Khảo sát và đánh giá chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức là yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Với mục tiêu khảo sát và đánh giá chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, luận văn đã tập trung vào một số nội dung cơ bản như: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về chương trình đào tạo. Từ những lý luận chung về chương trình đào tạo, luận văn tập trung khảo sát một số chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức , từ đó rút ra những thành công và hạn chế của chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại Ngân hàng Nhà nước. Trên cơ sở các đánh giá chung về chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, luận văn đưa ra một số đánh giá khách quan về các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi để các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức của Ngân hàng Nhà nước ngày càng hiệu quả và chất lượng.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TRẦN THỊ HÀ CHÂU

KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH

ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Khoa học quản l

ý

Mã số : Đ

Hà Nội, 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TRẦN THỊ HÀ CHÂU

KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH

ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Khoa học quản lý

Mã số : Đào tạo thí điểm

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Hà Nội, 2018

1

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu, với sự giúp đỡ của các thầy cô Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, tác giả đã hoàn thành luận

văn “Khảo sát và đánh giá chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho

công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Khoa học Quản lý - Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, các cán bộ quản lý và toàn thể Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp K5 đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo PGS.TS.Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả nghiên cứu đề tài và hoàn thiện luận văn

Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và gia đình đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua

Xin trân trọng cảm ơn!

2

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

3

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 42 Bảng 2.2 Số lượng viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 43 Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi của công chức Ngân hàng Nhà nước Việt

Bảng 2.5 Thống kê số lượt đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho

công chức, viên chức NHNN từ năm 2015-2017 49 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát chương trình đào tạo “Kinh tế vĩ mô và

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát chương trình đào tạo “Phân tích tín dụng

Bảng 2.8: So sánh kết quả khảo sát 02 chương trình đào tạo “Kinh tế vĩ

mô và quản lý kinh tế vĩ mô” và “Phân tích tín dụng và Quản trị rủi ro

tín dụng”

73

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 41 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn đào tạo 44

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu theo trình độ đào tạo của viên chức Ngân hàng

Biểu đồ 2.4: Bố trí nhân sự tại Hội sở chính Ngân hàng Nhà nước

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân sự theo Khối tại hội sở chính Ngân hàng

Sơ đồ 2.6: Quy trình đào tạo tại Ngân hàng Nhà nước 52

Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá giảng viên chương trình

Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá cơ sở vật chất chương trình

Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá giảng viên chương trình

“Phân tích tín dụng và quản trị rủi ro tín dụng” 71 Biểu đổ 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá cơ sở vật chất chương

trình “Phân tích tín dụng và quản trị rủi ro tín dụng” 72

5

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 5

1 Lý do chọn đề tài 8

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 9

3 Mục tiêu nghiên cứu 11

4 Đối tượng nghiên cứu 11

5 Phạm vi nghiên cứu 11

6 Câu hỏi nghiên cứu 122 7 Giả thuyết nghiên cứu ……….13

8 Phương pháp nghiên cứu 13

9 Kết cấu luận văn 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 15

1.1 Tổng quan về chương trình đào tạo của tổ chức 15

1.1.1 Khái niệm chương trình đào tạo 15

1.1.2 Vai trò của chương trình đào tạo 18

1.1.3 Phân loại chương trình đào tạo 19

1.2 Nội dung chương trình đào tạo của tổ chức 20

1.2.1 Mục tiêu đào tạo 20

1.2.2 Đối tượng đào tạo 21

1.2.3 Nội dung đào tạo 22

1.2.4 Các phương pháp đào tạo 27

1.2.5 Địa điểm và lịch trình đào tạo 31

1.2.6 Cơ sở vật chất và chi phí đào tạo 32

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 33

1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo của tổ chức……… 35

1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức 36

1.3.2 Nhân tố bên trong tổ chức 37

6

CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÂN

HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 40

2.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 40

2.1.2 Một số kết quả hoạt động chủ yếu 42

2.2 Tình hình công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam……… 44

2.2.1 Về số lượng công chức, viên chức 44

2.2.2 Về trình độ công chức, viên chức 45

2.2.3 Về cơ cấu theo độ tuổi công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước 47

2.2.4 Về phân bổ công chức, viên chức theo đơn vị 48

2.3 Tổng quan chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 50

2.3.1 Các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 50

2.3.2 Nội dung chương trình đào tạo của Ngân hàng Nhà nước 52

2.4 Kết quả khảo sát chương trình đào tạo tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 60

2.4.1 Khảo sát chương trình đào tạo: “Kinh tế vĩ mô và quản lý kinh tế vĩ mô” 60

2.4.2 Khảo sát chương trình đào tạo: “Phân tích tín dụng và Quản trị rủi ro tín dụng” 69

2.5 Một số nhân tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo của Ngân hàng Nhà nước 76

2.5.1 Nhân tố bên ngoài Ngân hàng Nhà nước 76

2.5.2 Nhân tố bên trong Ngân hàng Nhà nước 78

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 82

3.1 Đánh giá thực trạng chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 82

3.1.1 Thành công và nguyên nhân 82

3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân 83

3.3.1 Quan điểm hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ cho công chức, viên chức 883.3.2 Mục tiêu hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ cho công chức, viên chức 893.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 90

