Báo cáo tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng Kiến Sinh

Là một công ty đang trên đà mở rộng và phát triển, đang dần khẳng định thương hiệu qua các dự án nên Công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH luôn không ngừng hoàn thiện các chính sách và chiến lược phát triển. Do đó công tác tạo động lực cho người lao động càng trở nên cần thiết đối với công ty. * Mục tiêu: - Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ở công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH * Nhiệm vụ: - Nghiên cứu, làm rõ các lý luận cơ bản về động lực lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH. - Đề ra giải pháp nhằm nhoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ở công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

Tp Hồ Chí Minh, tháng 03/2017

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu bài báo cáo 3

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương I 4

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 4

1.1 Động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 4

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 5

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 6

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 6

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vhroom 7

1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 8

1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzberg 8

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams 9

1.3 Các phương thức tạo động lực trong lao động 9

1.3.1 Công cụ vật chất 9

1.4 Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh và động lực lao

động ……… 11

Chương II 12

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH 12

2.1 Tổng quan về công ty 12

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển 12

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 13

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua 13

2.1.4 Đánh giá chung tình hình , môi trường nội bộ công ty 14

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Kiến Sinh 15

2.2.1 Thực trạng các công cụ về vật chất 15

2.2.2 Thực trạng các công cụ về tinh thần 22

2.3 Những khó khăn của công ty 27

2.3.2 Công tác tiền lương, thưởng 27

2.3.2 Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài 27

2.3.3 Chính sách Marketing 27

2.3.4 Công tác quản trị nhân lực còn hạn chế 28

2.4 Ưu điểm và nhược điểm về công tác tạo động lực lao động của công ty 29

2.4.1 Ưu điểm 29

2.4.2 Nhược điểm 30

Chương III 31

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG KIẾN SINH 31

3.1 Mục tiêu, nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 31

3.2 Những giải pháp cần thực hiện nhằm giải quyết vấn đề 32

3.2.1 Chính sách tiền lương 32

3.2.2 Chính sách tiền thưởng 33

3.2.3 Lập kế hoạch và mục tiêu cụ thể 33

3.2.4 Tìm hiểu và đánh giá đúng năng lực nhân viên 33

3.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 34

3.2.6 Lấy chính công việc làm động lực lao động 34

3.2.7 Thường xuyên mở các lớp đào tạo chuyên môn, nâng cao tay nghề 35

3.2.8 Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp 35

3.2.9 Nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc 35

KẾT LUẬN 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTN: Bảo hiểm tai nạn

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 sơ đồ tồ chức bộ máy công ty………13Bảng 2.1 Lợi nhuận năm 2015 của công ty………14Bảng 2.2 Bảng tính lương……… 17

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố năng động nhất và quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp

Vì con người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết địnhhiệu quả của các yếu tố khác Các nhà quản trị trong doanh nghiệp luôn đòi hỏi sự cốnghiến của người lao động, để làm được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải biết cách tạođộng lực lao động cho nhân viên Nếu doanh nghiệp có chính sách tạo động lực laođộng hợp lý thì đó chính là cơ sở để kích thích, động viên người lao động làm việc mộtcách hăng say, nhiệt tình và thực sự gắn bó với doanh nghiệp Điều đó sẽ tạo ra năngsuất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Ngược lại, nó có thể làm mất động lực cho người lao động trong quá trình làmviệc, hơn thế nữa người lao động còn có suy nghĩ rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến nơilàm việc khác Tuy nhiên, trên thực tế việc xây dựng, hoàn thiện công tác tạo động lựccho nhân viên trong doanh nghiệp thì không đơn giản, không phải doanh nghiệp nàocũng thực hiện tốt công tác này

Là một công ty đang trên đà mở rộng và phát triển, đang dần khẳng định thươnghiệu qua các dự án nên Công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾNSINH luôn không ngừng hoàn thiện các chính sách và chiến lược phát triển Do đócông tác tạo động lực cho người lao động càng trở nên cần thiết đối với công ty

Trên cơ sở nhận thức và xuất phát từ thực tế cùng với quá trình thực tập tại công ty

em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH tư

vấn thiết kế xây dựng Kiến Sinh”.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu:

- Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ở công ty TNHH TƯ VẤNTHIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

* Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu, làm rõ các lý luận cơ bản về động lực lao động

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH TƯVẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

- Đề ra giải pháp nhằm nhoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ởcông ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

* Phạm vi:

- Phạm vi không gian: tại công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾNSINH số 69 Thoại Ngọc Hầu, Phường Hòa Thạnh, Quận Tân Phú, Thành phố Hồ ChíMinh

- Phạm vi thời gian: Các số liệu từ ngày 1/5/2015 đến 1/1/2016

* Đối tượng:

Công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂYDỰNG KIẾN SINH

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu và viết dựa trên các phương pháp sau: thu thập tài liệu: từcông ty, từ giáo trình, sách báo và mạng internet Phương pháp khảo sát thực tế thôngqua bảng hỏi, kết hợp với nghiên cứu, phân tích, tổng hợp đánh giá Ngoài ra đề tài còn

được tham khảo, trao đổi ý kiến từ giáo viên hướng dẫn và một số nhân viên tại côngty.

5 Kết cấu bài báo cáo

Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực

Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH TƯVẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

Chương III Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động ở công

ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

PHẦN NỘI DUNGChương I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO

ĐỘNG 1.1 Động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Các khái niệm cơ bản

 Động lực

Động lực của người lao động là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích,động viên và thúc đẩy người lao động thực hiện những hành vi, hoạt động một cáchtích cực, có năng suất, chết lượng, hiệu quả theo mục tiêu

 Tạo động lực

Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp,khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, pháp huy sáng kiến, cải tiến

kỹ thuật thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần

1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động

 Đối với người lao động

Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động vàtăng thu nhập, cải thiện đời sống cá nhân

Ngoài ra, khi có động lực lao động thì người lao động cũng làm việc với tâm lýthoải mái, hăng say Tránh cảm giác nhàm chán, căng thẳng nên sẽ hạn chế được cáctai nạn lao động xảy ra

 Đối với doanh nghiệp

Mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp luôn là lợi nhuận và hiệu quảcủa việc sản xuất, kinh doanh Để đạt điều này thì các nhà quản trị cần phải chú trọngviệc tạo động lực lao động cho nhân viên của mình Làm tốt công tác này người lao

động sẽ làm việc tích cực, tăng hiệu quả lao động, tăng năng suất từ đó làm tăng doanhthu và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Tạo động lực lao động cho nhân viên cũng là một hình ảnh, một nét văn hóa tốtcủa doanh nghiệp trong mắt người lao động, từ đó giúp thu hút và giữ chân nhân viên.Tạo mối quan hệ tốt giữa người lao động và doanh nghiệp

 Đối với xã hội

Việc tạo động lực lao động giúp tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cá nhân

và tăng trưởng kinh tế, giúp đất nước ngày một phát triển Xã hội ấm no, hạnh phúc

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

- Nhu cầu của người lao động

- Mục tiêu của người lao động

- Tính cách của người lao động

- Năng lực cá nhân người lao động

* Nhóm nhân tố thuộc về môi trường doanh nghiệp:

- Văn hoá doanh nghiệp

- Môi trường và điều kiện làm việc

* Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

- Nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc

- Sự phức tạp của công việc

- Khả năng thăng tiến trong công việc

- Tính hấp dẫn của công việc

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp

độ khác nhau về nhau cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhucầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy

Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện kết quả là conngười luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu c6a2u này sẽ thúcđẩy con người thực hiện thỏa mãn chúng

Có 5 cấp bậc nhu cầu:

- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu màcon người luôn cố gắng thỏa mãn trước tiên Là những nhu cầu căn bản, duy trì sự tồntại tự nhiên của con người như: ăn uống, nghỉ ngơi, …

- Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn.Con người cần được đảm bảo sự an toàn đối với thân thể, biết phòng tránh những tácđộng có hại đến cơ thể có nguy cơ đe dọa đến bản thân

- Nhu cầu giao tiếp: khi thỏa mãn nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn con người cần

có những mối quan hệ khác nhau: gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp, …

- Nhu cầu được tôn trọng: con người luôn có nhu cầu được thừa nhận và tôntrọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất Nhu cầu bọc lộ và pháttriển khả năng cá nhân Nhu cầu này xuất hiện khi đã thỏa mãn nhu cầu thấp hơn Học thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quảntrị là muốn động viên, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả thì doanhnghiệp cần giúp họ yên tấm với công việc bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tạicủa họ Điều quan trọng là các nhà quản lý cần biết được người lao động đang cónhững cấp bậc nhu cầu nào từ đó đưa ra cách giải quyết hợp lý đồng thời đảm bảo đạtmục tiêu của tổ chức

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vhroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vhroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theohọc thuyết này sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó

sẽ dẫn tới một kết quả như mong muốn

Victor cho rằng động viên là kết quả của sự mong đợi của một cá nhân Sự độngviên con người phụ thuộc vào hai nhân tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt được nó như thế nào

Sơ đồ thuyết kỳ vọng

Khen thưởng Nỗ lực

Động viên

Hiệu quả công việc

1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, cònnhững hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ không có xu hướng được lặp lại

Từ đó thấy được để tạo động lực lao động thì doanh nghiệp cần chú trọng lưu ýđến các thành tích tốt, có mức khen thưởng phù hợp giúp khích lệ tinh thần người laođộng

1.2.4 Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg đưa ra hai yếu tố thúc đẩy con người lao động, làm việc:

- Yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc bao gồm: lương bổng,

sự quản lý, giám sát, điều kiện làm việc,… Nhóm yếu tố này có tác dụng duy trì trạngthái tốt, ngăn ngừa tình trạng người lao động không thỏa mãn với công việc

- Yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố thuộc bên trong công việc bao gồm: sự thành đạt,bản thân công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm và khả năng thăng tiến Đặc điểm của

nhóm yếu tố này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, người công nhân sẽbiểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực làm việc

Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõcác yếu tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn Việc quản lý nhânviên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và độngviên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xửcông bằng và đúng đắn trong tổ chức Trên thực tế các cá nhân thường so sánh sự đónggóp của họ và quyền lợi họ nhận được với người khác

Do đó, để tạo động lực người quản lý cần có sự công bằng giữa các cá nhân

1.3 Các phương thức tạo động lực trong lao động

có mức lương thỏa đáng hơn

1.3.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sựthực hiện công việc của người lao động

Phần thưởng là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng Thưởng là một trongnhững biện pháp khuyến khích vật chất mà người lao động rất quan tâm Tiền thưởngkhuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình khi làm việc, thúc đẩy nâng caonăng suất lao động, khuyến khích người lao động hoàn thành công việc tốt hơn mứctiêu chuẩn đã đề ra

Để làm tốt công tác này, nhà quản lý cần quan tâm và xây dựng hệ thống các điềukiện và mức thưởng hợp lý, công bằng

1.3.1.3 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợcuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm, lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ

lễ, nghỉ phép, …

Phúc lợi có các ý nghĩa sau:

- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động Góp phần nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần cho người lao động

- Tăng uy tín của doanh nghiệp, tạo nên một hình ảnh, một nét văn hóa tốt chodoanh nghiệp

1.3.2 Công cụ phi tài chính

1.3.2.1 Bản thân công việc

Công việc, nhiệm vụ chính là sự quan tâm hàng đầu của người lao động Muốntạo động lực lao động cho nhân viên của mình thì các nhà quản lý cần chú trọng đếnkhâu tổ chức công việc bao gồm: phân công nhiệm vụ, quyền hạn, bố trí thời gian làmviệc, nghỉ ngơi hợp lý, đánh giá thực hiện công việc chính xác, đào tạo và khả năngthăng tiến, …

1.3.2.2 Ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao

Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần thể hiện kỳ vọng củamình, tích cực khuyến khích, ủng hộ người lao động qua các mục tiêu, kế hoạch được

đề ra

1.3.2.3 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm môi trường tự nhiên và môi trường tâm lý

Người lao động dành rất nhiều thời gian ở công ty, ở chỗ làm việc của họ Do đó,cần chú ý đến môi trường làm việc của người lao động để tạo sự thuận lợi nhất khi làmviệc, tránh gây khó khăn, cản trở và nhàm chán

1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc.Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làmviệc thì doanh nghiệp cần thiết lập được một văn hóa mạnh

Việc tạo dựng một nét văn hóa cho tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy hưngphấn trong công việc, có động lực làm việc, tích cực nỗ lực, tăng cường sự hợp tác, sựtrung thành của các cá nhân với tổ chức

1.4 Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh và động lực lao

động

.Động lực lao động là nguyên nhân dẫn đến việc tăng năng suất lao động Từviệc tăng năng suất lao động sẽ làm cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tăng lên,người lao động sẽ nhận được nhiều phần thưởng hơn, việc này sẽ kích thích nhân viênđóng góp nhiều hơn cho công ty ( tạo động lực lao động cho nhân viên )

Động lực lao động

kết quả kinh doanh năng suất lao

động

Thông qua sơ đồ trên, ta có thể thấy mối quan hệ hai chiều giữa ba nhân tố nóitrên Ba yếu tố này luôn đi kèm với nhau, từ yếu tố này được kích thích sẽ dẫn đến cácyếu tố còn lại cũng đc kích thích theo.

Chương II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

- Người đại diện pháp luật:

Chức danh: Giám đốc công ty

Họ và tên: Nguyễn Xuân Vinh

Dân tộc: Kinh Quốc tịch: Việt Nam

- Ngành nghề kinh doanh:

Tư vấn , thiết kế và xây dựng công trình công ích.

- Vốn điều lệ: 1.900.000.000 đồng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Sơ đồ 2.1 sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựngKIẾN SINH

chính – kế toán

Phó giám đốc kinhdoanh

Phòngnhânsự

Phòng

kế toán

Phòng kinhdoanh

Bảng 2.1 Lợi nhuận năm 2015

lệ (%)600.000.000 648.836.496 48.836.496 1.08(Nguồn: báo cáo tài chính – phòng kế toán)

Lợi nhuận cuối năm 2015 là 648.836.496 đồng vượt chỉ tiêu so với mức đã đề ratrước đó là 600.000.000 đồng Lợi nhuận đạt được nhiều hơn chỉ tiêu đề ra là48.836.496 đồng tương ứng 1.08%

Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty ngày càng nhiều, tăng cả về số lượnglẫn chất lượng Công ty chú trọng đào tạo tay nghề cho người lao động của mình

Hệ thống trang thiết bị máy móc phục vụ công việc ngày càng phong phú và đadạng

2.1.4 Đánh giá chung tình hình , môi trường nội bộ công ty

Là công ty mới được thành lập nên còn quá mới mẻ, chưa được nhiều người biếtđến.

Bộ máy của công ty chưa hoàn chỉnh Thiếu cán bộ giỏi về công tác quản lý thiết

kế, thiếu các chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình xây dựng Trong khiđịa bàn hoạt động rộng khắp nhưng lực lượng không đủ đáp ứng

Cơ chế chính sách của ngành xây dựng đối với công tác tư vấn thiết kế còn nhiềuviệc phải xem xét

Nền cạnh tranh gay gắt, nhiều biến động

Nguồn vốn của công ty còn hạn hẹp

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Kiến Sinh

2.2.1 Thực trạng các công cụ về vật chất

2.2.1.1 Lương

Công tác tổ chức tiền lương, tiền công và thu nhập là một bộ phận quan trọngtrong các hệ thống các biện pháp phát triển của công ty Các yếu tố này có liên quanchặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả

và hiệu lực quản lý, khai thác các tiềm năng của người lao động Trả lương đúng chongười lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, nâng cao ý thứctrách nhiệm và hiệu quả công việc của người lao động Do đó thực hiện đúng đắn chínhsách tiền lương là một việc không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp

Cụ thể công ty đã xây dựng quy chế trả lương, thành lập quỹ lương, xây dựng cấpbậc công việc, nội quy lao động, đánh giá thực hiện công việc, … nhằm thực hiện tốt

và chính xác công tác chấm lương cho người lao động

*Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng, thanh toánlương hàng quý và quyết toán lương cuối năm cho cán bộ công nhân viên trong công

ty Quỹ tiền lương công ty bao gồm quỹ tiền lương của người lao động và quỹ tiềnlương của ban giám đốc Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ của nhà nước quyđịnh như: phụ cấp, chế độ nghỉ lễ, phép, tăng ca, làm thêm giờ

Quỹ tiền lương được xác định theo đơn giá được duyệt Nguồn hình thành quỹtiền lương của công ty là từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, định mức lao động, vàcác quy định của nhà nước về tiền lương

Khi có quỹ lương công ty tiến hành phân chia quỹ lương:

*Tổng quỹ lương kế hoạch năm:

F(năm)= f1 + f2 = 100%

Trong đó:

F(năm): Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của công ty

f1: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của người lao động

f2: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của ban giám đốc

*Quỹ tiền lương kế hoạch hàng tháng của người lao động:

F(tháng): f3 : 12 tháng

Trong đó:

f3: Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của người lao động

mà f3= K% f4= K% f1:12 tháng

Trong đó:

K: tỷ lệ trích để làm quỹ tiền lương hàng tháng của người lao động do Giám đốcquyết định hàng năm

f4: Quỹ tiền lương kế hoạch hàng tháng

*Phân phối tiền lương cá nhân người lao động

Nguyên tắc trả lương cho người lao động:

Kết hợp hài hoà lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong Công

ty Gắn chế độ trả lương của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của bộ phận vàcủa Công ty Đảm bảo tiền lương chính sách cho mỗi người lao động phù hợp với quyđịnh của pháp luật;

Trả lương theo tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc, người thựchiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệuquả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được hưởng mức lương cao Trả lương theochức danh quản lý, điều hành, thừa hành

Tổng tiền lương trong kì

TrừnộpBHXH

Trừ nộp BHYT

Số đãtạm ứng

Thuế TNCN tạm thu

Số đượcnhận

Xác định tiền lương chính sách cho cá nhân người lao động: Tiền lương chính

Nhà nước quy định tại Nghị định 26/CP, các loại phụ cấp theo lương theo ngày thựchiện công tác và các ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật LaoĐộng Tiền lương chính sách của cá nhân được tính theo công thức:

LCS= LCSngày x NTT

LCS: Tiền lương chính sách theo ngày công làm việc thực hiện

LCSngày: Mức lương ngày

NTT: số ngày công được trả lương trong tháng, bao gồm: ngày công tác thựchiện, ngày hội họp, học tập, ngày nghỉ phép, hiếu hỷ theo chế độ, và các ngày nghỉđược hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao Động

Thời hạn trả lương hàng tháng cho CBCNV trong Công ty Ngày 20 hàng thángtạm ứng 100% tiền lương chính sách cho người lao động Ngày 5 của tháng sau tạmứng tiền lương cấp bậc cho người lao động và khấu trừ phần tiền lương chính sách đãtạm ứng cho người lao động do không đủ ngày công trong tháng

- Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và áp dụng theo công thứctính lương sau đây:

TL= L CB /26 x T + L CBCV x H x T + V CĐ + PC

Trong đó:

TL: Tiền lương cá nhân người lao động

LCB:Tiền lương chức vụ hay cấp bậc cá nhân

T: Ngày công thực tế làm việc

LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công

H: Hệ số cấp bậc công việc cá nhân người lao động

VCĐ: Lương của những ngày nghĩ lễ, phép, BHXH, …

PC: Các khoản phụ cấp nếu có

Các trường hợp trả lương khác

- Tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động: