất là tính đặc thù riêng biệt của mỗi loại hình công việc Chỉ có NSDLĐ nắm rõ nhất và biết rõ nhất về đối tượng định tuyển,

đến nhu cầu công việc cần những đối tượng như thế nào?

Ví dụ: Tháng 12/1994, anh Lê Hoàn có ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty liên doanh An An, công việc là lái xe, lương tháng 100USD Ngày 7/3/1995, anh Hoàn lái xe đưa Giám đốc đi công tác gây ra tai nạn và phải nằm viện Khi anh Hoàn đang nằm viện, Công ty đã ký hợp đồng có thời hạn

3 tháng điều anh Hoàn xuống tổ điện nước Hết hạn công ty lại ký tiếp với anh hợp đồng 3 tháng Tháng 5/1996, công ty yêu cầu anh Hoàn ký hợp đồng 1 năm lái xe nâng hàng nhưng anh Hoàn chỉ xin ký hợp đồng 3 tháng Đến ngày 2/8/1996, công ty chấm dứt hợp đồng với anh Hoàn Anh Hoàn cho rằng hợp

đồng không xác định thời hạn giữa anh và công ty vẫn còn nguyên giá trị, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh là không đúng Anh Hoàn đề nghị công ty bố trí công việc lái xe cho anh và phải thanh toán cho anh tiền lương bị giảm trong 9 tháng và thưởng tháng lương thứ 13 năm 1996 Toà sơ thẩm đã quyết định: Bác đơn kiện của anh Hoàn với công ty An An do đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty An An có trách nhiệm trợ cấp cho anh Hoàn 1 tháng tiền lương Ghi nhận sự tự nguyện trợ cấp thêm cho anh Hoàn của công ty thêm một tháng lương Sau khi xét xử sơ thẩm anh Lê Hoàn có

đơn kháng cáo xin xem xét lại bản án sơ thẩm

Toà phúc thẩm đã quyết định: Ghi nhận sự tự nguyện của Công ty An An trợ cấp thêm 1 tháng lương cho anh Hoàn Các quyết định khác của bản án lao

động sơ thẩm giữ nguyên giá trị Anh Lê Hoàn không phải nộp án phí lao

động phúc thẩm

Qua vụ án trên có thể thấy: HĐLĐ không xác đinh thời hạn giữa anh Hoàn

và công ty An An được ký trên cơ sở tự nguyện và hợp pháp Trong quá trình thực hiện hợp đồng, anh Hoàn đã gây ra tai nạn Công ty đã ký hợp đồng với anh để làm công việc khác với thời hạn 3 tháng Hết 3 tháng đó công ty lại ký tiếp 3 tháng nữa Sau khi anh Hoàn đi học lái xe nâng công ty đã yêu cầu anh

ký hợp đồng 1 năm nhưng anh chỉ đề nghị ký 3 tháng Công ty đã chấm dứt hợp đồng 3 tháng với anh Hoàn Căn cứ vào sổ y bạ của anh Hoàn và sự trình bày của luật sư biện hộ đều không có cơ sở đáng tin cậy Tại cấp phúc thẩm, anh Hoàn cũng không đưa ra được chứng cứ chứng minh 3 hợp đồng mà anh

ký là bị lừa dối ép buộc Như vậy, có đủ cơ sở để xác định việc ký kết liên tiếp các HĐLĐ giữa công ty An An và anh Hoàn với sự thay đổi công việc và mức

Qua sự việc trên cần thấy rằng do trình độ của NLĐ còn hạn chế nên họ không nắm vững những quy định của pháp luật về HĐLĐ gây ra việc kiện tụng rất tốn thời gian Trong trường hợp này, NSDLĐ thực hiện đúng pháp luật và họ đã xử sự rất hợp lý hợp tình khi còn trợ cấp thêm 1 tháng lương cho NLĐ ngoài quy định của luật Vậy, khi ký kết HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đưa

ra đề nghị ký loại hợp đồng nào nhưng NLĐ cũng cần phải nắm rõ luật để tránh những tranh chấp không đáng có

Như vậy, khi thiết lập QHLĐ giữa các bên thì hành vi đầu tiên chính là việc tuyển dụng bằng HĐLĐ Các doanh nghiệp rất cần được pháp luật mở rộng cho họ quyền tự chủ trong việc tuyển chọn nhân sự bởi doanh nghiệp chỉ phát huy được thế mạnh của mình khi họ có được một bộ máy hoàn thiện, có một

