Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự tại cty XNK nông sản thực phẩm HN

Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự tại cty XNK nông sản thực phẩm HN

Chuyên đề tốt nghiệp Lời mở đầu Thế kỷ XXI, mét thÕ kû mµ theo nhiỊu nhµ kinh tÕ dù đoán, kỷ kinh tế tri thức, công nghiệp tri thức Một kỷ mà không lệ thuộc chủ yếu vào trữ lợng tài nguyên thiên nhiên nớc đó, mà phụ thuộc vào chất lợng đội ngũ nhà khoa học, ®éi ngị ngêi lao ®éng, hay phơ thc vµo chÊt lợng nguồn nhân lực quốc gia Vì u tè cđa ngêi bÊt kú mét c¬ quan, tổ chức doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tổ chức Đó kỷ mà vị cạnh tranh dựa nguồn nhân lực rẻ nớc phát triển, ®ã cã níc ta sÏ mÊt ®i NhËn thøc đợc điều này, nhà quản trị nhận rằng: Chính ngời - nhân viên - nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp hay quan đó, nớc ta, từ chuyển sang chế thị trờng có điều tiết vĩ mô Nhà nớc kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh có đợc cách nhìn hơn, thực tế hơn, đại công tác quản trị Công tác quản trị đà thay đổi để phù hợp với chế nhiên công tác quản trị nhân gặp phải số yếu Các nhà quản trị cha biết tận dụng nguồn lực ngời cách có hiệu so với họ đà làm, với yếu tố sản xuất khác Chính họ phải thay đổi cách nhìn ngời lực lợng thừa hành sang cách nhìn toàn diện Trong thời gian thực tập công ty Xuất nhập Nông Sản thực phẩm Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân công ty, em thấy công ty đà tích cực tiến hành cách có hiệu công tác Tuy nhiên điều kiện có hạn nên công tác đào tạo phát triển nhân công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải Do tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân nói chung đào tạo- phát triển nhân nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu nhân mong muốn góp phần nhỏ vào việc giải thực tế công tác đào tạo phát triển nhân tồn công ty, em mạnh dạn chọn Chuyên đề tốt nghiệp đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân công ty Xuất nhập Nông sản thực phẩm Hà Nội" em hy vọng phần giúp cho công ty đạt đợc hiệu cao thời gian tới Kết cấu đề tài gồm phần: Chơng I: Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển nhân Chơng II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân Công ty AGREXPORT Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nhân văn phòng công ty Trong trình thực đề tài em đà nhận đợc quan tâm giúp đỡ thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt giúp đỡ tận tình cô giáo hớng dẫn đồng thời em nhận đợc quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện ban lÃnh đạo, cô phòng Kế hoạch thị trờng đà tạo điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ phòng ban để hoàn thiện chuyên đề Do nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên chuyên đề khó tránh khỏi khiếm khuyết, em mong đợc thầy cô giáo bảo để viết đợc hoàn thiện Chuyên đề tốt nghiệp Chơng Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nhân quan văn phòng I Tổng quan quản trị nhân quan văn phòng Khái niệm, tầm quan trọng quản trị nhân quan 1.1 Khái niệm: + Lực lợng nhân quan văn phòng đợc hiểu tất ngời tham gia vào hoạt động văn phòng, họ làm gì, giữ vị trí hay cơng vị quan văn phòng Loài ngời muốn tồn phát triển cần có lao động trí óc, lao động hoạt động ngời nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua ®ã phơc vơ cho mơc ®Ých cđa lao ®éng sản xuất kinh doanh, định phát triển lên xà hội loài ngời Còn trí óc thực hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin quan, đơn vị Đây phần quan trọng ngời phải trực tiếp làm việc quan đơn vị Nhân quan văn phòng có vai trò to lớn Bất kỳ tổ chức cần đến yếu tố đặc biệt quan trọng lao động Lao động vừa yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét mặt cấu tổ chức), vừa chủ thể trình hoạt động quan, đơn vị (xét địa vị yếu tố, mối quan hệ nội tổ chức) Bởi vì, lao động không tạo lực hoạt động theo số lợng sức lao động có mà chủ động sáng tạo làm cho lực hoạt động đợc tăng cờng nhiều điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù quan, đơn vị có đầu t, trang bị thiết bị đại, tinh xảo đến đâu phải chịu điều khiển trực tiếp hay gián tiếp ngời lao động Do có vai trò trọng trách nh nên tổ chức, đơn vị trọng đến công tác tổ chức nhân nói chung, nhân quan văn phòng nói riêng Chuyên đề tốt nghiệp Nhân có vai trò to lớn nh đà trình bày song ngời, nhóm không đợc gắn kết thành hệ thống, tồn rời rạc, biệt lập với không phát huy đợc lực ngời mà làm suy