Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực (NNL) là một thước đo chủ yếu phản ánh sự phát triển của các quốc gia. Các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, ở Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo cho người lao động. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu đặt ra. Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với nguồn nhân lực năng động, sáng tạo có trí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm, qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thế của thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế, tạo ra nhiều của cải vật chất, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Công ty Cổ phần In Hà Nội (HNP) được thành lập từ năm 2001. Trải qua hơn 15 năm xây dựng và phát triển, có nhiều biến động về bộ máy tổ chức. Ngày nay, Công ty đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành in ấn và các dịch vụ liên quan đến in. Tuy nhiên, so với một số doanh nghiệp in ấn khác, Công ty Cổ phần In Hà Nội gặp nhiều khó khăn như: quy mô đang có dấu hiệu giảm với số nhân viên nghỉ việc lên đến 22,5%, trình độ bậc thợ thấp chủ yếu bậc 3 (31.9%), bậc 4 (48.7%) (trên tổng số 7 bậc thợ), tỷ lệ thợ in qua đào tạo chỉ chiếm 6%. Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần In Hà Nội đã có những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, kết quả đạt được chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn kém về trình độ chuyên môn, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Xuất phát từ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và thực tế áp dụng các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội còn nhiều hạn chế nên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội” được nghiên cứu trong luận văn này. 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 2.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những đề tài được đi sâu vào nghiên cứu để từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Liên quan đến vấn đề này có thể kể đến các công trình nghiên cứu như sau: - Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã cho thấy được đặc thù nhân lực của các doanh nghiệp chế biến gỗ về mặt chất lượng vẫn còn thấp để có thể đáp ứng nhu cầu trong xu hướng hội nhập hiện nay. - Vũ Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc Sỹ, Trường Đại học Lao động - Xã hội đã làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đi sâu tìm hiểu thực tế để có những giải pháp tốt nhất cho Công ty. - Trần Thế Tuyền (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Nà Lợi”, Luận văn Thạc Sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo mục tiêu phát triển của Công ty trong hiện đại và tương lai vào các mảng như: tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ. - Nguyễn Thái Bình (2015), Luận văn Thạc Sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật Bộ Công An”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã đánh giá thực trạng cũng như ưu điểm và nhược điểm để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Khẳng định hơn nữa yếu tố con người là một trong các yếu tố hàng đầu và căn bản cho sự tồn tại của doanh nghiệp. 2.2. Các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của đề tài Bên cạnh những thành tựu mà các công trình nghiên cứu nói trên đạt được, những công trình khoa học mà tôi được tiếp cận, tìm hiểu. Đề tài tiếp tục đi sâu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp (DN) nói chung và cụ thể tại Công ty Cổ phần In Hà Nội, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần In Hà Nội. Qua quá trình nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại tôi chưa thấy có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty làm trong lĩnh vực in ấn. Do vậy, đề tài luận văn là cần thiết và độc lập với các công trình đã được công bố. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau: - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội. - Từ đó luận văn đề xuất thêm những phương hướng và giải pháp mang tính khả thi nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Nhà máy In Hà Nội + Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 đến 6 tháng đầu năm 2018. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: + Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ: Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính nhân sự của Công ty Cổ phần In Hà Nội. + Nguồn dữ liệu thu thập từ bên ngoài: Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ thông tin và truyền thông. Dữ liệu cạnh tranh thu thập từ Công ty In Nông nghiệp, Công ty In Hồng Hà, số liệu về nhân lực qua mạng Internet… Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú chi tiết trong phần tài liệu tham khảo. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: + Phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo Công ty, phòng Kinh doanh, kế toán, hành chính nhân sự. (Theo phụ lục) Số cán bộ quản lý phỏng vấn: 12 người Địa điểm: Công ty Cổ phần In Hà Nội + Lấy ý kiến từ các cá nhân thông qua bảng câu hỏi điều tra. Đối tượng được hỏi là các cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần In Hà Nội. Phiếu điều tra được phát bằng cách: Phát trực tiếp, gửi email và thu về kết quả. (Theo phụ lục) Số lượng phiếu phát ra: 160 phiếu Số phiếu thu về: 160 phiếu Số lượng phiếu không hợp lệ: 5 phiếu Số lượng phiếu hợp lệ: 155 phiếu Địa điểm: Công ty Cổ phần In Hà Nội - Phương pháp xử lý: + Sử dụng phần mềm exel. Các số liệu, dữ liệu thu thập được được tổng hợp, xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội. + Phương pháp định tính: Tổng hợp các ý kiến chuyên gia, đưa ý kiến nhận định riêng của tác giả về vấn đề nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội. - Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội.

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2018

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không viphạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật Tôi xin cam đoan tất cả những nội

dung của luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ

phần In Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa

Trong quá trình học tập và nghiên cứu luận văn, tôi xin chân thành cảm ơnBan Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ

tôi trong quá trình nghiên cứu Đặc biệt là TS Trương Đức Lực người đã hướng

dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần In Hà Nội vàtoàn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động của Công ty đã tạo điều kiện thuậnlợi, cung cấp số liệu, thực hiện các phiếu điều tra, bảng hỏi một cách trung thực đểgiúp tôi hoàn thành bài luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

PHẠM THỊ THỦY

LỜI CAM ĐOAN

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực7

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Thể lực 8

1.2.2 Trí lực 9

1.2.3 Tâm lực 10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 12

1.3.2 Các yếu tố bên trong 13

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp.15

1.4.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần In Hồng Hà 15

1.4.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Bao bì và In Nông nghiệp 161.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần In Hà Nội 17

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần In Hà Nội 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 21

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty 24

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 24

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài 40

2.4.2 Các yếu tố bên trong 43

2.5 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội57

2.5.1 Mặt mạnh57

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 58

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In

3.2.1 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực 63

3.2.1 Kết hợp các phương pháp tuyển dụng khác nhau 66

3.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho người lao động 69

3.2.3 Hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phạt, phúc lợi 73

3.2.4 Nâng cao sự gắn bó của người lao động với Công ty qua các biện pháp khác… 79

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

APP : Công ty Cổ phần Bao bì và In nông nghiệp

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

PCCC : Phòng cháy chữa cháy

SXKD : Sản xuất kinh doanh

Bảng 2 5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác của HNP các

năm 28

Bảng 2 6 Tình trạng nhóm bệnh mắc phải của người lao động tại HNP qua các năm 29

Bảng 2 7 Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động tại HNP qua các năm 30

Bảng 2 8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của HNP qua các năm 32

Bảng 2 9 Bảng kê trình độ công nhân theo bậc thợ năm 2017 33

Bảng 2.10 Mức độ phù hợp chuyên môn của người lao động với công việc hiện tại 35

Bảng 2 11 Mức độ hài lòng về kỹ năng làm việc nhóm 36

Bảng 2 12 Mức độ sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động tại nơi làm việc .39

Bảng 2 13 So sánh năng lực cạnh tranh giữa HNP và các đối thủ cạnh tranh 6 tháng đầu năm 2018 41

Bảng 2 14 Hiện trạng máy móc – trang thiết bị sản xuất của Công ty Cổ phần In Hà Nội 6 tháng đầu năm 2018 43

Bảng 2 15 Tình hình tuyển dụng nhân sự của HNP giai đoạn 2015-6 tháng đầu 2018 45

Bảng 2 16 Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty Cổ phần In Hà Nội 49

Bảng 2 17 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 50

Bảng 2 18 Tổng tiền thưởng, phạt hàng năm của HNP qua các năm 53

Bảng 2 19 Tình hình về tiền lương của người lao động của HNP 55

Bảng 3 1 Kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 64

Bảng 3 2 Bổ sung quạt điều hòa cho phân xưởng gia công 66

Bảng 3 3 Bảng dự trù kinh phí trao học bổng cho các sinh viên 66

Bảng 3 4 Bảng kế hoạch tuyển dụng lao động ở các xã 67

Bảng 3 5 Bảng kế hoạch tuyển dụng trên các trang website 68

Bảng 3 6 Đề xuất chương trình đào tạo năm 2019 72

Bảng 3 7 Cơ chế xét thưởng theo tháng 75

Bảng 3 9 Cải tiến một số chương trình ngày lễ trong năm 76

Bảng 3 10 Lịch đọc tài liệu trên loa phóng thanh 79

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần in Hà Nội 21

Biểu đồ 2 1 Thu nhập bình quân của lao động tại Công ty Cổ phần In Hà Nội qua các năm 25 Biểu đồ 2 2 Tình hình thời gian làm việc trung bình của người lao động trong một ngày 31 Biểu đồ 2 3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóacủa HNP 6 tháng đầu năm 2018 31 Biểu đồ 2 4 Mức độ quan trọng các kỹ năng tại HNP 35

Biểu đồ 2 6 Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại HNP qua các năm 37 Biểu đồ 2 7 Mức độ hiểu biết về nội quy lao động tại HNP 38 Biểu đồ 2 8 Cơ cấu phân chia ngành in năm 2017 41 Biểu đồ 2 9 Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của đồng nghiệp trong HNP

47

Biểu đồ 2 10 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về kết quả đánh giá đào tạo của Công ty 50 Biểu đồ 2 11 Nguyện vọng được nâng cao tay nghề của người lao động 51 Biểu đồ 2 12 Mức độ quan trọng các vấn đề để đáp ứng công việc theo ý kiến của người lao động 56

* * *

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SỸ

Hà Nội, năm 2018

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mỗi doanh nghiệp để có thể chủ động nắm bắt kịp thời những thay đổi của thịtrường thì cần phát huy được các nguồn lực hiện có của mình Trong đó, nguồn lực

về con người là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Công ty

Cổ phần In Hà Nội cũng là một trong các doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhữngyếu tố kia Với quy mô lao động ngày càng giảm từ 350 người năm 2017 xuống 250người 6 tháng đầu năm 2018 trong khi mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh củaCông ty ngày càng lớn thì số lượng nhân lực hiện nay không thể đáp ứng đủ Tiếptheo, chất lượng nguồn nhân lực thấp tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ngành in chỉ có6% và tỷ lệ thợ bậc cao chỉ chiếm 1,2% là quá thấp đối với một Công ty in hiện nay.Xuất phát từ những yếu kém về nguồn nhân lực của Công ty hiện nay, tôi đi vàonghiên cứu rõ hơn thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In HàNội hiện tại để có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhất nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty

Mục tiêu nghiên cứu: phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhânlực của Công ty Cổ phần In Hà Nội và từ đó đề xuất thêm những phương hướng vàgiải pháp tốt nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực, không gian nghiên cứu tạiNhà máy In Hà Nội và thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến 6 tháng đầu năm 2018.Với việc thu thập các nguồn dữ liệu khác nhau và dựa vào các phương pháp đểnhận xét chính xác nhất về tình hình chất lượng và các chính sách nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In

Hà Nội

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần In Hà Nội

Chương 1: Đi nghiên cứu sâu về các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực,

chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để có thể hiểu rõ hơn về các kháiniệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu đánh giá như thể lực,trí lực (trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật), tâm lực (phẩm chất, ý thức

và thái độ làm việc) Phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đếnchất lượng nguồn nhân lực trong Công ty

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty cũng

như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Xét về quy mô nguồn nhân lực ở Công ty đang còn thấp và có xu hướnggiảm từ 310 người năm 2017 xuống 250 người 6 tháng đầu năm 2018.Vì vậy, Công

ty cần có những biện pháp tăng cường tuyển dụng để bổ sung số lượng nhân lực vàocác vị trí cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu hiện tại và tương lai

- Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội+ Xét về thể lực: Đa số người lao động trong Công ty đang ở độ tuổi trẻ từ 18-

25 tuổi chiếm 58% trong 6 tháng đầu năm 2018 nên sức lao động dồi dào Mặtkhác, vấn đề sức khỏe của người lao động trong Công ty cũng còn nhiều hạn chếnhư: lao động nữ nhiều hơn nam (trong 6 tháng đầu năm 2018 số lao động nữ là 132người chiếm 52,1%, số lao động nam thấp hơn là 118 người chiếm 48,9%) sẽ dẫnđến một số công việc nặng nhọc thì nữ giới sẽ không đảm nhận được, chưa tổ chứckhám sức khỏe cho người lao động, tỷ lệ nghỉ do ốm đau tăng đều qua các năm từ11,5% năm 2015 lên 15,6% trong 6 tháng đầu năm 2018, bệnh tật tăng cao, làmgiảm sức lao động của người lao động cũng như mất thêm nhiều chi phí cho côngtác thăm hỏi Thời gian làm việc còn quá dài trung bình 10-12 tiếng/ngày khiếnngười lao động mệt mỏi ảnh hưởng đến tinh thần làm việc Ngoài ra, một số laođộng còn chưa ý thức được sự quan trọng của việc sử dụng trang thiết bị lao động,

sử dụng mang tính chất đối phó dẫn đến các yếu tố độc hại nguy hiểm tích tụ lâudần ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động

+ Xét về trí lực: Đối với trình độ văn hóa của Công ty khá ổn với con số 66%lao động tốt nghiệp trung học phổ thông Công ty còn bất cập về trình độ chuyênmôn của người lao động, nhất là thợ in vì tỷ lệ thợ được đào tạo qua ngành in hiện

tại chỉ có 15 người chiếm 6% và thợ bậc cao chỉ có 3 người chiếm 1,2%, tỷ lệ nàyrất thấp chưa đáp ứng được sự tiến bộ khoa học kỹ thuật Đa số, ở Công ty là laođộng phổ thông chiếm 36% làm các công việc đơn giản có thể qua đào tạo sẽ làmđược Trình độ của công nhân theo bậc thợ chủ yếu là bậc 3 chiếm 31,9% và bậc 4chiếm 48,7%, tỷ lệ này cho thấy trình độ công nhân tại Công ty chỉ ở mức trungbình và rất ít thợ có trình độ cao cần phải được nâng cao hơn nữa trình độ của côngnhân đặc biệt là các kiến thức về ngành in Kỹ năng làm việc nhóm còn chưa tốt,người lao động còn đố kỵ, cãi nhau trong công việc Kỹ năng về an toàn vệ sinh laođộng còn thấp có đến 64,5% người lao động được hỏi chỉ biết một số nội dung.+ Xét về tâm lực: Vẫn còn xảy ra nhiều tình trạng đi muộn, về sớm, ý thứckém Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng vẫn chưa đạt mục tiêu hiện tại với con số 3,5% so vớimục tiêu đặt ra dưới 3% còn quá cao, ảnh hưởng đến uy tín của Công ty cũng nhưtiền lương của chính người lao động Ý thức sử dụng trang bị bảo hộ còn kém cóđến 95,5% người lao động được hỏi chỉ thi thoảng mới sử dụng trang bị bảo hộ laođộng chưa tự giác sử dụng trong khi các trang bị bảo hộ lại bảo vệ cho chính sứckhỏe của mình Tình hình thực hiện nội quy lao động còn thiếu hiểu biết tỷ lệ ngườilao động chỉ hiểu một số nội dung là 87,1%.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty+ Các yếu tố bên ngoài: Thứ nhất, môi trường ngành in có rất nhiều cơ hộiphát triển, với mức doanh số tăng khoảng 8% giúp các Công ty có được nhiều lợithế quảng bá hình ảnh nhưng hiện nay số doanh nghiệp in đã lên đến 1200 doanhnghiệp kèm sự cạnh tranh khốc liệt giữa các DN in Thứ hai, hệ thống giáo dục vàđào tạo xã hội: với nhu cầu lao động ngành in mỗi năm trên 2.000 lao động trongkhi cả nước chỉ có 6 trường đại học cao đẳng đào tạo nhóm ngành in, dẫn đến Công

ty rất khó có khả năng tuyển được các lao động chất lượng cao được đào tạo bàibản

+ Các yếu tố bên trong: Trang thiết bị máy móc mới với hệ thống tự động caohạn chế được sự tiếp xúc với các hóa chất, bảo đảm an toàn sức khỏe cho người laođộng Chính sách tuyển dụng tuy đã có một quy trình chặt chẽ nhưng lao động tìmđến Công ty vẫn còn hạn chế và chất lượng chưa được tốt nhất là lao động ngành in

còn đang thiếu rất nhiều Chính sách đào tạo và đào tạo lại mới chỉ đang thực hiệnđào tạo nội bộ đánh giá chủ quan từ phía Công ty, việc đào tạo bên ngoài còn hạnchế Chính sách khen thưởng mới chỉ mang hình thức thưởng tiền là chủ yếu vàthiếu sự cải tiến Việc trả lương còn chậm gây ức chế cho người lao động Các chế

độ phúc lợi còn chưa phong phú Vì vậy, Công ty nên đưa ra những giải pháp tốthơn nữa để tạo động lực làm việc cho người lao động Từ những phân tích luận văn

đề ra được những mặt mạnh và yếu điểm, sau đó đưa ra các nguyên nhân để cónhững giải pháp thích hợp nhất

Chương 3: Đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Nâng cao thể lực cho người lao động:

+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ

+ Đa dạng hơn các bữa ăn ca

+ Phổ biến và thắt chặt hơn nữa việc sử dụng bảo hộ lao động

+ Bổ sung thêm quạt và nước mát cho người lao động vào mùa nóng

+ Trồng thêm nhiều cây xanh tạo môi trường trong lành

- Đánh giá quy trình tuyển dụng và có những chính sách tối ưu nhất để thu hútlao động chất lượng cao:

+ Trao học bổng cho sinh viên với yêu cầu làm việc cho Công ty

+ Tăng cường chi phí trên các trang website tuyển dụng

+ Liên kết chặt chẽ hơn với các xã ở các Tỉnh lân cận

+ Ngoài ra, vẫn duy trì các chính sách cũ và liên hệ với những người thânquen với lao động trong Công ty

- Sử dụng và bố trí lao động hợp lý

- Nâng cao chính sách đào tạo:

+ Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho khối gián tiếp

+ Đào tạo an toàn vệ sinh lao động

+ Đào tạo nâng cao tay nghề

- Hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi:

+ Tổ chức xét thưởng hàng tháng

+ Xét thưởng cho cuộc thi nâng cao tay nghề

+ Làm phong phú hơn các chương trình quan trọng, các ngày lễ tết trong năm+ Tăng cường hình thức kỷ luật hơn nữa bằng việc nâng cao các mức phạt+ Phổ biến các nội quy, quy định bằng các hình thức khác nhau để khắc phục

ý thức kém của người lao động như: sử dụng loa phóng thanh, treo tài liệu tại cácbảng hướng dẫn

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2018

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốcgia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực (NNL) là một thước đo chủ yếu phảnánh sự phát triển của các quốc gia Các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng pháttriển nguồn nhân lực Vì vậy, ở Văn kiện Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnhvai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi đây làđộng lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiệnnước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm tiếp tụcxây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theohướng hiện đại

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảomọi nguồn sáng tạo cho người lao động Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hànghoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết

bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải

có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không

có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêuđặt ra

Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với nguồn nhân lực năng động, sáng tạo cótrí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm,qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thếcủa thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp

và cho cả nền kinh tế, tạo ra nhiều của cải vật chất, thỏa mãn nhu cầu ngày càng caocủa con người

Công ty Cổ phần In Hà Nội (HNP) được thành lập từ năm 2001 Trải qua hơn

15 năm xây dựng và phát triển, có nhiều biến động về bộ máy tổ chức Ngày nay,Công ty đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành in ấn và cácdịch vụ liên quan đến in Tuy nhiên, so với một số doanh nghiệp in ấn khác, Công

ty Cổ phần In Hà Nội gặp nhiều khó khăn như: quy mô đang có dấu hiệu giảm với

số nhân viên nghỉ việc lên đến 22,5%, trình độ bậc thợ thấp chủ yếu bậc 3 (31.9%),bậc 4 (48.7%) (trên tổng số 7 bậc thợ), tỷ lệ thợ in qua đào tạo chỉ chiếm 6% Trongnhững năm vừa qua, Công ty Cổ phần In Hà Nội đã có những chính sách, hoạt độngnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tuy nhiên, kết quả đạt đượcchưa cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn kém về trình độ chuyên môn,dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao

Xuất phát từ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và thực tế áp dụngcác hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In

Hà Nội còn nhiều hạn chế nên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

Công ty Cổ phần In Hà Nội” được nghiên cứu trong luận văn này.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

2.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những đề tài được đi sâuvào nghiên cứu để từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Liên quan đến vấn đề này có thể kể đến cáccông trình nghiên cứu như sau:

- Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã cho thấy được đặc thù nhân lực của các doanhnghiệp chế biến gỗ về mặt chất lượng vẫn còn thấp để có thể đáp ứng nhu cầu trong

xu hướng hội nhập hiện nay

- Vũ Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh

Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc Sỹ, Trường Đại học

Lao động - Xã hội đã làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp và đi sâu tìm hiểu thực tế để có những giải pháp tốtnhất cho Công ty

- Trần Thế Tuyền (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thủy điện Nà Lợi”, Luận văn Thạc Sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân

đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo mục

tiêu phát triển của Công ty trong hiện đại và tương lai vào các mảng như: tuyểndụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ.

- Nguyễn Thái Bình (2015), Luận văn Thạc Sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty 19-5, Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật Bộ Công An”, Trường Đại

học Kinh tế quốc dân Tác giả đã đánh giá thực trạng cũng như ưu điểm và nhượcđiểm để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Khẳng định hơn nữa yếu tố con người là một trongcác yếu tố hàng đầu và căn bản cho sự tồn tại của doanh nghiệp

2.2 Các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của đề tài

Bên cạnh những thành tựu mà các công trình nghiên cứu nói trên đạt được,những công trình khoa học mà tôi được tiếp cận, tìm hiểu Đề tài tiếp tục đi sâunghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng NNL trong doanhnghiệp (DN) nói chung và cụ thể tại Công ty Cổ phần In Hà Nội, đưa ra giải phápnhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần In Hà Nội

Qua quá trình nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại tôi chưa thấy có đề tài nàonghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty làm tronglĩnh vực in ấn Do vậy, đề tài luận văn là cần thiết và độc lập với các công trình đãđược công bố

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về nguồn nhân lực và chất lượngnguồn nhân lực, luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau:

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổphần In Hà Nội

- Từ đó luận văn đề xuất thêm những phương hướng và giải pháp mang tính khảthi nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Nhà máy In Hà Nội

+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 đến 6 thángđầu năm 2018.

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp

- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

+ Phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo Công ty, phòng Kinh doanh, kế toán, hànhchính nhân sự (Theo phụ lục)

Số cán bộ quản lý phỏng vấn: 12 người

Địa điểm: Công ty Cổ phần In Hà Nội

+ Lấy ý kiến từ các cá nhân thông qua bảng câu hỏi điều tra Đối tượng đượchỏi là các cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần In Hà Nội Phiếu điều tra đượcphát bằng cách: Phát trực tiếp, gửi email và thu về kết quả (Theo phụ lục)

Số lượng phiếu phát ra: 160 phiếu

Số phiếu thu về: 160 phiếu

Số lượng phiếu không hợp lệ: 5 phiếu

Số lượng phiếu hợp lệ: 155 phiếu

Địa điểm: Công ty Cổ phần In Hà Nội

- Phương pháp xử lý:

+ Sử dụng phần mềm exel Các số liệu, dữ liệu thu thập được được tổng hợp,

xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tíchthực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội

+ Phương pháp định tính: Tổng hợp các ý kiến chuyên gia, đưa ý kiến nhậnđịnh riêng của tác giả về vấn đề nghiên cứu

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đínhkèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In

Hà Nội

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần In Hà Nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Trong thời đại hiện nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” đápứng cho sự phát triển kinh tế Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồnnhân lực Khái niệm này được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển

từ những năm giữa thế kỷ XX

Theo các tổ chức quốc tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia làtoàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lựcđược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sứclao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do

đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theonghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sựphát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huyđộng vào quá trình lao động”

Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vừa

và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luân án Tiến sĩ kinh tế,Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội xét về phạm vi về mặt tổ chức thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người các khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định.”

Theo TS Nguyễn Tiệp (2015), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại họcLao động – Xã hội, trang 23 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khảnăng lao động”

Theo Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Giáo trìnhQuản trị nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc, trang 8 thì: “Nguồn nhân lực củamột tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cònnhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cóthể lực và trí lực.”

Trong tất cả các khái niệm đưa ra đều nêu rõ được tầm quan trọng của NNL

Để hiểu rõ hơn khái niệm NNL trong bài luận văn này thì nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau:

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và

tâm lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thuthập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn lực tiềm tàng

to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu Tâm lực chính là phẩm chất, ýthức, thái độ làm việc

Theo TS Nguyễn Tiệp (2015), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại họcLao động – Xã hội, trang 10 thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có

sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống củadân cư.”

Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáotrình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 14 thì chấtlượng nguồn nhân lực được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệ giữa các yêu tố cấu thành bên trong nguồn nhân lực.”

Theo Nguyễn Thị Thu Nhược (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Công ty TNHH một thành viên Âu lạc Quảng ninh”, Luận văn thạc sỹ Trường

Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 6 cho rằng: : “Chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức chủ yếu gồm năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất của người lao động cóảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện đại và tương lai của

tổ chức đó.”

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chấtlượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triểnkinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định Đồng tình với những

quan điểm trên thì: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thể lực,

trí lực, đạo đức và phẩm chất của người lao động mà tất cả các yếu tố này kết hợp với nhau để hoàn thành tốt những mục tiêu và chính sách mà doanh nghiệp đưa ra ở hiện tại và phát triển hơn nữa trong tương lai của doanh nghiệp đó”.

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoàn thành được nhiệm vụphát triển của một doanh nghiệp, một quốc gia, nâng cao chất lượng cuộc sống dân

cư và mức độ văn minh của xã hội, là giải pháp đột phá đẩy mạnh quá trình côngnghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thể lực của nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe cơ thể và tinh thần Thể

lực của con người chịu ảnh hưởng bởi mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe

và rèn luyện từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môitrường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụthể nào đó Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải

có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và các mối quan hệ xã hội

Theo Quy định số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y Tế vềviệc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” chongười lao động Bộ Y tế “Tiêu chuẩn quy định có 5 loại sức khỏe” như sau:

- Loại I : Rất khoẻ

- Loại II : Khoẻ

- Loại III : Trung bình

và điều kiện chăm sóc sức khỏe Trong nhiều năm trở lại đây, tình hình kinh tế khókhăn gây ra nhiều sự trăn trở cho các doanh nghiệp bên cạnh đó nguồn nhân lực bất ổn,biến động nhiều cũng đã làm không ít các nhà lãnh đạo đau đầu.

1.2.2 Trí lực

Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy của mỗi con người.Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớcủa mỗi cá nhân con người Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dụcđào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất và được chia ra dưới hai góc độ sau:

1.2.2.1 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối

với kiến thức phổ thông về các mặt học vấn, khoa học, kỹ thuật, tự nhiên, văn hóa,

xã hội Trình độ văn hóa trong doanh nghiệp chủ yếu xem xét qua các tỷ lệ như:

- Tỷ lệ lao động chưa biết chữ

- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp tiểu học (TNTH)

- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học cơ sở (TN THCS) (9/12)

- Tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung học phổ thông (TN THPT) (12/12)

Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu rất quan trọng phản ánh chất lượng nguồnnhân lực có tác động mạnh mẽ tới phát triển kinh tế - xã hội – văn hóa của một quốcgia Trình độ văn hóa cao sẽ tạo khả năng tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuậtvào cuộc sống

1.2.2.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết biểu hiện được đào tạo qua các trườngnghề phổ thông, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học thuộc một chuyên mônnhất định như: kinh tế, kỹ thuật, tin học, ngoại ngữ, Trình độ này đánh giá caochất lượng của NNL trong doanh nghiệp

- Tỷ lệ lao động trên đại học

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là tổng hợp, kiến thức

chuyên môn kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để họ đảm đương các chức vụ quản lí,sản xuất, kinh doanh và có sự sáng tạo nhằm đem lại hiệu quả cao cho xã hội Nói theocách khác trình độ chuyên môn, kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiệnyêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận mà doanh nghiệp đề ra

Để nâng cao trình độ người lao động, các DN phải chủ động và có những giảipháp cụ thể Săn đón người lao động với mức lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn đểthu hút NNL mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100%.Nâng cao trình độ cho người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của ngườilao động và thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho họ là một cáchthiết thực, cụ thể và nó đang là những nhiệm vụ hàng đầu của cộng đồng DN

Tâm lực của NNL có thể nói đó chính là kỹ năng mềm là những khả năng liênquan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề.Việc trang bị đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiệnhơn năng lực làm việc của người lao động

1.2.3.1 Phẩm chất

Lao động là thước đo phẩm chất của con người Từ đó rèn luyện tinh thầntrách nhiệm cao trong công việc Tôn trọng lao động, người lao động, thành quả lao

động Lao động có tổ chức, kỉ luật, kỹ thuật, năng suất, hiệu quả Tiết kiệm thờigian và vật tư Kiên trì, nhẫn nại Trách nhiệm trong công việc Khắc phục trở ngại,khó khăn Chỉ tiêu này thường rất khó để xác định vì không có một biểu hiện thông

số nhất định để đánh giá Thường trong các doanh nghiệp, chỉ tiêu này có thể xét ởnhững khía cạnh sau:

- Tinh thần hợp tác của NLĐ trong doanh nghiệp

- Coi trọng yếu tố chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ sai hỏng

- Trách nhiệm đối với công việc

- Ý thức kỷ luật đối với những quy định của doanh nghiệp

- Khả năng sáng tạo trong công việc

Nhân tố này khó có thể xác định một cách nhanh chóng và nó hình thành trongquá trình làm việc của mỗi NLĐ Nếu phát huy tốt thì nhân tố này sẽ giúp cho mốiquan hệ lao động tốt đẹp hơn, tạo môi trường làm việc linh hoạt và giúp NLĐ thoảimái nhất trong khi làm việc, nâng cao sự gắn bó lâu dài của NLĐ đối với doanhnghiệp

1.2.3.2 Ý thức, thái độ làm việc

Ý thức, thái độ làm việc của nguồn nhân lực là cách nhìn nhận, hành vi của

người lao động đối với đồng nghiệp và công việc

Những yếu tố đánh giá ý thức, thái độ làm việc của nguồn nhân lực như: ýthức kỷ luật tự giác trong công việc, có tâm với nghề nghiệp, tác phong trong côngviệc, luôn tình nguyện làm thêm giờ, luôn biết ơn, nhiệt tình, tử tế và luôn sẵn sànggiúp đỡ người khác với một thái độ vui vẻ

Lợi ích của yếu tố này giúp bản thân và các đồng nghiệp được truyền cảmhứng và làm việc một cách hiệu quả hơn rất nhiều, tạo một không gian tích cực tạinơi làm việc giúp nhân viên tăng năng suất lao động và cảm thấy vui vẻ hơn Điềunày cho phép nâng cao kỹ năng của mình cũng như đưa ra những ý tưởng mới tronghoàn cảnh khó khăn Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng cao chấtlượng NNL rất quan trọng nhằm xây dựng văn hóa của doanh nghiệp đó

Thái độ, kỹ năng, kiến thức là 3 yếu tố tạo nên năng lực của một người nhânviên Trong đó, kỹ năng và kiến thức cần có khoảng thời gian dài rèn luyện, còn thái

độ chính là tính cách, suy nghĩ ở mỗi người Nhưng chắc chắn sự thay đổi về thái độthể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cốnghiến, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong công việc vàtrong các mối quan hệ với đồng nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Môi trường ngành

Sự cạnh tranh lao động của các doanh nghiệp trong cùng một ngành đôi khicản trở việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp Sự cạnh tranh càng lớncàng gây khó khăn cho doanh nghiệp trong quá trình nâng cao số lượng NNL cũngnhư phải có những giải pháp tốt nâng cao chất lượng NNL mà vẫn giữ được việcthực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp đó Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn,mỗi doanh nghiệp cần “chớp thời cơ”, tính toán cân nhắc thời điểm sao cho có thểthu hút được NNL tốt nhất

1.3.1.2 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Sự phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đếnviệc thu hút NNL của các doanh nghiệp Mức độ phát triển của hệ thống này càngcao thì càng tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp tuyển được nguồn lực chất lượngcao Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, một số ngành nghềmới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau Điều đó sẽ giúp cho cácdoanh nghiệp đang cần NNL ở những ngành nghề mới này, thu hút được NNL đúngngành, đúng nghề, không phải sử dụng biện pháp thay thế hoặc mất nhiều chi phí vàthời gian đào tạo Trong các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng NNL thìmức độ phát triển của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó ảnh hưởngtrực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng của NLĐ và sứckhỏe của người người lao động

1.3.2 Các yếu tố bên trong

1.3.2.1 Hệ thống máy móc – trang thiết bị sản xuất

Sự phát triển của hệ thống máy móc – trang thiết bị sản xuất có ảnh hưởng sâusắc đến chất lượng nguồn nhân lực Trong thời đại phát triển của khoa học côngnghệ thì máy móc sản xuất ngày càng hiện đại, rút ngắn các công đoạn sản xuất,nâng cao chất lượng sản phẩm Khi một doanh nghiệp đầu tư nhiều máy móc hiệnđại với những hệ thống tự động xóa bỏ cách làm thủ công sẽ giúp người lao độnghạn chế tiếp xúc trực tiếp với hóa chất, nâng cao sức khỏe cho người lao động, đảmbảo an toàn vệ sinh lao động, tạo môi trường làm việc tốt hơn Với việc đưa các dâytruyền sản xuất hiện đại vào doanh nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng caotrình độ tay nghề cho người lao động, quá trình này tuy sẽ chọn lọc và đào thảinhững lao động không đáp ứng được yêu cầu phát triển của máy móc nhưng lại đemđến nguồn nhân lực chất lượng cao Từ đó, nâng cao chất lượng sản phẩm và tăngdoanh thu cho các doanh nghiệp

1.3.2.2 Chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộtheo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp vàquyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phântích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩncông việc

Quá trình tuyển dụng, lựa chọn những người tốt nhất từ trong số những ngườitham gia dự tuyển cho những công việc cụ thể Để có thể tuyển chọn được đúngngười phù hợp với công việc đòi hỏi tuyển dụng phải xây dựng được các tiêu chuẩnyêu cầu cho từng vị trí công việc như: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, sứckhoẻ,… Để làm việc này, doanh nghiệp phải dựa vào một số các phương pháp, cáccông cụ lựa chọn, như các mẫu đơn xin việc, khảo sát, kiểm tra, khám sức khỏe,phỏng vấn… Bất kỳ phương pháp nào trong số các phương pháp trên phải thỏa mãncác yêu cầu nghiêm ngặt về tính hợp lý, công khai và chính thức

Các chính sách tuyển dụng là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củamỗi doanh nghiệp Nếu chính sách tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp doanhnghiệp có được NNL chất lượng cao và ngược lại.

1.3.2.3 Chính sách sử dụng, bố trí nhân lực

Bố trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổchức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc củangười lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy,việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới cóthể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có nănglực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem là sử dụng nhân lực về mặt sốlượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu (giớitính, độ tuổi, trình độ, ) để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có

kế hoạch thực hiện sử dụng và bố trí nhân lực tốt sẽ tiết kiệm được chi phí, nâng caonăng suất lao động, nâng cao lợi nhuận, tăng thu nhập cho NLĐ, từ đó đời sống cán

bộ công nhân viên (CBCNV) được cải thiện, nâng cao chất lượng NNL

1.3.2.4 Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo gồm các hoạt động mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người laođộng, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Sử dụng nhân lực sau đào tạo là góp phần tạo điều kiện cho NLĐ ứng dụngnhững kỹ năng, chuyên môn vào công việc, phát huy lợi ích của đào tạo, tăng độnglực làm việc Như vậy, sử dụng nhân lực sau đào tạo là yêu cầu khách quan, cầnthiết không chỉ cho bản thân NLĐ mà còn là sự phát triển của doanh nghiệp ở hiệntại và tương lai

Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo cung cấp cho doanhnghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh.Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năngcạnh tranh trước các đối thủ

1.3.2.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khen thưởng việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công lao, sự đóng góp và

khuyến khích, động viên các cá nhân, tập thể có thành tích đã đạt được cho sự pháttriển của doanh nghiệp Khen thưởng cần phải công khai, minh bạch, dễ hiểu Cáchình thức khen thưởng: các khóa huấn luyện bồi dưỡng, chiêu đãi, những chuyến đi,phần thưởng cụ thể, những ngày nghỉ, tăng lương, thưởng tiền, thăng chức

Khen thưởng đúng sẽ tạo động lực cho CBCNV trong doanh nghiệp, khích lệnâng cao tinh thần cố gắng của nhân viên Khuyến khích phấn đấu, tăng sức cạnhtranh trong tổ chức Phát huy năng lực, tư duy sáng tạo và làm việc khoa học Tăngnăng suất và chất lượng sản phẩm Bí quyết để trọng dụng và giữ chân nhân tài.Thắt chặt mối quan hệ năng động và hài hòa

Kỷ luật là việc kiểm điểm, xử phạt những cá nhân, tập thể có hành vi không

tuân theo hoặc vi phạm quy định của pháp luật, nội quy của doanh nghiệp gây ảnhhưởng đến hiệu quả làm việc chung của doanh nghiệp

1.3.2.6 Chính sách lương, phúc lợi

Tiền lương bao gồm tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông quathỏa thuận giữa họ với doanh nghiệp: lương cơ bản, các khuyến khích và các phúclợi Doanh nghiệp coi nhân viên là nguồn lực quý nhất.Vì vậy, chính sách củalương, phúc lợi nhằm giữ chân được những người giỏi và tuyển dụng được nhữngtài năng về cho Công ty Chế độ đãi ngộ tốt giúp CBCNV an tâm làm việc, cốnghiến đồng hành phát triển cùng Công ty

Chính sách lương, phúc lợi tốt luôn tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện côngviệc, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanhnghiệp Vì vậy, các chính sách lương, phúc lợi phải hợp lý, công bằng có tác dụngkích thích nâng cao chất lượng NNL

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

Công ty Cổ phần In Hồng Hàthành lập năm 2004 là một doanh nghiệp chuyênngành in ấn, Công ty cổ phần in Hồng Hà với các dịch vụ chính là in hóa đơn giá trị

gia tăng , in bao bì giấy, in bao bì dược phẩm, in tạp chí, tem nhãn, Với tổng sốngười lao động là 200 người với mục tiêu đảm bảo tốc độ tăng trưởng bình quân30%-50%/năm Với tỷ lệ thợ bậc cao là 10,5% và đội ngũ cán bộ công nhân viênchuyên nghiệp, công ty đã đáp ứng được nhu cầu các đối tác trong và ngoài nước,khẳng định con người là tài sản lớn nhất của Công ty Công ty Cổ phần In Hồng Hà

đã có những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

- Đào tạo, đầu tư cho công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực là nền tảngcho sự phát triển ổn định lâu dài

- Đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả

- Đề cao văn hóa doanh nghiệp

- Chăm lo cho người lao động là trách nhiệm của Công ty

- Tổ chức nghỉ mát cho người lao động 1 lần/năm Tổ chức các hoạt động vănnghệ vào các dịp lễ, tết

Công ty Cổ phần Bao Bì và In Nông Nghiệp (APP) là một Công ty chuyên sảnxuất bao bì với kinh nghiệm trên 40 năm và có thế mạnh trong các lĩnh vực in ấn.Ngoài ra, Công ty còn tham gia mảng kinh doanh thương mại Công ty coi sự pháttriển nguồn nhân lực cũng như nghĩa vụ đối với cộng đồng và môi trường là nhiệm

vụ không thể tách rời với việc gia tăng giá trị của cổ đông APP phấn đấu trở thànhcông ty hàng đầu trong lĩnh vực bao bì tại Việt Nam, đáp ứng mọi yêu cầu về bao bìcủa khách hàng với phương châm "nhanh, nhiều, tốt, chi phí hợp lý"

Với doanh thu tăng cao qua các năm chỉ trong 6 tháng đầu năm 2018 đạt 521

tỷ đồng tăng 90 tỷ so với 6 tháng đầu năm 2017 là 431 tỷ đồng, tạo điều kiện nângcao thu nhập cho người lao động và đầu tư vào các biện pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

Với tổng số lao động là 410 người Trong đó, phân bố chủ yếu ở độ tuổi từ

18-25 tuổi là 151 người, từ 26-30 tuổi là 107 người, từ 31-35 tuổi là 90 người, từ 41-45tuổi là 38 người, từ 51-55 tuổi là 17 người, còn lại 7 người 55 tuổi trờ lên Với lựclượng lao động phân bố trẻ và hợp lý thì APP có đủ khả năng đáp ứng được côngviệc và các máy móc thiết bị hiện đại

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực ở APP khá tốt, thợ đào tạo ngành in ởAPP chiểm tỷ lệ cao nhất 23,5%, thợ bậc cao xếp sau chiếm 22,5% hai nguồn lựcnày chiếm tỷ lệ nhiều nhất là rất hợp lý, đúng với tính chất ngành in ấn để có thểtiếp nhận được những tiến bộ khoa học, kỹ thuật Ngoài ra, nhân lực có trình độ đạihọc khá cao chiếm 21,9% tiếp đến là cao đẳng 17,3%, trong khi lao động khác chỉchiếm 3,1%, trên đại học chiếm 0,2%, trung cấp chiếm 11,5% Từ đó khẳng địnhtrình độ học vấn của nguồn nhân lực tại APP khá hợp lý để có thể đáp ứng với côngviệc, tính chất ngành in đề ra.

