CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo của tổ chức
36
chức có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình. Các nhân tố tác động chính tới đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân loại thành các nhóm như sau:
1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong tổ chức, trong đó có đào tạo nhân lực.
Nhân tố bên ngoài luôn biến động, trước hết là sự biến động của công việc dẫn đến yêu cầu thực hiện công việc của nhân viên cũng thay đổi theo.
Vì vậy, các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức để xác định nhu cầu đào tạo, phải chỉ ra được mục tiêu cần đạt được qua chương trình đào tạo theo nội dung đã được xác định, từ đó mà lựa chọn các phương pháp cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
1.3.1.1. Chính sách của Nhà nước
Chính sách của Nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến nền giáo dục và đào tạo, từ đó tác động tới chương trình đào tạo của tổ chức.
Ở nước ta, nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước coi “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu của đất nước”. Với chủ trương xã hội hóa ngành giáo dục thì kinh phí dành cho giáo dục được huy động từ nhiều nguồn khác nhau, cùng với việc tăng chi ngân sách giáo dục, nguồn tài chính ngoài ngân sách Nhà nước tăng lên dùng cho đào tạo.
Các chương trình đào tạo phải tôn trọng và thực hiện theo quy định của nhà nước, nhất là pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức nói chung, quản lý nhân sự nói riêng, kể cả những quy định mang tính pháp lý, quy định bất hành văn mà mọi người đã thừa nhận có liên quan đến quan hệ lao động.
Chẳng hạn những quy định về tuyển dụng, về hợp đồng lao động, lương thưởng, thôi việc, làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, môi
37 trường làm thêm...
1.3.1.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Trước hết, chương trình đào tạo và khoa học công nghệ phải gắn kết, tương tác lẫn nhau. Đổi mới hoạt động đào tạo nhằm nâng cao tiềm năng, kỹ năng sáng tạo, ứng dụng khoa học công nghệ của con người; khoa học, công nghệ phải gắn bó và thông qua nguồn nhân lực được đào tạo để thâm nhập sâu vào sản xuất, kinh doanh và đời sống xã hội. Mục tiêu của đổi mới đào tạo và phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ là phục vụ thiết thực sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, trước hết là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, theo đó là chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế. Vì vậy, hoạt động đào tạo cần gắn với tiến bộ khoa học và công nghệ, với quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực; chuyển mạnh quá trình đào tạo chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học, học đi đôi với hành, lý luận phải gắn với thực tiễn.
Khoa học công nghệ thay đổi từng ngày và ngày càng hiện đại hơn. Muốn cho tổ chức cạnh tranh tốt trên thị trường thì đòi hỏi tổ chức phải đầu tư công nghệ, máy móc, trang thiết bị phù hợp với điều kiện thực tế đề ra. Khi đầu tư công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn tương ứng để làm chủ được công nghệ đó. Vô hình chung nó đã tác động đến chương trình đào tạo nhân lực của tổ chức.
Bên cạnh đó, điều kiện cơ sở vật chất cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo trong tổ chức. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2 Nhân tố bên trong tổ chức
Nhân tố bên trong là những nhân tố thuộc tổ chức và chịu sự kiểm soát của tổ chức, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các nhân tố cơ bản phải kể đến như chiến lược phát triển con người, mục tiêu của tổ chức, nhân tố con người và đặc điểm kỹ thuật công nghệ…
38 1.3.2.1 Chiến lược của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có những chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức, trong đó có hoạt động đào tạo. Khi tổ chức mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến chương trình đào tạo của tổ chức. Quan điểm của lãnh đạo định hướng hoạt động cho tổ chức, thể hiện đường lối, chỉ đạo về mọi mặt trong đó có công tác đào tạo.
Khi được lãnh đạo quan tâm ủng hộ, các chương trình đào tạo sẽ được đầu tư về kinh phí và nhân lực thực hiện và ngược lại.
1.3.2.3 Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức
Quy mô, cơ cấu của mỗi tổ chức có tác động trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
Quy mô của tổ chức càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao.
Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt.
Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong tổ chức.
1.3.2.4 Nguồn nhân lực của tổ chức
- Trình độ của người lao động: Đánh giá năng lực, trình độ của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
39
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu tổ chức có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một tổ chức. Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại. Nam giới có xu hướng phấn đấu hơn trong sự nghiệp trong khi đa số nữ giới mong muốn có được sự ổn định trong công việc và gia đình.
1.3.2.5 Công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc ảnh hưởng đến công tác xác định nhu cầu và thiết kế các chương trình đào tạo. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công việc nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, các điều kiện tiến hành và các khả năng, các phẩm chất cần thiết của nhân lực phải có để thực công việc. Kết quả phân tích công việc có thể giúp xây dựng được bản mô tả công việc, phiếu yêu cầu kỹ thuật chuyên môn của công việc. Các phiếu này phục vụ rất đắc lực vào hiệu quả của công tác quản lý nhân lực nói chung và hiệu quả công tác đào tạo nói riêng.
1.3.2.6 Năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo
Bộ phận phụ trách đào tạo là bộ phận tham mưu cho Lãnh đạo tổ chức về mọi mặt của chương trình đào tạo. Bộ phận tham mưu có năng lực tốt, có trách nhiệm với công việc thì các chương trình đào tạo được thực hiện đa dạng và hiệu quả đối với tổ chức.
Bộ phận phụ trách đào tạo là những người trực tiếp thiết kế hoặc liên hệ với các đơn vị đào tạo để thiết kế nên chương trình đào tạo cho nhân lực. Vì vậy, ngoài năng lực chuyên môn, họ còn cần những kỹ năng và phẩm chất riêng để liên hệ công tác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổng hợp, so sánh…
40
CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÂN
HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM