Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty XNK nông sản thực phẩm HN
MỤC LỤC
Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty AGREXPORT
Khái quát về Công ty AGREXPORT 1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty AGREXPORT là đơn vị kinh doanh dới sự chỉ đạo và quản lý của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có t cách pháp nhân, có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng để giao dịch trong phạm vi trách nhiệm đợc qui định. Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giống nhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng đợc cơ cấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp AGREXPORT Hà Nội, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới. Tham mu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán bộ của Công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị, chịu trách nhiệm trớc giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra các hoạt động kinh tế của các cơ sở, thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi dỡng cán bộ,.
Theo sự chỉ đạo chung của giám đóc, đợc phép kinh doanh tất cả các mặt hàng trong giấy phép kinh doanh của Công ty đợc uỷ ban kế hoạch thành phố cho phép và Bộ Thơng mại cấp giấy phép, không phân biệt nhóm hàng cho các phòng nghiệp vụ.
Tình hình công tác phát triển nhân sự của Công ty AGREXPORT
Tình hình công tác phát triển nhân sự của Công ty. Tóm lại, số lao động của Công ty giữa các năm giao động không lớn. Trong đó, số lao. động gián tiếp chiếm 8 ngời. Lúc này Công ty đang phát triển mạnh về quy mô và về chất lợng lao động. Nhng số lao động chủ yếu đợc bổ sung là lao động gián tiếp. Đồng thời, phòng tổ chức có số lao động tăng nhiều nhất là 3 ngời. Còn số lao động trực tiếp tăng 11 ngời. Trong đó, phòng có số tăng nhiều nhất là đơn vị kho 7 tăng 3 ngời. Tình hình biến động nhân sự tại văn phòng Công ty. Qua bảng 2 cho thấy nhân sự của Công ty trong những năm gần đây có sự biến động không đồng đều, số lợng, quy mô lao động của Công ty hàng năm tăng lên. Điều này chứng tỏ Công ty có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ cấu lao động, dẫn. đến việc quản trị đợc diễn ra một cách thờng xuyên đều đặn và nhất quán. Đây cũng là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh của Côngty. Ngoài ra, sự biến động nhân sự của Công ty còn chứng tỏ Công ty đã tìm đợc một cơ cấu lao động tơng đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty. Để phân tích tình hình phát triển nhân sự của Công ty trớc hết chúng ta phải xem xét trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty. Trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Bảng 3: Trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty AGREXPORT. Số ngời Tỷ trọng Số ngời Tỷ trọng Số ngời Tỷ lệ Tỷ trọng. Qua bảng trờn, ta thấy trỡnh độ cụng nhõn viờn Cụng ty đợc thể hiện khỏ rừ. Đồng thời, số cán bộ công nhân viên có trình. ơng đơng giảm 50% so với năm 2000) lợng này giảm là do có sự chuyển công tác của nhân viên này đến một Công ty. Do hàng năm Công ty thờng tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho công nhân viên hàng năm số công nhân kỹ thuật có trình độ từ bậc 5 trở lên tăng 2 ngời, năm 2001 Công ty tuyển mới thêm 1 công nhân. Sau quá trình tìm hiểu nguyên nhân của sụ suy giảm công nhân đào toạ là do số lợng công nhân viên đã bỏ dở quá trình đào tạo bản thân công nhân cha đợc bù đắp thoả đáng, việc Công ty trợ cấp cho công tác đào lại rất nhỏ cộng với thủ tục để cấp chi phí đào tạo còn rờm rà, gây khó khăn cho ngời học.
Mấy năm gần đầy số lao động của Công ty không có sự thay đổi lớn lắm, cộng với nguyên nhân việc đãi ngộ và tình hình u đãi cho nhân viên tự đào tạo cha đợc tốt lắm, nên số lợng công nhân bỏ dở quá trình học tập và cùng làm cho Công ty đã thiếu đi sự nhiệt tình trong việc đào toạ.
Đánh giá chung về công tác phát triển nhân sự của văn phòng Công ty AGREXPORT trong 3 năm qua
Hơn nữa, hạn chế đợc mức tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của toàn Công ty, giảm đợc sự lãng phí về chi phí chung và chi phí phát triển nhân sự. - Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng nh tay nghề của bản thân bằng cách nh; giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức. - Công ty cha có đợc các chính sách hợp lý nhằm kết hợp đợc một cách hài hoà giữa lợi ích của ngời lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty, hy vọng trong thời gian tới Công ty sẽ nhanh chóng có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nhũng hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty sẽ đạt đợc những kế quả cao hơn, tốt hơn.
Sự cần thiết phải nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Công ty AGREXPORT
Đó là những hạn chế của cơ chế cũ mà rất nhiều lao động tại Công ty có trình độ nhận thức, chuyên môn và sự hiểu biết không cao, vì đợc tuyển dụng theo lối “con em cháu cha”. Điêu này quả thật là không hàng hợp với nền kinh tế thị trờng mà trong đó khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến có sự phát triển không ngừng. Mặt khác, với sự thừa về lợng, thiếu về chất trong lực lợng nhân sự sẽ có ngừơi làm nhiều và có ngời làm ít dẫn đến tình trạng phân công lao động không hợp lý, thiếu công bằng trong phân phối phúc lợi, tiền lơng Hiện nay vấn đề… thừa thiếu lao động ở các phòng ban và các đội xuất nhập khẩu của công ty vẫn còn tồn tại.
Xét về góc độ những hạn chế mà lực lợng nhân sự trong các doanh nghiệp nớc ta nói chung và ở các Công ty AGREXPORT nói riêng đã cho ta thấy để có sự tồn tịa và phát triển lâu dài đợc trong tơng lai thì điều đầu tiên cũng là điều rất cần phải làm sao để có đợc một lực lợng nhân sự vững manj, làm cơ sở phát triển lâu dài trong tơng lai.
Phơng hớng chung về đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty trong thời gian tới
Để giúp cho các quản trị gia có đợc phơng hớng hoạt động thật hiệu quả, phòng quản trị nhân sự cần giúp họ: nắm bắt những kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực nhân sự, mời các chuyên gia giỏi làm cố vấn cho công ty về các vấn đề xây dựng bảng lơng tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cơ cấu tổ chức…. + Cần có chơng trình nâng cao trình độ nghiệp vụ và mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Mặt khác do yêu cầu của cạnh tranh đòi hỏi công ty phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nhằm nâng cao chất lợng phục vụ khách hàng từ đó tăng cờng vị thế cạnh tranh của mình trên thơng trờng.
+ Trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi công ty phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật về máy tính cho nhân viên để họ có thể bắt kịp những công nghệ mới của thế giới với một tốc độ nhanh nhạy và có chơng trình.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác
Thờng những ý kiến của cấp dới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. - Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trờng bằng cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trờng cho họ, nh vậy sẽ nâng cao đợc tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lợng và hiệu quả của công việc đợc giao thông qua các báo cáo định kỳ. Bởi lý do nh vậy mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù nó có những u điểm song nó vẫn tồn tại những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ còn ích kỷ, hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ những ngời đợc giảng dạy giỏi hơn mình Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê những… chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, khách quan hơn.
- Phơng pháp định lợng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động sau đào tạo; phơng pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có một cái nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của nhân viên.