Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 2 giai đoạn 2020 2025

1.1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN HỮU NHẬT HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2020-2025 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh đất nước chủ động hội nhập quốc tế sâu sắc hình thành Cách mạng cơng nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) phạm vi toàn cầu, ngành Điện đóng vai trò ngành kinh tế mũi nhọn, Chính phủ giao nhiệm vụ cung ứng dịch vụ diện rộng, với hệ thống kết nối quốc gia đòi hỏi kỷ luật chặt chẽ, an tồn mạng lưới hàm lượng thông tin cao Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực Truyền tải điện nhu cầu cấp thiết hướng để nâng cao độ tin cậy cung cấp điện, giảm cố lưới điện, nâng cao chất lượng điện năng, giảm chi phí vận hành, phục vụ nhu cầu phát triển đất nước Yếu tố người tiếp tục đóng vai trò quan trọng nữa, với công nghệ CMCN 4.0 phải tạo thay đổi mang tính đột phá cho tất hoạt động EVN tương lai Từ năm 2020-2025 việc thực đề án Điều chỉnh Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011 - 2020 có xét đến năm 2030 (gọi tắt Quy hoạch điện VII Điều chỉnh) quy hoạch phát triển lưới điện thơng minh EVN đến năm 2020 Trạm biến áp 220, 110kV chuyển từ chế độ vận hành có người trực sang chế độ vận hành không người trực thành lập trung tâm điều khiển xa, đường dây ứng dụng công nghệ vào cơng tác quản lý vận hành Ước tính nhu cầu lao động Công ty Truyền tải điện tính đến thời điểm 31/12/2019: Lao động gián tiếp thừa 30 người; Lao động trực tiếp QLVH TBA thừa 42 người; Lao động trực tiếp QLVH ĐZ thiếu 112 người; Trực ban sản xuất Công ty thiếu người; Lao động phụ trợ thiếu 40 người - Với lý nêu đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện giai đoạn 2020-2025” chọn làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty Truyền tải điện đến thời điểm ngày 30/4/2019 Hoạch nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện giai đoạn 2020-2025 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Vấn đề nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung hoạch định nguồn nhân lực Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung hoạch định nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện Về mặt thời gian: việc hoạch định nhân lực luận văn có ý nghĩa giai đoạn 2020-2025 Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng sau: - Phương pháp phân tích số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu chất vấn đề nghiên cứu Trên sở số liệu phân tích tác giả tổng hợp lại thành hệ thống để thấy mối quan hệ chúng hệ thống NNL PTC2 để từ có hướng vấn đề tác giả nghiên cứu - Phương pháp thống kê: sử dụng để đặc tính liệu thu thập từ nghiên cứu, phân tích biến động số lượng, chất lượng, cấu NNL PTC2 qua thời gian để thấy tác động yếu tố đến hiệu hoạt động PTC2, nhằm cung cấp thông tin hệ thống NNL PTC2 Bố cục đề tài: Căn vào mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài đặt tên sau: “Hoạch định nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện giai đoạn 2020-2025” Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài: Hệ thống hóa số vấn đề liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Kết nghiên cứu đề tài tài liệu tham khảo giúp hồn thiện cơng tác nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện Bố cục luận văn sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện giai đoạn 2020-2025 Tổng quan tài liệu nghiên cứu: Tổng quan tài liệu nghiên cứu thực thu thập, đánh giá lý thuyết cơng trình khoa học tác giả nước quan điểm, nội dung phương pháp tiếp cận liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực Phần tập trung phân tích kết hạn chế nghiên cứu có, gợi mở cho hướng nghiên cứu từ xác định mục tiêu, phương pháp tiếp cận sở kế thừa phát triển kết nghiên cứu thực TS Nguyễn Quốc Tuấn cộng (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, giúp cung cấp tảng lý thuyết cho việc nghiên cứu định hướng việc hoạch định nguồn nhân lực, mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực, mối liên hệ hoạch định nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức Hiểu tiến trình hoạch định nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu, dự báo cung nguồn nhân lực, cân đối nguồn nhân lực Hiểu khái niệm hoạch định kế thừa qui trình hoạch định kế thừa Biết cách thực dự báo nhu cầu/cung nguồn nhân lực, thực cân đối cung cầu lập chương trình nguồn nhân lực cho cân đối cung cầu nguồn nhân lực TS Lê Quân đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược doanh nghiệp thương mại Việt Nam” đưa cách tiếp cận định tính định lượng vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, phương pháp dự báo nguồn nhân lực cở sở phân tích GAP (chênh lệch nhu cầu cung ứng lao động), tác giả đưa giải pháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn dài hạn John M Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.HCM Cuốn sách tập trung vào quy trình ứng dụng HRM tổ chức quản lý tình thực tế Đã nêu mẫu trình lên kế hoạch nguồn lực, hoạch định nguồn lực có mối liên hệ chặt chẽ với việc lập kế hoạch chiến lược Công ty Trong hoạch định NNL quan trọng việc phát triển kế hoạch chiến lược, chí giữ vai trò định cho việc thực kế hoạch TS Nguyễn Quốc Tuấn (2019), Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược, NXB Đà Nẵng, giúp tiếp cận đến chủ đề tiếp cận chiến lược quản trị nguồn nhân lực, cung cấp lý luận tảng trong phát triển chiến lược nguồn nhân lực, làm rõ tiếp cận quản trị nguồn nhân lực, quan điểm quản trị nguồn nhân lực chiến lược, lý luận thực tiễn hiệu cải thiện tổ chức thông qua quản trị nguồn nhân lực lý luận phát triển thực chiến lược nguồn nhân lực Đánh giá nhu cầu kinh doanh tương lai định số lượng loại nhân viên cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực giải thích kế hoạch thơng qua yêu cầu người lập kế hoạch nguồn nhân lực “một trình định kết hợp ba hoạt động quan trọng: (1) xác định thu hút số lượng người với kỹ thích hợp, (2) động viên họ để đạt hiệu suất cao, (3) tạo kết nối tương tác mục tiêu kinh doanh hoạt động hoạch định người Nghiên cứu Profiles International "Tìm hiểu cơng tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược" (www Blog.profilesvietnam.com) lại tập trung giải thích chi tiết quy trình thực nhằm bảo đảm doanh nghiệp giao việc cho người vào thời điểm để đạt kết mong muốn Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, nhiên đa phần cơng trình nghiên cứu mang tính khoa học lý luận, chưa có cơng trình nghiên cứu chuyên sâu hoạch định nguồn nhân lực công ty Truyền tải điện Mặc dù vấn đề quan trọng, định đến nhiều vấn đề khác quản lý nguồn nhân lực lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực… Đó vấn đề mà luận văn đề cập đến thông qua trường hợp Công ty Truyền tải điện để đưa chiến lược hoạch định nhân linh hoạt cho doanh nghiệp CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HOACH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực qui trình đảm bảo yêu cầu nguồn nhân lực tổ chức nhận diện kế hoạch đưa để đáp ứng yêu cầu [1, tr 75] Theo John M.Ivancevich hoạch định nguồn nhân lực trình hệ thống kế hoạch Nó cách tổ chức ước tính việc cung cấp nhu cầu nguồn nhân lực tương lai Bên cạnh đó, kế hoạch HR hữu hiệu cung cấp kỹ thuật để loại bỏ thiếu sót tồn cung cầu [4, tr 163] Theo định nghĩa Bulla Scott (1994), "q trình để đảm bảo yêu cầu tài nguyên người tổ chức xác định kế hoạch đặt để thỏa mãn yêu cầu đó" Nó đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng Điều có nghĩa trả lời hai câu hỏi bản: 1) Tổ chức cần người? 2) Đó người nào? [3, tr 162-163] 1.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình chủ động, dự đốn ảnh hưởng đến tương lai tổ chức thông qua việc dự đoán cung cầu nhân viên điều kiện thay đổi thông qua việc phát triển kế hoạch hoạt động để thỏa mãn nhu cầu Hoạch định nguồn nhân lực hữu hiệu giúp tổ chức đạt mục tiêu chiến lược, tiết kiệm việc tuyển dụng nhân viên mới, dự đoán tránh dư thừa thiếu hụt nhân lực, kiểm soát / giảm chi phí lao động Thiếu hoạch định nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực khơng xác tổ chức dẫn đến khoản chi phí đáng kể vị trí khơng điền khuyết, tạo nên khó khăn cho tổ chức thiếu lực đáp ứng yêu cầu công việc chi phí phát sinh cho nghỉ việc lượng lớn nhân viên Một tình khác xảy là, phận dư thừa cần cho nhân viên nghỉ việc phận khác lại tuyển thêm nhân viên với kĩ tương tự, điều làm giảm tinh thần làm việc giảm suất nhân viên bỏ Một tác động lớn hoạch định nguồn nhân lực hiệu dẫn đến việc tổ chức khơng có khả hồn thành kế hoạch hoạt động ngắn hạn kế hoạch chiến lược dài hạn [1, tr 77] Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định phương hướng, cách thức QTNNL mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người, việc vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường 1.1.3 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực [1, tr 78] Mục tiêu việc hoạch định nguồn nhân lực tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào bối cảnh phương diện chung, kể đến là: - Thu hút giữ số lượng nhân viên cần thiết với kiến thức, kĩ năng, lực phù hợp; - Dự đoán vấn đề với dư thừa thiếu hụt tiềm nguồn nhân lực; - Phát triển lực lượng lao động đào tạo tốt linh hoạt, đóng góp vào khả tổ chức để thích ứng với môi trường không chắn thay đổi; 12 Tuyển dụng bên Thăng chức thuyên chuyển nội Bảng 1 Các giải pháp cân đối nguồn nhân lực [1, tr 93-94] a Cân lao động Mặc dù có cân lao động, cung phù hợp với cầu thực tế, tổ chức không cần thay đổi hành động Các kế hoạch để thay nhân viên nên trì thơng qua việc thăng chức chuyển đổi thành viên nội tổ chức tuyển dụng lao động bên b Dư thừa lao động Dư thừa lao động xảy cung nội nhân viên vượt nhu cầu tổ chức Đa số nhà sử dụng lao động phản ứng với điều cách ngừng tuyển dụng thêm nghĩa vị trí trống điền khuyến nhân viên khơng th thêm bên ngồi Dư thừa giảm từ từ thông qua việc nghỉ việc tự nhiên từ chức, hưu qua đời Khi nhân viên rời đi, vị trí họ trống số nhân viên giảm dần mà không cần đến việc đuổi việc bắt buộc Tuy nhiên biện pháp có hạn chế thời gian khơng thể kiểm soát lại  Tăng nghỉ việc tự nguyện  Giảm số làm việc  Cho nghỉ việc tạm thời  Cho việc  Cho nghỉ phép tự nguyện c Thiếu hụt lao động Thiếu hụt lao động nảy sinh cung nội nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tổ chức Lên lịch làm thêm 13 thường giải pháp Người sử dụng lao động cho thầu lại công việc tạm thời dài hạn Một giải pháp ngắn hạn khác thuê nhân viên tạm thời Các giải pháp nội với thiếu hụt lao động  Thuyên chuyển  Thăng chức  Giữ chân nhân viên Giải pháp bên với thiếu hụt lao động Các giải pháp bên để quản lý thiếu hụt lao động bao gồm tuyển dụng người số lượng nhân tài cần thiết tổ chức để đáp ứng mục tiêu dài hạn chiến lược công ty [1, tr 93-97] 14 CHƢƠNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ công ty truyền tải điện Hoạt động truyền tải điện theo giấy phép hoạt động điện lực; Đầu tư phát triển lưới điện; Tư vấn đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát thi cơng cơng trình lưới điện; Quản lý vận hành, sửa chữa lưới điện, hệ thống viễn thông công nghệ thông tin; Đào tạo phát triển NNL phục vụ cho quản lý, vận hành, sửa chữa lưới điện; Xây dựng, lắp đặt cơng trình lưới điện ngành nghề khác theo quy định Pháp luật 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Truyền tải điện Ban Giám đốc: + Giám đốc + Phó Giám đốc kỹ thuật + Phó Giám đốc xây dựng Khối phòng ban: Có tất 11 phòng bao gồm: Văn phòng, Phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Tài Kế tốn, Phòng Thanh tra Bảo vệ pháp chế, Phòng Vật tư, Phòng Kỹ thuật, Phòng Đầu tư Xây dựng, Phòng Kế hoạch, Phòng Cơng nghệ thơng tin, Phòng điều độ Khối sản xuất trực tiếp: Bao gồm 07 đơn vị Truyền tải điện: Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Kon Tum Các đơn vị truyền tải điện có trạm biến áp, TTVH, tổ TTLĐ tuyến đường dây, thực 15 nhiệm vụ trực tiếp vận hành truyền tải điện cho an tồn, liên tục, ổn định giảm tổn thất Cơng ty quản lý vận hành 17 trạm biến áp với tổng dung lượng 6049MVA, có 03 trạm biến áp 500kV 14 Trạm biến áp 220 kV; 17 đội đường dây, vận hành 2838km đường dây với 1.228 km đường dây 500kV, 1610 km đường dây 220kV 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2( TÍNH ĐẾN 30/4/2019) 2.2.1 Cơ cấu lực lƣợng lao động thực trạng đội ngũ công nhân, nhân viên a Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ ( tính đến ngày 30/4/2019) Trình độ Tổng Số LĐ Cao Trung đẳng cấp 388 44 105 291 45.3% 5.1% 12.3% 34.0% Sau ĐH Đại học 29 3.4% CNKT 857 b Cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi tính đến ngày 30/4/2019 Tổng số LĐ (người) 857 Độ tuổi Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-59 80 316 323 138 9.3% 36.9% 37.7% 16.1% 16 2.2.2 Thực trạng đội ngũ công nhân, nhân viên trực tiếp QLVH sửa chữa đƣờng dây trạm biến áp a Nhân viên trực tiếp QLVH trạm biến áp ( bao gồm trung tâm vận hành) b Nhân viên nhân trực tiếp QLVH đường dây c Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện d Những khó khăn, vướng mắc q trình hoạch định nhân lực 2.2.3 Đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực Công ty Truyền tải điện - Đa số lao động diện phải xếp hầu hết lớn tuổi, sức khỏe suy giảm, tiếp nhận kiến thức công nghệ hạn chế, khả thích nghi với mơi trường khơng cao, dẫn đến khó khăn việc xếp bố trí để đáp ứng suất lao động hiệu công việc - Đội ngũ gián tiếp khối Văn phòng Cơng ty văn phòng Truyền tải điện khu vực cần xếp 30 ngƣời Nhóm đối tượng có trình độ chun mơn khác khó bố trí vào cơng tác sản xuất, QLVH Cơng ty 2.3 PHÂN TÍCH NGUỒN CUNG ỨNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI 2.3.1 Nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện - Ngày 09/12/2016 EVN ban hành lại định mức lao động theo định số 215/QĐ-EVN thay cho định mức lao động ban hành định số 727/QĐ-EVN ngày 14/12/2011, giảm số công lao động trực tiếp, gián tiếp, phục vụ, phụ trợ dẫn đến giảm số lao động định mức Đến thời điểm ngày 30/4/2019 số 17 lao động PTC2 thực tế số lao động thừa/thiếu so với đinh biên số liệu sau: - Áp dụng định mức lao động sản xuất kinh doanh điện ban hành QĐ số 215/QĐ-EVN ngày 09/12/2016 EVN (thay cho định mức 727) vào đề án Điều chỉnh Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011 - 2020 có xét đến năm 2030 (gọi tắt Quy hoạch điện VII Điều chỉnh) Căn vào số liệu đường dây trạm biến áp tăng lên năm theo qui hoạch, số lao động nghĩ hưu theo qui định định mức lao động, số liệu lao động theo công văn 1086/PTC2-TCNS ngày 04/5/2019 để đưa bảng dự tính nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện năm 2020-2025 2.3.2 Tình hình biến động bậc thợ nhân viên vận hành TBA Từ bảng tổng hợp kế hoạch lao động lực lượng vận hành TBA chuyển trạm biến áp 220kV thành trung tâm vận hành thừa theo năm: 2020 thừa 42 người; 2021 thừa 28 người; 2022 thừa 27 người; 2023 thừa 23 người; 2024 thừa người; 2025 thừa người Từ danh sách đăng ký thi kết thi nâng bậc Công ty truyền tải điện năm 2017, 2018 dựa bảng tổng hợp kết hai năm 2017, 2018 dự đoán số lượng thợ trung bình tham gia thi nâng bậc, số lượng đạt cho bậc thợ cho năm 2021-2025 Từ bảng tổng hợp kế hoạch lao động lực lượng vận hành TBA, danh sách CBCNV tính đến thời điểm 30/4/2019, bảng tổng hợp danh sách đăng ký thi nâng bậc kết thi nâng bậc Công ty truyền tải điện năm 2017, 2018 Số lượng nhân viên nghĩ hưu từ năm 2020-2025, dự đốn tình hình thay đổi bậc thợ với lực lượng vận hành TBA sau: 18 Số lượng bậc thợ = Số lượng bậc thợ năm trước + số lượng dự thi đạt( bậc thấp lên bậc ) – số lượng dự thi đạt (lên bậc cao bậc tại) – số lượng bậc thợ nghĩ hưu năm 2.3.3 Tình hình biến động bậc thợ nhân viên QLVH đƣờng dây Đối với lực lượng vận hành ĐZ lưới điện phát triển theo năm số lao động thiếu: 2020 thiếu 112 người; 2021 thiếu 134 người; 2022 thiếu 153 người; 2023 thiếu 171 người; 2024 thiếu 187 người; 2025 thiếu 201 người Số lượng bậc thợ = Số lượng bậc thợ năm trước + số lượng dự thi đạt( bậc thấp lên bậc ) – số lượng dự thi đạt (lên bậc cao bậc tại) – số lượng bậc thợ nghĩ hưu năm 2.4 KẾT LUẬN Qua trình dự báo nhu cầu nhân lực Công ty Truyền tải điện giai đoạn 2020-2025 với thực trạng nguồn nhân lực có Cơng ty Từ xác định nhân lực Công ty thừa phân gián tiếp, trực tiếp sản xuất thiếu lao động phụ trợ Trong lực lao động trực tiếp phận vận hành TBA thừa phận QLVH đường dây thiếu Qua q trình dự báo nguồn nhân lực giúp Cơng ty thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2020-2025 Từ lập kế hoạch cho thiếu hụt lực lượng lao động QLVH đường dây, lao động phụ trợ Điều chuyển, xếp, bố trí lại lao động dôi dư từ phận gián tiếp, trực tiếp vận hành TBA bảo đảm xếp người việc, vào thời điểm cần thiết 19 20 CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2020-2025 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2020-2025 3.1.1 Định hƣớng 3.1.2 Mục tiêu a Mục tiêu tổng quát b Mục tiêu cụ thể - Sắp xếp, tổ chức lại lực lượng lao động gián tiếp, lao động trực tiếp quản lý vận hành trạm biến áp, QLVH ĐZ, lao động phụ trợ theo định mức, định biên lao động, đảm bảo bố trí lao động khoa học, hợp lý để phấn đấu đạt tiêu suất lao động EVNNPT giao, cụ thể: Chỉ tiêu Đơn vị tính Giá trị Kế hoạch NSLĐ theo SL điện truyền tải Tr.kWh/ng 10,36 NSLĐ theo km đường dây Người/km 0,252 Người/MVA 0,112 NSLĐ theo dung lượng TBA Bảng Ch tiêu suất lao động EVNNPT giao - Tiếp tục thực tốt cơng tác rà sốt, bố trí xếp lao động, điều động nội để bổ sung cho vị trí thiếu lao động, đáp ứng khả theo nhu cầu thực tế 21 - Tuyển dụng lao động đủ số lượng có khả ứng dụng cơng nghệ công nghệ thông tin vào sản xuất kinh doanh để nâng cao chất lượng tăng suất lao động 3.2 CƠ SỞ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2020-2025 3.2.1 Chiến lƣợc phát triển nhân lực EVN a Đổi tư việc xây dựng đào tạo đội ngũ cán bộ, gắn kết với việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ; có chế sách để động viên, khuyến khích kịp thời, phát huy tốt lực sở trường công tác, sáng tạo cán vị trí công tác; xây dựng môi trường công tác, làm việc có văn hóa, văn minh đại b.Tăng cường hoạt động phát triển nguồn nhân lực, quản lý tri thức để nâng cao hiệu đào tạo: c Hợp tác đào tạo với nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực ưu tiên phát triển EVN thời gian tới lượng tái tạo, quản lý vận hành thị trường điện, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực quản lý, khoa học cơng nghệ ngành điện 3.2.2 Tình nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện Do đinh mức lao động thay đổi theo Quyết định 215/QĐ-EVN thay cho định mức lao động ban hành định số 727/QĐ-EVN ngày 14/12/2011 22 3.2.3 Một số qui định có tính ngun tắc hoạch định nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện 3.3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2020-2025 3.3.1 Nhu cầu nhân lực Công ty Truyền tải điện năm 2020-2025 Từ bảng dự tính nguồn nhân lực Cơng ty Truyền tải điện năm 2020-2025 kế hoạch lao động năm 2020-2025, để tăng suất lao động Công ty không tuyển dụng lao động lái xe theo định biên mà giử nguyên số lao động lái xe có, ta lập bảng nhu cầu NNL năm 2020 -2025 3.3.2 Hoạch định NNL lao động gián tiếp năm 2020-2025 Từ bảng dự tính nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện năm 2020-2025 kế hoạch lao động năm 2020-2025 ta lập bảng hoạch định NNL lao động gián tiếp năm 2020-2025 Dựa vào liệu bảng nhu cầu nguồn nhân lực năm 2020-2025 bảng liệu NNL trực tiếp năm 2020-2025 ta thấy tình trạng dư thừa lao động gián tiếp, trực tiếp QLVH TBA thiếu lao động trực ban sản xuất năm 2020 Thiếu hụt lao động trực tiếp QLVH ĐZ giai đoạn năm 2020-2025 Đối với trường hợp dư thừa lao động, phương án xử lý Công ty xem xét yêu cầu trình độ lao động vị trí thiếu trình độ lực lượng lao động dơi dư, tiến hành bố trí lại nhân (BTNS) cho phù hợp Việc bố trí ưu tiên cho việc phù hợp với trình độ chun mơn, vị trí cơng tác hợp lý hóa gia đình để người lao động n tâm cơng tác Sau bố trí lại nhân tiến hành công tác đào tạo cho lao động vị trí cơng tác 23 Đối với trường hợp thiếu lao động, phương án xử lý Công ty bố trí lại nhân sự, điều chuyển từ nguồn lao động dơi dư sang vị trí thiếu Sau điều chuyển bố trí lại nhân chưa đủ định mức lao động tiến hành tuyển dụng lao động cho đủ định biên lao động Sau bố trí lại nhân tuyển dụng lao động tiến hành công tác đào tạo cho lao động vị trí cơng tác lao động tuyển dụng Đối với cán hưu, Công ty ưu tiên bổ nhiệm nhân từ qui hoạch cán phê duyệt điều chuyển nhân cho vị trí thiếu sau bổ nhiệm cán a Bố trí lại nhân b Tuyển dụng lao động c Đào tạo lao động: 3.3.3 Hoạch định NNL lao động trực tiếp năm 2020-2025 a Bố trí lại nhân b Tuyển dụng lao động c Đào tạo lao động: 3.3.4 Hoạch định NNL lao động phụ trợ năm 2020-2025 a Bố trí lại nhân b Tuyển dụng lao động c Đào tạo lao động: Kết luận: Điều chuyển, xếp bố trí lại lao động dơi dư từ phận gián tiếp, lao động phụ trợ, trực tiếp vận hành TBA QLVH đường dây Tuyển dụng cho thiếu hụt lực lượng lao động đào tạo cho lao động điều chuyển sang công việc lao động tuyển dụng cho phù hợp với yêu cầu cơng việc Ta có bảng tổng hợp hoạch đinh nguồn nhân lực 2020-2025 sau: 24 Tuyển Bố trí lại Đào dụng nhân tạo (TD) (BTNS) (ĐT) 2020 40 40 2021 3 2022 5 2023 2024 2 2025 6 2020 67 93 160 2021 33 15 48 2022 21 21 2023 22 22 2024 40 10 50 2025 15 15 2020 19 26 2021 1 2022 1 2023 0 2024 0 2025 0 Năm Bộ phận gián tiếp Bộ phận trực tiếp Bộ phận phụ trợ Bảng Bảng tổng hợp hoạch định NNL năm 2020 -2025 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với EVN Mặc dù CMCN 4.0, cơng nghệ giúp chuyển biến số hóa điện tốn đám mây, mơ phỏng, thực tế ảo, tích hợp, in gia 25 công 3D, robot liệu lớn đảm nhiệm vai trò cải thiện suất, chất lượng khâu sản xuất, nguồn nhân lực yếu tố định tới thành công bền vững định hướng, lên kế hoạch thực ứng dụng công nghệ Nguồn nhân lực bao gồm vị trí lãnh đạo định, cán quản lý nhân lực cán khác Việc cải cách đòi hỏi phải nâng cấp trình độ nguồn nhân lực hệ thống thông qua giải pháp sau: - Đổi sách chế quản trị NNL, có: Chính sách tuyển dụng quyền lợi; chế đánh giá lực kết làm việc; chế độ lương thưởng; chế đào tạo; quy hoạch NNL - Cam kết đổi hệ thống quản trị NNL: Thực đề án giám sát đội ngũ, quản lý NNL ứng dụng CN4.0 vào quản trị NNNL; xây dựng mơ hình nhà lãnh đạo chuyển biến số, gắn KPI với hệ lãnh đạo trực theo tinh thần khởi nghiệp; nâng cao nhận thức lãnh đạo chủ chốt, có chế phát triển nguồn nhân lực thời đại CMCN4.0 - Đẩy mạnh vai trò đào tạo phát triển NNL: Nâng cấp trình độ cán quản lý nguồn nhân lực để bắt kịp yêu cầu CMCN4.0; xây dựng trung tâm đào tạo phát triển khoa học công nghệ; đẩy mạnh thực đề án chuyên gia xác định chuyên gia hạt nhân trì phát tiển chiến lược cho EVN 3.4.2 Đối với EVNNPT Bổ sung định mức lao động bảo vệ Trạm biến áp 500kV cơng trình quan trọng liên quan đến an ninh Quốc gia (theo định 1944/QĐ-TTg ngày 04/12/2017 Thủ tướng việc đưa cơng trình hệ thống truyền tải điện 500kV vào danh mục cơng trình quan trọng liên quan đến an ninh Quốc gia) EVNNPT cho phép 26 Công ty truyền tải điện chuyển số lao động khơng bố trí cơng việc sang bảo vệ cơng trình quan trọng liên quan an ninh Quốc gia cho 03 trạm biến áp 500kV (05 người/trạm) động viên nghỉ trước tuổi nghỉ hưu theo chế độ bảo vệ TBA hợp đồng đơn vị bên ngồi để tối ưu hóa chi phí ... dụng nhân tạo (TD) (BTNS) (ĐT) 20 20 40 40 20 21 3 20 22 5 20 23 20 24 2 2 025 6 20 20 67 93 160 20 21 33 15 48 20 22 21 21 20 23 22 22 20 24 40 10 50 20 25 15 15 20 20 19 26 20 21 1 20 22 1 20 23 0 20 24 0 20 25... 19 20 CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 20 20 -20 25 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN GIAI ĐOẠN 20 20 -20 25 3.1.1... năm 20 20 -20 25 3.3 .2 Hoạch định NNL lao động gián tiếp năm 20 20 -20 25 Từ bảng dự tính nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện năm 20 20 -20 25 kế hoạch lao động năm 20 20 -20 25 ta lập bảng hoạch định