Đang tải... (xem toàn văn)
Thật là viễn vông và phi kinh tế khi chúng ta xây một nhà máy mới , tiến hành nghi lễ cắt băng khánh thành rồi mới tính đến chuyện bố trí nhân sự cho nhà máy. Một công ty không thể thuê vài trăm kỹ sư và để họ ra đi chỉ trong một đêm và cũng không thể phát triển tài năng quản trị chỉ trong vòng vài tuần lễ. Điều hợp lý là cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các hế hoạch sẽ được triển khai, nhất là sự cần thiết...
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : Thật viễn vông phi kinh tế xây nhà máy , tiến hành nghi lễ cắt băng khánh thành tính đến chuyện bố trí nhân cho nhà máy Một công ty thuê vài trăm kỹ sư để họ đêm phát triển tài quản trị vòng vài tuần lễ Điều hợp lý cần dự tính trước số lượng chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai hế hoạch triển khai, cần thiết để đảm bảo số lượng thích hợp nhân viên tài sẵn sàng cho kế hoạch tương lai tổ chức Tương tự thế, kinh tế suy thoái, hoạch định xa phía trước yếu tố then chốt để ngăn chặn tình trạng dư thừa nhân viên Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu ,dự báo ,xác định nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức Nhằm đưa sách thực chương trình , hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất , kĩ phù hợp để thực cơng việc có suất ,chất lượng hiệu cao Hoạch định nguồn nhân lực trình bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động Sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên với kĩ vào nơi lúc THU THẬP THÔNG TIN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH : Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thu thập thông tin Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: liệu từ mơi trường bên ngồi liệu bên tổ chức 2.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên : Các bước ngoặt kinh tế ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực • Trong giai đoạn kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực tăng lên • Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực giảm Những thay đổi trị hay pháp luật ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai tổ chức Các thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực Sức ép cạnh tranh toàn cầu ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI 2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức: Các mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức: Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn sản xuất kinh doanh, vấn đề ngân sách doanh nghiệp ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực Điều cho thấy tăng lên mục tiêu theo dự đoán làm tăng nhu cầu nhân lực, suy giảm mục tiêu kinh doanh làm giảm nhu cầu nhân lực Giảm quy mô thiết kế lại cơng việc để đối phó với sức ép cạnh tranh làm giảm nhu cầu nhân lực Áp dụmg kỹ thuật mới, công nghệ xu hướng tất yếu phát triển điều đưa đến thay đổi cấu lao động số lượng lao động Nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực thay đổi sản phẩm dịch vụ hướng chu kỳ tồn sản phẩm Sự độc lập hay hợp tác với tổ chức khác thay đổi nhu cầu nhân lực Sự thay đổi lực lượng lao động tổ chức: Nói chung yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tổ chức liên quan đến: Khả mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ doanh nghiệp Khả phát triển thị trường mới- mở sở Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ Sự thay đổi áp dụng công nghệ kỹ thuật Thiết kế lại công việc tổ chức lại máy Sự thay đổi chất lượng nhân cách nhân viên PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh ,điểm yếu , khó khăn , thuận lợi doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất q trình Về phương diện hệ thống ,quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm yếu tố : nguồn nhân lực , cấu tổ chức , sách Về phương diện q trình ,quản trị nguồn nhân lực trình thu hút , đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực doanh nghiệp SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt yếu tố hệ thống trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào môi trường làm việc cụ thể với yếu tố : công việc ,phong cách lãnh đạo ,các giá trị văn hóa ,tinh thần doanh nghiệp Kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần phản ánh hiệu làm việc tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu làm việc cá nhân doanh nghiệp DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC : Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp thực sở dự báo : Hai vấn đề cần xem xét :doanh nghiệp có nhu cầu loại nhân cụ thể thời điểm xác định để thực vai trò chức khác ; yêu cầu trình độ kĩ ,các tiêu chuẩn lao động tốt sử dụng cho xu hướng phát triển tương lai ? Khối lượng cơng việc cần phải thực Trình độ trang bị kĩ thuật khả thay đổi công nghệ ,kĩ thuật Sự thay đổi tổ chức hành Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc Khả nâng cao chất lượng nhân viên Tỉ lệ nghỉ việc nhân viên Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm ,dịch vụ Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề thị trường lao động 4.