Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng. Lớp bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng Tổ chức cho cán bộ cấp phòng tại huyện Ea H’Leo Từ ngày 2892019 đến ngày 27102019Thông tư số 152014TTBNV ngày 31102014 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Nội vụ thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo có chức năng tham mưu UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước (QLNN) về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đuakhen thưởng; công tác thanh niên.
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHÂN VIỆN KHU VỰC TÂY NGUYÊN Lớp bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng Tổ chức cho cán cấp phòng huyện Ea H’Leo Từ ngày 28/9/2019 đến ngày 27/10/2019 BÀI THU HOẠCH Đề tài: Kỹ quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng Học viên: Phạm Tấn Thành; Chức vụ: Chuyên viên; Đơn vị cơng tác: Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo; Người hướng dẫn: TS Lê Văn Từ Ea H’Leo, tháng 10 năm 2019 I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, chịu lãnh đạo đạo trực tiếp từ UBND huyện Ea H’Leo đạo chuyên môn, nghiệp vụ Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk Về chức năng, cấu tổ chức Phòng Nội vụ quy định Thơng tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Sở Nội vụ trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Nội vụ thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo có chức tham mưu UBND huyện thực quản lý nhà nước (QLNN) về: Tổ chức máy; vị trí việc làm; biên chế cơng chức cấu ngạch công chức quan, tổ chức hành nhà nước; vị trí việc làm, cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp số lượng người làm việc đơn vị nghiệp công lập; tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng quan, tổ chức hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập; cải cách hành chính; quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, cơng chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã người hoạt động không chuyên trách cấp xã; hội, tổ chức phi phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua-khen thưởng; công tác niên Nước ta q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, đồng thời bước đầu tiếp cận dần đến tri thức số thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đại, đo xã hội có chuyển biến mạnh mẽ nhiều lĩnh vực Sự chuyển dịch kép từ kinh tế nông nghiệp sang kinh tế công nghiệp kinh tế tri thức số đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có đủ khả trình độ để đáp ứng đòi hỏi, u cầu khách quan dù khu vực tư hay khu vực cơng Ví dụ: Chính phủ triển khai chữ ký số từ Trung ương tới địa phương, gần tới cấp xã (Chính phủ điện tử, UBND cấp điện tử); phần mềm quản lý văn Idesk giảm giấy tờ, họp giảm văn thơng qua hệ thống E-Cabinet Qua khóa học bồi dưỡng, thân em q thầy truyền đạt kỹ kiến thức lãnh đạo cấp phòng Để triển khai thực tốt yêu cầu nhiệm vụ em chọn đề tài: “Kỹ quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng” để làm thu hoạch cho khóa học Vậy, nguồn nhân lực gì? Quản lý nhân lực gì? Phát triển nguồn nhân gì? Kỹ quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng nào? Thực trạng quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) khu vực công (KVC) số giải pháp nâng cao chất lượng QLNNL? Chúng ta nghiên cứu làm rõ vấn đề II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY Thực trạng nguồn nhân lực trí thức nước ta: Nếu tính sinh viên đại học cao đẳng trở lên xem trí thức, đội ngũ trí thức Việt Nam năm gần tăng nhanh Riêng sinh viên đại học cao đẳng phát triển nhanh: Năm 2000, nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020,7 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người Năm 2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, nghìn người,… Cả nước đến có 14 nghìn tiến sĩ tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán hoạt động khoa học công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, có 49% số 47.700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viên dạy nghề 925 nghìn giáo viên hệ phổ thơng; gần 9.000 tiến sĩ điều tra, có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý 30% thực làm chuyên môn Đội ngũ trí thức Việt Nam nước ngồi, có khoảng 300 nghìn người tổng số gần triệu Việt kiều, có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ giảng dạy số trường đại học giới Số trường đại học tăng nhanh Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp 1.691 sở đào tạo nghề Cả nước có 74 trường khối trung học phổ thơng chun với tổng số 47,5 nghìn học sinh 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trường đại học chuyên Tỷ lệ học sinh THPT chuyên so với tổng dân số nước đạt 0,05%, chiếm thấp so với giới Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đạt giải kỳ thi học sinh giỏi quốc gia THPT năm học 2007-2008 Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục Đào tạo Việt Nam trình lên Thủ tướng Chính phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ giai đoạn 2007-2020 nước nước Nhà nước dành khoản ngân sách chi cho giáo dục đào tạo 76.200 tỷ đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực năm 2007 Bên cạnh nguồn