đội ngũ NLĐ làm việc có hiệu quả

Bản chất của hợp đồng là một khế ước vì thế nó luôn luôn thể hiện ý chí và

lý trí của các bên khi giao kết hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng cùng thoả thuận Tất nhiên, các yếu tố trên chỉ nên xét ở giá trị vừa tuyệt đối vừa tương đối bởi do chính vị thế của hai bên trong thời điểm đó tạo ra Pháp luật đã quy định những điều kiện nhất định đối với từng bên chủ thể; với NLĐ

đó là họ phải đạt đến một độ tuổi nhất định có thể tự mình giao kết hợp đồng còn NSDLĐ phải là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn

cứ vào các văn bản chung hoặc riêng biệt) và phải có những điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ hay khả năng có thể đảm bảo về tiền lương, tiền công…)

Khi ký kết HĐLĐ, pháp luật cũng quy định rõ HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc có thể ký giữa NSDLĐ với người được

uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ (Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ) Pháp luật khuyến khích NLĐ trực tiếp ký HĐLĐ với NSDLĐ để hạn chế thấp nhất những tranh chấp có thể xảy ra Nếu NLĐ không trực tiếp ký rất có thể xảy ra trường hợp do thiếu kiến thức pháp luật nên khi thực hiện hợp đồng họ sẽ có những yêu sách trái pháp

luật gây bất lợi cho NSDLĐ Pháp luật quy định, chỉ trong trường hợp hợp

đồng mùa vụ, không có tính ổn định cao mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việc xác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng thì người được uỷ quyền hợp pháp của NLĐ mới được phép ký kết

Tóm lại, HĐLĐ là loại hình tuyển dụng được NSDLĐ sử dụng nhiều nhất

và thông dụng nhất trong nền kinh tế thị trường bởi sự tiện lợi và khả năng ứng biến linh hoạt của nó Hình thức HĐLĐ thực sự tạo thuận lợi cho cả hai bên chủ thể trong việc xác định địa vị pháp lý của mình để có thái độ đúng

đắn trong cách hành xử Nghĩa là cả NSDLĐ và NLĐ đều có được sự thoải mái bình đẳng về mọi mặt NSDLĐ được quyền tự chủ hơn khi quyết định tồn tại hay không tồn tại QHLĐ này, hay nói cách khác họ không phải chịu sự ràng buộc về tính bất biến như trong cơ chế tuyển vào biên chế Chính sự linh hoạt này tạo cho NSDLĐ có khả năng tìm kiếm không ngừng về nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn được một đội ngũ NLĐ có chuyên môn tay nghề

đáp ứng nhu cầu lớn của thị trường hiện đại Pháp luật không quy định một cách trực tiếp về quyền năng của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ nhưng thông qua HĐLĐ, NSDLĐ được phép thoả thuận thêm những điều khoản tuỳ nghi không trái pháp luật mà vẫn đảm bảo quyền lợi của họ Đó chính là tính chất mở của HĐLĐ, tạo sự tự chủ cho các doanh nghiệp

- Thứ năm, quyền tuyển dụng NLĐ vào doanh nghiệp để học nghề, tập nghề Theo khoản 2, Điều 23 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung thì: Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký và không phải thu học phí…Như vậy, trong quá trình tuyển dụng tuỳ theo nhu cầu công việc

và điều kiện của doanh nghiệp mà NSDLĐ có thể thoả thuận với NLĐ một hợp đồng học nghề hoặc tập nghề nhằm có thể đào tạo một đội ngũ lao động

có trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của sản xuất, kinh doanh Bên cạnh đó, PLLĐ cũng có những ràng buộc với NLĐ rằng: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo

đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”

Quy định này một mặt, giúp cho NSDLĐ có thể tuyển chọn lao động phù hợp, mặt khác cũng nhằm ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Tốt hơn hết, doanh nghiệp cũng cần phải

có những nội quy nghiêm khắc nhằm tự bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp dựa trên những quy định của pháp luật Nhà nước khuyến khích mô hình đào tạo nghề phát triển bằng cách tạo cho NSDLĐ những chính sách ưu đãi tốt như xét giảm, miễn thuế

Trong thời đại ngày nay, “việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp không phải chỉ vì lợi ích riêng của bản thân doanh nghiệp mà còn vì lợi ích của NLĐ, của quốc gia và của toàn xã hội” {21, tr.13} Vì vậy, chúng ta đã xác định được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho lao động Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế bằng việc dành 6 Điều