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp dựa sở liệu thống kê , ví dụ bán hàng : Lựa chọn biến số kinh doanh cho phép tính tốn nhu cầu nhân (business factor ) Xác định hệ số suất lao động (labour productivity ratio ) Tính tốn suất lao động khứ Xác định xu hướng gia tăng ,giảm suất lao động Xác định số lượng lao động theo mục tiêu kinh doanh 4.2 Mơ hình giản lược : SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Biến động kinh tế Các giả thiết thăng tiến nhân Dự báo năm năm Kế hoạch phát triển doanh nghiệp Đánh giá nhu cầu nhân So sánh Chính sách nhân Sơ đồ 4.2 :Mơ hình giản lược hoạch định nguồn nhân lực 4.3 Tiếp cận định tính : Dự báo : • Ý kiến nhà quản trị sở ,giám sát ,chuyên gia công việc chức danh ,kĩ cần có tương lai Kĩ thuật delphi: • Hạn chế tính chủ quan cách lựa chọn mẫu điều tra • Thảo luận đưa kết luận nhóm điều tra 4.4 Đánh giá thực trạng nhân doanh nghiệp : Đánh giá tổng quan thực trạng nhân doanh nghiệp Đánh giá lực nhân trước bố trí sử dụng SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Đánh giá tổng quan thực trạng nhân doanh nghiệp : • Tại doanh nghiệp có người cơng việc • Trong thời gian tới ,đối với cơng việc ước tính người lại chỗ cũ ,bao nhiêu người chuyển sang công việc khác ,và người rời khỏi cơng việc tổ chức ? • Cần thiết lập hệ thống thông tin nhân ( thống kê số lượng chất lượng nhân có ) Đánh giá lực nhân trước bố trí sử dụng : • Đánh giá tư chất cá nhân tính liêm khiết ,sức chịu đựng căng thẳng ,khả đổi ,… • Đánh giá kỹ chun mơn tư kinh doanh ,trình độ chun mơn nghề nghiệp ,khả tiếp thu kiến thức ,khả ngoại ngữ … • Đánh giá kỹ lãnh đạo tổ chức định hướng mục tiêu ,khả quản trị nguồn nhân ,lãnh đạo qua làm gương ,vững vàng định… • Đánh giá kỹ giao tế khả biết lắng nghe ,tinh thần cởi mở ,tinh thần đồng đội … DỰ BÁO CUNG ỨNG NHÂN SỰ : 5.1 Cung ứng nội : Thống kê nhân Phân tích Markov Thống kê kĩ :dữ liệu trình độ học vấn ,kinh nghiệm ,mong muốn ,năng lực ,tuổi tác….cho phép nhà lãnh đạo đưa định nhân Lược đồ thay :liệt kê vị trí cá nhân đảm nhiệm vị trí khả phát triển Hoạch định người kế nhiệm : tiến trình xác định , bồi dưỡng ,đào tạo cá nhân để đảm nhiệm vị trí có trọng trách cao 5.2 Cung ứng thị trường lao động : yếu tố ảnh hưởng đến cung ứng bên : Thay đổi dân số Kinh tế quốc dân kinh tế địa phương Trình độ dân trí ,giáo dục đào tạo SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Nhu cầu kĩ đặc thù Chính sách phủ SO SÁNH GIỮA NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG VỀ NHÂN SỰ : Phân tích GAP (chênh lệch ) thực chất cân đối nhu cầu nhân doanh nghiệp khả đáp ứng nhân Tronh dài hạn cho phép doanh nghiệp đưa giải pháp tạo cán nguồn Cịn ngắn hạn cho phép đưa định bổ nhiệm ,miễn nhiệm ,thay đổi công việc ,thuyên chuyển công tác… Theo phân tích GAP cho ba kết : • Nhu cầu khả cung ứng cân • Mức cầu vượt mức cung :chỉ báo khả khan • Mức cung vượt mức cầu :chỉ báo khả dư thừa Cung ứng nhu cầu nhân : Nhu cầu - cung ứng = Gap (thừa / thiếu ) TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ : Trong ngắn hạn ,hoạt động thường tập trung giải ba vấn đề thường xảy : Tính thời vụ kinh doanh ; Cao điểm sản suất ; giảm sản lượng Có thể có giải pháp :làm thêm ,sử dụng lao động thời vụ ,hợp đồng có thời hạn ,lao động tạm thời ,thuê gia công ,giảm sản lượng ,dừng lao động thời vụ , dừng lao động thêm , không gia hạn hợp động có thời hạn ,cử cán đào tạo , nghỉ phép …; nghỉ việc tạm thời ;nhận làm gia công ;giảm thời gian làm việc Về trung hạn :sẽ có ba tình xảy thiếu nhân ,thừa nhân , nhân đủ đáp ứng yêu cầu Từ giải pháp bao gồm :Tăng cường sử dụng điều chuyển nội ;Giảm sử dụng nguồn nội với số vị trí , với lao động có học vấn thấp ;Sửa đổi lộ trình công danh phát triển nhân ;Về hưu sớm… Trong dài hạn :cần có kế hoạch phát triển nhân phù hợp với môi trường hoạt động Về dài hạn cần tạo hài hòa dự báo nhu cầu nhân vận động phát triển nhân viên doanh nghiệp KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN : Mục đích kiểm tra , đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ,xác định kế hoạch thực ,các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hoàn thiện Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan giúp cho doanh nghiệp thấy sai lệch kế hoạch thực SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI cách rõ ràng lĩnh vực sau :số lượng chất lượng nhân viên ; suất lao động ;tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên ,đặc biệt nhũng nhân viên tuyển ;chi phí tuyển dụng nhân viên ;sự hài lịng nhân viên cơng việc v.v… CHƯƠNG : KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ Được thành lập ngày 19 tháng năm 1977 theo Quyết định số 612/CNn/TCQL ngày Bộ trưởng Bộ Cơng nghiệp thức trở thành Công ty cổ phần nhựa Tân Phú kể từ tháng năm 2005 Qua hình thức sở hữu giai đoạn phát triển, ngày Công ty cổ phần nhựa Tân Phú trở thành doanh nghiệp nhựa hàng đầu có uy tín ngành công nghiệp nhựa Việt Nam Tên doanh nghiệp Tên đối ngoại Trụ sở giao dịch : : : Mã số thuế Điện thoại liên lạc Fax Email Website : : : : : Công ty cổ phần nhựa Tân Phú Plactco 323 Lũy Bán Bích, phường Hịa Thạnh, quận Tân Phú, Hồ Chí Minh 0300381966001 (08) 8654133 – 8655652 – 8606573 (08) 8607602 taplast@hcm.vnn.vn ; nhuatanphu@vnn.vn tanphuplastic.com LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY: 1.1 Lịch sử hình thành: Cơng ty Nhựa Tân Phú đặt 323 Lũy Bán Bích ( Hương lộ 14 cũ), phường Hòa Hưng , quận Tân Phú TP HCM, với diện tích 6570 m2, diện tích sử dụng 5066 m2 Tiền thân cơng ty sở tư nhân Khải Hoàn xây dựng vào năm 1965 đến năm 1966 thức vào hoạt động Đây sở tư nhân chuyên sản xuất dụng cụ hàng gia đình nhựa phẩm PE nhập từ Nhật, Pháp Đến năm 1977 theo định số 15/QĐ.BCN cấp ngày 13/01/1977 cơng ty thức mang tên Nhựa Tân Phú Trực thuộc công ty Nhựa Việt Nam (VINAPLAST) Bộ công nghiệp nhẹ (nay thuộc Bộ công nghiệp) SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Chuyển đổi sở hữu thành công ty cổ phần: theo Quyết định 100/2004/QĐ/BCN ngày 24/09/2004, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103003066 cấp ngày 24/01/2005 Niêm yết : Công Ty niêm yết cổ phiếu phổ thông Trung Tâm Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội kể từ ngày 21/7/2008 1.2 Quá trình phát triển: Từ năm 1989 trở trước công ty hoạt động theo chế bao cấp, đơn sản xuất mặt hàng Nhà nước giao như: thau, xô nhựa, dép nhựa, bửng xe máy… Do hoạt động bao cấp nên không tiếp xúc với thị trường, không nắm bắt thị hiếu người tiêu dùng nên công ty sản xuất sản phẩm đơn điệu kiểu dáng đến mẫu mã, màu sắc…Một lý tình hình cung cấp ngun vật liệu khơng liên tục nên cơng ty chưa thực phát huy hết công sức Từ năm 1990 trở đi, xã hội chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp tự chủ đầu vào lẫn đầu Do cơng ty nghiên cứu, thiết kế sản phẩm tung thị trường số mặt hàng như: bình xịt thuốc, két bia loại nhỏ, bồn tắm trẻ em, bình nước khống Trong giai đoạn địi hỏi cơng ty động sáng tạo hơn, vượt qua cạnh tranh gay gắt để tồn kinh tế thị trường CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ MỤC TIÊU CHÍNH CỦA CÔNG TY: 2.1 Chức năng: Chức doanh nghiệp sản xuất mặt hàng nhựa phục vụ cho cộng ty giải khát, sản xuất mặt hàng dụng cụ gia đình, nhà máy sản xuất với phương châm: bền đẹp chất lượng cao, hình dáng mẫu mã đa dạng thõa mãn nhu cầu khách hàng, để cạnh tranh với công ty nhựa khác thị trường 2.2 Nhiệm vụ: Nhiệm vụ doanh nghiệp quản lý, điều hành, khai thác tiềm lao động, tiền vốn phương tiện kỹ thuật để tổ chức sản xuất kinh doanh sản phẩm nhựa đạt hiệu cao Bên cạnh đó, nhà máy bước áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào sản xuất, khơng ngừng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ kỹ thuật, quản lý công nhân viên Doanh nghiệp phải hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định nhà nước thực nghĩa vụ doanh nghiệp 2.3 Quyền hạn: SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Doanh nghiệp phép mở tài khoản ngân hàng, ký kết hoạt động với đối tượng có nhu cầu 2.4 Mục tiêu chính: Doanh nghiệp ngày mở rộng, ngày phát triển, thu lợi nhuận cao SƠ ĐỒ QUẢN LÝ VÀ BỘ MÁY ĐIỀU HÀNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: Ban giám đốc Gồm có 01 Giám đốc, 03 Phó giám đốc Điều hành tồn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị pháp luật kết hoạt động Xác định cấu tổ chức, trách nhiệm quyền hạn đơn vị trực thuộc, cấp quản lý Công ty Xây dựng kế hoạch sản xuất dài hạn hàng năm, phương án kinh doanh, dự án đầu tư đầu tư chiều sâu, phương án liên doanh, liên kết, kế hoạch đào tạo cán Cơng ty để trình Hội đồng quản trị Đại hội đồng cổ đông phê duyệt Phòng tổ chức hành chánh: Quản lý toàn nhân sự, hồ sơ nhà máy đảm trách hoạt động cho doanh nghiệp Quản lý định mức lao động, định mức sử dụng máy móc, thiết bị Phụ trách việc tính lương cho nhân viên Giải vấn đề hành chánh nhà máy tổ chức, xét duyệt khen thưởng cho nhân viên dịp lễ tết Song song với việc soạn thảo văn bản, hợp đồng, thư giao dịch, lưu trữ tài liệu, phòng tổ chức hành chánh phải kiểm tra thi hành pháp chế Nhà nước quy định nhà máy Phịng kế tốn tài vụ: Người đứng đầu kế toán trưởng theo dõi tất nghiệp vụ kinh tế, lập kế hoạch tài