CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
3.4.2 Cải tiến các nhân tố bên trong Ngân hàng Nhà nước nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
3.4.2.1 Đổi mới quan điểm của Lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước về đào tạo
Quan điểm của Lãnh đạo NHNN là yếu tố vô cùng quan trọng đối với hoạt động đào tạo. Như chương 2 đã đề cập, từ trước đến nay, Lãnh đạo NHNN rất coi trọng hoạt động đào tạo, coi đào tạo nhân lực là hoạt động cần thiết để nâng cao chất lượng công chức, viên chức.
Tuy nhiên, nhìn nhận khách quan, tác giả nhận thấy chiến lược đào tạo của NHNN còn dàn trải, chưa có trọng tâm trọng điểm, các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phần lớn mang tính truyền thống, chưa có những thay đổi mang tính đột phá.
Trong điều kiện hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, với chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, NHNN cần đổi mới chiến lược đào tạo, đổi mới quan điểm lãnh đạo để tạo ra các chương trình đào tạo không chỉ chuyên sâu về nghiệp vụ, kỹ năng mà còn hấp dẫn, lôi cuốn người học. Chiến lược đào tạo cần được đổi mới theo hướng: Chuyển mạnh quá trình đào tạo từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức; Chuyển phát triển chương trình đào tạo từ chủ yếu theo số lượng sang chú trọng chất lượng và hiệu quả; Lựa chọn Khối nghiệp vụ chính sách và Thanh tra, giám sát ngân hàng làm trọng tâm, trọng điểm để đào tạo.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cung cấp cho công chức, viên chức những thiếu hụt về kỹ năng nghề nghiệp, giúp công chức, viên chức nâng cao hiệu quả công việc. Để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình hiện nay, cần đổi mới quan điểm của Lãnh đạo NHNN về đào tạo.
105
Thứ nhất, cần coi hoạt động đào tạo là trách nhiệm xã hội. Trách nhiệm xã hội là đóng góp của NHNN cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân lực, phát triển cộng đồng …theo cách có lợi cho cả NHNN cũng như phát triển chung của xã hội. Trách nhiệm xã hội là nghĩa vụ của NHNN phải thực hiện đối với xã hội. Có trách nhiệm với xã hội là tăng đến mức tối đa các tác dụng tích cực và giảm tới tối thiểu các hậu quả tiêu cực đối với xã hội. Trách nhiệm xã hội là hành vi và hoạt động mà xã hội mong đợi nhưng không được quy định trong hệ thống luật pháp, không được thể chế hóa thành luật.
Hoạt động đào tạo đối với công chức, viên chức NHNN cần được coi là cơ hội phát triển nghề nghiệp và chuyên môn, từ đó nâng cao khả năng làm việc và thu nhập. Điều này cần được thể hiện rõ trong chiến lược phát triển đào tạo của NHNN.
Thứ hai, coi hoạt động đào tạo là hoạt động đầu tư, một loại đầu tư thông minh và có lãi. Các chương trình đào tạo vừa là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của NHNN vừa là hoạt động đầu tư sinh lợi vì hoạt động đào tạo tốt sẽ đem lại những lợi ích thiết thực sau:
- Nâng cao tính ổn định cho NHNN: NHNN sẽ không bị rối loạn khi có những thay đổi về nhân sự, thay đổi môi trường vì hoạt động đào tạo đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới.
- Cải tiến chất lượng hiệu quả công việc.
- Tăng khả năng thích ứng của công chức, viên chức với công việc.
- Mở rộng khả năng hợp tác trong công việc.
- Giảm thiểu các lỗi sai trong khi thực hiện công việc chuyên môn nghiệp vụ.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực.
106
- Giảm chi phí quản lý, giám sát: Người lao động được đào tạo sẽ hiểu và gắn bó với công việc với tổ chức hơn do đó giảm được yêu cầu và chi phí giám sát, quản lý.
Thứ ba, coi đào tạo là hoạt động nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi. Có một điều mà chúng ta không thể phủ nhận là đầu tư vào đào tạo là một trong những hình thức đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài nhất cho mọi tổ chức, trong đó có Ngân hàng Nhà nước. Đầu tư đúng đắn vào đào tạo sẽ tạo ra lực lượng cán bộ có tay nghề cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường và làm việc hiệu quả hơn, điều này dẫn đến kết quả là làm tăng hiệu quả công việc và giảm chi phí cho NHNN. Một khi có được kỹ năng và kiến thức, công chức, viên chức thực hiện công việc của mình tốt hơn và phát triển bản thân hơn, qua đó tham mưu cho lãnh đạo có những quyết sách kịp thời và đúng đắn.