u, thËm chÝ lµm tan tỉ chøc Theo Lênin: "Những ngời nông dân không đợc tổ chức giống nh củ khoai túi" Muốn phát huy đợc sức mạnh cá nhân việc thực thắng lợi mục tiêu tổ chức cần phải xếp đặt phối hợp cá nhân theo trật tự đó, việc làm gọi công tác tổ chức nhân quan, đơn vị Nh vậy, nhân thật quan trọng doanh nghiệp Nếu quan đơn vị không muốn lÃng phí thời gian, công sức tiền bạc Nếu quan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực quan đơn vị không đợc thoả mÃn nhu cầu, không đợc quan tâm, để lòng tin hoạt động quản trị nhân phải đợc coi nhiệm vụ hàng đầu quan, đơn vị + Quản trị nhân quan văn phòng Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân điều phải biết quản trị văn phòng gì? Bởi quản trị nhân phận thiếu trình quản trị văn phòng Vậy: - Quản trị văn phòng đợc hiểu toàn hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành quản lý công tác thông tin quan, đơn vị nhằm đạt mục tiêu định - Quản trị văn phòng công việc thờng xuyên hàng ngày nhà quản trị, bao gồm hoạt động, hành vi nhà quản trị đợc thực thông qua giác quan họ nh: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ (nhà quản trị đa định thực chức quản trị: Hoạch định, tổ chức, lÃnh đạo, kiểm soát) Từ đó, ngời ta đa quan điểm khác quản trị nhân Quản trị nhân sự: lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: "Mọi quản trị nhân suy cho quản trị ngời" Chính vậy, mà nội dung quản trị nhân phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề Chuyên đề tốt nghiệp Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nhân việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức".(*) Theo PGS PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân việc bố trí, sử dụng ngời lao động, với máy móc, thiết bị, phơng pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, nguồn nguyên nhiên liệu cách có hiệu quan, đơn vị".(**) Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân chức cán bộ, chức quản trị nhân sâu nghiên cứu, khai thác tiềm có nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty"(***) Từ khái niệm khác đa khái niệm ngắn gọn đầy đủ quản trị nhân nh sau: "Quản trị nhân đợc hiểu trình tổ chức sử dụng nguồn lao động doanh nghiệp nói chung văn phòng nói riêng cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu nguồn lực nhân thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, đÃi ngộ nhân đánh giá kết công việc" Trên sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân công tác quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lợc, sách, thực kế hoạch, cung cấp kịp thời xác thông tin, đôn đốc phận tiến hành thực có hiệu định lÃnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám sát toàn hoạt động quan, đơn vị Nói tóm lại, quản trị văn phòng việc phát triển sử dụng ngời Trích Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê Trích Những vấn đề QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa häc vµ KÜ thuËt 1994 (***) TrÝch cuèn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê * (**) Chuyên đề tốt nghiệp 1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân quan văn phòng Xuất phát từ vai trò nguồn nhân quan, đơn vị mà quản trị nhân đợc giữ trọng trách lớn công tác văn phòng, vấn đề sống quan, đơn vị thực tế cho thấy: Quản trị suy cho quản trị ngời Trong quan, đơn vị ngời cá thể có đặc tính chung riêng khác Khi hoà hợp vào tập thể dẫn đến mâu thuẫn, quản trị nhân có vai trò làm cho cá nhân tồn phát triển không tách rời tập thể Mỗi cá nhân có tâm t tình cảm, tính cách khác nhng đồng thời họ có chung muốn đợc tôn trọng, đợc quan tâm, thăng tiến nhà quản trị phải biết liên kết thành viên lại với thành tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trởng ngời, gắn kết họ với thực mục tiêu chung quan văn phòng Qua thoả mÃn đợc nhu cầu riêng thành viên Trong đội ngũ quản trị quan, đơn vị họ tuyển chọn đợc ngời, xếp ngời, việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môi trờng điều kiện làm việc thuận lợi công tác quản trị nhân động lực lớn giúp ngời quan đạt đợc kết mong muốn, đoàn kết tập hợp đợc họ thúc đẩy họ hoàn thành công việc đợc giao Quản trị nhân góp phần quan trọng vào việc giải mặt trị xà hội vấn đề lao động, thông qua việc thực chiến lợc ngời nhà nớc Bởi xét cho hoạt động cđa ngêi diƠn nỊn kinh tÕ qc dân hay quan, đơn vị để đạt mục đích cuối ngời đợc hởng thành mà thân họ xà hội đà tạo Trong quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa đối tợng quản trị đồng