luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty cổ phần IIG việt nam

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần IIG Việt Nam” hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Hà Nội, tháng 12 năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Hoài Giang ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình học cao học viết luận văn tốt nghiệp này, nhận giúp đỡ nhiều từ thày cô giáo nhà trường, từ gia đình, bạn bè cán nghiệp vụ Công ty CP IIG Việt Nam Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thày cô trường Đại học Thương Mại Hà Nội, đặc biệt thày cô tận tình dạy bảo cho suốt thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đồng thời xin cảm ơn bác, cô chú, anh chị ban lãnh đạo Công ty CP IIG Việt Nam giúp đỡ, tạo điều kiện góp ý kiến cho luận văn hoàn thiện Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên, giúp đỡ vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt khóa học Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nôi, ngày 10 tháng 12 năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hoài Giang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần IIG Việt Nam” hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực i Tác giả i Nguyễn Thị Hoài Giang i LỜI CẢM ƠN ii Tác giả luận văn ii Nguyễn Thị Hoài Giang .ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii STT vii Nội dung viết tắt vii Ký hiệu chữ viết tắt vii vii Ban giám đốc vii BGĐ vii vii Cán công nhân viên vii CBCNV vii vii Cổ phần vii CP vii vii Doanh nghiệp vii DN vii vii iv Doanh nghiệp nhỏ vừa .vii DNNVV vii vii Hợp đồng lao động vii HĐLĐ vii vii Nguồn nhân lực .vii NNL vii vii Nhà xuất vii NXB vii vii Phó giáo sư vii PGS vii 10 vii Tiễn sĩ vii TS vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1.Tình hình nghiên cứu đề tài Thế giới 2.2 Tình hình nghiên cứu đề tài nước 3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 5 Phương pháp nghiên cứu đề tài Đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG v MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm sở 1.1.1 Nhân lực 1.1.2Chất lượng nhân lực 1.2 Một số lý thuyết liên quan đến chất lượng nhân lực Doanh nghiệp 10 1.2.1Lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow 10 1.2.2Lý thuyết X thuyết Y Douglas McGregor .12 1.2.3Lý thuyết Z William Ouchi 13 1.3 Phân định nội dung nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 15 1.3.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.4 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 26 1.4.2 Các yếu tố môi trường nội doanh nghiệp 31 a Chiến lược nhân doanh nghiệp 31 Tuyển dụng nhân sự: .32 Bố trí nhân 32 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .33 Yếu tố tài 100% doanh nghiệp đánh giá nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nhân lực công ty Nếu doanh nghiệp bị hạn chế mặt tài thể sở vật chất nghèo nàn, nơi sản xuất cố định, trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu, không đủ chi phí chi trả lương bổng, chế độ phúc lợi chương trình đào tạo cho cán công nhân viên doanh nghiệp giữ chân nhân viên có chất lượng cao coi thất bại 33 CHƯƠNG 36 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM 36 2.1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM .36 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động IIG 37 2.1.4Một số kết kinh doanh (2010-2014) 39 2.2Phân tích thực trạng nhân lực Công ty CP IIG Việt Nam .40 2.2.1Tổng số nhân lực Công ty qua năm 40 2.2.2Thực trạng mục tiêu thực trạng nhân lực Công ty IIG Việt Nam 43 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM 73 vi I.1.2.Quan điểm mục tiêu phát triển nhân lực Công ty IIG Việt Nam đến năm 2020 73 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý, mục tiêu phát triển nhân lực quản lý Công ty IIG Việt Nam đến năm 2020 75 3.2.2 Nâng cao chất lượng chuyên môn cho đội ngũ quản lý Công ty 76 3.3Một số kiến nghị khác: .80 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 85 PHỤ LỤC 85 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT 10 Nội dung viết tắt Ban giám đốc Cán công nhân viên Cổ phần Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ vừa Hợp đồng lao động Nguồn nhân lực Nhà xuất Phó giáo sư Tiễn sĩ Ký hiệu chữ viết tắt BGĐ CBCNV CP DN DNNVV HĐLĐ NNL NXB PGS TS DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Error: Reference source not found viii Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần IIG Việt Nam Error: Reference source not found Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động quản lý tổng số lao động công ty Error: Reference source not found Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động Công ty qua năm Error: Reference source not found Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ lao động theo giới qua năm 2010-2014 Error: Reference source not found Biểu đồ 2.4: Đánh giá trình độ chuyên môn Error: Reference source not found Biểu đồ 2.5: Đánh giá kỹ cá nhân Error: Reference source not found Biểu đồ 2.6: Đánh giá Hành vi – Thái độ .Error: Reference source not found Bảng 1.1: Mẫu đánh giá chất lượng nhân lực quản lý theo tiêu chí Error: Reference source not found Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết hoạt động kinh doanh Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.2: Tổng số lao động công ty tính đến thời điểm tháng 12/2014 .Error: Reference source not found Bảng 2.3: Cơ cấu lao động quản lý tổng số lao động công ty Error: Reference source not found Bảng 2.4: Số lượng CBCNV theo kế hoạch thực tế mặt giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.5: Số lượng CBCNV theo kế hoạch thực tế cấu khoảng tuổi Error: Reference source not found Bảng 2.6: Số lượng CBCNV theo kế hoạch thực tế thâm niên công tác Error: Reference source not found Bảng 2.7: Số lượng CBCNV theo kế hoạch thực tế trình độ học vấn .Error: Reference source not found Bảng 2.8: Kết đánh giá cán quản lý qua bảng điều tra Error: Reference source not found ix Bảng 2.9: Thống kê sơ tổng thể cán quản lý IIG Error: Reference source not found Bảng 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng NLĐ sách đào tạo IIG .Error: Reference source not found Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lòng cán quản lý môi trường làm việc IIG Error: Reference source not found Bảng 2.12.Đánh giá mức độ hài lòng Cán quản lý chế độ lương IIG Error: Reference source not found Bảng 3.1 Hỗ trợ kinh phí học thập theo chức danh .Error: Reference source not found PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc phát triển kinh doanh dịch vụ Công ty cổ phần IIG Việt Nam Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta nay, không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty cổ phần IIG Việt Nam không nằm thực trạng chung đất nước Là doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, doanh nghiệp khác, IIG phải đối mặt với tình hình khó khăn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực giỏi, phù hợp để phát triển công ty IIG nhận định rằng, tiền đề quan trọng để công ty phát triển, tiềm lực sẵn có, công ty cần có nguồn nhân lực đảm nhận vị trí then chốt, có khả chèo lái phát triển công ty Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp mình, nâng cao khả cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần IIG Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ nhiệm vụ cần thiết Kết nghiên cứu góp phần đẩy mạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần IIG Việt Nam 77 riêng Mọi thay đổi phải Nguồn nhân lực quản lý Công ty cần lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung đội ngũ cán quản lý nói riêng Tiến trình đào tạo gồm bước sau:  Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo định hướng cán quản lý kiến thức, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Trưởng phòng Nhân đào tạo xác định nhu cầu đào tạo chung Công ty để tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo  L‎ập kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo năm Công ty bao gồm: Đối tượng đào tạo; Số lượng đào tạo; nội dung đào tạo; thời gian đào tạo dự kiến; kinh phí dự kiến hình thức đào tạo Việc đào tạo phải đảm bảo thiết thực, đạt kết hiệu cao chuyên môn, phù hợp với định hướng phát triển yêu cầu Công ty  Thực đào tạo - Đối tượng: cán quản lý mà chuyên môn, quản lý, nghiệp vụ có mặt hạn chế so với yêu cầu vị trí đảm nhận - Hình thức: học tập trung Công ty tham gia khóa đào tạo bên - Nội dung: Quản trị tài chính, quản trị nhân sự, kỹ cần thiết cho công việc, ngoại ngữ, tin học, phần mềm phục vụ kinh doanh quản lý - Tổ chức thực hiện: Trưởng phòng Nhân đào tạo nhu cầu tình hình kinh doanh thực tế công ty, lập kế hoạch đào tạo trình Tổng giám đốc công ty xem xét mở lớp đào tạo  Đánh giá hiệu đào tạo Kết thúc khóa đào tạo định kỳ 01 năm, Trưởng phòng Nhân đào tạo tổ chức đánh giá hiệu khóa đào tạo Kết đào tạo coi đạt yêu cầu học viên đạt tiêu chí sau: + Được cấp bằng, cấp chứng đào tạo + Đạt kết thi kiểm tra (nếu có) + Nhận xét giảng viên + Kế hoạch