sở thống kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý sổ sách tài liệu thuộc chun mơn Phịng kế hoạch kinh doanh: Tổng hợp số liệu sản xuất doanh nghiệp kỳ trước, dựa vào đơn đặt hàng khách hàng để đưa kế hoạch sản xuất kỳ cho phù hợp Bên cạnh phịng vật tư phải cung cấp nguyên vật liệu để trình sản xuất tiếp tục, nghiên cứu chất lượng sản phẩm, quy trình sản xuất để có kế hoạch phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng Chủ động tìm kiếm khách hàng để giải đầu ra, đầu vào Thực kế hoạch sản xuất công ty SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Đại hội đồng cổ đơng Ban kiểm sốt Hội đồng quản trị Giám đốc Phó giám đốc Phịng tổ chức hành Phịng kế tốn tài vụ Phân xưởng Phịng kế hoạch kinh doanh Phòng kĩ thuật sản xuất Phân xưởng điện Tổ điện Phân xưởng Phân xưởng Phòng quản lý sản xuất Tổ sửa chữa Phân xưởng Hinh 3.1 : Sơ đồ quản lý hoạt động công ty SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 10 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI kê gửi cho phòng tổ chức lao động số lượng nhân lực có, số lượng lao động dự tính cần có, số lượng lao động cần cắt giảm, dự tính cơng việc tương lai, dự tính tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh vv Đây qui định mang tính chất bắt buộc, mà người chịu trách nhiệm trưởng phận, phịng ban Đồng thời giám đốc có trách nhiệm việc cung cấp kế hoạch sản xuất dài hạn công ty, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh để phịng nhân lực hồn thành nhiệm vụ Với chức năng, quyền định, phòng tổ chức hành chánh huy động nguồn nhân lực phận khác để tham gia vào việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn Có thể thu thập số liệu phòng ban để xây dựng kế hoạch, sau tập hợp song thông tin liên quan đến công tác xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tương lai Phòng tổ chức bắt đầu xử lý số liệu xây dựng kế hoạch hoá nhân lực tương lai, phịng tổ chức lao động khơng xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn theo lý thuyết xây dựng kế hoạch hố nhân lực dựa vào phân tích cơng việc hay dựa vào đánh giá công việc dựa vào định mức lao động, mà dựa chủ yếu vào thông tin kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh dựa vào kinh nghiệm họ xử lý cho tương ứng phù hợp với số chiến lược kinh doanh Và số dự báo dài hạn chủ yếu số kinh nghiệm người làm công tác dự báo đưa Sau xây dựng xong kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn công ty Cổ phần nhựa Tân Phú, phòng tổ chức hành chánh chuyển nội dung kế hoạch thành dạng bảng báo cáo thống kê, báo cáo dự tính gửi lên cho giám đốc xét duyệt giám đốc phân bổ cho phòng ban công ty Bản kế hoạch sửa sang góp ý phịng ban giám đốc Sau cơng ty phê chuẩn, từ kế hoạch kim nam cho việc cân đối cung cầu công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú Bản kế hoạch kế hoạch chung cho phòng ban khác phải áp dụng việc bố trí nhân 9.2 Dự đốn cung nhân lực: Cung nhân lực bên doanh nghiệp Phương pháp dự báo công ty đơn giản Công ty sử dụng hệ thống thông tin tất lao động làm việc tổ chức Bao gồm tất thơng tin sau: • Tiểu sử cá nhân SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 20 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Trình độ giáo dục Các dánh giá điểm mạnh điểm yếu Các kỹ lĩnh vực kiến thức Vị trí loại công việc làm Thâm niên làm việc vị trí Thâm niên tổ chức Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc Ngày dự định hưu Tiềm phát triển khả đề bạt Lịch sử mức lương Thông tin đánh giá lãnh đạo trực tiếp Thông tin kỷ luật khen thưởng Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội Cung nhân lực bên ngồi Cơng ty xác định cung nhân lực bên ngồi đơn giản chủ yếu dựa thông tin đại chúng nguồn lao động báo cáo lao động, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với trường đào tạo trường :Trường CĐ Công nghiệp thực phẩm TP.HCM ,Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng ngành nghề cần tuyển 9.3 • • • • • • Biện pháp cân đối nhân lực công ty : Truờng hợp dư thừa; công ty thực biện pháp sau : Hạn chế tuyển dụng Thuyên chuyển Chia sẻ công việc Giảm bớt làm việc Vận động nghỉ hưu sớm Trường hợp thiếu lao động : Ưu tiên bố trí cán trung cấp cơng nhân công ty tốt nghiệp hệ chức Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc công việc Công ty • Số lượng cịn thiếu cơng ty đăng báo tuyển dụng (ưu tiên em cán công nhân viên đơn vị người có kinh nghiệm cơng tác ngành nhựa) SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 21 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Bố trí cơng nhân lao động có sức khoẻ số công nhân phân xưởng điện dư thừa sang làm công tác bên xưởng sản xuất Trường hợp cung cầu • Biện pháp cơng ty thun chuyển nội để xắp xếp nhân lực cách