thời họ vừa chủ thể quản trị nhân 1.3 Những nội dung quản trị nhân quan văn phòng Hoạt động quản trị nhân có ảnh hởng lớn đến thành bại quan, đơn vị Vì mà hoạt động quản trị nhân quan văn phòng Chuyên đề tốt nghiệp phức tạp đòi hỏi phải có quan tâm thích đáng nhà quản trị Hoạt động quản trị nhân bao gồm nội dung chủ yếu sau: - Phân tích công việc: Là trình (bao gồm công việc thủ tục) nhằm xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất đặc điểm công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ thực theo yêu cầu công việc gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đơng công việc gì? công việc đòi hỏi kỹ gì? mà thực công việc cần phải có Để tiến hành phân tích công việc ngời ta thờng hay sử dụng phơng pháp nh phơng pháp trực quan cách quan sát trực tiếp trình hoạt động nhà nhân - phơng pháp phân tích thống kê qua số liệu thống kê thu thập đợc kết trình hoạt động loại lao động có, để đánh giá nhân quan, đơn vị phơng pháp trắc nghiệm - Tuyển dụng nhân sự: Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân để đáp ứng nhu cầu lao động đơn vị số lợng, chất lợng cấu tổ chức thời kỳ định Quá trình đợc tiến hành theo bớc công việc trở thành thủ tục tuyển dụng nhân nh sau: + Chuẩn bị tuyển dụng nhân cho công việc mà quan văn phòng làm + Trên sở phân tích công việc, tiến hành thông báo việc tuyển dụng nhân + Thu nhận hồ sơ tiến hành nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên + Tổ chức vấn, sát hạch kiểm tra trình độ lùc cđa ngêi dù tun + So s¸nh, lùa chän định việc tuyển dụng nhân - Đào tạo phát triển nhân sự: Đào tạo phát triển nhân trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết phẩm chất khác ngời nhân viên quan văn phòng Mỗi công việc quan đơn vị cần đến loại lao động có trình độ, chuyên môn mức định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngời lao động làm quen với công Chuyên đề tốt nghiệp việc, chuyên môn, sở trờng thích nghi với công việc đợc giao Hoạt động quan diễn thờng xuyên liên tục đòi hỏi phận nhân phải bố trí hợp lý, cân yếu tố vật chất phận Ngày víi sù ph¸t triĨn cđa khoa häc kü tht yêu cầu đòi hỏi lực ngời lao động ngày cao, muốn quan, đơn vị cần coi trọng quan tâm ý tới vấn đề quản trị nhân - ĐÃi ngộ nhân Trong quản trị nhân đà ngộ nhân định hăng hái hay không ngời lao động qua ảnh hởng tới hiệu công việc ĐÃi ngộ nhân đợc thông qua + ĐÃi ngộ vật chất: Thể việc thoả mÃn nhu cầu vật chất ngời lao động qua tiền lơng, tiền thởng phúc lợi xà hội, nhu cầu ngời + ĐÃi ngộ tinh thần: Đó việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần ngời, thoả mÃn nhu cÇu tinh thÇn cđa ngêi nh: cã niỊm vui công việc, đợc tôn trọng quý trọng, đợc thăng tiến công việc, đợc quan tâm giúp đỡ, khuyến khích gặp khó khăn có rủi ro xảy thân gia đình họ - Đánh giá kết qua thực công việc Trớc công việc đợc giao, nhà quản trị cần đánh giá mực trung thực công thành tích mà ngời lao động đạt đợc, động viên khuyến khích kịp thời, đồng thời rút tồn yéu để họ tiếp thu rút kinh nghiệm làm tốt Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân quan văn phòng Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị bao gồm: 2.1 Nhóm nhân tố thuộc ngời lao động, Nhóm nhân tố thuộc ngời lao động có ảnh hởng đến công tác quản trị nhân trog quan nh: Nhân thức ngời lao động, trình độ chế độ kích thích ngời lao động làm việc Chuyên đề tốt nghiƯp Cïng víi sù ph¸t triĨn cđa khoa häc kÜ thuật bùng nổ thông tin trình độ ngời lao động ngày nâng cao, khả nhận thức họ ngày tốt Điều làm ảnh hởng đến cách nhìn nhận, thái độ nhân viên công việc, quyền hạn tham gia ngời tổ chức Nó làm thay đổi đòi hỏi thoả mÃn, hài lòng với công việc nh phần thởng họ Nếu trớc mong muốn ngời làm giản đơn có việc làm ổn định mức lớng đủ sống ngày nhu cầu họ đà đa dạng, phong phú nhiều đặc biệt nhu cầu tinh thần Tiền lơng thu nhập ngời lao động, công cụ quan trọng để thu hút lực lợng lao động vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, tiền thởng cã vai trß quan träng viƯc kÝch thÝch thi đua, tăng suất lao động Tuy nhiên tiền lơng, tiền thởng mục đích nhân viên Họ cần: - Có công việc phù hợp với lực chuyên môn, điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý - Đợc cung cấp đầy đủ thông tin, đợc tôn trọng lắng nghe ý kiến đề xuất họ - Có hội học hành thăng tiến, có tơng lai nghề nghiệp Vì quản trị nhân có hiệu hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt thoả mÃn đợc nhu cầu đáng cuả nhân viên hay không? Song phải đảm bảo đợc mục tiêu quan, đơn vị đề 2.2 Nhóm nhân tố thuộc nhà quản trị Bao gồm trình độ giao tiếp nhân phơng pháp lÃnh đạo nhà quản trị Trình độ giao tiếp nhà quản trị ảnh hởng nhiều đến công tác quản trị nhân Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm động viên họ, công tác quản trị nhân thành công Phong cách lÃnh đạo ảnh hởng nhiều đến công tác quản trị nhân Có phong cách lÃnh đạo thờng thấy là: Phong cách lÃnh đạo chuyên môn, phong Chuyên đề tốt nghiệp cách lÃnh đạo tản quyền phong cách lÃnh đạo dân chủ Một câu hỏi đặt nhà quản trị "áp dụng phơng pháp quản lý hợp lý nhất? tuỳ thuộc vào doanh nghiệp, cấu tổ chức mà nhà quản trị đa phong cách lÃnh đạo hợp lý 2.3 Nhóm nhân tố thuộc môi trờng lao động Môi trờng lao động tổng thể yếu tố liên quan đến điều kiện lao ®éng M«i trêng lao ®éng cđa c«ng ty cã thĨ hiểu văn hoá đợc hình thành phát triển với trình vận hành tổ chức, triết lý kinh doanh, tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử Tất yếu tố tạo bầu không khí, sắc tinh thần đặc trng riêng cho quan, đơn vị Những vấn đề ảnh hởng lớn đến công tác quản trị nhân tuỳ điều kiện môi trờng mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên II Đào tạo phát triển nhân Khái niệm tầm quan trọng đào tạo phát triển nhân 1.1 Khái niệm Đào tạo nhân đợc hiểu trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ ngời nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc Phát triển nhân sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào nhiệm vụ công tác cao giao cho nhân viên làm công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo, phát triển đề cập đến trình tơng tự: trình cho phép ngời tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm nh nào? quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp "sếp" sao? 10 Chuyên đề tốt nghiệp thuật bậc trở xuống tăng ngời Số lao động có trình độ trung cấp công nhân kỹ thuật bậc tăng lên Công ty đà tuyển số nhân viên ddể đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lợng chiếm tỷ trọng đáng kể Công ty Nh việc phát triển nhân Công ty cần đợc triển khai nhằm nâng cao trình độ cán boọ công nhân viên Để thấy rõ đợc điều ta xem xét tiếp tình hình phát triển nhân Công ty 2.2 Tình hình đào tạo nhân Công ty AGREXPORT Theo bảng Số lợng cán công nhân viên đợc đào tạo đà liên tục suy giảm năm qua: Năm 2000, số cán công nhân viên đợc đào toạ giảm 14 ngời, tơng đơng 41,18% so với năm 1999 Năm 2001 số cán công nhân viên đợc đào tạo giảm 10 ngời tơng đơng giảm 50% so với năm 2000 Cụ thể - Năm 2000, công nhân nghiệp vụ xuất nhập đợc đào tạo giảm 11 ngời, tơng đơng 39,28% so với năm 1999 Năm 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập đợc đào tạo giảm ngời, tơng đơng giảm 47,06% so với năm 2000 Đồng thời tỷ trọng số công nhân đợc đào tạo liên tục bị suy giảm: Năm 2000 số công nhân đợc đào tạo chiếm 20,48% tổng số cán công nhân viên toàn Công ty giảm 23,27% so với năm 1999 Năm 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập đợc đào tạo chiếm 10,46% tổng số lao động toàn Công ty giảm 10,02% so với năm 2000 Sau trình tìm hiểu nguyên nhân sụ suy giảm công nhân đào toạ số lợng công nhân viên đà bỏ dở trình đào tạo thân công nhân cha đợc bù đắp thoả đáng, việc Công ty trợ cấp cho công tác đào lại nhỏ cộng với thủ tục để cấp chi phí đào tạo rờm rà, gây khó khăn cho ngời học 26 Chuyên đề tốt nghiệp 27 Chuyên đề tốt nghiệp - Năm 2000, số lợng nhà quản trị đợc đào tạo giảm ngời, tơng đơng 50% so với năm 1999 Năm 2001 số lợng nhà quản trị đợc đào toạ giảm ngời, tơng đơng giảm 66,67% so với năm 2000 Đây lµ mét sè rÊt lín, cïng víi nã tû trọng số lợng nhà quản trị đợc đào toạ liên tục bị suy giảm Năm 2000 số lợng nhà quản trị đợc đào tạo giảm chiếm 3,61% tổng số cán công nhân viên toàn Công ty giảm 5,76% so với năm 1999 Năm 2001 số lợng nhà quản trị đợc đào tạo chiếm 1,16% tổng số lao động toàn Công ty giảm 2,45% so với năm 2000 Sở dĩ dẫn đến kết số lợng đào tạo nhân Công ty, số lợng nhà quản trị đợc đào tạo giảm việc đề bạt thăng chức đợc Công ty bàn tới Mấy năm gần đầy số lao động Công ty thay đổi lớn lắm, cộng với nguyên nhân việc đÃi ngộ tình hình u đÃi cho nhân viên tự đào tạo cha đợc tốt lắm, nên số lợng công nhân bỏ dở trình học tập làm cho Công ty đà thiếu nhiệt tình việc đào toạ Nh vậy, ta kết luận ba năm qua Công ty đà thực cha tốt công tác đào tạo nhân mình, đặc biệt công tác đào tạo cấp quản trị Đây coi nguyên nhân quan trọng khiến cho suất lao động bình quân năm 2001 giảm sút Đồng thời, số nguyên nhân khiến cho trình độ, công nhân viên Công ty không đợc trau dồi nâng cao năm qua 2.3 Tình hình phát triển nhân Công ty 28 Chuyên đề tốt nghiệp 29 Chuyên đề tốt nghiệp Qua bảng 5, ta thấy tình hình thực công tác phát triển nhân Công ty năm qua cha tốt Số lợng cán công viên đợc đề bạt vào chức vụ quản trị, liên tục bị suy giảm, đặc biệt năm 2001 vừa qua số lợng cán công nhân viên đợc đề bạt ngời, chiếm 3,49% tổng số cán công nhân viên toàn Công ty, giảm 50% so với năm 2000, sè + Trëng phßng xuÊt nhËp khÈu: ngêi chiÕm 2,33% tổng số lao động toàn Công ty 66,67% tổng số cán công nhân viên đợc đề bạt, giảm 33,33% so với năm 2000 + Thủ kho: ngời chiếm 1,16% tổng số lao động toàn Công ty 33,33 tổng số cán công nhân viên đợc đề bạt tăng 100% so với năm 1999 Nh vậy, năm 1999 -2001 số cán công nhân viên đợc đề bạt Công ty liên tục suy giảm với tốc đốc trung bình 45%/năm Mặt khác, tính đến ngày 31/12/2001, tổng số cán công nhân viên đà đợc đào tạo mà cha đợc đề bạt 10 ngời chiếm 45,45% tổng số ngời đà đợc đào tạo Năm 1999 số ngời chiếm 20% tổng số; năm 2000 ngời chiếm 405 tổng số Đến ta kết luận năm qua công tác phát triển nhân Công ty đà đợc thực cha tốt IV Đánh giá chung công tác phát triển nhân văn phòng Công ty AGREXPORT năm qua Những u điểm công việc thực công tác đào tạo phát triển nhân Công ty * Trong năm qua, kết đào tạo phát triển nhân Công ty cha tốt nhng Công ty có quan tâm coi trọng việc thực công tác Trong trình thực tapạ tìm hiểu Công ty em thấy công tác đào tạo phát triển có u điểm sau - Công ty ®· biÕt c¸ch sư dơng tèi ®a néi lùc cđa công tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân giúp họ làm tốt công việc Công ty Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phơng pháp dạy kèm chỗ Phơng pháp đợc Công ty áp dụng hợp lý đà phát triển 30 Chuyên đề tốt nghiệp đợc kỹnăng công nghệ công nhân Đối với nhà quản trị Công ty áp dụng phơng pháp nghiên cứu tình kinh doanh, gióp cho ngêi häc lµm quen vµ xư lý Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân vào cấp quản trị đợc xác có hiệu Đồng thời, đà giúp cho hoạt động kinh doanh Công ty đợc liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế đợc mức tối đa suy giảm suất lao động bình quân chung toàn Công ty, giảm đợc lÃng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân - Sau nhiều năm thực công tác đào tạo phát triển nhân sự, Công ty đà xây dựng đợc đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao đáp ứng đợc yêu cầu kinh doanh Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh Công ty - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn nh tay nghề thân cách nh; giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp chức Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân Công ty Công tác đào tạo phát triển nhân Công ty thời gian qua, bên cạnh mặt tích cực nh đà nêu tồn hạn chế nh - Công ty cha đa dạng hoá loại hình, phơng pháp phát triển nhân Điều khiến cho việc học tập cán công nhân viên gắp không khó khăn, ảnh hởng đến quy mô nh chất lợng công tác phát triển Công ty - Công ty cha có đợc sách hợp lý nhằm kết hợp đợc cách hài hoà lợi ích ngời lao động với lợi ích Công ty việc thực công tác phát triển nhân Từ cha thực khuyến khích đợc ngời lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào trình đào tạo, để phát triển nhân Công ty - Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Công ty nhiều hạn chế cha thực giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên Tuy đặc thù Công ty sản xuất, kinh doanh xuất nhâp nông 31 Chuyên đề tốt nghiệp sản thực phẩm nhng tỷ lệ cán công nhân viên thông thạo ngoại ngữ thấp, có kết phần Công ty cha thực ý mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cán công nhân viên Trên số hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân sù cđa C«ng ty, hy väng thêi gian tíi Công ty nhanh chóng có biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nhũng hạn chế để công tác đào tạo phát triển nhân Công ty đạt đợc kế cao hơn, tốt 32 Chuyên đề tốt nghiệp Chơng III số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nhân Công ty AGREXPORT I Sự cần thiết phải nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nhân Công ty AGREXPORT Trong năm gần Công ty AGREXPORT đà thu đợc số thành đáng khích lệ Là Công ty xuất nhập hoạt động chủ yếu đa hàng nông sản qua biên giới Nh thu mua nông sản nớc sau xuất nớc ngoài, nhập hàng