3.4.1 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 903.4.1.1 Xác định thứ tự ưu tiên và bổ sung lĩnh vực cần đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ ………913.4.1.2 Đa dạng các phương pháp đào tạo 943.4.1.3 Quản lý và sử dụng nguồn kinh phí đào tạo phù hợp 993.4.1.4 Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm cho các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại Ngân hàng Nhà nước 1003.4.1.5 Mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo chuyên môn nghiệp vụ………… 1033.4.2 Cải tiến các nhân tố bên trong Ngân hàng Nhà nước nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ……… 1043.4.2.1 Đổi mới quan điểm của Lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước về đào tạo……… 1043.4.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc chuyên môn nghiệp

vụ tại Ngân hàng Nhà nước 106

KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

8

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bên cạnh tầm quan trọng về công nghệ và tài chính thì nguồn nhân lực

có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với mọi tổ chức Để nguồn nhân lực phát huy được sức mạnh của mình thì công tác đào tạo nhân lực được xem là yếu

tố quan trọng hàng đầu Và chương trình đào tạo được xem là trọng tâm của công tác đào tạo nhân lực

Đối với đội ngũ công chức, viên chức nói riêng, Đảng và Nhà nước ta

từ trước đến nay rất coi trọng việc xây dựng và đào tạo cán bộ Quan điểm đó được cụ thể trong các Nghị quyết của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng, trong đó khẳng định đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề có ý nghĩa chiến lược của Đảng

Trong các năm qua, với chủ trương đó, Nhà nước ta xây dựng nhiều Đề án

có quy mô lớn về đào tạo công chức, viên chức Tiêu biểu là Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước” (gọi tắt là

Đề án 165); Đề án “Đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước giai đoạn 2013-2020” (Đề án 599) Trong tình hình kinh tế- xã hội hiện nay, bắt buộc đội ngũ công chức, viên chức phải thường xuyên được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ để có thể thực hiện tốt công việc chuyên môn

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cũng trong tình hình chung đó Đây là

cơ quan ngang Bộ thuộc Chính phủ, có chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối, phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ Đội ngũ công chức, viên chức của Ngân hàng Nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho các cấp lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chỉ đạo, quản lý nhà nước điều hành hoạt động trong phạm vi chức năng của mình

Với vai trò đó, Ngân hàng Nhà nước cần đội ngũ công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở nhiều lĩnh vực Xây dựng đội ngũ cán bộ nòng cốt

9

để thực thi các nhiệm vụ then chốt của Ngân hàng Nhà nước là nhân tố quan trọng giúp Ngân hàng Nhà nước hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững; phù hợp với sự phát triển của khu vực và trên thế giới Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, Ngân hàng Nhà nước rất chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Mục tiêu của các chương trình đào tạo này là từng bước xây dựng nhóm cán bộ nòng cốt, trình độ cao, nghiệp vụ sâu, có khả năng trở thành những chuyên gia trong từng lĩnh vực chuyên môn hẹp của Ngân hàng Nhà nước

Các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được Ngân hàng Nhà nước thực hiện từ nhiều năm nay Với mong muốn nâng cao chất lượng chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước, tác giả lựa chọn đề tài: “Khảo sát và đánh giá chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đến nay, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nói chung và về chương trình đào tạo nói riêng Các công trình nghiên cứu có thể ở khu vực Nhà nước và ở khu vực tư nhân Sau đây có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu về đào tạo và chương trình đào tạo

mà tác giả thu thập được:

- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Cuốn sách đã

đề cập 04 nội dung lớn: những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán

bộ hiện nay; quan điểm, phương châm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

10

- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội Cuốn sách đã tổng kết những kinh nghiệm

trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng trong khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh và quản lý của các nước; Đưa ra các giải pháp trong việc tuyển chọn, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực tài năng ở nước ta mà chủ yếu là nguồn ngân lực khoa học

- Nguyễn Văn Hà (2008), “Nâng cao hiê ̣u quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1”, Tạp chí Lao động – xã hội số

572 tháng 12/2008 Bài viết đã nêu lên sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và Công ty Sông Đà 1 nói riêng, phân tích chỉ ra một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục và nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo

- Hà Thị Nhung (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã của huyện

Chương Mỹ, Thành phố Hà Nội” Tác giả nghiên cứu thực trạng đào tạo cán bộ,

công chức cấp xã của huyện Chương Mỹ và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Chương Mỹ, Hà Nội

- Lâm Quang Thiệp, Lê Viết Khuyến (2013),“Phát triển chương trình

đào tạo/giáo dục Đại học” Bài viết tập trung làm rõ quan niệm về chương

trình đào tạo/ giáo dục đại học trên thế giới và việc xây dựng, phát triển chương trình giáo dục/đào tạo đại học ở Việt Nam

- Đỗ Hoàng Đức (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công

chức viên chức bệnh viện Mắt Trung ương” Từ cơ sở lý luận về công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, tác giả nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của Bệnh viện Mắt Trung ương và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của Bệnh viện Mắt Trung ương

11

- Trần Khánh Đức (2016), “Phát triển chương trình đào tạo” Bài viết đi

sâu nghiên cứu về chương trình đào tạo trong giáo dục và đào tạo ở nước ta

và quy trình phát triển chương trình đào tạo trong giáo dục

Các công trình nghiên cứu ở trên đều tập trung vào việc khái quát lý thuyết, có thể áp dụng cho các tổ chức nói chung, đặc biệt là các cơ quan Nhà nước Tuy nhiên, đến nay, chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức nói chung và của Ngân hàng Nhà nước nói riêng Vận dụng các công trình nghiên cứu đã nêu ở trên, tác giả đã thực hiện đề tài khảo sát và đánh giá chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước

3 Mục tiêu nghiên cứu

a) Mục tiêu nghiên cứu: Khảo sát và đánh giá chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

b) Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa lý luận về chương trình đào tạo trong tổ chức;

- Khảo sát một số chương trình đào tạo cho công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ của Ngân hàng Nhà nước

- Đánh giá và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước

4 Đối tƣợng nghiên cứu

Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức

tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Ngân hàng Nhà nước (NHNN) là cơ quan ngang Bộ thuộc Chính Phủ Hàng năm, NHNN có rất nhiều chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Đề tài nghiên cứu tổng quan các chương trình đó Song để làm rõ nội dung chương trình

12

đào tạo, tác giả lựa chọn 02 chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức, cụ thể như sau:

+ Chương trình đào tạo: “Kinh tế vĩ mô và quản lý kinh tế vĩ mô”: Đây

là chương trình đào tạo về kinh tế vĩ mô cho công chức, viên chức ở Khối Chính sách (Chính sách tiền tệ, Dự báo thống kê, Quản lý ngoại hối…)

+ Chương trình đào tạo: “Phân tích tín dụng và quản lý rủi ro tín dụng”:

Là chương trình đào tạo dành cho công chức, viên chức làm việc liên quan đến thanh tra, giám sát ngân hàng, ổn định tiền tệ - tài chính

Các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ này dành cho công chức, viên chức ở các đơn vị nghiệp vụ quan trọng của Ngân hàng Nhà nước như Vụ Chính sách tiền tệ, Vụ Dự báo, thống kê, Cơ quan Thanh tra, giám sát ngân hàng, Vụ Ổn định tài chính, tiền tệ và các Phòng, Ban nghiệp vụ tại Chi nhánh NHNN Đây là các Khối nghiệp vụ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tiền tệ, ổn định kinh tế vĩ mô Mục tiêu của các chương trình đào tạo nói trên

là tạo ra nhóm cán bộ nòng cốt, am hiểu về kinh tế vĩ mô và quản lý tín dụng Hàng năm, các chương trình này đều được tổ chức để nâng cao nghiệp vụ cho công chức, viên chức ở các Khối nghiệp vụ nói trên

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu từ thực tiễn Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức năm 2015-2018

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam như thế nào?

- Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam được đánh giá như thế nào?

- Cần phải làm gì để hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam?

7 Giả thuyết nghiên cứu

13

Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong thời gian qua có những đóng góp quan trọng, tạo động lực phấn đấu học tập, rèn luyện trong công chức, viên chức, đặc biệt là đội ngũ nhân lực trẻ có cơ hội nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, bên cạnh những đóng góp tích cực, các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của Ngân hàng Nhà nước còn có nhiều hạn chế như chương trình đào tạo còn dàn trải, chưa lựa chọn khối nghiệp vụ trọng tâm, trọng điểm,chưa có đội ngũ giảng viên cơ hữu, thiếu cơ sở vật chất phục vụ việc dạy và học Trong điều kiện Đảng và Nhà nước đang thực hiện chính sách tiết kiệm chi phí công, việc nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo cho công chức, viên chức là yêu cầu tất yếu tại Ngân hàng Nhà nước

Để hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước thì cần thực hiện một số nội dung

và giải pháp cụ thể như sau:

- Khảo sát một số chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nổi bật, có tính đại diện tại Ngân hàng Nhà nước

- Nghiên cứu các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của Ngân hàng Nhà nước, đưa ra đánh giá về thành công, hạn chế của các chương trình đào tạo và chỉ ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế đó

- Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, trong đó tập trung vào xác định thứ tự ưu tiên đào tạo, đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và cải tiến các nhân tố bên trong Ngân hàng Nhà nước là các giải pháp trọng tâm để hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu:

14

+ Phương pháp khảo sát: Tác giả khảo sát học viên là công chức, viên chức tham gia các chương trình đào tạo kể trên thông qua Phiếu khảo sát (Phụ lục 1)

Đối với chương trình đào tạo “Kinh tế vĩ mô và quản lý kinh tế vĩ mô”: phát ra 45 phiếu khảo sát, thu về 40 phiếu, 40 phiếu hợp lệ, thực hiện tháng 1/2018

Đối với chương trình đào tạo “Phân tích tín dụng và quản trị rủi ro tín dụng”: phát ra 75 phiếu khảo sát, thu về 72 phiếu, 72 phiếu hợp lệ, thực hiện tháng 1/2018

+ Phương pháp phỏng vấn: Tác giả phỏng vấn 02 công chức phụ trách công tác đào tạo của Vụ Tổ chức cán bộ và 01 viên chức Trường Bồi dưỡng cán bộ Ngân hàng - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả nghiên cứu các đề tài nghiên cứu của các tác giả; nghiên cứu các quy định pháp luật về đào tạo công chức, viên chức; nghiên cứu các báo cáo về nhân lực và đào tạo của Vụ Tổ chức cán bộ…

- Phương pháp xử lý dữ liệu

+ Phương pháp thống kê, phân tích: Qua các số liệu thu thập được qua các báo cáo đào tạo và kết quả khảo sát thực tế, tác giả thống kê số liệu và phân tích các số liệu đó