hợp lý 9.4 Kiểm tra đánh giá : Biện pháp kiểm tra đánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tập trung chủ yếu phòng tổ chức hành chánh đảm nhận Phòng thường xuyên theo dõi đánh giá, theo bước qui trình kế hoạch hố nguồn nhân lực để tiến hành điều chỉnh kịp thời, cụ thể phòng làm công tác tư vấn, đạo phận khác việc lập báo cáo theo dõi nhân lực phận Chương : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ ĐỊNH HƯỚNG BƯỚC PHÁT TRIỂN SẮP TỚI CỦA CÔNG TY TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : Xây dựng đội ngũ cán chủ chốt có chất lượng, tâm huyết làm nịng cốt cho phát triển Cơng ty Mạnh dạn bố trí cán trẻ có lực vào vị trí chủ chốt Tuyển dụng, đào tạo đội ngũ công nhân sản xuất lành nghề Có sách lương, thưởng hợp lý góp phần thu hút nhân tài đồng thời kích thích sáng tạo đóng góp tích cực người lao động Tổ chức khoá huấn luyện đào tạo cho cán kỹ thuật tiếp thu công nghệ tiên tiến, đại với hỗ trợ tổ chức chuyên nghiệp nước ĐÁNH GIÁ THÀNH CƠNG ,NHỮNG VẤN ĐỀ CỊN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : • • • Ưu điểm : Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực Chi phí để lập qui trình tốn Cán làm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực cơng ty SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 22 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Cơng ty coi trọng kế hoạch hố nguồn nhân lực coi công tác thường xuyên tổ chức Q trình xây dựng kế hoạh hố nguồn nhân lực quan tâm tồn cơng ty , ưu tiên việc thu thập thông tin HẠN CHẾ: • Phịng tổ chức hành chánh cơng ty cổ phần nhựa tân phú có người tất cả, số lượng cán làm công tác có người thiếu để phân tích cơng việc cuả cơng ty với số lượng lao động 350 người khó khăn • Phịng tổ chức chưa có chun gia, am hiểu cơng tác xây dựng, kế hoạch hố nguồn nhân lực phân tích cơng việc, nguyên nhân cản trở lớn • Quy chế Cơng ty quy định hình phạt cho việc xây dựng kế hoạch hố, q trình liên quan đến việc xây dựng kế hoạch hoá mà quan tâm đến kết kế hoạch hố nguồn nhân lực dài hạn • Phương pháp dự báo nhu cầu người làm công tác không dựa việc phân tích khối lượng cơng việc mà dựa vào kinh nghiệm thân, kết q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng xác • Hạn chế thực chi phối xác cuẩ cơng ty việc xây dựng kế hoạch hố nguồn nhân lực công ty chọn sai phương pháp xây dựng kế họach hố nhân lực phương pháp định tính mà không dựa công việc, khối lượng sản xuất kinh doanh Bởi mục đích kế hoạch hố bố trí xếp người việc tương lai Nhận xét : Công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú mang đặc thù cuả công ty sản xuất sản phẩm nhựa nhiên công ty khơng tạo cho phương pháp kế hoạch hố nguồn nhân lực thích hợp mà cịn biện pháp thời nhiều hạn chế Với số lượng hàng trăm công nhân ,mà số lượng thường xuyên biến đổi cơng ty phải cải tiến cách xây dựng kế hoạch nhân để có biện pháp quản lý lao động thích hợp NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRÊN • Số lượng làm cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hạn chế, phịng tổ chức lao động có người, có người giao làm nhiệm vụ • Trình độ người làm cơng tác này, bị hạn chế, người làm cơng tác cử nhân luật SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 23 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Cơng ty đầu tư chi phí cho cơng tác lập kế hoạch hố nguồn nhân lực cịn hạn chế GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY : Để có kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý việc công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hoá lao động Cơng ty có đội ngũ cán nhân lực am hiểu thực tế việc xây dựng kế hoạch hoá nhân lực,nhưng họ làm sai phương pháp cơng ty th chun gia nhân lực kết hợp với họ để tạo trình kế hoạch hoá nhân lực kết hợp nhiều phương pháp cho họ sẵn phát huy kinh nghiệm mà cơng ty có kế hoạch hố xác.Tuy nhiên khơng nên qn xây dựng giám sát có chế giám sát việc kế hoạch hố Cơng ty xem xét, cử người đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngưới học kinh tế lao động quản tri nhân lực lên cấp chuyên gia săn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích cơng việc, tất nhiên phải xây dựng đội ngũ giám sát chế giám sát Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia bổ xung vào phịng nhân lực,biện pháp có khó khăn sách đãi ngộ cơng ty chưa cao Cơng ty đầu tư chi phí để qui trình kế hoạch hố nguồn nhân lực làm theo qui trình sau 3.1 Xác định nhu cầu dự báo nhu cầu : 3.1.1 Đề nhu cầu: Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lượng sản phẩm doanh thu 3.1.2 Dự báo nhu cầu: Chia làm phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn Ngắn hạn: Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 24 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Từ khối lượng công việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hồn thành cơng việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Định mức công việc cơng ty lấy định mức ngành, cơng ty phân tích cơng việc để mức xác Cụ thể sau: - Đối với công việc sản xuất: tính mức thời gian, mức sản lượng từ qui đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Theo cơng thức: T=∑ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )người cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số cơng nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: tính thơng qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thời gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình qn: D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân người lao động Q :là khối lượng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T=∑Mi*Ki*ti Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 25 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i Mức phục vụ công nhân Mức số lượng người công nhân phục vụ máy : D=M/Mpv*k Spv: số lượng người công nhân phục vụ máy móc thiết bị - Đối với cơng việc khác :Đối với loại lao động sử dụng tỉ lệ qui đổi khơng thay đổi Ví dụ: người làm cơng việc Bước 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn định biên xác định cách trực tiếp cho phòng ban phận Nếu chức phức tạp làm nhiều người Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp không tốt làm cho kết dự đốn tăng lên cách khơng hợp lý ,vì cần phải cải tiến máy tổ chức trước tiến hành xác định số lượng lao động quản lý Để tính lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý theo cơng thức sau: Lqli =∑Ty/c/(365-60)*8 Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i Ty : số lao động yêu cầu nội dung công việc Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hố cơng tác dự dốn nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính tổng cầu nhân lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác khơng cao Dự đốn cầu nhân lực trung dài hạn Có phương pháp sau: SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 26 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • • • • Sử dụng mơ hình kế hoạch hố nhân lực tổng thể Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho đơn vị sản phẩm cuối Phương pháp hồi qui tuyến tính Phương pháp định tính: Tuy nhiên ta xem xét phương pháp sau: Sử dụng mơ hình kế hoạch hố nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y Trong đó: Q: khối lượng cơng việc G : giá trị sản lượng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X : hệ số tăng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y : suất lao động công nhân hay nhân viên Phương pháp định tính gồm: Phương pháp bình quân: Người ta yêu cầu chuyên gia cho ý kiến số lao động cần có cho tương lai , sau tính bình qn để lấy kết Phương pháp đơn giản , dễ thực song tính xác khơng cao Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia Nhóm chuyên gia từ đến 10 người tiến hành thảo luận trực tiếp với theo trình tự qui định để đến trí nhu cầu lao động tương lai Các bước tiến hành: Đưa chủ đề thảo luận Từng chuyên gia viết câu trả lời giấy Trao đổi câu trả lời người nắm ý kiến người khác Tiến hành thảo luận Xắp xếp thứ tự ý kiến Phương pháp thảo luận chuyên gia hay thu hút cán then chốt tham gia việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , hướng thảo luận vào vấn đề mong đợi tương lai dễ đến trí chuyên gia trao đổi với SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 27 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Tuy nhiên mang tính chủ quan chuyên gia định dễ bị ảnh hưởng sức ép nhóm chuyên gia nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi Phương pháp phổ biến Người ta nghiên cứu ý kiến nhóm chuyên gia qua loạt mẫu điều tra vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai bước Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn Tập hợp ý kiến thành báo cáo Gửi báo cáo cho chuyên gia để họ đọc tất ý kiến khác Yêu cầu chuyên gia giải thích ý kiến họ dự đốn họ có chênh lệch so với người khác Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo gửi cho chuyên gia Quá trình tiến hành khoảng đến lần Phương pháp cho kết xác phương pháp định tính 3.2 Dự đoán cung nhân lực : Dự đoán cung nhân lực tính tốn khả thu hút , đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên nguồn cung lao động bên 3.2.1 Cung nhân lực bên doanh nghiệp : Là dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực sở phát triển lực lượng lao động Để xác định cung nhân lực bên phải phân tích trạng lao động mặt • Số người làm việc • Cơ cấu lao động theo nghề • Cơ cấu lao động theo trình độ • Cơ cấu lao động theo giới • Khả phát triển sản xuất tương