nhân lực trí thức đây, nguồn nhân lực công chức, viên chức (cũng xuất thân từ trí thức) cơng tác ngành đất nước tăng nhanh: Tổng số cơng chức, viên chức tồn ngành xuất gần nghìn người làm việc 54 nhà xuất nước (trung ương 42, địa phương 12) Tổng số nhà báo nước 14 nghìn phóng viên chun nghiệp hàng nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc quan báo chí hàng chục nghìn người khác cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc 687 quan báo chí, 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình Đội ngũ cơng chức, viên chức ngành thuế Việt Nam có gần 39 nghìn người; ngành hải quan Việt Nam 7.800 người, ngành kho bạc 13.536 người Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán nghiên cứu, hoạch định sách pháp luật quan trung ương 824 người, có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người có vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có 4.000 luật sư (tính luật sư 24 nghìn người dân) Trí thức, công chức, viên chức ngành nghề khác quan trung ương địa phương tăng nhanh Tổng nhân lực hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) có 52,893 người Bên cạnh tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức dẫn đây, thấy rằng, Việt Nam nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, cơng chức, viên chức q yếu Có người tính rằng, khoảng 80% số công chức, viên chức làm việc quan công quyền chưa hội đủ tiêu chuẩn cơng chức, viên chức trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng cơng việc Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp trường chưa có việc làm, khơng đơn vị nhận người vào làm, phải 1-2 năm đào tạo lại Trong số 37% sinh viên có việc làm, khơng đáp ứng cơng việc Bằng cấp đào tạo Việt Nam chưa thị trường lao động quốc tế thừa nhận Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học 161.411 Theo ước tính, đại học, người dân bỏ 40 triệu đồng, nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), thất 7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng dân 3.050 tỷ đồng nhà nước) Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên Con số nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức (trong có cơng chức, viên chức) Việt Nam, nhìn chung, nhiều bất cập Sự bất cập ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế Trong năm đổi mới, kinh tế đất nước có tăng từ 7,5 đến 8%, so với kinh tế giới xa Theo báo cáo Ngân hàng giới (WB) tập đồn tài quốc tế (IFC), công bố ngày 26-92007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước khảo sát Có thể rút điểm thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam: - Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, đào tạo nửa vời, nhiều người chưa đào tạo - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức, … chưa tốt, chia cắt, thiếu cộng lực để thực mục tiêu chung xây dựng bảo vệ đất nước Nguồn từ: Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Báo cáo Khoa học Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập phát triển", tổ chức Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008 PGS.TS Đức Vượng Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực; Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) Thực trạng nhân lực trí thức, cơng chức, viên chức huyện Ea H’Leo: Kết tổng điều tra dân số nhà huyện Ea H’Leo năm 2019: Toàn huyện có 34.888 hộ; 135.745 nhân khẩu, 68.562 nam; 67.183 nữ; 19.532 nhân thành thị, 116.213 nhân nơng thơn Tồn huyện có 29 dân tộc 08 tơn giáo Trình độ giáo dục: Có 03 tiến sỹ; 75 thạc sỹ; 3.595 đại học 1.891 cao đẳng Như vậy, đội ngũ trí thức huyện chiếm 4,1% tổng dân số huyện Có thể thấy số khiêm tốn Thiếu nguồn nhân lực ngang tầm nhiệm vụ CMCN 4.0 III NỘI DUNG, KIẾN THỨC CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Hệ thống kiến thức, kỹ lãnh đạo cấp phòng: Phần I: KIẾN THỨC, KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO CHUNG CỦA CẤP PHÒNG Chuyên đề 1: Lãnh đạo cấp phòng vận dụng kiến thức, kỹ lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 2: Kỹ cập nhật áp dụng pháp luật công tác Chuyên đề 3: Kiến thức, kỹ quản lý lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 4: Kỹ lập tổ chức thực kế hoạch công tác lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 5: Kỹ tham mưu lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 6: Kỹ quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng Phần II: KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO THEO LĨNH VỰC Mục 1: KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ THEO LĨNH VỰC NỘI CHÍNH Chun đề 1: Phân tích phát triển tổ chức Chuyên đề 2: Kiểm tra, giám sát hoạt động cấp phòng Mục 2: KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ THEO LĨNH VỰC KINH TẾ-TÀI CHÍNH Chun đề 1: Kỹ năng, cơng cụ, mơ hình phân tích dự báo kinh tế - tài Chuyên đề 2: Phân cấp quản lý lĩnh vực kinh tế - tài Mục 3: KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ THEO LĨNH VỰC VĂN HÓA – XÃ HỘI Chuyên đề 1: Quản lý cung ứng dịch vụ cơng văn hóa – xã hội Chun đề 2: Phân cấp lĩnh vực văn hóa – xã hội Phần III: YÊU CẦU, HƯỚNG DẪN ĐI THỰC TẾ VÀ VIẾT ĐỀ ÁN/THU HOẠCH CUỐI KHÓA Kiến thức kỹ quản lý nhân cấp phòng: 2.1 Thế “nguồn nhân lực”: Nguồn nhân