+ Phương pháp so sánh, tổng hợp: Trong đề tài, tác giả có sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp để so sánh chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại NHNN các năm 2015, 2016, 2017

9 Kết cấu luận văn

Luận văn có Phần mở đầu, Phần nội dung gồm 3 chương và Phần kết luận Chương 1: Cơ sở lý luận về chương trình đào tạo nhân lực của tổ chức

Chương 2: Khảo sát chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Chương 3: Đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

15

PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan về chương trình đào tạo của tổ chức

1.1.1 Khái niệm chương trình đào tạo

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và

nâng cao năng lực của con người Đó là quá trình học tập để trang bị cho nhân lực kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý

Đào tạo là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ Với cách hiểu này thì đào tạo chú trọng vào việc nâng cao các kỹ năng, những năng lực thực hành, khác với hoạt động giáo dục là nâng cao ý thức, nhận thức, tư tưởng của người lao động

Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: Đào tạo “là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”, hay "Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn" [19; tr.153]

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết

để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, nguồn nhân lực đó Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của

tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề

Như vậy có thể thấy, mặc dù phạm vi, cách tiếp cận của mỗi khái niệm

có thể khác nhau nhưng đều chung quan điểm cốt lõi: “Đào tạo là hoạt động

cung cấp các kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực đối tượng và thực hiện công việc chuyên môn hiện tại của người lao động”

1.1.1.2 Khái niệm chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một nội dung quan trọng của hoạt động đào tạo

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về chương trình đào tạo, cụ thể như sau: Theo từ điển Giáo dục học- NXB Từ điển bách khoa 2001, khái niệm chương trình đào tạo được hiểu là: Văn bản chính thức quy định mục đích, mục tiêu, yêu cầu, nội dung kiến thức và kỹ năng, cấu trúc tổng thể các bộ môn, kế hoạch lên lớp và thực tập theo từng năm học, tỷ lệ giữa các bộ môn, giữa lý thuyết và thực hành, quy định phương thức, phương pháp, phương

tiện, cơ sở vật chất, chứng chỉ ”

17

Theo Wentling (1993): "Chương trình đào tạo (Program of Training) là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào tạo (khoá đào tạo) cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở người học sau khoá đào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, các phương pháp đào tạo và cách thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập

và tất cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ”

Theo Tyler (1949) cho rằng: Chương trình đào tạo về cấu trúc phải có 4 phần cơ bản :

- Mục tiêu đào tạo

- Nội dung đào tạo

- Phương pháp hay quy trình đào tạo

- Cách đánh giá kết quả đào tạo

Văn bản chương trình giáo dục phổ thông của Hàn Quốc (The School Curriculum of the Republic of Korea) bao gồm 4 thành phần cơ bản sau:

- Định hướng thiết kế chương trình

- Mục tiêu giáo dục của các bậc, cấp học

- Các môn, phần học và phân phối thời gian (nội dung, kế hoạch dạy học

- Chỉ dẫn về tổ chức thực hiện và đánh giá chương trình

Có quan niệm cho rằng chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo

đã được xác định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp

Trên cơ sở chương trình giáo dục chung (hoặc chương trình khung) được quy định bởi các cơ quan quản lý giáo dục, các cơ sở giáo dục tổ chức xây dựng các chương trình chi tiết hay còn gọi là chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là bản thiết kế chi tiết quá trình giảng dạy trong một khoá đào tạo phản ánh cụ thể mục tiêu, nội dung, cấu trúc, trình tự cách thức tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá các hoạt động giảng dạy cho toàn khoá đào tạo

và cho từng môn học, phần học, chương, mục và bài giảng Chương trình đào

- Mục tiêu đào tạo (Sự cần thiết phải đào tạo)

- Đối tượng đào tạo

- Nội dung đào tạo

- Các phương pháp đào tạo

- Địa điểm và lịch trình đào tạo

- Cơ sở vật chất và chi phí đào tạo

- Đánh giá chương trình đào tạo

1.1.2 Vai trò của chương trình đào tạo

1.1.2.1 Đối với nhân lực

Chương trình đào tạo giúp cho người lao động trong tổ chức thực hiện công việc tốt hơn Đối với nhân viên mới, chương trình đào tạo lần đầu giúp

họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp các thông tin cần thiết về công việc họ đảm nhận, giúp họ thích nghi dần với môi trường làm việc mới Đối với những nhân viên làm việc tại tổ chức, chương trình đào tạo giúp họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, từ

đó nâng cao năng suất và chất lượng lao động Thực tế, có những kỹ năng làm việc nếu không được đào tạo thì người lao động phải trải qua quá trình làm việc lâu dài, nhiều năm đúc rút kinh nghiệm nhưng kết quả đôi khi chưa phải tối ưu Thông qua đào tạo, các kỹ năng được truyền đạt lại cho người lao động, giúp họ đổi mới, sáng tạo hơn trong công việc, áp dụng kỹ thuật tiên tiến các chương trình đào tạo mang lại để thực hiện công việc hiệu quả hơn [11, tr 84-85]

19

Đối với các nhà quản lý, chương trình đào tạo giúp họ tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng lạc hậu và nâng cao chất lượng công tác quản trị tổ chức

Hai là làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

Ba là tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, khi mà thông qua các chương trình đào tạo, năng lực và kỹ năng của người lao động được tăng lên, họ sẽ áp dụng vào công việc và từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

1.1.3 Phân loại chương trình đào tạo

Có nhiều tiêu chí để phân loại chương trình đào tạo

Phân loại theo nội dung đào tạo

- Chương trình đào tạo về chuyên môn- kỹ thuật

- Chương trình đào tạo về văn hóa tổ chức

- Chương trình đào tạo về chính trị và lý luận

Phân loại theo đối tượng đào tạo

- Chương trình đào tạo dành cho người quản lý

- Chương trình đào tạo dành cho người lao động

Phân loại theo hình thức đào tạo

20

- Chương trình đào tạo trực tiếp

- Chương trình đào tạo qua mạng Internet

Phân loại theo thời gian đào tạo

- Chương trình đào tạo ngắn hạn

- Chương trình đào tạo dài hạn

Phân loại theo địa điểm đào tạo

- Chương trình đào tạo tại tổ chức

- Chương trình đào tạo ngoài tổ chức

Phân loại theo cấu trúc

- Chương trình môn học

Là loại chương trình đào tạo mà cấu trúc, nội dung cơ bản được xây dựng hay thiết kế chủ yếu từ các môn học theo các lĩnh vực khoa học tự nhiên, xã hội và kỹ thuật-nghề nghiệp

- Chương trình Mô dun

Chương trình Môdun là một đơn vị học tập trọn vẹn trong đó tổ hợp các kiến thức, kỹ năng liên quan cùng các chỉ dẫn, quy trình cụ thể để tạo ra một năng lực chuyên môn nhất định

1.2 Nội dung chương trình đào tạo của tổ chức

Như đã đề cập ở khái niệm, chương trình đào tạo không chỉ phản ánh nội dung đào tạo mà là một bản thiết kế thể hiện tổng thể các thành phần của quá trình đào tạo, điều kiện, cách thức, quy trình tổ chức, đánh giá các hoạt động đào tạo để đạt được mục tiêu đào tạo Chính vì vậy, chương trình đào tạo của

tổ chức thường có các nội dung chính như sau:

1.2.1 Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là cái đích/kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo Bao gồm:

- Trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đạt được;

- Số lượng, cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

21

Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động Xác định mục tiêu của đào tạo phải gắn với mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:

Thứ nhất, để người lao động có hiểu biết: Ở trình độ này người lao động

có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó Ví dụ: Nhân viên ngân hàng hiểu được các nghiệp vụ cơ bản của ngân hàng

Thứ hai, để người lao động có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người lao động đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tiễn Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang thiết bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình

Thứ ba, để người lao động biết ứng xử: Ở mức độ này người lao động đã thể hiện được các tài năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (Biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định,…)

Thứ tư, để người lao động biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người lao động có khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài

Từ các mục tiêu đã được xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức

1.2.2 Đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo là chủ thể mà các chương trình đào tạo hướng đến Tất cả các chương trình đào tạo đều phải xem xét đến đối tượng đào tạo như một yếu tố quan trọng hàng đầu vì đây chính là đối tượng thụ hưởng và quyết định sự thành công của chương trình đào tạo

Tổ chức căn cứ vào nhu cầu và động lực của người lao động để xác định

22

đối tượng cần được đào tạo Từng bộ phận trong tổ chức cần phải xem xét một cách nghiêm túc nhu cầu thực sự của người lao động, người quản lý bộ phận là người nắm rõ nhất công việc của từng cá nhân, do vậy họ là người đánh giá được đúng nhất nhu cầu cần đào tạo của mỗi lao động trong bộ phận mình Ngoài ra cũng cần cân đối giữa việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và lợi ích thực sự đem lại cho tổ chức từ việc đào tạo đó

Việc xác định đối tượng đào tạo cũng cần căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đào tạo với yêu cầu công việc của từng đơn vị, bộ phận Các

tổ chức cần căn cứ vào việc phân tích công việc để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp

1.2.3 Nội dung đào tạo

1.2.3.1 Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của người lao động, nhằm giúp người lao động nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai

Chuyên môn nghiệp vụ được cấu thành từ các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp Mỗi loại công việc lại đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật khác nhau Nhà quản trị cần nắm vững chuyên môn để có thể hiểu được công việc trong tổ chức và của từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức, để từ đó có thể xử lý những tình huống phát sinh trong quá trình quản trị Nhân viên có nắm vững chuyên môn kỹ thuật mới thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong tổ chức tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:

- Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp Mỗi nghề có những trí thức riêng mà người lao động muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết nó

23

- Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định Nhà quản trị phải có kỹ năng tổ chức và điều và điều hành tổ chức, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải có kỹ năng hạch toán, cân đối

sổ sách kế toán; người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn các phương thức và thủ thuật bán hàng

- Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong tổ chức, mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà

họ lựa chọn Nhà quản trị ngoài phẩm chất chính trị, còn cần phải rèn luyện các phẩm chất như: dám đương đầu, tinh thần trách nhiệm, năng động, sáng tạo, hướng tới tương lai…

Chẳng hạn, đối với nhà quản trị, các tổ chức tập trung đào tạo các kỹ năng quản trị như:

- Kỹ năng nhân sự: là khả năng làm việc với người khác, khả năng giao tiếp với người khác Kỹ năng nhân sự là cơ sở hình thành nên năng lực giao tiếp, cho phép các nhà quản trị đạt hiệu quả cao khi tác động đến những người khác, chẳng hạn trong việc thỏa thuận, đàm phán với bên ngoài, làm hài lòng các nhà quản trị cấp trên và các cơ quan nhà nước, tạo ra sự tuân thủ của cấp dưới Kỹ năng này cho phép các nhà quản trị nắm được “nghệ thuật dùng người”

