Đề án quản lý và phát triển nhân sự tại đơn vị cấp phòng

Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực luôn là đề tài làm bận tâm của mỗi đơn vị, mỗi tổ chức trong xã hội. Một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực cũng như cách thức quản lý con người.

Phần I: LỜI NĨI ĐẦU Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ln là đề  tài làm bận  tâm của mỗi đơn vị, mỗi tổ  chức trong xã hội. Một tổ  chức và thành cơng  của tổ  chức phụ  thuộc vào tính hiệu quả  của nguồn lực cũng như  cách  thức quản lý con người. Nhiệm vụ quản lý con người là của tất cả các nhà  quản lý, khơng còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự  hay của tổ  chức   cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc,  phát huy được tiềm năng mỗi con người, phát triển con người và đạt được   mục tiêu phát triển của tổ chức  Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:  Nguồn nhân lực: Có   nhiều nguồn lực   khác  nhau: nguồn lực   con người  (nhân lực),   nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực), và những nguồn  lực khác (thong tin, thời gian, quan hệ …) Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Con người là tài sản quan  trọng nhất trong một tổ chức. Có một quan niệm về  nguồn nhân lực là: “   Tổng thể  tiềm năng lao động của con người (thể  lực, trí lực và quan hệ)   của một tổ  chức/đơn vị, đặt trong kế  hoạch phát triển trong một khoảng   thời điểm nhất định” Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân  lực: một là trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về  thể  lực, trí lực  và quan hệ; hai là nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; và ba là   đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định Quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực tổ  chức là quản lý con người có liên quan  đến hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân sự là quản lý con người trong tổ  chức Trong   nhiều   trường   hợp,   có   thể   sử   dụng   hai   thuật   ngữ  quản   lý   nguồn nhân lực và quản lý nhân sự  thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu  vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự,   thì có những sự khác nhau Quản lý nhân sự. Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các  nhà quản lý phải quản lý người trong tổ  chức. Quản lý nhân sự  trong tổ  chức được hiểu nhiều hơn về  khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt  động áp dụng các ngun tắc qui định của tổ chức, cơ quan như tiền lương,  tiền thưởng, nghỉ  phép, nghỉ  lễ  để  quản lý con người nhằm làm cho họ  thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất Như  vậy, quản lý nhân sự  đặt vấn đề  đến từng con người cụ  thể  trong tổ chức, dung để  chỉ  các khả  năng tác động đến đội ngủ  hiện có để  họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản  lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính khái qt và xem tổ  chức   như là một thực thể cần có tác động từ bên ngồi và kết hợp với bên trong  để quản lý Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân    khi nó đề  cập đến việc quản lý các quan hệ  con người trong sản xuất,   lao động của tổ chức, và cả quan hệ với những người từ bên ngồi sẽ  vào   làm việc cho tổ  chức (nguồn lực dự  trữ  hay tiềm năng của tổ  chức), đề  cập đến yếu tố thị trường lao động của tổ chức. Chính vì vậy có người gọi  quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất Như  vậy, nguồn nhân lực của một tổ  chức khơng chỉ  là những con  người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có  thể  bổ  sung cho tổ  chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý  nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả năng tác động của tổ chức   đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngồi tổ chức Phần II: MƠ TẢ TÌNH HUỐNG, MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ  QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ CẤP PHỊNG,  CÁCH XỬ LÝ CỦA BẢN THÂN I. Mơ tả tình huống: Kho bạc Nhà nước (KBNN) Nơng Sơn, Quảng Nam là đơn vị  hành  chính cấp huyện thành lập năm 2008 do sự  chia tách của huyện Quế  Sơn,  gồm 7 xã trong đó có 4 xã miền núi và 3 xã trung du. KBNN Nơng Sơn có  biên chế 11 người, nhân sự và bố trí nhân sự  tại KBNN Nơng Sơn theo cơ  cấu của cơ quan chủ quản cấp trên là KBNN Quảng Nam như sau: Biểu số 1 Chỉ tiêu Tổng số Tỷ lệ  1. Tổng số cơng chức: 11 100% Trong đó: ­ Nam 63,6%                  ­ Nữ    36,4% 2. Trình độ chun mơn: 11 100% ­ Đại học: 45,4% ­ Cao đẳng: 18,2% ­ Trung cấp: 18,2% ­ Chưa qua đào tạo: 18,2% Bố  trí biên chế  cho các nhiệm vụ  và tổ  nghiệp vụ  theo các ngạch  cơng chức từ năm 2008 đến hết năm 2011 như sau: Biểu số 2 Chỉ tiêu ­ Ban Giám đốc: ­ Tổ kế tốn: ­Tổ tổng hợp­hành chính: Tổng số Tỷ lệ  18% 27,2% 36,8% ­Tổ kho quỹ: TỔNG: 11 Nhìn vào biểu số 2 (trang 3) ta thấy: 18% 100% ­ Tổ kế tốn chỉ có 3 người trong khi phải đảm nhận một khối lượng  cơng việc rất lớn. Ngồi ra, kế  tốn viên trong tổ  còn kiêm nhiệm thêm   cơng tác tin học, phụ  trách kế  tốn chi tiêu nội bộ, cán bộ  phụ  trách đồn  thể …khiến anh em phải làm việc ngồi giờ rất nhiều ­ Trong khi đó tổ kho quỹ lại có 2 người, cơng việc lại ít, khối lượng   khách hàng giảm nhiều do triển khai chương trình hiện đại hóa thu ngân  sách Nhà nước qua Kho bạc (chương trình TCS) có sự  phối hợp thu của   ngân hàng thương mại Tình hình trên dễ nãy sinh ra các ý kiến như: “ việc nhẹ lương cao”,  “ngồi mát ăn bát vàng ”, người nọ ngó người kia do làm việc khơng đều tay  … khó thâu phục trong cơng tác quản lý II. Một số vấn đề lý thuyết về quản lý và phát triển nhân sự tại   đơn vị cấp phòng: Xét trên phương diện chung, căn cứ  vào chức năng nhiệm vụ  và cơ  cấu tổ  chức, việc tổ  chức thành 4 bộ  phận cơng tác như  trên là hợp lý.  Muốn tổ  chức cơng việc cho một cơ  quan và từng người cần phải nắm  được và thực hiện các việc sau đây: 1. Xác định cơ cấu cơng viêc: Để  xác định cách thức quản lý cơ  quan, cần phải có một cơ  cấu tổ  chức của cơ  quan rõ ràng. Cần số  lượng hợp lý các phòng và các đơn vị  thuộc cơ quan và cơ  cấu hợp lý số  lượng và các vị  trí làm của cơng chức,   viên chức, nhân viên trong cơ quan Tiếp   theo,   cần   tiến   hành   phân   tích   cơng   việc       tiến   trình  nhằm xác định các nhiệm vụ, các u cầu cụ thể về cơng việc và mức độ  quan trọng của các nhiệm vụ đối với một cơng việc cụ thể, quy trình, cơng  nghệ giải quyết cơng việc; mối quan hệ về thẩm quyền, trách nhiệm trong  giải quyết cơng việc Đánh giá mức độ  hồn thành cơng việc để  cán bộ, cơng chức, viên  chức, nhân viên nhận biết được những cơ hội và thách thức trong tương lai Kết quả cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ chức bộ máy hợp lý và sơ  đồ  các vị  trí việc làm của tổ  chức. Sơ  đồ  này thể  hiện rõ các cấp độ  về  thẩm quyền và trách nhiệm; các mối quan hệ  trong giải quyết cơng việc;  các cấp quản lý, những vị trí việc làm đã có người đảm nhiệm và những vị  trí việc làm còn trống. Trên cơ sở đó, có kế hoạch bố trí, sử dụng, đào tạo,  bồi dưỡng, và tuyển dụng bổ sung nhân lực, nhằm đáp ứng u cầu nhiệm   vụ 2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Hiên nay chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơ quan và các  tổ  chức bên trong cơ  quan, đã được xác định bởi văn bản quy phạm pháp   luật hoặc của cấp có thẩm quyền. Trên cơ sở đó, người đứng đầu cơ quan  phải làm: + Cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của  các tổ chức thành viên (phòng, ban, bộ phận, nhóm …) + Xác định, thiết kế, mơ tả, các vị  trí việc làm, phân cơng và giao  cơng việc cho từng người, điều hành họat động các thành viên thực hiện  nhiệm vụ 3. Biên chế Biên chế ở đây được hiểu là số người trong một cơ quan, tổ chức và  đơn vị, đồng thời được hiểu đây là một quy định về  số  người tối đa được   phép có thường xun làm việc trong cơ cấu tổ chức của cơ quan. Đối với   cơ quan nhà nước số lượng biên chế đồng thời là số vị trí việc làm phù hợp  với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ  chức của từng cơ quan   được cấp có thẩm quyền quy định với quỹ tiền lương để trả cho số người   làm việc đó Số lượng biên chế của một cơ quan được xác định dựa trên cơ sở: + Tính chất, đặc điểm, mức độ  phức tạp và qui mơ, phạm vi, đối  tượng quản lý của ngành, lĩnh vực; + Quy trình quản lý chun mơn, nghiệp vụ  theo quy định của luật  chun ngành; + Mức độ hiện đại hóa cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc  và ứng dụng cơng nghệ thơng tin; + Quy mơ dân số, diện tích tự  nhiên, trình độ  phát triển kinh tế­xã  hội của địa phương; + Số lượng đơn vị thành viên cấu thành trong cơ cấu tổ chức; + Đặc điểm về an ninh chính trị, trật tự, an tồn xã hội; + Thực tế  tình hình quản lý biên chế  cơng chức được giao của cơ  quan III. Cách xử lý của bản thân với tình hình thực tế:  1. Sắp xếp lại nhân sự: Với nhiệm vụ được phân cơng là phó Giám đốc phụ trách tổ kế tốn  và tổ kho quỹ, căn cứ  tình hình thực tế tại đơn vị, căn cứ  cơ  cấu giới tính  lao động, tơi đã tham mưu đồng chí Giám đốc sắp xếp lại nhân sự  các bộ  phận từ tháng 01 năm 2012 như sau: Biểu số 3 Chỉ tiêu ­ Ban Giám đốc: ­ Tổ kế tốn: ­Tổ tổng hợp­hành chính: ­Tổ kho quỹ: TỔNG: Tổng số 4 11 Tỷ lệ  18% 36,8% 36,8% 8,4% 100% So sánh giữa biếu số 2 ( trang 3) và biểu số 3 (trang 6) ta thấy có sự  thay đổi: giảm tổ  kho quỹ  từ  2 người xuống còn 1 người, đồng thời tăng   cường cho tổ kế tốn thêm 1 người, vì lý do sau:  ­ Trong tổng số nữ 5/11 người, cả 5 chị này đều nằm ở độ tuổi sinh   nở (tất cả nữ đều dưới 30 tuổi) nên năm nào cũng có ít nhất từ 1 đến 2 chị  nghỉ hộ sản, khiến cho tổ kế tốn rất vất vả: ln ở tình trạng thiếu người,  tổ  chỉ  có 2 người, trong đó có 1 kế  tốn trưởng là người khơng được trực   tiếp thực hiện các cơng việc kế tốn cụ thể, giao dịch với khách hàng, cơng  tác tài vụ  nội bộ  (Thơng tư  212/2009/TT­BTC ngày 06 tháng 11 năm 2009  của Bộ  Tài Chính ­ tại mục 8. Ngun tắc phân cơng, bố  trí cán bộ  kế  tốn.); một kế  tốn viên còn lại phải đảm đương tất cả  phần việc tổ  kế  tốn.  ­ Thực tế tại tổ kho quỹ rất ít việc lại bố trí 2 người: số thu thuế qua   Kho bạc giảm đi khối lượng lớn do cơng tác hiện đại hóa thu Ngân sách   được chuyển đến các Ngân hàng thương mại phối hợp thu hộ  (Thơng tư  85/2011/TT­BTC ngày 17 tháng 6 năm 2011 của Bộ Tài chính), hơn nữa cán    kiểm ngân được điều sang tổ  kế  tốn đã tốt nghiệp và có bằng Trung  cấp chun ngành kế tốn hệ chính quy ­ Ngồi ra, cơng tác kế  tốn nội bộ  được chuyển từ  tổ  kế  tốn sang  tổ  tổng hợp­hành chính để  giảm bớt khối lượng cơng việc bộ  phận kế  tốn 2. Đào tạo, phát triển nhân lực: ­ Sau khi bố trí lại con người về các tổ cho hợp lý thì vấn đề đào tạo  nhân lực đóng vai trò quan trọng. Đơn vị đã làm tờ trình đề nghị KBNN cấp   trên bổ sung thêm một biên chế cho tổ kế tốn, kết quả đến tháng 12/2012   đã có thêm 1 cơng chức được điều động từ  Kho bạc huyện Hiệp Đức ­   Quảng Nam về, nâng tổng số lao động tại đơn vị lên thành 12 người. Việc  đào tạo nhân lực gồm gởi đi đào tạo theo chương trình cho những người  chưa qua đào tạo TABMIS tại Kho bạc Tỉnh, và hình thức rất hữu hiệu là  đào tạo tại chỗ  thơng qua học hỏi kiến thức, kinh nghiệm   người cùng  làm việc trong phòng. Theo đó, kế tốn trưởng phân cơng, hướng dẫn kèm  cặp người mới bởi những  cán bộ, cơng chức có nhiều kinh nghiệm cùng  thực hiện một loại cơng việc giống nhau ­ Trên cơ  sở  số  lượng biên chế  tổ  kế  tốn, đơn vị  gởi tờ  trình lên  KBNN cáp trên đề  nghị  bổ  nhiệm chức vụ  cho một tổ  phó tổ  kế  tốn để  đáp ứng u cầu cơng việc, xử lý khi kế tốn trưởng đi vắng, hội họp hoặc  nghỉ phép ­ Phát triển thêm 2 Đảng viên trong năm 2012, trong đó tổ  kế  tốn 1  đồng chí, tổ kho quỹ 1 đồng chí ­ Trong năm 2013, đăng ký tham gia các lớp bồi dưỡng cho cơng chức   do KBNN tổ chức gồm: + Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ KB: 2 cơng chức; + Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ kế tốn trưởng: 1 cơng chức; + Lớp bồi dưỡng QLNN chương trình chun viên: 2 cơng chức Biểu số 4        (Bảng bố trí nhân sự hiện tại từ năm 2013 tại KBNN Nơng Sơn) Chỉ tiêu ­ Ban Giám đốc: ­ Tổ kế tốn: ­Tổ tổng hợp­hành chính: ­Tổ kho quỹ: TỔNG: Tổng số 12 Tỷ lệ  16,7% 41,7% 33,3% 8,3% 100% Phần III: NHỮNG BẤT CẬP TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI KHO  BẠC CẤP HUYỆN VÀ KIẾN NGHỊ CÁCH GIẢI QUYẾT, KẾT LUẬN Qua việc luân chuyển, phân công công việc từ  bộ  phận kiểm ngân  sang bộ phận kế tốn, ta thấy: ­ Cơng chức làm việc   vị  trí kế  tốn nhưng vẫn hưởng lương  ở  ngạch kho quỹ là điều bất hợp lý ­ Thủ  quỹ  kiêm thủ  kho tại KBNN cấp huyện xét về  cơng việc thì  một người là phù hợp, tuy nhiên khi người này nghỉ  phép theo chế  độ  lại   khơng có người làm thay, buộc lòng phải điều kế  tốn sang làm thay làm  thế, điều này lại vi phạm chế độ quản lý tài chính của Nhà nước ­ Việc cứng nhắc trong xếp loại ngạch cơng chức, muốn thay đổi  ngạch cơng chức phải theo các quy trình thủ  tục rất phức tạp gây ra khó   khăn cho lãnh đạo đơn vị  cấp dưới: bố  trí cơng việc khơng phù hợp với  ngạch cơng chức ­ Nên chăng cần có thay đổi linh hoạt, uyển chuyển hoặc phân cấp  trao thêm quyền quyết định cho lãnh đạo cấp phòng về các vấn đề này Con người hay nguồn nhân lực trong một tổ  chức là yếu tố  quan  trọng để  tổ  chức tồn tại, vận động và phát triển. Con người khơng chỉ  là  yếu tố  để  làm các nhiệm vụ  của tổ  chức tạo ra những sản phẩm như tổ  chức mong muốn, mà cũng chính là những nhân tố  tạo ra những ý tưởng   mới cho tổ  chức. Con người cũng chính là yếu tố  làm giảm hay gia tăng  sức mạnh cũng như  những hạn chế  của tổ chức. Những sự  thay đổi xung  quanh tổ chức hiện nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trước tiên ở nguồn nhân  lực bên trong tổ chức 10 ... quản   lý   nguồn nhân lực và quản lý nhân sự  thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu  vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự,   thì có những sự khác nhau Quản lý nhân sự.  Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các ... … khó thâu phục trong cơng tác quản lý II. Một số vấn đề lý thuyết về quản lý và phát triển nhân sự tại   đơn vị cấp phòng: Xét trên phương diện chung, căn cứ  vào chức năng nhiệm vụ và cơ  cấu tổ  chức, việc tổ... QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ CẤP PHỊNG,  CÁCH XỬ LÝ CỦA BẢN THÂN I. Mơ tả tình huống: Kho bạc Nhà nước (KBNN) Nơng Sơn, Quảng Nam là đơn vị  hành  chính cấp huyện thành lập năm 2008 do sự