Quan điểm của Lãnh đạo NHNN là kim chỉ nam cho hành động, định hướng bước đi cho các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Chính vì vậy, đổi mới quan điểm của Lãnh đạo NHNN là tiền đề quan trọng để xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo thực sự hiệu quả trong tương lai.
3.4.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc chuyên môn nghiệp vụ tại Ngân hàng Nhà nước
Hiện nay, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bước đầu triển khai việc phân tích công việc tại tất cả các vị trí công việc trên toàn hệ thống từ Hội sở chính đến các Chi nhánh Tỉnh, thành phố. Việc phân tích công việc được thể hiện thông qua xây dựng bản mô tả vị trí việc làm, trong đó có nêu yêu cầu về trình độ, phẩm chất và các mối quan hệ trong công việc. Bản mô tả công việc cần được bổ sung, chỉnh sửa và có đội ngũ thẩm định để đưa ra làm cơ sở rà soát nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của các vị trí việc làm trên toàn hệ thống NHNN. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo của công chức, viên chức, Vụ Tổ chức cán bộ xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo riêng cho từng nhóm cán bộ (dựa trên cơ sở phân loại, đánh giá) theo từng lĩnh vực chuyên
107
môn (tách riêng với chương trình đào tạo chung cho các cán bộ khác của NHNN).
Sau khi công chức, viên chức đăng ký nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Vụ Tổ chức cán bộ tiến hành đánh giá lại nhu cầu để biết cán bộ đó cần được đào tạo, bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng gì về chuyên môn nghiệp vụ, từ đó xây dựng kế hoạch, lộ trình và nội dung thực hiện cho từng nhóm chuyên gia theo lĩnh vực chuyên môn hẹp.
Để các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thực sự hiệu quả, việc phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng hàng đầu. Ngoài mô tả vị trí công việc hiện có, NHNN cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng, tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Trong đó, đặc biệt lưu ý các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần có để thực hiện công việc làm cơ sở quản lý và sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm. Đây là một công cụ quan trọng không thể thiếu trong việc nâng cao chất lượng chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Chẳng hạn, đối với tiêu chuẩn chức danh các vị trí việc làm thuộc Khối Chính sách, Khối Thanh tra, giám sát ngân hàng, cần bổ sung thêm một số yêu cầu như sau:
- Về nền tảng kiến thức và năng lực nghiên cứu:
+ Đã có bằng Đại học trở lên tại các trường công lập trong nước và nước ngoài;
+ Ngoại ngữ: Tiếng Anh sử dụng tốt trong nghiên cứu bình luận và trao đổi chuyên môn;
+ Có khả năng nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp thực tiễn, thiết kế, đề xuất vấn đề mới.
- Về năng lực chuyên môn:
+ Có kiến thức và kinh nghiệm thực tế sâu về lĩnh vực đang làm;
+ Có khả năng tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật;
108
+ Tham gia các đề tài nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực chuyên sâu của mình;
+ Có khả năng làm chủ nhiệm đề tài cấp ngành hoặc tham gia đề tài cấp Nhà nước liên quan lĩnh vực chuyên sâu của mình.
- Về phẩm chất của cán bộ:
+ Có niềm say mê nghiên cứu và luôn sáng tạo; tâm huyết với công việc, với nghề nghiệp, với chuyên môn sâu;
+ Có uy tín trong lĩnh vực chuyên môn của đơn vị.
+ Tích cực chia sẻ thông tin với đồng nghiệp.
+ Quan tâm công tác phát triển, bồi dưỡng và đào tạo các nhà nghiên cứu trẻ của NHNN để trở thành cán bộ giỏi chuyên môn nghiệp vụ.
Việc ban hành tiêu chuẩn chức danh các công việc ngân hàng đòi hỏi Ngân hàng Nhà nước phải có đội ngũ xây dựng và thẩm định trên cơ sở bản phân tích công việc mà các đơn vị, Vụ, Cục tại NHNN đã xây dựng. Quá trình thẩm định sẽ hoàn thiện bản phân tích công việc, loại bỏ hoặc bổ sung các yêu cầu cần thiết đối với từng vị trí việc làm để phù hợp với yêu cầu công việc và theo kịp tiêu chuẩn chức danh các nước tiên tiến trong khu vực. Khi hoàn thiện công tác phân tích công việc, việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo cho các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ trở nên dễ dàng và hiệu quả, tránh gây lãng phí cho Ngân hàng Nhà nước.
Trên đây là một số giải pháp mà tác giả đưa ra nhằm nâng cao chất lượng chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước. Trong điều kiện tinh giản biên chế và tiết kiệm tối đa các chi phí theo chủ trương chung của Nhà nước hiện nay, các chương trình đào tạo cần phải được đầu tư về thời gian và công sức, được cập nhật và đổi mới để đảm bảo chất lượng, nhằm mục tiêu tổng quát là nâng cao kiến thức chuyên môn cho công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước.