Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn. Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội

Chuyên đề tốt nghiệp Lời mở đầu Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lợng tài nguyên thiên nhiên của nớc đó, mà phụ thuộc vào chất l- ợng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ ngời lao động, hay phụ thuộc vào chất lợng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con ngời trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nớc đang phát triển, trong đó có nớc ta sẽ mất đi. Nhận thức đợc điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con ngời - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, ở nớc ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trờng có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nớc thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có đợc cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị cha biết tận dụng nguồn lực con ngời một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con ngời là lực lợng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn. Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn 1 Chuyên đề tốt nghiệp đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội". em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt đợc hiệu quả cao trong thời gian tới. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Chơng I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Chơng II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty AGREXPORT. Chơng III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại văn phòng công ty. Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hớng dẫn đồng thời em cũng nhận đợc sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế hoạch thị trờng đã tạo điều kiện cho em đợc tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này. Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong đợc các thầy cô giáo chỉ bảo để bài viết đợc hoàn thiện hơn. 2 Chuyên đề tốt nghiệp Chơng 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan văn phòng I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng 1. Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan 1.1. Khái niệm: + Lực lợng nhân sự trong cơ quan văn phòng đợc hiểu là tất cả những ngời tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cơng vị gì trong cơ quan văn phòng đó. Loài ngời muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao động là hoạt động của con ngời nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục vụ cho mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi lên của xã hội loài ngời. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ quan, đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con ngời khi phải trực tiếp làm việc trong một cơ quan đơn vị đó. Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lợng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động đợc tăng cờng hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu t, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của ngời lao động. Do có vai trò trọng trách nh vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng. 3 Chuyên đề tốt nghiệp Nhân sự có vai trò to lớn nh đã trình bày song nếu mỗi ngời, mỗi nhóm không đợc gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì không những không phát huy đợc năng lực của mỗi ngời mà còn làm suy yếu, thậm chí làm tan vỡ tổ chức. Theo Lênin: "Những ngời nông dân nếu không đợc tổ chức thì cũng chỉ giống nh những củ khoai trong túi". Muốn phát huy đợc sức mạnh của cá nhân trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự trong cơ quan, đơn vị. Nh vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu cơ quan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do không đợc thoả mãn nhu cầu, do không đợc quan tâm, do để mất lòng tin thì hoạt động quản trị nhân sự phải đợc coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan, đơn vị. + Quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân sự là gì thì điều đầu tiên phải biết là quản trị văn phòng là gì? Bởi vì quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình quản trị văn phòng. Vậy: - Quản trị văn phòng đợc hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt những mục tiêu nhất định. - Quản trị văn phòng là công việc thờng xuyên hàng ngày của nhà quản trị, nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị đợc thực hiện thông qua các giác quan của họ nh: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ (nhà quản trị đ a ra các quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát). Từ đó, ngời ta đa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự: là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: "Mọi quản trị nhân sự suy cho cùng là quản trị con ngời". Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề. 4 Chuyên đề tốt nghiệp Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức". (*) Theo PGS. PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử dụng những ngời lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phơng pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị". (**) Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty" (***) Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đa ra một khái niệm ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nhân sự nh sau: "Quản trị nhân sự đợc hiểu là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung và đối với văn phòng nói riêng một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc". Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân sự thì công tác quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lợc, chính sách, thực hiện kế hoạch, cung cấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phận tiến hành thực hiện có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị. Nói tóm lại, quản trị văn phòng chính là việc phát triển và sử dụng con ngời. * Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê (**) Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật 1994 ( ***) Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê. 5 Chuyên đề tốt nghiệp 1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân sự đợc giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời. Trong cơ quan, đơn vị mỗi ngời là một cá thể có những đặc tính chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm t tình cảm, tính cách khác nhau nh- ng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn đợc tôn trọng, đợc quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trởng của mỗi ngời, gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng. Qua đó thoả mãn đợc nhu cầu riêng của mỗi thành viên. Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn đợc đúng ngời, sắp xếp đúng ngời, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môi tr- ờng và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con ngời trong cơ quan đó đạt đợc những kết quả mong muốn, và đoàn kết tập hợp đợc họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc đợc giao. Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lợc con ngời của nhà n- ớc. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con ngời diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng là con ngời đợc hởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra. Trong một cơ quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa là đối tợng quản trị đồng thời họ vừa là chủ thể của quản trị nhân sự. 1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng. Hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hởng lớn đến sự thành bại của mỗi một cơ quan, đơn vị. Vì thế mà hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi cơ quan văn phòng 6 Chuyên đề tốt nghiệp rất phức tạp đòi hỏi phải có sự quan tâm thích đáng của các nhà quản trị. Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 5 nội dung chủ yếu sau: - Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đơng công việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có. Để tiến hành phân tích công việc ngời ta thờng hay sử dụng các phơng pháp nh phơng pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt động của nhà nhân sự - phơng pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê thu thập đợc về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phơng pháp trắc nghiệm. - Tuyển dụng nhân sự: Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lợng, chất lợng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Quá trình này có thể đợc tiến hành theo các bớc công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự nh sau: + Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang làm. + Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng nhân sự. + Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên. + Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của ngời dự tuyển. + So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự. - Đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi ngời nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngời lao động làm quen với công 7 Chuyên đề tốt nghiệp việc, đúng chuyên môn, sở trờng và thích nghi với công việc đợc giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thờng xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận. Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực ngời lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự. - Đãi ngộ nhân sự Trong quản trị nhân sự đã ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay không của ngời lao động và qua đó ảnh hởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự có thể đợc thông qua. + Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của ngời lao động qua tiền lơng, tiền thởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con ngời. + Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con ngời, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con ngời nh: có niềm vui trong công việc, đợc tôn trọng và quý trọng, đợc thăng tiến trong công việc, đợc quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ. - Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc Trớc công việc đợc giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực trung thực công bằng những thành tích mà ngời lao động đạt đợc, động viên khuyến khích kịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làm tốt hơn. 2. Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị bao gồm: 2.1. Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động, Nhóm nhân tố thuộc về ngời lao động có ảnh hởng đến công tác quản trị nhân sự trog cơ quan nh: Nhân thức của ngời lao động, trình độ và chế độ kích thích ngời lao động làm việc. 8 Chuyên đề tốt nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của ngời lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi ngời trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng nh phần thởng đối với họ. Nếu trớc kia mong muốn của ngời đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn định và mức lớng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần. Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, đó là công cụ quan trọng để thu hút lực lợng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động. Tuy nhiên tiền lơng, tiền thởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ còn cần: - Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý. - Đợc cung cấp đầy đủ thông tin, đợc tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ. - Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tơng lai trong nghề nghiệp. Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và thoả mãn đợc nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm bảo đợc mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra. 2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị Bao gồm trình độ giao tiếp nhân sự và các phơng pháp lãnh đạo của nhà quản trị. Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm và động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành công. Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hởng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Có 3 phong cách lãnh đạo thờng thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên môn, phong 9 Chuyên đề tốt nghiệp cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là "áp dụng phơng pháp quản lý nào là hợp lý nhất? tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà quản trị đa ra những phong cách lãnh đạo hợp lý. 2.3. Nhóm nhân tố thuộc môi trờng lao động Môi trờng lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động. Môi trờng lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá đợc hình thành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinh doanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trờng mà nhà quản trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình. II. Đào tạo và phát triển nhân sự 1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 1.1. Khái niệm Đào tạo nhân sự đợc hiểu là quá trình giảng dạy, hớng dẫn bồi dỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của ngời nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn. Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tơng tự: quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm nh thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các "sếp" ra sao? 10