CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
3.4.1 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
3.4.1.2 Đa dạng các phương pháp đào tạo
Hiện nay, Ngân hàng Nhà nước sử dụng các phương pháp đào tạo chính bao gồm: tổ chức lớp học, sử dụng các bài giảng, các hội nghị, hội thảo và cử đi học ở các trường chính quy (phương pháp đào tạo ngoài công việc). Đây là các phương pháp có ưu điểm trong việc để cho người học tách khỏi công việc, hoàn toàn tập trung cho việc học. Tuy nhiên, có nhiều phương pháp đào tạo mà Ngân hàng Nhà nước ít khi sử dụng, chẳng hạn phương pháp đào tạo trực tuyến. Do bộ máy tổ chức của NHNN lớn, các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ không chỉ dành cho đối tượng là công chức, viên chức ở Hội sở Ngân hàng Trung ương mà còn dành cho công chức, viên chức tại 63 Chi nhánh tỉnh, thành phố. Hơn nữa, tại các Chi nhánh đã có hệ thống thiết bị trực tuyến chủ yếu chỉ để phục vụ hội họp cho Lãnh đạo Chi nhánh. Trong thời gian tới, để tiết kiệm chi phí đào tạo, tiết kiệm thời gian đi lại của công chức, viên chức tại Chi nhánh, NHNN cần thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sử dụng phương pháp đào tạo trực tuyến trên cơ sở tận dụng hệ thống thiết bị trực tuyến đã có sẵn.
Theo đó, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam có thể xây dựng các trang mạng đào tạo trực tuyến với hệ thống bài giảng điện tử. Khi đạt các tiêu chuẩn quy định, công chức Ngân hàng Nhà nước được cấp tài khoản để đăng nhập vào hệ thống bài giảng trực tuyến, tìm hiểu những mảng kiến thức mình quan tâm, trao đổi với các công chức khác trên diễn đàn. Với cách học này, công chức có thể tận dụng thời gian rảnh rỗi trong giờ làm việc ngoài giờ làm việc để trau dồi kiến thức. Cũng có thể tổ chức kỳ thi kết thúc khóa học trực tuyến, học viên gửi bài kiểm tra qua hộp thư điện tử và các giảng viên chấm điểm, công bố kết quả trên trang mạng trực tuyến. Đây là hình thức đào tạo mà tác giả cho rằng nên áp dụng bởi việc đào tạo này tận dụng được ứng dụng
95
của khoa học công nghệ một cách triệt để, tiết kiệm cho Ngân hàng Nhà nước rất nhiều chi phí và tiết kiệm cho người học lượng lớn thời gian.
Bên cạnh đó, NHNN cần đổi mới và phát huy hiệu quả các phương pháp đào tạo để nâng cao khả năng chủ động tiếp nhận kiến thức mới, cần tăng cường sử dụng phương pháp tích cực trong đào tạo cán bộ công chức, xác định đây là phương pháp thường xuyên trong các lớp tập huấn. Đổi mới phương pháp dạy học trong đào tạo cán bộ công chức là tích cực hóa hoạt động học tập của người học. Điều đó, không có nghĩa là gạt bỏ, loại trừ, thay thế hoàn toàn các phương pháp dạy học truyền thống, đưa các phương pháp xa lạ vào quá trình dạy học. Cần kế thừa, phát triển những mặt tích cực của phương pháp dạy học hiện có. Đồng thời, phải học hỏi vận dụng một số phương pháp dạy học mới một cách linh hoạt nhằm phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo của người học trong học tập, phù hợp với điều kiện, trình độ của cán bộ công chức. Đổi mới phương pháp đào tạo cần thực hiện từng bước, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của nội dung và đối tượng được đào tạo; Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo cần khắc phục những hạn chế trong đổi mới dạy học theo phương pháp tích cực. Đó là, thói quen, ngại đổi mới, sử dụng kinh phí nhiều, mất nhiều thời gian, số lượng tham gia học ít, đồ dùng dạy học phải thiết kế, biết cách sử dụng.
Không chỉ đổi mới phương pháp đào tạo mà cần đổi mới quan điểm, tư tưởng, chủ yếu đổi mới vị trí trong quan hệ dạy và học, người dạy và người học. Cụ thể: Giảng viên có vai trò truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm, hướng dẫn học viên cách học, cách giải quyết vấn đề và làm thế nào để tự tìm kiếm, sử dụng được những thông tin, kiến thức đã có sẵn, biến kiến thức của giảng viên thành tri thức của học viên. Quá trình học tập là sự hợp tác, đối thoại, chia sẻ kiến thức giữa giảng viên và người học, giữa học viên với học viên.
Do vậy, người học chủ động, tích cực tham gia vào quá trình học, “biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo”. Phương pháp này thường tốn thời gian hơn, số lượng người tham gia học tập ít hơn (tối đa không quá 30
96
người/lớp). Phương pháp này giúp đưa ra phản hồi tức thì về hiệu quả quá trình học tập và cung cấp cho học viên các thông tin cần thiết, các kỹ năng, kinh nghiệm thực tế, làm cho họ dễ tiếp thu, dễ hiểu để áp dụng vào thực tiễn ngay khi kết thúc khóa học.
Phương pháp thuyết trình (truyền thống) để trở thành phương pháp tích cực cần được bổ sung và có cải tiến, được tăng cường trang thiết bị dạy học, giảng viên phải dùng các dụng cụ hỗ trợ cho việc dạy học, các phương tiện nghe nhìn và kết hợp với việc đặt câu hỏi, ra bài tập, xây dựng các giả thiết, đóng vai thực hành... Như vậy, có thể nâng cao hiệu quả bài giảng và có thể gọi là Bài giảng tích cực.
- Đổi mới về kỹ thuật dạy và học, phương pháp học tập tích cực hay bài giảng tích cực, bao gồm: Thuyết trình, hoạt động nhóm học tập, nghiên cứu tình huống, đóng vai, hội thảo, đàm thoại, sử dụng đồ dùng dạy học.
- Tăng cường đầu tư thiết bị dạy học hiện đại (máy tính, đèn chiếu, máy ảnh...) để giảng viên có điều kiện từng bước thay đổi phương pháp truyền thống, tạo hứng thú nghe, nhìn, hiểu cho người học.
Đây là các phương pháp khác nhau, cần được sử dụng phối hợp với nhau để đạt được hiệu quả cao trong quá trình dạy học. Trong một chừng mực nhất định, các phương pháp học tập tích cực sẽ đem lại hiệu quả cao hơn, vì nó giúp học viên có thể đem những kinh nghiệm, kiến thức của mình để đặt vào một trường hợp tương tự khác, nhằm giúp người học hiểu sâu hơn về lý luận và biết cách đưa kiến thức đã học vào thực tiễn để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Đối với các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, việc đào tạo có thể được thực hiện bằng hình thức luân chuyển công chức, viên chức sang một vị trí khác, đó là cách để công chức, viên chức có thể lĩnh hội kiến thức nhanh và rất hiệu quả. Việc luân chuyển này không chỉ trong phạm vi Ngân hàng Nhà nước mà có thể thực hiện trong phạm vi toàn Ngành ngân hàng, trong đó có phối hợp với các Ngân hàng thương mại Nhà nước hoặc các Ngân
97
hàng thương mại Cổ phần để công chức có cơ hội liên hệ thực tiễn công việc.
Đặc biệt đối với các các đơn vị Cơ quan Thanh tra, giám sát ngân hàng, Vụ Chính sách tiền tệ, Vụ Quản lý ngoại hối (những đơn vị nghiệp vụ quan trọng của NHNN), nhiều công chức trẻ vào làm việc tại NHNN ngay từ khi mới ra trường, còn thiếu kiến thức hiểu biết về hoạt động Ngân hàng Thương mại, vì vậy gặp rất nhiều khó khăn khi xử lý công việc được giao, dẫn đến chất lượng công việc không cao. Việc luân chuyển, biệt phái công chức cần được thực hiện theo một chương trình đào tạo cán bộ thông qua làm việc thực tiễn tại các Ngân hàng Thương mại. Với phương pháp này, NHNN có thể cử công chức, viên chức đi biệt phái có thời hạn (thời gian từ 6 tháng- 1 năm), áp dụng trước hết cho nhóm công chức làm công tác thanh tra, giám sát ngân hàng, kiểm toán nội bộ, chính sách tiền tệ. Đây là giải pháp rất hiệu quả giải quyết sự thiếu hụt kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn của hầu hết công chức trẻ Ngân hàng Nhà nước.
Ngoài ra, NHNN cần tăng cường chế độ làm việc theo nhóm và coi đây là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Việc học tập kiến thức ở lớp học rất quan trọng, tuy nhiên chế độ làm việc nhóm mang lại cho công chức, viên chức nhiều kinh nghiệm làm việc thông qua trao đổi, thảo luận trực tiếp tại quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Để thực hiện giải pháp này, bộ phận phụ trách đào tạo có thể thành lập các nhóm làm việc theo từng lĩnh vực chuyên đề và giao cho một chuyên gia phụ trách, điều hành hoặc xây dựng một số Tổ chuyên môn cho một số lĩnh vực chuyên sâu nhằm thực hiện các nhiệm vụ mang tính kỹ thuật và chuyên môn nghiệp vụ sâu, qua đó đào tạo đội ngũ công chức, viên chức tại các đơn vị nghiệp vụ quan trọng. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là các lớp học với giảng viên và người học mà nên tổ chức dưới hình thức các buổi tọa đàm, trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm giữa các đơn vị, giữa các thế hệ công chức để từ đó chia sẻ kinh nghiệm, áp dụng những kinh nghiệm phù hợp vào việc thực thi công việc.
98
Quá trình làm việc theo nhóm giúp công chức, viên chức phát triển kỹ năng làm việc, trao đổi kinh nghiệm, phối hợp cùng giải quyết nhiệm vụ được giao, thông qua đó tự đào tạo chính mình ngay tại môi trường làm việc. Việc khuyến khích công chức, viên chức tự đào tạo cũng là một trong những giải pháp mà NHNN cần nghiên cứu và có hướng phát triển nhiều hơn trong tương lai. Theo đó, mỗi công chức phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ và năng lực công tác. Để khuyến khích công chức tự học, đồng thời góp phần đa dạng hoá các loại hình đào tạo, trong những năm tới, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần xây dựng chính sách khuyến khích công chức tự học với một số nội dung chủ yếu sau:
- Xây dựng quy chế quy định công chức tự học là hình thức tự đào tạo, được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả năng và đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức của công chức .
- Xây dựng quy định các tiêu chí về công chức tự học, điều kiện được hỗ trợ kinh phí, thời gian, khen thưởng, đề bạt, nâng lương…. Vụ Tổ chức cán bộ và Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng tổ chức hướng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết quả tự học của công chức để có cơ sở giải quyết chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… khuyến khích công chức tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu quả cao nhất chương trình tự học của công chức.
+ Về kinh phí có thể hỗ trợ cho công chức tự học với các mức hỗ trợ theo học phí của các chương trình độ đào tạo.
+ Về thời gian học tập: Tạo điều kiện để công chức được đi học, kể cả trong giờ làm việc.
+ Về chính sách sau khi đi học nâng cao trình độ: Cần ưu tiên đưa vào diện quy hoạch cán bộ đối với những người có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ; Quan tâm chế độ lương và khen thưởng đối với những trường hợp công chức tốt
99
nghiệp loại giỏi trở lên được xem xét nâng lương sớm trước thời hạn và khen thưởng hàng năm.