Tài liệu Luận văn: Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú pptx

VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Luận văn Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 1 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Mục Lục Luận văn 1 Mục Lục 2 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 4 THU THẬP THÔNG TIN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH : 5 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài : 5 2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức: 5 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : 6 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC : 7 Mô hình giản lược : 7 Tiếp cận định tính : 8 Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : 8 DỰ BÁO CUNG ỨNG NHÂN SỰ : 9 5.1 Cung ứng nội bộ : 9 TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ : 10 KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN : 10 CHƯƠNG 2 : KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ 11 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY: 11 1.1 Lịch sử hình thành: 11 SƠ ĐỒ QUẢN LÝ VÀ BỘ MÁY ĐIỀU HÀNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: 13 QUI MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: 16 SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 2 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI 4.1 Hình thức sở hữu vốn tại công ty : 16 KHÓ KHĂN, THUẬN LỢI: 17 5.1 Thuận lợi : 17 5.2 Khó khăn : 17 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM MỚI : 18 THÀNH TỰU ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC : 19 THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ : 20 Các bước tiến hành công tác hoạch định gồm: 20 9.2 Dự đoán cung nhân lực: 25 9.3 Biện pháp cân đối nhân lực của công ty : 26 9.4 Kiểm tra và đánh giá : 26 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ 27 1. ĐỊNH HƯỚNG BƯỚC PHÁT TRIỂN SẮP TỚI CỦA CÔNG TY TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : 27 2. ĐÁNH GIÁ THÀNH CÔNG ,NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : 27 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY :. .28 3.1 Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu : 29 3.1.1 Đề ra nhu cầu: 29 3.1.2 Dự báo nhu cầu: 29 D=Q/W 30 D=((Q+G)*1/x)/Y 32 Dự đoán cung nhân lực : 33 Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp : 33 SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 3 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Cung nhân lực bên ngoài: 35 3. 3 Đề ra chính sách và kế hoạch :( hay cân đối cung- cầu nhân lực) 35 3.3.1 Kiếm dụng nhân viên ( cung< cầu ): 35 3.3.2 Thặng đư nhân viên ( cung > cầu). Các biện pháp có thể sử dụng: 36 3.3.3 Cung bằng cầu 36 3.3.4 Thực hiện các chính sách : trách nhiệm của các bộ phận cá nhân trong doanh nghiệp như sau: 36 Kiểm tra và đánh giá: 37 4. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ : 37 4.1 Các nội dung của chính sách nhân sự : 37 4.2 Chính sách nhân sự và bộ máy của tổ chức công ty : 37 4.3 Chính sách tuyển dụng : 38 4.4 Chính sách đánh giá nhân sự : 38 4.5 Chính sách đào tạo : 38 4.6 Chính sách đãi ngộ nhân sự : 38 CHƯƠNG 4 : KẾT LUẬN 39 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : Thật là viễn vông và phi kinh tế khi chúng ta xây một nhà máy mới , tiến hành nghi lễ cắt băng khánh thành rồi mới tính đến chuyện bố trí nhân sự cho nhà máy. Một công ty không thể thuê vài trăm kỹ sư và để họ ra đi chỉ trong một đêm và cũng không thể phát triển tài năng quản trị chỉ trong vòng vài tuần lễ. Điều hợp lý là cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các hế hoạch sẽ SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 4 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI được triển khai, nhất là sự cần thiết để đảm bảo rằng số lượng thích hợp nhân viên tài năng sẽ sẵn sàng cho các kế hoạch tương lai của tổ chức. Tương tự như thế, trong nền kinh tế suy thoái, hoạch định xa hơn về phía trước là yếu tố then chốt để ngăn chặn tình trạng dư thừa nhân viên  Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu ,dự báo ,xác định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức .Nhằm đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất ,chất lượng và hiệu quả cao.  Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động .Sau đó sẽ lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kĩ năng vào đúng nơi và đúng lúc. THU THẬP THÔNG TIN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH : Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin. Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài :  Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực. • Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên. • Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực có thể giảm.  Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức.  Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực.  Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực . 2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức:  Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực. Điều SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 5 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực.  Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực.  Áp dụmg kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động .  Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm.  Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân lực.  Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức: Nói chung các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức liên quan đến: Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp. Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới. Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ. Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới. Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy. Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh ,điểm yếu , những khó khăn , thuận lợi của doanh nghiệp .Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình  Về phương diện hệ thống ,quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố : nguồn nhân lực , cơ cấu tổ chức , các chính sách .  Về phương diện quá trình ,quản trị nguồn nhân lực là các quá trình thu hút , đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố : công việc ,phong cách lãnh đạo ,các giá trị văn hóa ,tinh thần trong doanh nghiệp .Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cần được phản SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 6 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp . DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC : Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện trên cơ sở các dự báo về :  Hai vấn đề cần xem xét :doanh nghiệp có nhu cầu gì về các loại nhân sự cụ thể tại một thời điểm xác định để thực hiện vai trò và chức năng khác nhau ; yêu cầu về trình độ kĩ năng ,các tiêu chuẩn lao động tốt nhất được sử dụng cho các xu hướng phát triển tương lai là gì ?  Khối lượng công việc cần phải thực hiện.  Trình độ trang bị kĩ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ ,kĩ thuật.  Sự thay đổi về tổ chức hành chính .  Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc .  Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên .  Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên .  Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm ,dịch vụ.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. 4.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở dữ liệu thống kê , ví dụ về bán hàng : Lựa chọn một biến số kinh doanh cho phép tính toán được nhu cầu nhân sự (business factor )  Xác định hệ số năng suất lao động (labour productivity ratio )  Tính toán năng suất lao động trong quá khứ.  Xác định xu hướng gia tăng ,giảm năng suất lao động.  Xác định số lượng lao động theo mục tiêu kinh doanh. Mô hình giản lược : SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 7 Biến động về kinh tế Các giả thiết về thăng tiến nhân sự Kế hoạch phát triển của doanh nghiệp VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Sơ đồ 4.2 :Mô hình giản lược hoạch định nguồn nhân lực. Tiếp cận định tính :  Dự báo : • Ý kiến các nhà quản trị cơ sở ,giám sát ,chuyên gia về các công việc và chức danh ,kĩ năng cần có trong tương lai.  Kĩ thuật delphi: • Hạn chế tính chủ quan bằng cách lựa chọn một mẫu điều tra • Thảo luận và đưa ra được kết luận của nhóm điều tra. Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng .  Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 8 Dự báo trong năm năm Đánh giá nhu cầu về nhân sự So sánh Chính sách nhân sự VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc. • Trong thời gian tới ,đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ ,bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việc khác ,và bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó ? • Cần thiết lập hệ thống thông tin nhân sự ( thống kê số lượng và chất lượng nhân sự hiện có )  Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng : • Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết ,sức chịu đựng căng thẳng ,khả năng đổi mới ,…. • Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh ,trình độ chuyên môn nghề nghiệp ,khả năng tiếp thu kiến thức mới ,khả năng ngoại ngữ … • Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu ,khả năng quản trị nguồn nhân sự ,lãnh đạo qua làm gương ,vững vàng trong quyết định… • Đánh giá về kỹ năng giao tế như khả năng biết lắng nghe ,tinh thần cởi mở ,tinh thần đồng đội …. DỰ BÁO CUNG ỨNG NHÂN SỰ : 5.1 Cung ứng nội bộ :  Thống kê nhân sự  Phân tích Markov  Thống kê kĩ năng :dữ liệu về trình độ học vấn ,kinh nghiệm ,mong muốn ,năng lực ,tuổi tác….cho phép nhà lãnh đạo có thể đưa ra quyết định nhân sự .  Lược đồ thay thế :liệt kê các vị trí và cá nhân đảm nhiệm vị trí và khả năng phát triển .  Hoạch định người kế nhiệm : tiến trình xác định , bồi dưỡng ,đào tạo các cá nhân để có thể đảm nhiệm được những vị trí có trọng trách cao hơn . 5.2 Cung ứng thị trường lao động : các yếu tố ảnh hưởng đến cung ứng bên ngoài :  Thay đổi dân số  Kinh tế quốc dân và kinh tế địa phương SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 9 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI  Trình độ dân trí ,giáo dục đào tạo  Nhu cầu về các kĩ năng đặc thù  Chính sách của chính phủ 2. SO SÁNH GIỮA NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG VỀ NHÂN SỰ :  Phân tích GAP (chênh lệch ) thực chất là cân đối giữa nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng đáp ứng nhân sự .Tronh dài hạn nó sẽ cho phép doanh nghiệp đưa ra được các giải pháp tạo cán bộ nguồn .Còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa ra các quyết định bổ nhiệm ,miễn nhiệm ,thay đổi công việc ,thuyên chuyển công tác…  Theo đó phân tích GAP có thể cho ba kết quả : • Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng • Mức cầu vượt quá mức cung :chỉ báo khả năng khan hiếm • Mức cung vượt quá mức cầu :chỉ báo khả năng dư thừa  Cung ứng và nhu cầu nhân sự : Nhu cầu - cung ứng = Gap (thừa / thiếu ) TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ :  Trong ngắn hạn ,hoạt động này thường tập trung giải quyết ba vấn đề thường xảy ra : Tính thời vụ trong kinh doanh ; Cao điểm của sản suất ; giảm sản lượng .Có thể có các giải pháp như :làm thêm giờ ,sử dụng lao động thời vụ ,hợp đồng có thời hạn ,lao động tạm thời ,thuê gia công ,giảm sản lượng ,dừng lao động thời vụ , dừng lao động thêm giờ , không gia hạn hợp động có thời hạn ,cử cán bộ đi đào tạo , nghỉ phép …; nghỉ việc tạm thời ;nhận làm gia công ;giảm thời gian làm việc .  Về trung hạn :sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân sự ,thừa nhân sự , nhân sự đủ đáp ứng yêu cầu .Từ đó các giải pháp có thể bao gồm :Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ ;Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí , nhất là với các lao động có học vấn thấp ;Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự ;Về hưu sớm….  Trong dài hạn :cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trường hoạt động của mình .Về dài hạn cần tạo ra được sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN : Mục đích của kiểm tra , đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ,xác định giữa kế hoạch và thực hiện ,các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 10 [...]... VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ : Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần nhựa Tân Phú rất được coi trọng, bởi vì nó không chỉ là một phần của chiến lược kinh doanh dài hạn, mà bởi vì công ty còn có kế hoạch phát triển con người, vì sự nghiệp con người, vì sự ấm no hạnh phúc của họ Công tác này quyết định sự thành bại của của công ty trong... phí cho công tác lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn hạn chế 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY :  Để có một bản kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý việc đầu tiên của công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú là xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hoá lao động  Công ty đã có một đội ngũ cán bộ nhân lực rất am hiểu thực tế trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân lực, nhưng... 2 ĐÁNH GIÁ THÀNH CÔNG ,NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC :  • • • Ưu điểm : Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực hiện Chi phí để lập qui trình ít tốn kém Cán bộ làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực của công ty • Công ty coi trọng kế hoạch hoá nguồn nhân lực và coi đây là công tác thường... QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ Được thành lập ngày 19 tháng 8 năm 1977 theo Quyết định số 612/CNn/TCQL cùng ngày của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp và chính thức trở thành Công ty cổ phần nhựa Tân Phú kể từ tháng 1 năm 2005 Qua các hình thức sở hữu và các giai đoạn phát triển, ngày nay Công ty cổ phần nhựa Tân Phú đã trở thành một trong những doanh nghiệp nhựa hàng đầu và có uy tín trong ngành công nghiệp... theo dõi nhân lực của từng bộ phận SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 26 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ 1 ĐỊNH HƯỚNG BƯỚC PHÁT TRIỂN SẮP TỚI CỦA CÔNG TY TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC :  Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lượng, tâm huyết làm nòng cốt cho sự phát triển của Công ty Mạnh... hệ thống các bộ phận chức năng khác nó ảnh hưởng đến cả tổng công ty Cổ phần nhựa Tân Phú Vì vậy công tác này,được xây dựng dưới sự chỉ đạo của tổng công ty Cổ phần nhựa Tân Phú kết hợp với phòng tổ chức hành chánh Tổng công ty giao trách nhiệm cho phòng tổ chức hành chánh ,chịu trách nhiệm trực tiếp trước tổng công ty về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại mỗi thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi... mục đích bố trí sắp xếp nhân lực cho các dự án, các công việc trong nội bộ công ty Do vây phòng tổ chức phải chịu trước giám đốc công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú để xây dựng bản kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn này Người chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc là trưởng phòng tổ chức hành chánh, quy chế xây dựng bản kế hoạch nguồn nhân lực này giống như công tác xây dựng bản kế hoạch hoá dài hạn tức là... và công nhân của công ty đã tốt nghiệp hệ tại chức ở các Trường Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc của công việc của Công ty Số lượng còn thiếu công ty đăng báo tuyển dụng (ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong đơn vị và những người có kinh nghiệm công tác trong ngành nhựa) Bố trí công nhân lao động có sức khoẻ và số công nhân phân xưởng cơ điện dư thừa sang làm công tác bên xưởng... của công việc, và khối lượng sản xuất kinh doanh Bởi vì mục đích của kế hoạch hoá là bố trí sắp xếp đúng người đúng việc trong tương lai  Nhận xét : Công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú mang đặc thù cuả công ty sản xuất sản phẩm nhựa tuy nhiên công ty không tạo ra cho mình một phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực thích hợp mà còn biện pháp hiện thời còn rất nhiều hạn chế Với số lượng hàng trăm công nhân. .. hoạch này cho các bộ phận SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 23 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI • Kế hoạch hoá dài hạn Cứ vào đầu tháng 1 của năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh mới hoặc kế hoặc nhân lực mới của công ty là giám đốc phải trình bày bản kế hoạch nhân sự mới cho công ty cùng với các kế hoạch kinh doanh về công ty Ví dụ đầu kế hoạch như ngày 1 tháng1 năm 2001, 1 tháng 1 năm2006 Giám đốc công ty Cổ phần Nhựa . NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ : Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần nhựa Tân Phú rất được coi trọng, bởi vì nó không. MAI Luận văn Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 1 VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Mục Lục Luận