lai Quá trình dự báo nhân lực bên Bước 1: Phân tích cơng việc Để phân loại công việc phải dựa vào sở sau SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 28 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Bản chất công việc Tầm quan trọng công việc mức độ phức tạp nấc thang cơng việc tổ chức Sự địi hỏi kiến thức kỹ cần thiết để phục vụ cơng việc Bước 2: Xác định cung nhân lực công việc kỳ kế hoạch Nguồn cung nội =số người có +nguồn tăng-nguồn giảm Cơng thức sử dụng cho loại công việc doanh nghiệp Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực thuyên chuyển đề bạt từ công việc khác Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thơi việc, bị sản lượng thải , hưu,chết số thuyên chuyển nơi khác Khi xác định mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động thời kỳ trưởc kết hợp với ý kiến chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động Tỉ lệ lưu chuyển =số người khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100% Bước 3: Xây dựng khả đáp ứng cầu nhân lực doanh nghiệp Bước sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao động đáp ứng yêu cầu Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất nguồn lao động làm việc tổ chức Bao gồm loại thơng tin sau: • • • • • • • • • • • Tiểu sử cá nhân Trình độ giáo dục Các đánh giá điểm mạnh điểm yếu Các kỹ lĩnh vực kiến thức Vị trí loại cơng việc làm Thâm liên làm việc vị trí Thâm niên tổ chức Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc Ngày dự định nghỉ hưu Tiềm phát triển khả đề bạt Lịch sử mức tiền công, tiền lương SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 29 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Thông tin kỳ đánh giá thực công việc ý kiến đánh giá lãnh đạo trực tiếp • Thơng tin kỷ luật khen thưởng Q trình nghiên cứu hệ thống thơng tin nguồn nhân lực cần thiết cho việc dự đoán mức cung nhân lực nội Tuy nhiên, với doanh nghiệp lớn việc quản lý khó khăn doanh nghiệp chia thơng tin thành danh mục kỹ danh mục quản lý để đơn giản hố cơng tác quản lý 3.2.2 Cung nhân lực bên ngồi: Khi nguồn cung nhân lực bên khơng đáp ứng cầu nhân lực, doanh nghiệp phải tính đến nguồn khác để bổ xung khuyết thiếu nhân lực Khi xác định cung nhân lực bên phải xem xét yếu tố sau: Quy mô cấu dân số: yếu tố tác động trực tiếp đến quy mô cấu nhân lực Tình hình di dân Tỉ lệ tham gia lực lượng lao động Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương pháp thống kê dự báo để phân tích yếu tố Tình hình giáo dục đào tạo để phân tích yếu tố Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc doanh nghiệp khác Thơng qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp bổ sung thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngồi 3 Đề sách kế hoạch :( hay cân đối cung- cầu nhân lực) Chính sách kế hoạch tổng thể định, giải pháp liên quan đến cân cung cầu nhân lực doanh nghiệp Có trường hợp sảy so sánh tương quan cung cầu nhân lực 3.3.1 Kiếm dụng nhân viên ( cung< cầu ): Các biện pháp đưa ra: Thuyên chuyển: doanh nghiệp dưan vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển Có loại thuyên chuyển: SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 30 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Thuyên chuyển sản xuất: việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất • Thun chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp • Thuyên chuyển thay thế: bổ xung hưu , sản lượng thải hay mở rộng sản xuất Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, điều kiện làm việc tốt Giáng chức: ngược lại với thăng chức Tuyển dụng: trường hợp giải pháp đáp ứng việc cân đối cung cầu doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo phát triển để bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu Ngồi áp dụng làm thêm giờ, th thêm lao động 3.3.2 Thặng đư nhân viên ( cung > cầu) Các biện pháp sử dụng: 3.3.3 Hạn chế tuyển dụng Thuyên chuyển Tạm thời không thay Chia sẻ công việc, làm chung công việc Giảm bớt làm việc Cho tạm thời nghỉ việc Vận động nghỉ hưu sớm Giảm thợ Cung cầu Biện pháp thuyên chuyển nội nhằm xắp xếp bố trí nhân lực cách hợp lý để phát huy tối đa tiềm nhân lực có, nói thun chuyển cơng việc thường xun doanh nghiệp 3.3.4 Thực sách : trách nhiệm phận cá nhân doanh nghiệp sau: Các lãnh đạo cấp cao quản lý cấp cao có trách nhiệm đưa định nguồn nhân lực giải pháp cân cung cầu phải có trợ giúp phận chuyên trách Cán quản lý cấp thấp: có trách nhiệm việc kế hoạch hố cơng việc phận họ quản lý Từ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 31 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng trì hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức Đồng thời xét duyệt lãnh đạo cấp cao, tiến hành thực cơng việc theo sách kế hoạch đề 3.3.5 Kiểm tra đánh giá: Thơng thường phận chun trách đóng vai trị cơng tác kiểm tra đánh giá Cứ bước cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực nhà quản trị phải thường xuyên đánh giá , theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu công tác doanh nghiệp CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ : Để hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ngồi việc thực công tác nêu cần phải quan tâm đến sách nhân cơng ty : 4.1 Các nội dung sách nhân : Chế độ dùng người :với nội dung ;Tuyển dụng ;Đãi ngộ ;Đánh giá Phạm vi cam kết :với nội dung :Các quy phạm chung chế độ trách nhiệm ;cam kết lãnh đạo ;cam kết nhân viên Lộ trình cơng danh :với nội dung :các chương trình thách thức ;đào tạo ,chế độ thăng tiến 4.2 Chính sách nhân máy tổ chức công ty : Chính sách nhân nội dung quản trị nhân đương nhiên phải gắn với máy tổ chức Bộ máy tổ chức có chức nhiệm vụ hoạt động hiệu lĩnh vực kinh doanh Hai mảng lớn tổ chức : • Thiết kế :tức cấu tổ chức phịng ban chức có khả thực chức nhiệm vụ kinh doanh • Thể chế :bao gồm điều lệ hoạt động , quy chế chung tổ chức ,sự phân định chức ,quyền hạn ,trách nhiệm phòng ban ,cách thức phân quyền ủy quyền để tổ chức trở thành máy trật tự , thống ,thơng minh, động 4.3 Chính sách tuyển dụng : Tuyển chọn người phù hợp với văn hóa cơng ty :theo chun mơn , theo truyền thống ,tự tin ,hiệu SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 32 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học ,khách quan Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu phát triển công ty ,chú trọng thu hút người tài 4.4 Chính sách đánh giá nhân : Đánh giá hiệu công việc kết hợp với thái độ hành vi Định lượng hóa tiêu chí đánh giá gắn tiêu chí đánh giá với mơ tả cơng việc vị trí chức danh Cán tác nghiệp đóng vai trị quan trọng việc lập kế hoạch đánh giá nhân Vai trị giao việc ,giám sát thực cơng việc ,hướng dẫn thực cơng việc ,kiểm sốt thực công việc cán tác nghiệp phát huy tối đa 4.5 Chính sách đào tạo : Làm cho cơng ty tồn ,cạnh tranh phát triển môi trường kinh doanh hội nhập quốc tế Ngân sách đào tạo tăng cường xuất phát từ đội ngũ cán nhân viên cơng ty cịn yếu ngoại ngữ thích ứng với q trình chuyển đổi Đào tạo phải gắn liền với nhu cầu công ty trọng đến đánh giá hiệu đào tạo Chú trọng đến khóa đào tạo ngắn hạn ,gắn với phát triển chuyên môn nghiệp vụ Phát huy vai trị tự đào tạo ban hành sách khuyến khích người tự đào tạo bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ 4.6 Chính sách đãi ngộ nhân : Đặt chế độ lương cứng lương suất ,lương khoán kinh doanh để tạo động lực cho nhân viên cố gắng Thưởng phạt theo hiệu làm việc Công ty nâng cao khả thu hút sách chấp nhận đãi ngộ tài cao cho cá nhân có lực có nhiều đóng góp cho cơng ty thơng qua hình thức trả thưởng thành tích cá nhân Thực đãi ngộ thông qua đảm bảo trang thiết bị làm việc môi trường làm việc tốt Đãi ngộ tài cơng ty gắn liền với kết đánh giá thành tích nhân viên SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 33 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Từng bước xây dựng lộ trình cơng danh :xây dựng quy trình phát triển cá nhân , giúp cá nhân mạnh dạn hoạch định lộ trình cơng danh Từng bước dân chủ hóa cán công ty CHƯƠNG : KẾT LUẬN Chuyên đề thực tập với đề tài “Tìm hiểu trình hoạch định nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Nhựa Tân Phú” hoàn thành số nhiệm vụ sau: Hệ thống kiến thức học quản trị nhân lực nói chung, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực nói riêng mối quan hệ chức hoạch định nguồn nhân lực với chức khác Làm rõ khái niệm, sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thu thập số liệu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức máy đặc điểm công ty kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, đặc điểm sản phẩm, lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, môi trường kinh doanh cơng ty Cổ Phần Nhựa Tân Phú Từ đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Dựa định hướng, mục tiêu phát triển công ty, đưa số phương pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 34 ... PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ ĐỊNH HƯỚNG BƯỚC PHÁT TRIỂN SẮP TỚI CỦA CÔNG TY TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : Xây dựng đội... THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ : Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần nhựa Tân Phú coi trọng, khơng phần chiến lược kinh... hố nguồn nhân lực cịn hạn chế GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TỔ CHỨC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY : Để có kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý việc công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú xác định lại