Để đáp ứng mọi mục tiêu phát triển đề ra thì APP cũng đã có những biện phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

- Đào tạo, nâng cao nhận thức và trình độ cán bộ công nhân viên tiếp cận dầnvới công nghệ hiện đại Thợ in được cử đi học tại các trường in trước khi về làmviệc cho Công ty

- Cải tiến quá trình quản lý, sản xuất để giảm chi phí, thực hành tiết kiệm

- Tiếp cận và sử dụng dây chuyền thiết bị và công nghệ hiện đại, bắt kịp sựphát triển của thế giới

- Ổn định và nâng cao thu nhập của người lao động

- Chế độ lương thưởng hấp dẫn, đặc biệt là chế độ thưởng ở APP rất cao Mỗicán bộ công nhân viên có thể được thưởng từ 10-100 triệu đồng tùy vào mức độhoàn thành công việc In nông nghiệp xét thưởng theo tháng, theo quý và theo năm

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần In Hà Nội

Công ty Cổ phần In Hà Nội cũng là một trong các doanh nghiệp cần có nhữngchính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời buổi hiện nay để có thểphát huy tối đa các nguồn lực trong tương lai Vì vậy, trong bài luận văn này tôi tìmhiểu rõ hơn thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đang diễn ra ở Công ty; qua tìmhiểu, tổng hợp, phân tích số liệu của Công ty để đánh giá về những gì Công ty đãđạt được trong việc nâng cao chất lượng NNL; cũng như chỉ ra những điểm thiếusót, hạn chế trong các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đểđưa ra các giải pháp tốt nhất đáp ứng mục tiêu của Công ty đưa ra

Tuyển dụng cần quan tâm hơn nữa đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động

để tuyển chọn những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc

Đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ cao, phẩm chất đạo đứctốt Nâng cao tay nghề cho người lao động

Chinh sách đãi ngộ, lương,thưởng và phúc lợi đảm bảo duy trì chất lượngnguồn nhân lực chất lượng cao Cần xây dựng các chính sách trên để NLĐ yên tâmlàm việc, công hiến cho Công ty.Tạo môi trường làm việc tốt nhất giúp người laođộng gắn bó lâu dài với Công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần In Hà Nội

Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần In Hà Nội

Tên tiếng anh: HANOI PRINTING JOINT STOCK COMPANY

Logo:

Văn phòng:

- Địa chỉ: 56 Phan Văn Trị - Quốc Tử Giám – Đống Đa – Hà Nội

- Điện thoại: (024) 39437067 – (024) 39437063 - Fax: (024) 39437062

Nhà máy:

- Địa chỉ: Lô 6B- CN5 Cụm Công nghiệp Ngọc Hồi – Thanh Trì- Hà Nội

- Điện thoại: (024) 36840250 – (024) 36840251 - Fax: (024) 36840221

Ngày thành lập và hoạt động: 15/10/2001

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Phạm Huy Minh.

Với phương châm“Chất lượng cao hơn lợi nhuận”,Công ty cam kết sẽ đem

lại sự yên tâm và hài lòng cho Quý khách hàng

Tầm nhìn

Trở thành Công ty hàng đầu tại Việt Nam trong ngành công nghiệp in, tiến tới

mở rộng thị trường tại Châu Á và trên thế giới

Sứ mệnh

Đem đến cho quý khách hàng những sản phẩm in có chất lượng tốt nhất, dịch

vụ hoàn hảo nhất, nhanh chóng nhất với giá thành hợp lý nhất

Tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm phát huymột cách toàn diện tài năng của từng cán bộ công nhân viên

- Nhà máy In Hà Nội: diện tích trên 9.000m2 cùng với dây chuyền thiết bịmáy in, máy gấp, máy keo, máy khâu hiện đại được nhập trực tiếp từ Đức, NhậtBản đạt công suất trên 3 tỷ trang in/tháng

- Toàn thể cán bộ, lao động của nhà máy đến tháng 12/2017 là 310 người dưới

sự lãnh đạo của Giám đốc nhà máy là Ông Nguyễn Qúy Anh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Ngày 15/10/2001: Được Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Giấyphép đăng ký kinh doanh số 0103000569.Trụ sở chính đặt tại số 151A, phố NguyễnĐức Cảnh, phường Tương Mai, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.Vốn điều lệ:1.500.000.000 đồng

Ngày 25/01/2006: Thay đổi Giấy phép đăng ký kinh doanh lần thứ 3 Tăngvốn điều lệ lên 5.500.000.000 đồng

Ngày 22/12/2008: Thay đổi Giấy phép đăng ký kinh doanh lần thứ 7, mở rộngngành, nghề kinh doanh Mệnh giá cổ phần: 100.000 đồng

Tháng 01/2010: Hoàn thiện và đưa vào sản xuất Nhà máy In tại Lô 6B-CN5Cụm Công nghiệp Ngọc Hồi – Thanh Trì – Hà Nội

Tháng 5/2012: Được trung tâm chứng nhận phù hợp QUACERT – Tổng cụctiêu chuẩn đo lường đánh giá và cấp giấy chứng nhận số MT0138.12.24 chứng nhận

hệ thống quản lý môi trường phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO14001:2004

Ngày 23/6/2014: Được cấp chứng nhận hệ thống quản lý An toàn lao động vàsức khỏe nghề nghiệp đạt tiêu chuẩn OHSAS 18001

Ngày 03/9/2014: Được Hội Đồng Quản Lý Rừng (FSC) chứng nhận chuỗihành trình sản phẩm và sự phát triển bền vững trong chuỗi cung ứng phù hợp vớicác tiêu chuẩn cao về Quản lý Rừng

Ngày 13/06/2016: Thay đổi giấy phép đăng ký kinh doanh lần thứ 17 Mởrộng ngành, nghề kinh doanh và tăng vốn điều lệ lên 150.000.000.000 đồng

Năm 2018, Công ty đã ký kết được rất nhiều đơn hàng sách từ nước ngoàinhư: Cộng hòa Thống nhất Tanzania , Kyrgyzstan,

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

PHÒNG XNK

PHÒNG SÁCH

PHÒNG TCHC

PHÒNG THIẾT KẾ

PHÒNG

KẾ TOÁN

PHÒNG KHSX

PHÒNG IT

BAN GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG THIẾT KẾ

BAN GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY

P

BÌNH BẢN

PHÂN XƯỞNG

GIA CÔNG

BỘ PHẠN MÁY GẤP

BỘ PHẬN GIA CÔNG