hoá từ nớc vào bán cho xí nghiệp sơ chế bán cho Công ty thơng mại phục vụ tiêu dùng Qua trình tìm hiểu hoạt động kinh doanh Công ty ta thấy, doanh thu năm đợc tăng lên, năm sau cao năm trớc Cụ thể năm 1999 tổng doanh thu đạt 107.803 triệu đồng năm 2000 đạt 194 365 triệu đồng năm 2001 đạt 200.282 triệu đồng Dẫn đến lợi nhuận Công ty hàng năm tăng lên Tuy suất lao động bình quân nhân viên Công ty có tăng đôi chút; biến động nh năm 2001 suất lao động bình quân giảm 0,88 triệu đồng so với năm 2000, nhng bảo đảm khả sinh lời công nhân viên tăng hàng năm Cụ thể năm 99 277,01 triệu đồng, năm 2000 298,76 t riệu đồng, năm 2001 303,6 triệu đồng Một Công ty có doanh thu hàng năm tốt nh mà suất lao động bình quân lại giảm năm 2001 so với năm 2000 điều không hợp lý Vậy bất hợp lý đâu? Những năm gần Công ty có nhiều cố gắng việc hoàn thiện toàn cấu tổ chức máy, tiến hành biện pháp nhằm nâng cao chất lợng đội ngũ nhân bố trí xếp lại đội ngũ nhân tỏng phòng ban phòng xuất nhập Nhng đội ngũ lao động toàn Công ty nhiều hạn chế, làm ảnh hởng không nhỏ tới chất lợng hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể Công ty có đội ngũ nhân với tuổi trung bình tơng đối trẻ 33 Chuyên đề tốt nghiệp dẫn đến định công việc nông thiếu kinh nghiệm Đồng thời, doanh nghiệp nhà nớc nên Công ty đà chịu ảnh hởng không nhỏ tới chất lợng lao động Đó hạn chế chế cũ mà nhiều lao động Công ty có trình độ nhận thức, chuyên môn hiểu biết không cao, đợc tuyển dụng theo lối em cháu cha Điêu thật không hàng hợp với kinh tế thị trờng mà khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến có phát triển không ngừng Mặt khác, lao động Công ty thừa lực lợng, thiếu chất lợng Do vậy, đà làm ảnh hởng lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh, làm cho suất lao động không cao, chi phí tiền lơng bất hợp lý Mặt khác, với thừa lợng, thiếu chất lực lợng nhân có ngừơi làm nhiều có ngời làm dẫn đến tình trạng phân công lao động không hợp lý, thiếu công phân phối phúc lợi, tiền lơng Hiện vấn đề thừa thiếu lao động phòng ban đội xuất nhập công ty tồn Xét góc độ hạn chế mà lực lợng nhân doanh nghiệp nớc ta nói chung Công ty AGREXPORT nói riêng đà cho ta thấy để có tồn tịa phát triển lâu dài đợc tơng lai điều điều cần phải để có đợc lực lợng nhân vững manj, làm sở phát triển lâu dài tơng lai Để mong muốn trở thành thực công tác đào tạo phát triển nhân phải đợc đặt hớng phát triển Công ty II Phơng hớng chung đào tạo phát triển nhân Công ty thời gian tới Bớc sang thÕ kû XXI thÕ kû cđa c«ng nghĐ víi kỹ thuật cao, doanh nghiệp đứng trớc nhiều hội thách thức đòi hỏi Công ty phải biết tận dụng giám đơng đầu với thơng trờng sản xuất kinh doanh, Công ty có điều kiện áp dụng tiến công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm đợc chi phí, tăng suất lao động tạo đợc mạnh cạnh tranh với Công ty khác thơng trờng Vì thế, dài 34 Chuyên đề tốt nghiệp hạn Công ty nên u tiên đào tạo phát triển nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin quản trị nhân Cụ thể: + Do yêu cầu phát triển nên thời gian tới sử dụng thành tựu khoa học kỹ thuật cách mạng công nghệ thông tin, nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin Vì thế, công ty phải có hớng đào tạo phát triển nhân toàn diện trí tuệ, bổ sung cho kiến thức mới, đại quản trị nhân + Phòng quản trị nhân cần nhận rõ gia tăng lĩnh vực trả công, hình thức động viên, trình đào tạo phát triển nhân sự, công việc tuyển dụng v.v Để giúp cho quản trị gia có đợc phơng hớng hoạt động thật hiệu quả, phòng quản trị nhân cần giúp họ: nắm bắt kinh nghiƯm thùc tiƠn míi nhÊt lÜnh vùc nh©n sù, mời chuyên gia giỏi làm cố vấn cho công ty vấn đề xây dựng bảng lơng tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cấu tổ chức + Cần có chơng trình nâng cao trình độ nghiệp vụ mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng yêu cầu cạnh tranh kinh tế toàn cầu Nhân viên đợc huấn luyện phơng pháp làm việc, cách tham gia định giải vấn đề Mặt khác yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi công ty phải ý đặc biệt tới hoạt động nhằm nâng cao chất lợng phục vụ khách hàng từ tăng cờng vị cạnh tranh thơng trờng Nhân viên công ty cần đợc đào tạo, huấn luyện cách giao tiÕp, g©y uy tÝn, tÝnh trung thùc + Trong cuéc cách mạng công nghiệp đòi hỏi công ty phải tiếp tục đào tạo kỹ công nghệ, kỹ thuật máy tính cho nhân viên để họ bắt kịp công nghệ giới với tốc độ nhanh nhạy có chơng trình đổi hẳn hoi + Công ty có kế hoạch cử số cán có lực, trình độ trách nhiệm sang học tập nghiên cứu Hàn Quốc Anh, với số lợng ngời từ đến ngời 35 Chuyên đề tốt nghiệp Công tác đào tạo phát triển nhân đặc biệt đợc công ty quan tâm thực tơng lai, hy vọng công ty thành công với đinh hớng góp phần nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển công ty, nâng cao hiệu suất nh khả sinh lợi hoạt động sản xuất kinh doanh cđa c«ng ty thêi gian tíi III Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển công ty Giải pháp chung Xuất phát từ vấn đề lý luận đợc đa chơng I kết hợp với việc khảo sát nghiên cứu tình hình công tác đào tạo phát triển nhân công ty chúng thấy rõ công tác nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển công ty, nên việc thực công tác đào tạo phát triển công ty điều tất yếu việc nâng cao chất lợng công tác ngày trở nên thiết Dới đây, em xin mạnh dạn đa số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác 1.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên công ty đợc tham gia vào công tác đào tạo phát triển Trong vấn đề đòi hỏi tính khách quan ngời quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con ngời sống hoàn toàn có lực để phát triển Mọi ngời công ty có khả để phát triển cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ vững tăng cờng công ty nh cho cá nhân họ Vì thế, công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ cách đa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên học lớp chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn hiểu biết để tự khẳng định Nh vậy, công ty phát huy đợc hết lực nhâ viên, tránh bỏ sót nhân tài Từ đó, có nhìn khách quan việc thực công tác đào tạo phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực cán nhân viên 1.2 Nghiêm túc ý lắng nghe đề nghị, kiến nghị, sáng kiến cấp dới, ngời công ty 36 Chuyên đề tốt nghiệp Thờng ý kiÕn cđa cÊp díi, cđa CBCNV xt ph¸t tõ tình hình thực tế sản xuất, ý kiến có tính khách quan hơn, xác nên nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích sai, tránh áp đặt, quan liêu Song phải nhìn nhận khuôn khổ, có tổ chức ý kiến đó, tránh dân chủ, song thể ®ãng gãp ý kiÕn víi mét ý thøc x©y dùng Có nh tăng cờng đợc công tác đào tạo phát triển nhân 1.3 Tăng cờng việc đầu t cho đào tạo phát triển nhân Bởi phát triển nguồn nhân lực đào tạo ngời lao động nguồn đầu t sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp cách hiệu Và có tăng cờng thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực công tác quản trị nhân có thẻ ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, thúc đẩy phát triển công ty tạo đổi môi trờng kinh doanh Giải pháp cụ thể Với kết thu đợc trình thực tập tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nhân công ty, với việc nghiên cứu lý luận chung công tác Em xin đề cập số ý kiến nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển công ty 2.1 Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài Một biện pháp hữu hiệu thu hút nhân tài thông qua sách u đÃi thu thập khoản thu thập khác nh thởng, trợ cấp khó khăn (đÃi ngộ vật chất) Ngoài cần u đÃi tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay cho quản trị viên thiếu lực chuyên môn ngời hu Trong vấn đề công ty cần kết hợp đào tạo đào tạo lại 2.2 Kết hợp chặt chẽ thuê đề bạt nội Việc thuê vào vị trí chủ chốt nên sử dụng trờng hợp thực cần thiết, cấp bách Những ngời đợc thuê cần đợc cấp quản trị cao kiểm tra chọn lọc thật kỹ lỡng đạo đức, trình độ chuyên môn để làm đợc vị trí cố vấn Mặt khác, việc thuê vào vị trí chủ chốt công ty với 37 Chuyên đề tốt nghiệp cơng vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ ảnh hởng đến trình đào tạo đội ngũ kế cận cho công ty Tuy nhiên, công ty áp dụng thuê cách phổ biến nhâ viên hành chuyên viên phòng ban chức - Đối với nhân viên bán hàng nhân viên văn phòng, khả giao tiếp phải đạt trình độ định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây đợc thiện cảm với khách - Đối với nhân viên xuất nhập tay nghề phải đợc nâng cao đồng toàn công ty, giảm tới mức thấp số ngời có trình độ trung học - Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trờng cách mở lớp nghiệp vụ marketing kiến thức thị trờng cho họ, nh nâng cao đợc tính chủ động, tính hiệu đội ngũ nhân viên hoạt động nghiệp vụ trực tiếp nâng cao chất lợng hiệu công việc đợc giao thông qua báo cáo định kỳ 2.3 Các phơng hớng khác Ngoài phơng hớng đà nêu tham khảo số phơng hớng nh: Trong trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân viên trớc, sau đào tạo để đánh giá đợc hiệu công tác đào tạo Ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán công nhân viên để họ thấy đợc vai trò tầm quan trọng đào tạo Nếu thấy công việc đào tạo hiệu có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lÃng phí thời gian tiền trình đào tạo Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Trong hội thảo công ty nên tạo bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để ngời tự đa ý kiến vấn đề nhằm phân tích, mổ xẻ để tìm chất hớng Các hội thảo cần có chủ đề rõ ràng có giám sát trực tiếp ban lÃnh đạo công ty 38 Chuyên đề tốt nghiệp * Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: Ta biết đâu cần có ngời có lực thực sự, ngời giỏi giang, đoán Các công ty ngày "đói" nhân tài; biện pháp hữu hiệu đợc công ty sử dụng để thu hút nhân tài sách u đÃi thu nhập khoản nh thởng, u đĩa mặt tinh thần, ®iỊu kiƯn lµm viƯc… Lµm nh vËy lµ ®Ĩ mét mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi so sánh với công ty khác Trong vấn đề công ty nên kết hợp đào tạo đào tạo lại * Đào tạo phát triển đội ngũ quản trị gia công nhân lành nghề phù hợp với phát triển công ty: Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hớng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hoá loại hình đào tạo, chủ động lực chọn sở đào tạo thích hợp, đặt hàng yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho đối tợng cách hợp lý Do vậy, nhiệm vụ quan trọng công ty vừa phải "gieo thu cầu", vừa phải "tạo động lực" trì hoạt động đào tạo cho tất ngời Điều thu đợc thành công lớn công ty áp dụng đợc tổng hợp biện pháp sau: - Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ ngời làm việc thực - Tạo "cơ hội thăng tiến nghề nghiệp" cho tất ngời - Có chế độ phân bổ thu nhập, đÃi ngộ nhân thoả đáng Để phát triển nhân công ty không đào tạo mà phải có xếp, sử dụng, đÃi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đÃi ngộ nhân nói đỉnh cao công tác quản trị nhân * Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo phát triển: Để nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên, nhân tố ảnh hởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Vì vậy, tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty công ty cần ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể nh: trình ®é uy tÝn, kiÕn thøc 39 Chuyªn ®Ị tèt nghiƯp quản lý, phơng pháp giảng dạy Đặc biệt phơng pháp kèm cặp ngời đợc kèm cặp học đợc phơng pháp làm việc ngời kèm cặp (có thể phơng pháp tốt phơng pháp xấu), vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào ngời kèm cặp Bởi lý nh mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội công ty có u điểm song tồn hạn chế, nhiều đội ngũ giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, họ ích kỷ, không khách quan, lý khác họ sợ ngời đợc giảng dạy giỏi Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại thuê chuyên gia, giảng viên từ bên để trình đào tạo mang lại hiệu cao hơn, khách quan * Đánh giá kết sau đào tạo phát triển: Sau đào tạo ta không kiểm tra không phát đợc kết thu ®ỵc tèt hay xÊu, kiÕn thøc thu ®ỵc ®ang ë giai đoạn nào? Kết thu đợc thờng mức độ: thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất công tác: Thực đào tạo phát triển Kết nhận thức s phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công việc Thực công việc hiệu Ta áp dụng cách linh hoạt đồng phơng pháp sau để đánh giá kết công tác đào tạo phát triển: - Phân tích kết đào tạo phát triển qua điểm học tập học viên: sau khoá đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Tuy nhiên phơng pháp phản ánh đợc hình thức bề cha phản ánh đợc trình độ thực nhân viên - Đánh giá kết đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực công việc ngời lao động sau đào tạo: việc thực công việc lao động sau đào tạo phản ánh xác hiệu chơng trình đào tạo Nếu ngời lao động thực 40 ... tác đào tạo phát triển nhân Chơng II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân Công ty AGREXPORT Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nhân. .. biệt nhân viên thực công việc không đợc đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc Nội dung phơng pháp đào tạo phát triển nhân 2.1 Nội dung đào tạo phát triển nhân Đào tạo phát triển nhân. .. cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu cụ thể, lựa chọn phơng pháp thích hợp, thực chơng trình đào tạo phát triển, đánh giá chơng trình đào tạo phát triển Tiến trình đào tạo phát triển nhân