lực nguồn lực người Con người yếu tố then chốt quan trọng tổ chức có tính chất định thành cơng tổ chức người phát huy tính hiệu cơng việc, quản lý tốt nguồn lực Có nhiều loại nguồn lực, phân thành 03 loại nguồn lực sau: - Nhân lực hay gọi nguồn lực người; - Tài lực hay gọi nguồn lực tài – kinh tế bao gồm tiền tệ, vàng, vật phẩm quy đổi tương đương,…; - Vật lực hay gọi sở vật chất, sở hạ tầng đất đai, đường, điện, nước, tài nguyên khoáng sản,…; - Một số nguồn lực khác: Thơng tin, thời gian, quan hệ,… Nguồn lực Chính sách xu phát triển Khoa học kĩ thuật công nghệ Thị trường 2.2 Thế quản lý nguồn nhân lực: Ở Kinh tế-xã hội Vốn Tự nhiên Dân số nguồn lao động Vị trí địa lý nghiên cứu đến nguồn nhân lực khu vực cơng Theo ơng Phạm Đức Tồn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ: “QLNNL KVC trình xây dựng, áp dụng chế, sách nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức (CCVC) cống hiến lợi ích chung Nhà nước xã hội.” Yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không yếu tố bên tổ chức mà chứa đựng nhiều yếu tố bên tổ chức Ngày nay, tổ chức chuyển từ trạng thái “tiết kiệm chi phí để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực dựa vào 04 nguyên tắc sau: - Nhân viên đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn hoạt động quản lý cần thiết lập thực để thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên Khu vực công thực theo quy định Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2010 văn hướng dẫn thi hành - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức 2.3 Mục đích hoạt động tổ chức: Mục đích hoạt động tổ chức để hướng đến hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, đạt mục đích, mục tiêu trách nhiệm xã hội mà tổ chức thực Để hoạt động tổ chức có hiệu đề cần tập trung vào 03 yếu tố: - Mục tiêu, mục đích tổ chức xác định rõ ràng; - Cơ cấu tổ chức thiết kế cách khoa học, hợp lý phù hợp với môi trường tổ chức mục tiêu tổ chức; - Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực tổ chức khả khai thác tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung Hay nguồn lực bên tiềm bên khai thác sử dụng 2.4 Vai trò, chức quản lý phát triển nguồn nhân lực: a) Vai trò: Quản lý phát triển nguồn nhân lực chức bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích cơng việc, dự báo nhu cầu, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực sách khen thưởng, kỷ luật…để đảm bảo cho quan thực thành công nhiệm vụ mục tiêu đề b) Chức năng: - Chức chung quản lý người (quản lý CCVC): + Tạo điều kiện để tổ chức đạt mục tiêu tổ chức; + Tuyển dụng người có kỹ năng, lực đáp ứng đòi hỏi tổ chức; + Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực đào tạo có động lực tốt; + Tăng hài lòng người lao động tổ chức; + Xây dựng trì sống lao động tổ chức có chất lượng, tác phong cơng nghiệp; + Tun truyền sách sử dụng phát triển nhân lực tổ chức; + Duy trì kỷ luật lao động trách nhiệm xã hội; + Quản lý thay đổi xảy tổ chức - Chức cụ thể bao gồm: Tư vấn quản lý nguồn nhân lực phát triển tổ chức; dịch vụ; định hướng; phát triển; đánh giá (là chức quan trọng); xây dựng hệ thống sách liên quan đến nhân (chính sách việc làm, tiền lương, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, mối quan hệ lao động, y tế, an toàn lao động) Quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng: Quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng q trình xây dựng tổ chức thực kế hoạch nhân sự, tham gia tuyển dụng nhân phân cơng cơng việc Trong đó, khó khăn quan trọng việc xây dựng tổ chức thực kế hoạch nhân a) Kỹ xây dựng tổ chức thực kế hoạch nhân triển khai thực qua 13 bước chủ yếu sau: - Bước 1: Phân tích mơi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động quan: Phân tích mơi trường (mơi trường bên mơi trường bên ngồi) để làm sáng tỏ mặt mạnh, mặt yếu, hội thách thức Từ giúp quan tận dụng tối đa lợi thế, hạn chế thách thức rủi ro Các yếu tố bên trong: Chiến lượt phát triển tổ chức; mục tiêu phát triển quan; văn hóa tổ chức; khả tài chính; trình độ trang bị cơng nghệ, kỹ thuật; tính chất, đặc điểm công việc, yêu cầu thực công việc Các yếu tố bên ngồi: Tình hình phát triển kinh tế - xã hội nơi quan hoạt động; vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực xã hội, lao động, việc làm thị trường lao động; mức sống dân cư; môi trường khoa học – công nghệ; mơi trường pháp luật; mơi trường văn hóa, đặc tính dân tộc, phong tục tập quán Để hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu chủ động trước yếu tố thay đổi bên ngồi đòi hỏi nhà quản lý phải nhạy bén phán đốn thay đổi mơi trường tương lai để giúp nhà quản lý nhân có giải pháp ứng phó kịp thời thích nghi - Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực quan: Đây công việc phải tiến hành thường xuyên để giúp nhà quản lý nắm đội ngũ nhân để sử dụng hợp lý, có hiệu Khi phân tích cần 10 ý đến yếu tố: Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức quan; mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, định mức lao động; mơ tả vị trí việc làm (VTVL) tiêu chuẩn nhân chức danh, VTVL - Bước 3: Thống kê nguồn nhân lực: Việc thống kê để đặc trưng chủ yếu nguồn nhân lực: Số lượng, độ tuổi, giới tính; trình độ đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ; chức vụ, chức danh, ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lương; thâm niên làm việc quan, kinh nghiệm sáng kiến công việc, khả hoàn thành nhiệm vụ so sánh với yêu cầu VTVL; phẩm chất trị phẩm chất đạo đức; tiềm năng, khả phát triển - Bước 4: Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc nhằm làm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, quy trình giải cơng việc, kỹ cần thiết theo yêu cầu công việc để làm sở cho việc giao nhiệm vụ, kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người giao giữ chức danh, chức vụ, VTVL cụ thể quan Là sở để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giai đoạn; để tuyển dụng, đánh giá để xây dựng chế độ tiền lương, phúc lợi Phân tích cơng việc để xác định: Người bố trí vào vị trí phải làm gì? Làm đâu? Khi nào? Làm nào? Các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để làm cơng việc đó? Ví dụ: VTVL Phó Trưởng Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo bao gồm công việc: Trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động liên quan đến lĩnh vực Trưởng Phòng Nội vụ phân công (thi đua, khen thưởng, tôn giáo, văn thư lưu trữ, cải cách hành chính, quyền địa phương); phối hợp với Sở, ban, ngành UBND xã, thị trấn kiểm tra việc hoạt động tổ chức, cá nhân liên quan đến lĩnh vực phân công; tổ chức triển khai thực văn quy phạm pháp luật công tác chuyên môn; tuyên truyền vận động nhân dân hưởng ứng thực hiện; phối hợp quan, đơn vị, UBND xã, thị trấn tăng cường công tác quản lý; thực công việc theo phân công UBND huyện 2 Trích mơ tả vị trí việc làm Phó Trưởng Phòng Quyết định số 764/QĐ-UBND ngày 29/3/2017 UBND tỉnh Đắk Lắk việc phê duyệt Bản mô tả công việc Khung lực vị trí việc làm quan chun mơn thuộc UBND huyện 11 Thơng tin từ phân tích cơng việc sở để quan quản lý đưa định: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực; mô tả VTVL; định biên định mức, xác định tiêu chuẩn, điều kiện VTVL; tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt bổ nhiệm; tiêu chuẩn, tiêu chí, phương pháp đánh giá; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn; sách khen thưởng, kỷ luật; sách phát triển nguồn nhân lực + Quy trình phân tích cơng việc gồm 05 bước: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc => thu thập thơng tin => lựa chọn nhiệm vụ, công việc chủ yếu => kiểm tra độ xác thơng tin => xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc + Phân tích cơng việc phải tiến hành đồng toàn quan Sản phẩm cụ thể phân tích cơng việc là: Bản mơ tả VTVL; tiêu chuẩn nhân cần thiết đáp ứng cho VTVL; mô tả kết công việc (sản phẩm) + Những thông tin cần thu thập phân tích cơng việc gồm: Các yếu tố điều kiện làm việc; hoạt động thực tế nhân viên nơi làm việc; cách thức làm việc, phối hợp với nhân viên khác, với tổ chức, công dân; cách thức thu thập, xử lý loại số liệu; phẩm chất mà nhân viên cần có; trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm; kỹ thực công việc; tuổi đời, ngoại hình, sức khỏe; quan điểm, tham vọng, sở thích; đặc điểm cá nhân cần có thực công việc; thông tin loại trang thiết bị, kỹ thuật nơi làm việc; quy định việc thực công việc - Bước 5: Bản mô tả VTVL: Là mô tả vị trí, chức danh, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm VTVL Bản mô tả VTVL phải mơ tả xác, xúc tích điều mà nhân viên phải thực hiện: Làm gì? Làm nào? Các điều kiện, tiêu chuẩn để thực vị trí đó, nội dung chủ yếu: + Mơ tả tên gọi VTVL, chức danh (tên vị trí, chức danh, chức vụ); Vị trí mối quan hệ đồ cấu tổ chức; + Chức năng; + Nhiệm vụ: Nhiệm vụ chính, nhiệm vụ thường xuyên, nhiệm vụ khác; 12 + Yêu cầu nhiệm vụ: Quy trình, quy phạm quy định phải tuân theo; yêu cầu thời gian, địa điểm thực hiện; yêu cầu số lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra; + Yêu cầu chế độ trách nhiệm cơng việc (trách nhiệm trị, pháp luật, cấp trên, vật chất); + Các điều kiện cần thiết để thực nhiệm vụ: Về trình độ học vấn, hiểu biết, yêu cầu khác,… - Bước 6: Bản tiêu chuẩn nhân đảm nhận công việc: Được xây dựng dựa mô tả VTVL cụ thể hóa về: Tiêu chuẩn, điều kiện, đặc điểm, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người bố trí đảm nhận VTVL cần phải có để thực cơng việc theo yêu cầu nhiệm vụ - Bước 7: Bản mô tả tiêu chuẩn chức danh: Tiêu chuẩn chức danh gồm tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn cụ thể cần thiết để thực tốt công việc giao theo VTVL gồm: + Mô tả VTVL, chức danh (tên vị trí, chức danh, chức vụ); vị trí mối quan hệ sơ đồ cấu tổ chức; + Chức năng, nhiệm vụ chính; + Yêu cầu hiểu biết (những kiến thức, kỹ bản, kinh nghiệm cần có, thâm niên cơng tác,…); + Trình độ học vấn (văn bằng, chứng đào tạo, bồi dưỡng); + Những điều kiện khác (độ tuổi, giới tính, sức khỏe, hình thể, khiếu,…) - Bước 8: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Việc phân tích khả cung – cầu nhân lực cho kế hoạch dài hạn, ngắn hạn giúp cho quan đề sách, kế hoạch chương trình cụ thể nguồn nhân lực quan: Cơ cấu phận chuyên môn; cần tuyển thêm người? Tiêu chuẩn sao? Cần đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình, nội dung nào? Quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm đối tượng tham gia; nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, dự tính hiệu đào tạo, bồi dưỡng; chế độ sách; điều kiện yêu cầu cần thiết để thực kế hoạch - Bước 9: Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực: Có 02 nguồn nhân lực cung cấp: 13 + Nguồn nhân lực bên quan: Đó bố trí, xếp lại hợp lý nguồn nhân lực có quan nguồn nhân lực đáp ứng, không cần phải tuyển dụng thêm nhân mới; + Nguồn nhân lực từ bên ngoài: Là nguồn nhân lực xã hội mà quan có khả thu hút để tuyển chọn, bổ sung cho VTVL trống - Bước 10: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Sau phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực, quan phải xây dựng biện pháp hành động để hướng đến nguồn nhân lực tương lai gồm: Đào tạo, bồi dưỡng; điều động, bổ nhiệm nội bộ; tuyển dụng từ bên ngồi; sử dụng nguồn lao động khơng thường xuyên; sử dụng nguồn lực theo vụ việc; thực chế độ làm thêm giờ; thực biện pháp tinh giản biên chế như: Cho nghỉ việc tạm thời, nghỉ việc không ăn lương việc, giảm bớt làm, nghỉ hưu trước tuổi, tạm thời chưa tuyển dụng - Bước 11: Triển khai thực kế hoạch nguồn nhân lực: Kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực cụ thể hóa thành kế hoạch cụ thể tổ chức thực sau: Xây dựng mô tả VTVL; tuyển dụng; nâng ngạch; bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; tinh giản biên chế - Bước 12: Đánh giá việc thực kế hoạch nguồn nhân lực: + Đánh giá tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng, mức độ, hiệu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tương lai; + Đánh giá nội dung cụ thể thực kết đạt thực kế hoạch cụ thể kế hoạch xây dựng mô tả VTVL; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch nâng ngạch; kế hoạch bổ nhiệm; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; kế hoạch tinh giản biên chế; + Đánh giá công tác đạo, công tác tổ chức thực kế hoạch; + Đánh giá điểm mạnh, yếu học kinh nghiệm tổ chức thực hiện; + Xây dựng định hướng, mục tiêu, nội dung cho kế hoạch giai đoạn tới - Bước 13: Phát triển nguồn nhân lực, gồm nội dung chủ yếu sau: + Định hướng phát triển chung; + Công tác quy hoạch đội ngũ công chức gắn với đào tạo, bồi dưỡng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; + Bố trí sử dụng cơng chức, viên chức hợp lý, khoa học; 14 + Đổi cơng tác lãnh đạo, quản lý điều hành, quy trình thủ tục giải công việc; + Tạo môi trường làm việc thân thiện, nhiệt huyết làm việc; + Đổi mới, đại hóa trang thiết bị làm việc b) Tham gia tuyển dụng nhân sự: - Soạn thảo thông báo tuyển dụng phù hợp, thực quy trình tuyển dụng chặt chẽ để lựa chọn ứng viên tốt - Việc tuyển dụng cơng chức phải vào Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010, văn hướng dẫn thi hành yêu cầu, nhiệm vụ, VTVL tiêu biên chế quan sử dụng công chức Tuyển dụng viên chức phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp quỹ tiền lương đơn vị nghiệp cơng lập - Quy trình tuyển dụng nhân sự: Lập kế hoạch tuyển dụng => Cơ quan có thẩm quyền phê duyệt=>Tiêu chuẩn điều kiện người dự tuyển=>Hồ sơ tuyển dụng=>Thông báo tuyển dụng=>Nghiên cứu hồ sơ, chọn người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện=>Tổ chức thi tuyển, xét tuyển=>Quyết định tuyển dụng nhận việc, tập - Khi hết thời gian tập sự, người tập báo cáo kết văn bản; người hướng dẫn tập nhận xét đánh giá kết tập người tập văn gửi quan dụng công chức Cơ quan sử dụng đánh giá có văn đề nghị quan quản lý công chức định bổ nhiệm xếp lương cho công chức Người tập khơng hồn thành nhiệm vụ bị kỷ luật từ khiển trách trở lên thời gian tập bị hủy bỏ định tuyển dụng - Tiếp nhận không qua thi tuyển: + Đối với công chức áp dụng trường hợp đặc biệt quy định Khoản 11 Điều Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 Chính phủ Khoản Điều Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 Bộ Nội vụ + Đối với viên chức áp dụng theo quy định Khoản Điều Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 Chính phủ Cơng chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước bảo đảm từ quĩ lương đơn vị nghiệp công lập theo qui định pháp luật, làm việc quan, tổ chức, đơn vị qui định Nghị định 06/2010/NĐ-CP 15 - Xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức cấp huyện trở lên thực theo quy định Điều 25 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ Khoản 13 Điều Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 Chính phủ Để xét chuyển cơng chức xã thành cơng chức huyện Chủ tịch UBND huyện phải có văn xin ý kiến Chủ tịch UBND tỉnh xem xét, định c) Phân cơng cơng việc: Hay gọi bố trí, sử dụng nhân Việc bố trí, sử dụng CCVC thời gian qua (2015-2019) địa bàn huyện Ea H’Leo đảm bảo ngành nghề đào tạo; phát huy sở trường CCVC Hàng năm, quan, đơn vị có kế hoạch rà sốt, bố trí CCVC đảm bảo cấu, phù hợp với yêu cầu lực VTVL, thực tốt sách luân chuyển, điều động CCVC theo quy định Tuy nhiên, số quan, đơn vị việc sử dụng, phân cơng cơng tác cho CCVC hạn chế chưa phát huy hết tiềm đội ngũ có Vẫn tình trạng phân cơng thực cơng việc trái với khả năng, trình độ sở trường, ngạch, bậc giữ Việc sử dụng CCVC chưa hợp lý số vị trí Trong số quan, đơn vị có tình trạng số lượng biên chế đủ, chí thừa so với khối lượng cơng việc có nhu cầu tuyển dụng thêm Để làm tốt cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực cần làm tốt công tác tổ chức công việc: - Xác định cấu công việc: Để xác định cách thức quản lý quan, cần phải có cấu tổ chức quan rõ ràng Cần số lượng hợp lý phòng đơn vị thuộc quan cấu hợp lý số lượng vị trí việc làm CCVC quan Tiếp theo cần tiến hành phân tích cơng việc nhằm xác định nhiệm vụ, yêu cầu cụ thể công việc mức độ quan trọng nhiệm vụ công việc cụ thể, quy trình, cơng nghệ giải cơng việc, mối quan hệ thẩm quyền, trách nhiệm giải công việc Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc để CCVC nhận biết hội thách thức tương lai Cuối đưa sơ đồ tổ chức máy hợp lý sơ đồ VTVL tổ chức Sơ đồ thể rõ thẩm quyền trách nhiệm, mối quan hệ giải công việc 16 - Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức: Cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức tổ chức thành viên (phòng, ban, phận, nhóm); xác định, thiết kế, mô tả VTVL, phân công giao việc cho người, điều hành hoạt động thành viên thực nhiệm vụ - Biên chế: Là số người quan, tổ chức đơn vị, hiểu quy định số người tối đa phép có thường xuyên làm việc cấu tổ chức quan Đối với quan nhà nước số lượng biên chế đồng thời số VTVL phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức quan cấp có thẩm quyền quy định với quỹ tiền lương để trả cho số người làm việc - Thiết kế mơ hình (sơ đồ) tổ chức máy: Trên sở mơ hình tổ chức máy quan, người lãnh đạo thành viên quan nhìn thấy rõ khung cảnh tổng quan chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Người lãnh đạo dễ dàng điều hành thực nhiệm vụ Ví dụ sơ đồ tổ chức máy Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo tính đến ngày 24/10/2019 gồm có 09 VTVL 09 cơng chức đảm nhiệm: Trưởng phòng Phó Trưởng phòng (Đ/c Dũng) Phó Trưởng phòng (Đ/c Đức) Tơn giáo (Đ/c Na) Thi đua, khen thưởng, trực tổ 01 cửa, tổng hợp báo cáo tháng, quý năm quan (Đ/c Phạm Văn thư lưu trữ (Đ/c Na) Chính quyền ĐP Thanh niên (Đ/c Vinh) Cải cách hành (Đ/c Vinh) QL CCVC huyện, xã tiền lương (Đ/c Chinh, Nguyễn Thành) Tổ chức biên chế hội (Đ/c Hải) - Xác định VTVL: Từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan; cấu tổ chức; tiêu biên chế (và nguồn lực tài đơn vị nghiệp cơng lập chương trình dự án); quy trình, thủ tục, cơng nghệ quản lý, công Năm 2017, UBND tỉnh quy định số lượng biên chế công chức tối đa UBND huyện Ea H’Leo 105 người Kế hoạch số 1874/KH-UBND ngày 13/3/2018 Đồng thời phải giảm theo năm: 2018 giảm 02 103; 2019 giảm 01 102; 2020 giảm 02 100; 2021 giảm 02 98 Biên chế viên chức tối đa 2.133 giảm theo năm: 2018 giảm 44; 2019 giảm 46; 2020 giảm 44; 2021 giảm 46 17 Thành) nghệ thực nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ tổ chức lao động số yếu tố liên quan khác, thực việc xác định VTVL - Xây dựng mô tả VTVL gồm mục sau: Chức danh VTVL; Chức năng; Các nhiệm vụ chính; Các trách nhiệm chính; Các yêu cầu hiểu biết, kinh nghiệm u cầu trình độ chun mơn; trình độ học vấn yêu cầu đào tạo; quy trình, yêu cầu công nghệ, kỹ thuật, mức độ phức tạp công việc mặc kỹ thuật quản lý + Trách nhiệm kết công việc; trách nhiệm trước cấp trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ + Điều kiện làm việc đặc biệt (nếu có) * Phương pháp tổ chức cơng việc: - Tổ chức làm việc theo sơ đồ tổ chức hành chính, phân theo cấp hành chính; - Tổ chức làm việc theo dây chuyền công nghệ theo bước quy trình giải cơng việc; - Tổ chức làm việc theo nhóm; - Tổ chức làm việc theo chế độ chuyên viên, chuyên gia; - Tổ chức làm việc chế phối hợp chung * Giao việc: - Xác định công việc; - Lập danh mục nhiệm vụ, công việc mà quan, phận phải thực hiện, bao gồm nhiệm vụ, công việc quản lý, điều hành, hướng dẫn, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá; nhiệm vụ, công việc thường xuyên, nhiệm vụ, công việc đột xuất - Ước lượng thời gian thực cho nhiệm vụ, cơng việc; - Quy cơng việc có tính chất số lượng thời gian thực cho nhiệm vụ, công việc phù hợp vào VTVL * Xây dựng mô tả công việc, bao gồm: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm Ngồi ra, mơ tả cơng việc mơ tả kỹ tối thiểu phải có, trình độ học vấn u cầu cần thiết khác để thực công việc Bản mô tả công việc sử dụng để thông báo với cơng chức, nhân viên quan vị trí, 18 nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, mối quan hệ giải cơng việc vai trò CCVC làm đánh giá kết thực công việc * Phân công nhiệm vụ, công việc: Việc phân cơng, bố trí thực theo hình thức sau: - Quyết định bổ nhiệm giữ chức vụ; - Quyết định điều động, phân công công tác; - Hợp đồng lao động; - Bản mô tả VTVL; - Các quy định, quy chế, quy trình, quy tắc thực giải công việc; chế độ thông tin, thống kê, báo cáo, kiểm tra, tra; chế độ kỷ luật; chế độ bảo vệ bí mật; quy tắc ứng xử; quy tắc đạo đức nghề nghiệp; nội quy quan - Bản chương trình, kế hoạch cơng tác quan; - Phân công nhiệm vụ trực tiếp văn miệng cấp trực tiếp; - Đánh giá; - Công tác thông tin, báo cáo, kiểm tra, đánh giá, sơ kết, tổng kết phải tiến hành thường xuyên đột xuất Kỹ phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng: 4.1 Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên: Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) nhân lực hoạt động nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, nâng cao phẩm chất, lực, ý thức thái độ công tác cho đội ngũ CCVC để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Hoạt động ĐTBD CCVC thực theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng CB, CCVC Thông tư số 01/2018/TT-BNV hướng dẫn số điều Nghị định số 101/2017/NĐ-CP Điểm Nghị định 101/2017/NĐ-CP phân biệt hoạt động ĐT BD nhấn mạnh tới yêu cầu BD theo vị trí việc làm Các chương trình, nội dung BD theo ngạch bao gồm: Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch cán tương đương; ngạch chuyên viên tương đương; ngạch chuyên viên tương đương; ngạch chuyên viên cao cấp tương đương Đối với bồi dưỡng theo tiêu Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế Bộ Nội vụ (Theo Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31, tháng 7/2019) 19 chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, chương trình, nội dung bao gồm chương trình, tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng tương đương; cấp huyện tương đương; cấp sở tương đương; cấp vụ tương đương Đối với ĐTBD theo chuyên ngành, chương trình, nội dung gồm chương trình, tài liệu ĐTBD theo tiêu chuẩn chun ngành Có thể nói cơng tác ĐTBD đáp ứng mục tiêu chuẩn hóa lực cho CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản lý; có phân biệt lực chuyên môn lực lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, công tác phối hợp triển khai nhiệm vụ ĐTBD quan, đơn vị đơi chưa chặt chẽ, cơng tác rà sốt nhu cầu xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế dẫn đến số lượng CC, VC tham gia ĐTBD chưa đạt tiêu đề ra; nội dung số chương trình ĐTBD thực hành kỹ giải vấn đề, xử lý tình Một số nội dung chương trình ĐTBD trùng lặp nhóm CCVC tồn hệ thống cơng vụ; chưa thật trọng nội dung ĐTBD văn hóa, đạo đức cơng vụ, ý thức thái độ phục vụ, kỹ làm việc môi trường quốc tế xử lý công việc môi trường công nghệ số 4.2 Phân biệt đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực: a) Giống nhau: - Mục tiêu chung ĐT PT NNL nhằm sử dụng tối đa NNL có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động tổ chức hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai - Đối tượng ĐT PTNNL người; hay nói cụ thể người lao động - ĐT PTNNL nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức nhiệm vụ, công việc, sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động 20 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: + Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lí vào quan + Tạo lợi nguồn lực người tổ chức Đối với người lao động, vai trò ĐT PTNNL thể chỗ: + Tạo gắn bó người lao động quan + Tạo tính chuyên nghiệp người lao động + Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cá nhân người lao động + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ; sở để phát huy tính sáng tạo, động người lao động công việc - Để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức, nhu cầu học tập người lao động; đồng thời hoạt động sinh lợi đáng kể - ĐT PTNNL điều kiện định để tổ chức, quan tồn tại, phát triển lên xu hướng CMCN 4.0 b) Khác nhau: Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai - ĐT q trình thực cơng việc - ĐT thực phạm vi cá nhân - Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai -PT trình thực công việc tương lai -PT thực phạm vi cá nhân tổ chức -PT thực thời gian 21 - ĐT thực khoảng thời gian ngắn hạn - Mục đích ĐT NNL khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho người lao động - ĐTNNL có phạm vi hẹp hơn, nội dung PTNNL - ĐTNNL mang tính chất ngắn hạn kinh tế - ĐTNNL thực chất trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc cho người lao động - ĐTNNL hoạt động nằm q trình, kế hoạch PTNNL Hay nói cách khác ĐTNNL nội dung trình PTNNL dài hạn -Mục đích PTNNL chuẩn bị cho tương lai đội ngũ lao động có trinh độ kỹ thuật, tay nghề cao -PTNNL mang nghĩa rộng hơn, khơng bao gồm vấn đề ĐT mà nhiều vấn đề khác như: Chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm PTNNL phương diện -PTNNL mang tính chất dài hạn, lâu dài kinh tế - PTNNL thực chất phát triển đào tạo phát triển đào tạo phát triển - Phát triển đào tạo hoạt động học tập hoạt động học tập vượt qua khỏi khuôn khổ người lao động làm trước mắt chuẩn bị cho công việc tương lai IV GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ Thể chế hóa quan điểm định hướng Đảng đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, đáp ứng yêu cầu CCHC: Tiếp tục cụ thể hóa quy định Hiến pháp 2013, bảo đảm tính quán đồng quy định Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức với quy định Đảng văn pháp luật khác có liên quan để quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Khắc phục khó khăn, vướng mắc, bất cập trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa phát triển quy định pháp luật hành quản lý sử dụng đội ngũ CCVC phù hợp với tình hình, đặc điểm cụ thể Việt Nam, tham khảo có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định Luật Cán công chức, Luật Viên chức theo hướng cụ thể hơn, giảm bớt số văn quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ, thống hệ thống văn bản, quy định