Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự tại cty XNK nông sản thực phẩm HN

Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự tại cty XNK nông sản thực phẩm HN

Lời mở đầu

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ củanền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức Một thế kỷ mà ở đó không còn lệthuộc chủ yếu vào trữ lợng tài nguyên thiên nhiên của nớc đó, mà phụ thuộc vàochất lợng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ ngời lao động, hay phụ thuộcvào chất lợng nguồn nhân lực của quốc gia đó Vì thế yếu tố của con ngời trongbất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọngquyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó

Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của cácnớc đang phát triển, trong đó có nớc ta sẽ mất đi Nhận thức đợc điều này, cácnhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con ngời - các nhân viên của mình - mớichính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó,

ở nớc ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trờng có sự điều tiết vĩ mô của Nhànớc thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực Nhà quản trị qua thực tế kinhdoanh sẽ có đợc cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quảntrị Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới tuy nhiên công tácquản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém Các nhà quản trị cha biết tậndụng nguồn lực con ngời một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, vớicác yếu tố sản xuất khác Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con ngời là lựclợng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn

Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm

Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, emthấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tácnày Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ởcông ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- pháttriển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự vàmong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế củacông tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn

chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội".

em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt đợc hiệu quả cao trong thờigian tới

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

Chơng I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Chơng II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công

ty AGREXPORT

Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo

và phát triển nhân sự tại văn phòng công ty

Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận đợc sự quan tâm giúp đỡcủa các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tậntình của cô giáo hớng dẫn đồng thời em cũng nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ, tạo

điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế hoạch thị trờng đã tạo

điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban

để hoàn thiện chuyên đề này

Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đềcũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong đợc các thầy cô giáo chỉ bảo

để bài viết đợc hoàn thiện hơn

Loài ngời muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao động

là hoạt động của con ngời nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục vụ cho mục

đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi lên củaxã hội loài ngời Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến côngtác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ quan, đơn vị

Đây là một phần rất quan trọng của con ngời khi phải trực tiếp làm việc trongmột cơ quan đơn vị đó

Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn Bất kỳ tổ chức nào cũngcần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động Lao động vừa là một yếu

tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trongquá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệnội tại trong tổ chức) Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo

số lợng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt

động đợc tăng cờng hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho

dù các cơ quan, đơn vị có đầu t, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâucũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của ngời lao động Do có vaitrò trọng trách nh vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổchức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng

Nhân sự có vai trò to lớn nh đã trình bày song nếu mỗi ngời, mỗi nhómkhông đợc gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì khôngnhững không phát huy đợc năng lực của mỗi ngời mà còn làm suy yếu, thậm chílàm tan vỡ tổ chức

Theo Lênin: "Những ngời nông dân nếu không đợc tổ chức thì cũng chỉgiống nh những củ khoai trong túi" Muốn phát huy đợc sức mạnh của cá nhân

các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sựtrong cơ quan, đơn vị.

Nh vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Nếucơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc Nếu cơquan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị dokhông đợc thoả mãn nhu cầu, do không đợc quan tâm, do để mất lòng tin thìhoạt động quản trị nhân sự phải đợc coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan,

đơn vị

+ Quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng

Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân sự là gì thì điều đầu tiên phải biết là quảntrị văn phòng là gì? Bởi vì quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu trongquá trình quản trị văn phòng Vậy:

- Quản trị văn phòng đợc hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp,

điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt nhữngmục tiêu nhất định

- Quản trị văn phòng là công việc thờng xuyên hàng ngày của nhà quản trị,

nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị đợc thực hiện thông qua cácgiác quan của họ nh: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ… (nhà quản trị đ (nhà quản trị đa racác quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị: Hoạch định, tổ chức, lãnh

đạo, kiểm soát)

Từ đó, ngời ta đa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự: là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: "Mọi quản trị nhân

sự suy cho cùng là quản trị con ngời" Chính vì vậy, mà nội dung của quản trịnhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề

Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn,duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tàinguyên nhân sự thông qua tổ chức".(*)