ở Chương III, BLLĐ để quy định về vấn đề học nghề NLĐ có nghề nghiệp ổn

định, chuyên môn vững thì mới đảm nhận được công việc NSDLĐ giao cho

Điều đó đặt ra cho các nhà làm luật một bài toán khó Để có thể giải bài toán này, pháp luật phải trao cho NSDLĐ một quyền năng cụ thể trong việc nâng cao chất lượng lao động Với quy định về học nghề trong BLLĐ như hiện nay thì quyền và lợi ích của NSDLĐ vẫn chưa thật sự được bảo vệ Điều đó thể hiện ở chỗ BLLĐ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề của NLĐ còn rất lỏng lẻo, việc bồi thường chi phí dạy nghề cho NSDLĐ trên thực tế chỉ như “muối bỏ bể” thậm chí không có tính khả thi (khoản 3 Điều 24 BLLĐ) Pháp luật cần nghiêm khắc hơn trong chế tài xử phạt NLĐ nhằm tránh tình trạng NLĐ tự ý bỏ đi khi chưa hết thời gian học nghề, đồng thời cũng góp phần nâng cao ý thức cho NLĐ, tạo uy tín cho đội ngũ lao động nước ta trong mắt bạn bè quốc tế

Vấn đề thử việc cũng được đặt ra cho doanh nghiệp NLĐ làm việc thử trước khi NSDLĐ quyết định có nhận hay không là do hai bên cùng thoả thuận chứ pháp luật không bắt buộc (Điều 32 BLLĐ) Nếu NSDLĐ thấy cần phải kiểm tra trình độ thực của NLĐ, đạt yêu cầu thì mới nhận hoặc NLĐ thấy cần phải chứng minh cho NSDLĐ về năng lực của mình thì hai bên có thể thoả thuận Thực tế, vấn đề thử việc thường tuỳ thuộc vào quyết định của NSDLĐ và thực sự họ là người cần nhận được câu trả lời rõ ràng về năng lực của NLĐ hơn Trong thời gian thử việc, nếu thấy NLĐ không có năng lực, không thể làm được việc thì NSDLĐ có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước Các quy định này đã phù hợp trong thực tế bởi thông qua tuyển dụng, thoả thuận làm thử, NSDLĐ mới đánh giá đúng năng lực thực sự của NLĐ

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và điểm 1, Mục I Thông tư

số 04/2004/TT-BLĐTBXH ngày 10/3/2004 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn Nghị định số 105 nêu trên, chỉ một số doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức tại Việt Nam được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam được tuyển lao động nước ngoài Đó là các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, các nhà thầu chính-phụ, các tổ chức kinh doanh dịch vụ, văn phòng dự án đầu tư, văn phòng đại diện của một số lĩnh vực, các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, các cơ sở văn hoá giáo dục, y tế, đào tạo, thể thao, văn phòng dự án nước ngoài hoặc quốc tế

đặt tại Việt Nam, chi nhánh tổ chức luật sư nước ngoài, Hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp tác xã Tất cả các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức nói trên đều

được gọi là NSDLĐ Như vậy có thể thấy, so với NSDLĐ tuyển chọn lao động

là người Việt Nam thì NSDLĐ sử dụng lao động là người nước ngoài có phạm

vi hẹp hơn Họ phải là những cơ quan, tổ chức được pháp luật lao động liệt kê, cho phép tuyển dụng Ngay cả quy định về NLĐ là người nước ngoài cũng bị

bó hẹp hơn so với lao động trong nước như về độ tuổi hay phải có giấy phép lao động đối với người đã làm việc ở Việt Nam từ đủ 3 tháng trở lên trừ những trường hợp không phải quy định giấy phép Có thể thấy rằng đối với lao động

là người nước ngoài, PLLĐ cũng có những quy định chặt chẽ hơn Điều này cũng là hợp lý bởi trước hết chúng ta cần phải sử dụng tối đa nguồn nhân lực trong nước để góp phần giải quyết nhu cầu việc làm cho lao động Việt Nam Chính vì thế mà tại khoản 1, Điều 3 Nghị định số 105/2003/NĐ-CP ngày 17/9/2003 của Chính phủ quy định cho các doanh nghiệp được tuyển lao động nước ngoài với tỷ lệ không qúa 3% so với số lao động hiện có của doanh