Đảng pháp luật Nhà nước, có quy định quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, xử lý kỷ luật CCVC; bảo đảm thống với quy định Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức quyền địa phương Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định bảo đảm liên thông cơng tác cán bộ, hệ thống trị; đổi công tác đánh giá CCVC sở kết quả, hiệu thực thi công việc; Sửa đổi, bổ sung quy định thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội dung thi tuyển xét tuyển chế độ ưu tiên tuyển dụng 22 thực gắn với vị trí việc làm quan, đơn vị sử dụng CCVC Đổi phương pháp thi nâng ngạch công chức theo hướng tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền, phối hợp tổ chức thi, tăng cường chức hướng dẫn, tra, kiểm tra chức quản lý nhà nước thi nâng ngạch Tiếp tục đổi công tác đánh giá CCVC theo hướng tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý tiên tiến, đại, áp dụng công nghệ thông tin quy trình giải cơng việc; sửa đổi quy định phân loại, đánh giá CCVC năm cho thống nhất, đồng với quy định Đảng; nghiên cứu cách thức đánh giá theo tháng, theo tuần theo công việc giao Thống cách phân loại công chức văn quy phạm pháp luật Sửa đổi quy định xử lý kỷ luật CCVC thống với quy định Đảng Hoàn thiện hệ thống VTVL, khung lực mô tả công việc: Tiêu chuẩn công việc sử dụng tiêu chí để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, kết thực thi cơng vụ mà sở để xác định lực cần thiết CCVC đảm nhiệm vị trí, cơng việc Chính phủ Bộ Nội vụ ban hành văn quy định xây dựng khung lực cho VTVL đơn vị nghiệp công lập quan hành nhà nước, cách thức xây dựng VTVL, mô tả công việc khung lực Tuy nhiên, thực tế cho thấy, có quan, đơn vị chưa thực xây dựng VTVL có thực kết đề án VTVL chưa thực đưa vào sử dụng thiếu kinh nghiệm xây dựng khung lực mô tả công việc cho VTVL, chức vụ, chức danh công chức (lãnh đạo quản lý chun mơn nghiệp vụ hay vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu) ngành, cấp Điều dẫn đến số chức năng, chức trách, nhiệm vụ chồng chéo, khơng rõ ràng, tiêu chí chưa cụ thể nên tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào vị trí, chức danh chung chung, đánh giá chưa sát thực Do vậy, cần tiếp tục hoàn thiện việc xác định VTVL, xây dựng hệ thống khung lực Bản mô tả công việc cho vị trí, chức danh (chú ý đến vị trí đòi hỏi chun mơn sâu) Sửa đổi, bổ sung quy định, hướng dẫn công tác quản lý CCVC Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung văn có liên quan để áp dụng quy định sách tuyển dụng, đãi ngộ người có tài Đổi hình thức tuyển dụng cơng chức để thực gắn với vị trí việc làm, xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành cho (nhóm) vị trí việc làm, đổi cách thức thi, kiểm tra trình độ ngoại ngữ tin học; ứng dụng công nghệ thông tin công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch; công khai thông tin tạo thuận lợi cho việc tham gia giám sát Thứ hai, tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện quy định điều kiện, tiêu chuẩn, quy 23 trình, thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức; tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý, bảo đảm áp dụng thống nước; bảo đảm chặt chẽ, liên thông công tác tổ chức cán Sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm qua thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý để đề xuất phương án, quy trình, cách thức lựa chọn, bổ nhiệm phù hợp với loại hình quan, đơn vị Thứ ba, tiếp tục nghiên cứu, bổ sung quy định cụ thể tiêu chí đánh giá, có tính định lượng; sửa đổi, bổ sung quy định thẩm quyền phân cấp quản lý CCVC, điều động CBCC; hoàn thiện quy định xử lý kỷ luật cán bộ, xây dựng ban hành quy định nâng cao vai trò trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị, địa phương, người sử dụng CBCCVC công tác tuyển dụng đánh giá Nguồn: Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ (Theo Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 31, tháng 7/2019) Theo đề xuất thân nhận thấy đầy đủ Tuy nhiên, để làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng, tơi xin đề xuất kiến nghị thêm số vấn đề sau: - Theo quy hoạch, tiến hành tổ chức thi tuyển vị trí lãnh đạo cấp phòng; - Quan tâm cơng tác tuyển dụng người tài, phân công, giao việc hợp lý, đánh giá công tâm, khách quan - Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm nguồn nhân lực trí thức huyện Ea H’Leo khiêm tốn chất lượng; - Điều động, luân chuyển để bước trẻ hóa đội ngũ cán lãnh đạo cấp xã, thị trấn đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 24 ... thức, kỹ quản lý lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 4: Kỹ lập tổ chức thực kế hoạch cơng tác lãnh đạo cấp phòng Chun đề 5: Kỹ tham mưu lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 6: Kỹ quản lý phát triển nhân lãnh đạo. .. cấp phòng: Phần I: KIẾN THỨC, KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO CHUNG CỦA CẤP PHÒNG Chuyên đề 1: Lãnh đạo cấp phòng vận dụng kiến thức, kỹ lãnh đạo cấp phòng Chuyên đề 2: Kỹ cập nhật áp dụng pháp luật... Thiếu nguồn nhân lực ngang tầm nhiệm vụ CMCN 4.0 III NỘI DUNG, KIẾN THỨC CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Hệ thống kiến thức, kỹ lãnh đạo cấp phòng: Phần