Theo PGS PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử dụngnhững ngời lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phơng pháp công nghệ,công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhấttrong cơ quan, đơn vị".(**)

Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ, mộttrong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên cứu, khai

* Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê

(**) Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật

1994

thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động,sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty"(***)

Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đa ra một khái niệm ngắn gọn và

đầy đủ về quản trị nhân sự nh sau: "Quản trị nhân sự đợc hiểu là một quá trình tổchức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung và đối với vănphòng nói riêng một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lựcnhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân

sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc"

Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân sự thì công tácquản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lợc, chính sách, thực hiện kế hoạch, cungcấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phận tiến hành thực hiện

có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt

động của cơ quan, đơn vị Nói tóm lại, quản trị văn phòng chính là việc pháttriển và sử dụng con ngời

1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng

Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân

sự đợc giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn

đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suycho cùng là quản trị con ngời

Trong cơ quan, đơn vị mỗi ngời là một cá thể có những đặc tính chung vàriêng khác nhau Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đóquản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không táchrời trong tập thể Mỗi cá nhân luôn có những tâm t tình cảm, tính cách khác nhaunhng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn đợc tôn trọng, đợc quan tâm,thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với nhauthành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trởng của mỗi ngời, gắn kết họvới nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng Qua đó thoả mãn đợcnhu cầu riêng của mỗi thành viên

Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn đợc đúngngời, sắp xếp đúng ngời, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môitrờng và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân sự sẽ là động lựclớn giúp con ngời trong cơ quan đó đạt đợc những kết quả mong muốn, và đoànkết tập hợp đợc họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc đợc giao

Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trịxã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lợc con ngời của nhànớc Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con ngời diễn ra trong nền kinh tếquốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng làcon ngời đợc hởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra

Trong một cơ quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa là đối tợng quản trị

đồng thời họ vừa là chủ thể của quản trị nhân sự

1.3 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng.

Hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hởng lớn đến sự thành bại của mỗi mộtcơ quan, đơn vị Vì thế mà hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi cơ quan vănphòng rất phức tạp đòi hỏi phải có sự quan tâm thích đáng của các nhà quản trị.Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 5 nội dung chủ yếu sau:

- Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗicông việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của côngviệc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đơng công việc đó là gì?công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có

Để tiến hành phân tích công việc ngời ta thờng hay sử dụng các phơng pháp

nh phơng pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt động củanhà nhân sự - phơng pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê thu thập đ-

ợc về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để đánh giá

về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phơng pháp trắc nghiệm

- Tuyển dụng nhân sự:

Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn

vị về số lợng, chất lợng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định

Quá trình này có thể đợc tiến hành theo các bớc công việc và trở thànhnhững thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự nh sau:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đanglàm

+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụngnhân sự

+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của ngời dựtuyển

+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự

- Đào tạo và phát triển nhân sự:

Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng,nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩmchất khác đối với mỗi ngời nhân viên trong cơ quan văn phòng Mỗi công việctrong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ởmức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngời lao động làm quenvới công việc, đúng chuyên môn, sở trờng và thích nghi với công việc đợc giao.Hoạt động của cơ quan diễn ra thờng xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sựphải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận

Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi vềnăng lực ngời lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coitrọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự

Trong quản trị nhân sự đã ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay khôngcủa ngời lao động và qua đó ảnh hởng tới hiệu quả công việc Đãi ngộ nhân sự

có thể đợc thông qua

+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của ngời lao

động qua tiền lơng, tiền thởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản củacon ngời

+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con

ng-ời, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con ngời nh: có niềm vui trong công việc, đợctôn trọng và quý trọng, đợc thăng tiến trong công việc, đợc quan tâm giúp đỡ,khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân vàgia đình họ

- Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc

Trớc công việc đợc giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực trung thựccông bằng những thành tích mà ngời lao động đạt đợc, động viên khuyến khíchkịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và rút rakinh nghiệm làm tốt hơn

2 Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng

Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị bao gồm:

2.1 Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động,

Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động có ảnh hởng đến công tác quản trịnhân sự trog cơ quan nh: Nhân thức của ngời lao động, trình độ và chế độ kíchthích ngời lao động làm việc

Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thìtrình độ của ngời lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngàycàng tốt hơn Điều này sẽ làm ảnh hởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhânviên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi ngời trong tổ chức Nócũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng nh phầnthởng đối với họ

Nếu trớc kia mong muốn của ngời đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn

định và mức lớng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phúhơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần

Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, đó là công cụ quan trọng đểthu hút lực lợng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thởng cũng

có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.Tuy nhiên tiền lơng, tiền thởng không phải là mục đích duy nhất của nhânviên Họ còn cần:

- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việcphải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý

- Đợc cung cấp đầy đủ thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuấtcủa họ.

- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lai trong nghề nghiệp

Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt

và thoả mãn đợc nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải

đảm bảo đợc mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra

Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hởng nhiều đến công tác quản trị nhân sự

Có 3 phong cách lãnh đạo thờng thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên môn,phong cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ Một câu hỏiluôn đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phơng pháp quản lý nào là hợp lýnhất? tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà quản trị đa

ra những phong cách lãnh đạo hợp lý

2.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trờng lao động

Môi trờng lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao

động Môi trờng lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá đợc hìnhthành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinhdoanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuậtứng xử Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần

đặc trng riêng cho từng cơ quan, đơn vị Những vấn đề này ảnh hởng rất lớn đếncông tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trờng mà nhà quản trị ápdụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình

II Đào tạo và phát triển nhân sự

1 Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự

1.1 Khái niệm

Đào tạo nhân sự đợc hiểu là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng nhằmnâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngời nhân viên, chuẩn bị cho họtheo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các nhiệm vụcông tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập

đến một quá trình tơng tự: quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, pháttriển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm nh thế nào? vàquan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp vàcác "sếp" ra sao?

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theokịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn

có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển

Theo em, nếu đào tạo có định hớng, chú trọng vào công việc hiện thời củacá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt côngviệc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tơng laitrong tổ chức hay cơ quan, đơn vị Khi một ngời đợc thăng tiến lên những chức

vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc.Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹnăng cần thiết đó

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao

động có ảnh hởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia vàkhả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó

Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự pháttriển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tếxã hội Đào tạo đợc xem nh là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lợc của tổ chức Giờ đây chất lợng nhân viên đã trở thành một trong nhữnglợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai tròsau:

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực củacông ty có hiệu quả hơn

- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có đợc nguồn nhân lực đủ về số lợng,bảo đảm về chất lợng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việclàm Nó góp phần giúp cho ngời lao động ổn định và cải thiện đợc đời sống củabản thân và gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Đợc trang bị những kỹ năngchuyên mô cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợcnhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức caohơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn đợc nhu cầu cá nhâncủa nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên Từ đó, khích lệ sức khuấy

động để cho nhân viên phát huy đợc đầy đủ tiềm lực nội tại của mình

Ông Mitshuto Shimio cho rằng: "Con ngời gánh vác trọng trách càng sớmthì sự tiến bộ càng lớn"

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đợc đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhânviên nhận công việc mới

2 Nội dung và phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự

2.1 Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và pháttriển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp thích hợp, thực hiệncác chơng trình đào tạo và phát triển, đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờdứt Nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra đánh giá chơng trình xem đã đápứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra cha? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quảkinh tế của những chơng trình đó Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoàiliên tục ảnh hởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chơng trình đào tạo nàocũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

2.2 Phơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự

+ Phơng pháp dạy kèm: Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấpquản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá haytrợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân đợc chức vụ này, ngời ta phải theo sátcấp trên của mình Để đạt đợc kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiếnthức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

+ Phơng pháp hội nghị: là phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi.Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyếtvấn đề Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữcho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi ngời ra ngoài đề Khi thảo

luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyếtcác vấn đề.

+ Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy

Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng

nh là một phơng pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phơng pháp môphỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh nh:Các bản thông t nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức

do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại Các hồ sơ này không đợc sắp xếp theomột thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tớiloại xử lý bình thờng Các thành viên trong văn phòng đợc yêu cầu xem cácthông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự u tiên Đây là một phơng pháp hữu hiệugiúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồngthời giúp cho nhà quản trị cũng nh nhân viên trong văn phòng làm việc một cáchkhoa học

+ Phơng pháp luân phiên công tác

Phơng pháp luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển cán

bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục

đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải chonhân viên trong văn phòng thờng xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới

nh mạng Internet, mạng LAN Ngoài mục đích nêu trên, phơng pháp luân phiêncòn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làmmột công việc suốt đời nào đó Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trởthành ngời đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

Qua đây ta thấy đợc mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển nhân

sự với quản trị nhân sự Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những công tác

đợc giao

- Sự phát triển của công ty những năm gần đây

Thời kỳ 1995 đến nay: Năm 1995 Tổng công ty XNK nông sản đợc đổi tên

là Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội (AGREXPORT), ngay từ đầu,công ty đã có kế hoạch dự kiến xuất nhập khẩu cho năm tới Trong thực tế công

ty đã hoàn thành vợt mức kế hoạch, đạt 112,2%, đây là một kết quả đáng mừng

2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty AGREXPORT là đơn vị kinh doanh dới sự chỉ đạo và quản lý của

Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, hoạt động theo chế độ hạch toán kinh

tế độc lập, có t cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng

để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm đợc qui định Là đơn vị chuyên kinhdoanh các mặt hàng nông sản, AGREXPORT Hà Nội có chức năng và nhiệm vụ

đợc quy định cụ thể nh sau:

- Tổ chức xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn hàng năm về mua bán, chếbiến, vận chuyển bảo quản xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm

- Tổ chức trực tiếp thu mua nông sản và thu mua một số mặt hàng khác theoyêu cầu của công ty

- Trên cơ sở các văn bản qui định của Nhà nớc, của Bộ Nông nghiệp và pháttriển nông thôn để liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài nớc đảm bảo

tự hạch toán kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn và có lãi

- Tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu quả các cơ sở vật chất kỹ thuật, cácphơng tiện phục vụ cho yêu cầu kinh doanh của công ty.

- Cùng với các đơn vị xuất nhập khẩu trong và ngoài ngành tổ chức nghiêncứu, tìm tòi xây dựng tạo thị trờng và nguồn hàng ổn định

- Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ trong ngành đồng thời hớng dẫncác đơn vị trc thuộc thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ cần thiết khác

3 Đặc điểm kinh doanh của công ty

AGREXPORT Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nớc nên về nguồn lực nh:nhân sự, tài chính, mặt hàng kinh doanh, thị trờng… (nhà quản trị đ có nhiều thuận lợi Vì thế,môi trờng bên trong của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:

3.1 Đặc điểm về nhân sự của công ty

AGREXPORT Hà Nội có đội ngũ 86 CNV, trong năm 2001 có 34 nhânviên quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, đại học và trên đại học (trong đó đạihọc và trên đại học là 68 ngời chiếm 80%)

Với đội ngũ nhân viên nam chiếm 56,47% là một thuận lợi lớn của công ty,bởi những lô hàng xuất khẩu, cán bộ nghiệp vụ phải xuống cơ sở sản xuất, vì thếcông việc này phù hợp với cán bộ nam hơn Từ năm 1995, sau khi thay đổi lại cơcấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên của công ty ít biến động.Năm 1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997 giảm xuống còn 69 và con số nàygiữ nguyên cho đến năm 1998 Bên cạnh đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ,thích hợp cho công tác cần sự đi lại để thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu

Có thể nói cơ cấu lao động của công ty là tơng đối hợp lý, tạo điều kiện thuận lợitrong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty

Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dỡng cử nhân đi học, phấn đấu100% cán bộ đại học cũng nh tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ vàngoại giao cho CBCNV

3.2 Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty

Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấpngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề kinhdoanh của công ty là xuất nhập khẩu nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ sâu… (nhà quản trị đ) Hiện nay, các mặt hàng chủ yếu của công ty là:

- Xuất khẩu mặt hàng lạc nhân, hạt điều, hạt tiêu, quễ, hoa hồi, các loại đậu,chè, tơ tằm, vừng, ngô… (nhà quản trị đ

- Nhập khẩu các loại thuốc trừ sâu, bánh quy, bơ, dầu cọ, ống nớc, phụtùng, lốp xe… (nhà quản trị đ

4 Cơ cấu tổ chức

4.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty

Công ty AGREXPORT Hà Nội với 85 CBCNV từ những nhiệm vụ, chứcnăng, đạc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản lý

và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả

Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giốngnhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng đợc cơcấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp AGREXPORT

Hà Nội, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới

- Có mục tiêu chiến lợc thống nhất

- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giốngnhau

- Có sự mềm dẻo về tổ chức

- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối

- Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên,Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau

Sơ đồ bộ máy tổ chức.

4.2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy.

Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ chứckinh doanh của Công ty, cụ thể nh sau:

 Giám đốc là ngời trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi hoạt

động của Công ty và chịu trách nhiệm trớc pháp luật

 Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt

động mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý điềuhành các công việc khi đợc uỷ quyền

 Các phòng quản lý tổng hợp làm chức năng tham mu cho giám đốctrong công tác quản lý, không tham gia trực tiếp xuất nhập khẩu cụ thể

a Phòng tài chính kế toán

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hànhcác hoạt động tài chính tiền tệ của Công ty và các đơn vị cơ sở Tiến hành cáchoạt động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đối giữavốn và nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng sử dụng tài sản, vật t, tiền vốnnhằm bảo đảm quyền chủ động tài chính của Công ty

b Phòng tổ chức hành chính

Tham mu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán

bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị,

NXK4 NXK3

Phòng kế hoạch thị tr- ờng

Phòng tài chính kế toán

Phòng tổ chức hành chính

chịu trách nhiệm trớc giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt

động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi d ỡngcán bộ, đồng thời chịu trách nhiệm trớc giám đốc về công tác đối ngoại, chínhsách thị trờng, thơng nhân nớc ngoài, về công tác tuyên truyền quảng cáo, vềthông tin liên lạc và lễ tân với thị trờng trong và ngoài nớc

c Ban đề án và thanh toán công nợ

Có nhiệm vụ giải quyết các khoản nợ trong và ngoài nớc tồn đọng trớc

đây Đồng thời tìm đối tác và xây dựng các đề án kinh doanh

d Các phòng kinh doanh xuất nhập khẩu

Theo sự chỉ đạo chung của giám đóc, đợc phép kinh doanh tất cả các mặthàng trong giấy phép kinh doanh của Công ty đợc uỷ ban kế hoạch thành phốcho phép và Bộ Thơng mại cấp giấy phép, không phân biệt nhóm hàng cho cácphòng nghiệp vụ

e Phòng kế hoạch thị trờng và pháp chế

Tham mu cho giám đốc xây dựng chơng trình,kế hoạch mục tiêu hoạt

động kinh doanh xuất nhập khẩu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Tổng hợp và cân

đối toàn diện kế hoạch nhằm xác định hiệu quả hoạt động kinh doanh Đồng thờichịu trách nhiệm trớc giám đốc và công tác đối ngoại với thị trờng trong vàngoài nớc

f Các chi nhánh và xí nghiệp

Có chức năng, nhiệm vụ giống nh phòng kinh doanh xuất nhập khẩu giúpCông ty mở rộng thị phần trên phạm vi cả nớc, khu vực phía Bắc, phía Nam tạonên vùng nguyên liệu và thị trờng ổn định

II Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty trong

ba năm qua

Qua bảng 1 kết quả kinh doanh của công ta thấy doanh thu thuần hàngnăm đều tăng nhng do tỷ lệ của tổng chi phí, tổng quỹ lơng, nộp ngân sách khácnhau nên tỷ lệ tăng lợi nhuận qua các năm là khác nhau

Cụ thể: Doanh thu thuần năm 1999 là 107.803 triệu đồng, năm 2000doanh thu là 194.395 triệu đồng tăng 86.562 triệu đồng (tơng đơng với 80,29%

so với năm 1999) là do: doanh thu hàng xuất khẩu năm 2000 so với năm 1999giảm 569 triệu đồng và doanh thu hàng nhập khâủ tăng năm 2001 so với năm

2000 là 87.131 triệu đông tơng ứng với tỷ lệ tăng 110,67% Năm 2001 doanh thu

là 202.282 triệu đồng tăng 5917 triệu đồng là do doanh thu hàng xuất khẩu năm

2001 so với năm 2000 tăng 75.506 triệu đồng và doanh thu hàng xuất khẩu giảmnăm 2001 so với năm 2000 là 69.1121 triệu đồng tơng ứng với tỷ lệ giảm41,67%

Năm 2000, do tỷ lệ tăng của chi phí là 75.832 triệu đồng so với năm 1999lớn hơn tỷ lệ tăng của donah thu nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thuthuần giảm 3,687% Điều này chứng tỏ mặc dù lợi nhuận doanh nghiệp tăng lênnhng hiệu quả kinh doanh của năm 2000 kém hơn năm 1999 Năm 2001 tỷ l ệtăng của tổng chi phí là 3.984 triệu đồng so với năm 2000 nhỏ hơn tỷ lệ tăng củadoanh thu 3,04% nên tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu thuần tăng0,288% Vì thế, năm 2001 việc quản lý chi phí doanh nghiệp tốt hơn năm 2000

và việc kinh doanh có hiệu có hiệu quả hơn

Đồng thời, việc đóng góp cho nhà nớc hàng năm cũng đợc tăng lên, cụthể: Năm 2000 so với năm 1999 tăng 3326,52 triệu đồng Năm 2001 so với năm

2000 tăng 617, 45 triệu dodòng (tơng đơng 5,29%), về khía cạnh này, có thểthấy rõ Công ty cũng rất coi trọng việc thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nớc

Trong ba năm qua Công ty đã có nhiều cố gắng vợt bậc trong việc tìmkiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng thị trờng Tuy nhiên, Công ty cần phảichú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lợng, giá cả hợp lý đểviệc kinh doanh đạt hiệu quả hơn

III Tình hình công tác phát triển nhân sự của Công ty AGREXPORT

1 Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty

1.1 Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty

Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh xuất nhậpkhẩu mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thu muanông sản và một số mặt hàng khác theo yêu cầu của Công ty Qua bảng 2 chothấy: Nhân sự của Công ty đợc phân bổ khá đồng đều, do khối lợng công việccủa cdác phòng tơng đơng nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và ổn định cụ thể

+ Năm 1999 số lao động của Công ty là 64 ngời khi đó quy mô của Công

ty còn nhỏ Trong đó phòng tổ chức có số ngời lớn nhất là 10 ngời (tơng ứng với

tỷ trọng là: 15,625% Phòng có số ngời nhỏ nhất là 2 ngời) Đồng thời, số lao

động gián tiếp là 26 ngời chiếm 40,625% Còn lại đa phần là số lao động trựctiếp 38 ngời chiếm 59,385%

+ Năm 2000 số lao động của Công ty là 83 ngời đây là một năm Công ty

có số ngời tăng lên nahnh chóng Trong dó, phòng tổ chức có số ngời lớn nhất là

13 ngời (tơng ứng với tỷ trọng là: 15,663%) Phòng có số ngời nhỏ nhất là 2

ng-ời, số lao động gián tiếp là 34 ngời chiếm 40,964% Còn lại là số lao động trựctiếp 49 ngời chiếm 59,036%

+ Năm 2001 số lao động của Công ty là 86 ngời, năm này Công ty có sựbiến động về nhân sự thấp Trong đó, phòng tổ chức có số ngời lớn nhất là 13ngời Phòng có số ngời nhỏ nhất là 2 ngời (tơng đơng 2,326% so với tổng số lao

động)

Đồng thời, số lao động gián tiếp là 35 ngời chiếm 40,697% Còn lại là sốlao động trực tiếp 51 ngời chiếm 59,303%