- Kỹ năng tư duy toàn cục: là khả năng nhìn xa trông rộng, hình dung

và trình bày vấn đề ngay cả khi chúng còn trong dạng tiềm ẩn hay trong tương lai Nhà quản trị là người lo cho người khác làm nên phải biết lo trước, nhìn thấy trước những điều mà nhân viên của mình chưa nhìn thấy Kỹ năng tư duy toàn cục đặc biệt cần thiết khi các nhà quản trị hoạch định hay ra các quyết định quản trị mang tính chiến lược

- Kỹ năng thông tin, hay còn gọi là kỹ năng truyền thông: Các nhà quản trị trong tổ chức là những đầu mối thông tin Họ thu thập, xử lý, lưu giữ và truyền đạt các thông tin khác nhau từ các nguồn khác nhau và chuyển đi các

Tất cả các kỹ năng trên đây của nhà quản trị là những kỹ năng cơ bản cần được đào tạo và phát triển cho dù nhà quản trị ở cấp nào và tổ chức nào Bởi vì những kỹ năng này ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực hiện các chức năng quản trị tổ chức, đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động kinh doanh của tổ chức

1.2.3.2 Đào tạo về chính trị và lý luận

Đào tạo, phát triển về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong tổ chức, tạo ra con người vừa “hồng”, vừa “chuyên”

Đào tạo về chính trị:

Mỗi người lao động là một tế bào của tổ chức, và cũng là tế bào của nền kinh tế - xã hội Khi thực hiện công việc họ đều có các mối quan hệ qua lại lẫn nhau, gắn bó lợi ích với nhau Vì vậy, con người cần phải có thái độ đúng đắn trong công việc để không những làm lợi cho mình, mà còn làm lợi cho tổ chức, cho xã hội Mặt khác, cuộc số và hoạt động kinh doanh luôn thay đổi, đòi hỏi con người phải có bản lĩnh nhất định để thích ứng tồn tại và phát triển Điều này có được thông qua đào tạo chính trị cho người lao động Người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn sẽ vững vàng trong công việc, dám đương đầu trước những biến động môi trường xung quanh, có định hướng đúng cho sự phát triển của cá nhâ và của cả cộng đồng

Đào tạo về lý luận:

Đào tạo và phát triển về lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu

25

bản chất của sự vật, biết cách hành động cũng như biết được phương hướng trong công việc thực tế Người được trang bị lý luận tốt có khả năng ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết Để thực hiện công việc có hiệu quả, cần kết hợp học đi đôi với hành, lý luận kết hợp với thực tiễn Giáo dục

lý luận ở đây là cung cấp những tri thức, những kinh nghiệp đã được tổng kết

và khái quát hóa thành quy luật Lý luận soi đường cho thực tiễn, thực tiễn hoàn thiện lý luận “Lý luận tách rời thực hành là lý luận suông, thực hành tách rời lý luận là thực hành mù quáng” Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, giáo dục chính trị, còn cần thiết phải cung cấp lý luận cho người lao động để họ có khả năng nắm chắc bản chất của sự vật, hành động đúng đắn, đó cũng chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt động của người lao động trong tổ chức

1.2.3.3 Đào tạo về văn hóa tổ chức

Đào tạo về văn hóa tổ chức giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về tổ chức tổ chức – nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của tổ chức Bởi lẽ, trong tổ chức tồn tại hai hệ thống tổ chức chính thức và không chính thức Các thành viên trong tổ chức không chỉ phải nắm được cơ cấu tổ chức chính thức cùng với những mối quan

hệ quyền hạn trong đó, mà còn phải hiểu được hệ thống không chính thức để rồi được “chấp nhận” một cách chắc chắn Muốn vậy, người lao động phải nắm bắt được các yếu tố của văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong tổ chức với tư cách là một cộng đồng người Văn hóa tổ chức giúp cho phân biệt được tổ chức này với tổ chức khác Văn hóa tổ chức tạo ra bản sắc riêng cho mỗi tổ chức Vì vậy, các thành viên trong tổ chức phải được đào tạo văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quy, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về tổ chức, các nhãn hiệu về sản phẩm

- Lối ứng xử và phong tục (thói quen) Mỗi tổ chức có cách ứng xử khác nhau trong công việc và trong các hành động hang ngày, tạo nên những thói quen cho nhiều thành viên trong tổ chức

- Các quy định, quy tắc nội bộ

- Truyền thống, thói quen trong tổ chức

- Tác phong làm việc, sinh hoạt

- Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức

- Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc

- Cách thức sử dụng quyền lực

1.2.3.4 Đào tạo về phương pháp công tác

Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong tổ chức phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao F.Taylor cho rằng mỗi công việc đều có cách hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ, mỗi thành viên của tổ chức phải có phương pháp công tác khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải tìm ra phương pháp đó để hướng dẫn cho nhân viên của mình dưới dạng những thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc khoa học sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động

Tuy nhiên, để có được phương pháp làm việc hợp lý, đòi hỏi người lao động phải có thời gian rất dài để đúc kết kinh nghiệm, tuy vậy, quá trình này

có thể rút ngắn nhờ đào tạo, phát triển

Đào tạo về phương pháp công tác cho nhân lực tập trung vào: (i) phương

27

pháp tiến hành công việc; (ii) phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý; (iii) phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan

- Phương pháp tiến hành công việc giúp nhân lực biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, các công việc hợp lý hơn: việc gì trước, việc gì sau, việc gì cấp bách, việc gì thong thả, công cụ lao động là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào…

- Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian giúp nhân lực biết phân bổ thời gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công việc

- Phương pháp phối hợp giúp nhân lực dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, và vì vậy, làm thuận lợi cho quá làm việc Người lao động cần phải biết cách dân vận và kêu gọi sự giúp đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau

1.2.4 Các phương pháp đào tạo

Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân- ThS Nguyễn Vân Điềm (2010), có 2 nhóm phương pháp chủ yếu như sau:

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

biệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí

để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên không

có sự sáng tạo, thụ động, giải quyết công việc theo lối mòn

Điều kiện: Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giảng

28

viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ Bên cạnh đó, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và có thể trong một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Bản chất của phương pháp là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và đây là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

- Kèm cặp bởi một cố vấn;

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

29

Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương

vị không thay đổi;

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ;

- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

30

cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn

nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong tổ chức

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều tổ chức

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình;

- Mua chương trình;

- Đặt hàng chương trình

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp

31

gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD và Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giảng viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.5 Địa điểm và lịch trình đào tạo

1.2.5.1 Địa điểm đào tạo

Địa điểm đào tạo là nơi sẽ diễn ra hoạt động đào tạo Địa điểm đào tạo

32

được chọn trên cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo Đối với đào tạo trong công việc thì địa điểm thường cố định là tổ chức, còn đào tạo ngoài công việc thì địa điểm rất đa dạng Địa điểm đào tạo bên ngoài tổ chức (trung tâm tập huấn, cơ sở đào tạo giáo dục, thuê mượn địa điểm…) sẽ tạo điều kiện cho học viên chú tâm với chương trình đào tạo khi được tách khỏi công việc Tuy nhiên, khi đó, bộ phận phụ trách đào tạo cần xem xét đến cách thức di chuyển đến địa điểm đào tạo của học viên để sắp xếp phương tiện, chỗ nghỉ ngơi… của học viên

1.2.5.2 Lịch trình đào tạo

Bộ phận phụ trách mảng đào tạo trước hết sẽ căn cứ vào nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo đã được xác định và thiết kế, đồng thời căn cứ vào khối lượng công việc của tổ chức để sắp xếp bố trí các khóa đào tạo hợp lý về trình tự và thời gian Việc lập lịch trình đào tạo phải thật chi tiết, trong đó nêu đầy đủ các thông tin về nội dung khóa đào tạo, người hướng dẫn, học viên, thời gian, địa điểm học

Lịch đào tạo sẽ được thông báo tới các thành viên tham gia khóa học thông qua email cá nhân, qua trang web hay bảng tin của tổ chức hoặc cũng

có thể thông qua người phụ trách trực tiếp của học viên Mọi thay đổi trên lịch trình đào tạo phải được thông báo kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tổ chức đào tạo và tạo thuận lợi cho những người tham gia khóa học

Đây là bước quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của toàn

bộ chương trình đào tạo Các khóa đào tạo sẽ được triển khai theo lịch trình

đã thiết kế hay nói cách khác đây là bước tổ chức thực hiện các lớp đào tạo Thông qua việc thực hiện đào tạo, người hướng dẫn sẽ truyền đạt lại các kiến thức và kỹ năng cho học viên bằng nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau

1.2.6 Cơ sở vật chất và chi phí đào tạo

1.2.6.1 Cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất bao gồm tất cả các trang thiết bị, giáo cụ, phương tiện dạy

33

học như hội trường, bàn, ghế, phấn, bảng, máy chiếu, băng hình, các phương tiện máy móc thiết bị, mô hình hay giáo cụ cần thiết Ngoài ra, phải tính toán một cách chi tiết những nhu cầu cần thiết khác phục vụ cho giáo viên và học viên như điện, nước, loa, đài, micrô, phô tô in ấn tài liệu học tập cũng như các nguyên nhiên vật liệu khác cần thiết cho giảng dạy, thực hành

1.2.6.2 Về chi phí đào tạo

Trước hết tổ chức cần xác định rõ nguồn chi phí dành cho đào tạo lấy từ quỹ của tổ chức hay do người học tự túc một phần hoặc toàn bộ Chi phí thực

tế của đào tạo không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi phí

cơ hội Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định nên tổ chức cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như sau:

Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình

người lao động học tập: những khoản tiền lương, chi phí đi lại, trang thiết bị

kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh

bị giảm sút do trong quá trình học tập người đào tạo không làm đúng

Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giảng viên, tiền lương cho

người hướng dẫn và những chi phí khác như học các khóa học ngắn hạn, dài hạn phải trả cho trung tâm, các trường Đại học, Cao đẳng…

Tổ chức cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả

1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả chương trình đào tạo là việc quan trọng không chỉ bởi

nó giúp tổ chức đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của người lao động trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ

ra cho tổ chức những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến trong các khóa bồi dưỡng sau này Nhiều thất bại trong công tác đào tạo là do tổ chức chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, chú trọng đến chi phí khổng lồ cho các khóa đào tạo nhưng không tiến hành đánh giá sau khóa học Tuy nhiên, đánh giá chương trình đào

đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do tổ chức lựa chọn Ngoài ra có thể đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được kết quả hay không; Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực… Để đo lường kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Trong thực tế các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Bộ phận phụ trách đào tạo có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này trong sự ủng hộ của lãnh đạo

và các phòng ban chức năng khác

Đối với đánh giá chương trình đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức: Tại điều 5 Thông tư số 10/2017/TT-BNV ngày 29/12/2017 của Bộ Nội vụ

35

quy định về đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chỉ

ra một số tiêu chí, chỉ báo đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bao gồm:

- Tính phù hợp của chương trình

+ Sự phù hợp của chương trình với mục tiêu bồi dưỡng;

+ Sự phù hợp của chương trình với học viên;

+ Thời gian thực hiện chương trình

- Tính khoa học của chương trình

+ Tính chính xác của nội dung chương trình;

+ Tính cập nhật của nội dung chương trình

- Tính cân đối của chương trình

+ Tính cân đối giữa nội dung chương trình với thời gian khóa bồi dưỡng; + Tính cân đối giữa các chuyên đề trong chương trình;

+ Tính cân đối giữa nội dung lý thuyết và thực hành, thực tế

- Tính ứng dụng của chương trình

+ Mức độ đáp ứng của chương trình với nhu cầu của học viên;

+ Mức độ đáp ứng của chương trình với yêu cầu thực tiễn công việc của học viên

- Hình thức của chương trình

+ Chương trình được trình bày khoa học;

+ Sử dụng ngôn ngữ chính xác

1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo của tổ chức

Đào tạo nhân lực của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong Nhận biết tác động của các yếu tố này tới đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức sẽ giúp cho tổ

36

chức có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình Các nhân

tố tác động chính tới đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân loại thành các nhóm như sau:

1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức

Nhân tố bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong tổ chức, trong đó có đào tạo nhân lực

Nhân tố bên ngoài luôn biến động, trước hết là sự biến động của công việc dẫn đến yêu cầu thực hiện công việc của nhân viên cũng thay đổi theo

Vì vậy, các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức để xác định nhu cầu đào tạo, phải chỉ ra được mục tiêu cần đạt được qua chương trình đào tạo theo nội dung đã được xác định, từ đó mà lựa chọn các phương pháp cho phù hợp với

nhu cầu của tổ chức

Các chương trình đào tạo phải tôn trọng và thực hiện theo quy định của nhà nước, nhất là pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức nói chung, quản lý nhân sự nói riêng, kể cả những quy định mang tính pháp lý, quy định bất hành văn mà mọi người đã thừa nhận có liên quan đến quan hệ lao động Chẳng hạn những quy định về tuyển dụng, về hợp đồng lao động, lương thưởng, thôi việc, làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, môi

37

trường làm thêm

1.3.1.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Trước hết, chương trình đào tạo và khoa học công nghệ phải gắn kết, tương tác lẫn nhau Đổi mới hoạt động đào tạo nhằm nâng cao tiềm năng, kỹ năng sáng tạo, ứng dụng khoa học công nghệ của con người; khoa học, công nghệ phải gắn bó và thông qua nguồn nhân lực được đào tạo để thâm nhập sâu vào sản xuất, kinh doanh và đời sống xã hội Mục tiêu của đổi mới đào tạo và phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ là phục vụ thiết thực sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, trước hết là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, theo đó là chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế Vì vậy, hoạt động đào tạo cần gắn với tiến bộ khoa học và công nghệ, với quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực; chuyển mạnh quá trình đào tạo chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học, học đi đôi với hành, lý luận phải gắn với thực tiễn

Khoa học công nghệ thay đổi từng ngày và ngày càng hiện đại hơn Muốn cho tổ chức cạnh tranh tốt trên thị trường thì đòi hỏi tổ chức phải đầu tư công nghệ, máy móc, trang thiết bị phù hợp với điều kiện thực tế đề ra Khi đầu tư công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn tương ứng để làm chủ được công nghệ đó Vô hình chung nó đã tác động đến chương trình đào tạo nhân lực của tổ chức

Bên cạnh đó, điều kiện cơ sở vật chất cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo trong tổ chức Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại

1.3.2 Nhân tố bên trong tổ chức

Nhân tố bên trong là những nhân tố thuộc tổ chức và chịu sự kiểm soát của tổ chức, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các nhân tố

cơ bản phải kể đến như chiến lược phát triển con người, mục tiêu của tổ chức, nhân tố con người và đặc điểm kỹ thuật công nghệ…

38

1.3.2.1 Chiến lược của tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có những chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức, trong

đó có hoạt động đào tạo Khi tổ chức mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản

lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến chương trình đào tạo của tổ chức Quan điểm của lãnh đạo định hướng hoạt động cho

tổ chức, thể hiện đường lối, chỉ đạo về mọi mặt trong đó có công tác đào tạo Khi được lãnh đạo quan tâm ủng hộ, các chương trình đào tạo sẽ được đầu tư

về kinh phí và nhân lực thực hiện và ngược lại

1.3.2.3 Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức

Quy mô, cơ cấu của mỗi tổ chức có tác động trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

Quy mô của tổ chức càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,

sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong tổ chức

1.3.2.4 Nguồn nhân lực của tổ chức

- Trình độ của người lao động: Đánh giá năng lực, trình độ của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?