ứng dụng vào công việc cụ thể 78 + Kết thực công việc thực tế  L‎ưu trữ hồ sơ đào tạo Hồ sơ khóa đào tạo bao gồm: Chương trình đào tạo, danh sách học viên, định mở lớp, tài liệu liên quan, chứng cấp Tất hồ sơ khóa đào tạo Phòng Nhân đào tạo lưu trữ thời hạn từ 02 đến 05 năm Các hồ sơ đào tạo cá nhân CBNV công ty Phòng Nhân đào tạo lưu cá nhân không làm việc Công ty 3.2.3 Nâng cao chất lượng kỹ nghiệp vụ, ngoại ngữ trình độ quản lý cho cán quản lý Công ty: Công ty CP IIG Việt Nam công ty kinh doanh sản phẩm Giáo dục, yêu cầu kinh tế thị trường xu hướng hội nhập toàn cầu hoá Công ty cần phải có đội ngũ lao động có trình độ cao, khả giao tiếp tốt, nắm bắt nhanh chóng nhu cầu thị trường Chính Công ty nên có sách tạo động lực mặt vật chất, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn ngoại ngữ, cụ thể sau : Bảng 3.1 Hỗ trợ kinh phí học thập theo chức danh Chức danh Giám đốc, phó giám đốc Trưởng phòng Nhân viên khác Tiêu chuẩn Chi trả 100% học phí Chi trả 80% học phí Chi trả 50% học phí Bên cạnh việc chi trả tiền học phí, công ty nên giữ nguyên mức lương tạo điều kiện mặt thời gian khuyến khích cho CBCNV nâng cao trình độ Theo thực trạng phân tích kết điều tra lực cán quản lý kỹ nghiệp vụ kỹ chuyên môn khả ngoại ngữ vấn đề cấp thiết cần đào tạo nâng cao 3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp khái niệm tương đối trừu tượng Có thể hiểu giá trị người doanh nghiệp chấp nhận Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc làm hai mà thành công Nhưng cần điểm bắt đầu! Trong phạm vi IIG với 342 CBCNV, việc xây dựng phong cách, giá trị chung thuận lợi 79 Nhà quản lý người khởi tạo văn hóa doanh nghiệp, cho nên, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý xem luẩn quẩn Tuy nhiên không mà văn hóa doanh nghiệp bị coi nhẹ , ngược lại xứng đáng với vai trò quan trọng việc điều chỉnh hành vi đội ngũ cán quản lý Trước hết, IIG cần xây dựng chiến lược cụ thể cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp IIG, giúp cho toàn CBCNV hiểu được, ý thức văn hóa Công ty mình, tự hào Ở IIG, với đặc điểm nguồn nhân lực tương đối trẻ, kể nguồn nhân lực quản lý việc xây dựng môi trường làm việc trẻ trung cần thiết Bước vào trụ sở IIG, có cảm giác choáng ngợp gần gũi, hòa đồng… Tại phòng ban Công ty vậy, việc thiết kế nơi làm việc nói chung gò bó tù túng Do đó, công ty cần tổ chức lại nơi làm việc cho toàn CBCNV, tạo mặt mẻ cần thiết cho “kiến tạo văn hóa doanh nghiệp” phạm vi toàn trung tâm Các phong trào tập thể nên phát động định kỳ huy động tham gia quản lý phòng ban ban Giám đốc – người có công việc bận rộn, thời gian eo hẹp Chính hoạt động góp phần tạo nên đội ngũ lao động quản lý gắn kết, tăng cường hiệu công việc quản lý họ 3.2.5 Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Hai là, Công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp.Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến công việc áp dụng có hiệu 80 Trên giải pháp đưa dựa việc phân tích thực trạng Công ty chất lượng nguồn nhân lực quản lý Xin nhấn mạnh lần tầm quan trọng, vai trò cán quản lý công ty việc tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Đó là, họ người kiến tạo nên sách chế, nhân tố kích thích thay đổi Tổ chức, đồng thời họ đối tượng cần đổi trước hết 3.3 Một số kiến nghị khác: - Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động - Công ty nên áp dụng mức lương cao cấp quản lý, nhằm củng cố công tác quản lý với người lao động - Thời gian tới, công ty nên phát triển phòng Marketing để chuyên nghiên cứu vấn đề tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo biểu tượng riêng cho sản phẩm công ty - Nhanh chóng lý máy móc khấu hao hết để đầu tư sửa chữa nâng cấp máy móc xuống cấp - Tiếp tục đầu tư cho sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ cho công việc - Tăng khả cạnh tranh cách nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng uy tín sản phẩm thị trường - Liên kết, hợp tác với doanh nghiệp ngành để hỗ trợ, giúp đỡ kinh doanh, giúp công ty có điều kiện mở rộng thị trường nước KẾT LUẬN Cùng với phát triển ngày cao kinh tế hàng hoá, với nhu cầu ngày khó tính người tiêu dùng với cạnh tranh thị trường ngày trở nên gay gắt, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày 81 trở nên quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng qyết định sức cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp Làm để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao trở thành vấn đề nóng bỏng, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp trình hoạt động Nó thúc người quản lý không giai đoạn định mà toàn trình hoạt động doanh nghiệp Trong đề tài này, dựa việc nghiên cứu tài liệu khoa học kinh tế phân tích thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty CP IIG Việt Nam, em đưa số hướng khắc phục tồn trình công ty thực biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực năm qua, đồng thời có bổ sung thêm số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện cho công tác công ty Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình lâu dài đòi hỏi phải bỏ vào lượng thời gian, tiền không nhỏ Vì tuỳ theo nhu cầu tình hình thực tế công ty sau để công ty có biện pháp thích hợp hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt: 1) GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất Tư pháp 82 2) GS.TS Nguyễn Bách Khoa, Giáo trình Marketing nguồn nhân lưc ĐH Thương Mại 3) PGS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực Trường ĐH Kinh tế quốc dân 4) PGS Trần Xuân Cầu PGS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 5) Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực DN vừa nhỏ VN, ĐH Kinh tế quốc dân 6) Luận văn thạc sỹ (2006), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập”, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 7) Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học xã hội 8) Ths Nguyễn Vân Điềm PGS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 9) TS Bùi Ngọc Lan, Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia 10) TS Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội B Tiếng Anh: 1) David B Balkin, Robert L Cardy, Luis R Gómez-Mejia (2012), “Managing human resources”, seventh edition, Pearson Education, United State of America 2) George Bohlander, Scott Snell (2011), “Managing human resources”, Cengage Learning, United State of America 3) Nicholas henry, Public Administration and public Affair 4) Raymond A Noe (2011), “Fundermental Human resource management” fourth edition,McGraw -Hill Irwin, United State of America 5) Philip Kotler, Quản trị Marketing, Nhà xuất Thống kê 6) Tham khảo luận văn “A study of Credit Officers’ Competency in Lending Private SMES in Ha noi – Implications for Training Program Development” – Cao 83 Thanh Phong – E-MBA2 C Website: 1) http://iigvietnam.com 2) http://luanvan.co/luan-van/de-tai-tuyen-dung-nhan-luc-tot-la-mot-trong- yeu-to-quan-trong-dam-bao-chat-luong-nguon-nhan-luc-cua-to-chuc-10624/ 3)http://luanvan.co/luan-van/phan-tich-ve-hoat-dong-quan-tri-nhan-luc-cuacong-ty-fpt-7414/ 4) http://voer.edu.vn/m/su-can-thiet-phai-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dung-laodong-trong-co-quan-doanh-nghiep/23fd6ebf PHỤ LỤC PHỤ LỤC BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY Tiêu chí CHUYÊN MÔN Bằng cấp Điểm đánh giá (1: nhất; 5: Câu hỏi Anh/chị đánh giá cấp chuyên môn cán quản lý công ty? Thâm niên công tác Anh/chị đánh giá thâm niên công tác cán quản lý công ty? Kiến thức chuyên môn Kiến thức quản lý Kiến thức thu thập, xử lý thông tin Kiến thức khách hàng, đối tác KỸ NĂNG Kỹ giao tiếp Kỹ trao đổi thông tin Kỹ lãnh đạo Kỹ quản lý phát triển thân Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học Cán quản lý có kiến thức chuyên môn công việc không? Anh/chị đánh giá kiến thức quản lý đội ngũ quản lý công ty nào? Khả thu thập, xử lý thông tin cán quản lý có đạt yêu cầu không? Anh/Chị nhận định kiến thức đội ngũ cán quản lý khách hàng, đối tác công ty? THÁI ĐỘ Thái độ ứng xử Thái độ công việc Trung bình cộng Anh/chị đánh giá kỹ giao tiếp đội ngũ cán quản lý? Cán quản lý có đáp ứng yêu cầu kỹ trao đổi thông tin không? Kỹ lãnh đạo cán quản lý có đạt yêu cầu không? Anh/chị đánh giá kỹ quản lý phát triển thân cán quản lý công ty? Kỹ ngoại ngữ cán quản lý có đáp ứng yêu cầu công việc không? Anh/chị dãy đánh giá kỹ tin học cán quản lý công ty? Thái độ ứng xử cán quản lý công ty Anh/chị đánh nào? Cán quản lý có thái độ nghiêm túc công việc không? 5 5 5 5 5 5 5 (Nguồn: Tổng hợp từ tác giả) PHỤ LỤC Phiếu điều tra xây dựng dựa vào bảng câu hỏi gồm câu hỏi khảo sát điều tra xem chất lượng cán công nhân viên công ty PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho cán quản lý Công ty CP IIG Việt Nam) Kính chào Ông/bà! Nhằm nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty CP IIG Việt Nam giúp cho BGĐ có nhìn toàn diện chất lượng nhân công ty, từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý nói riêng toàn thể nhân viên công ty nói chung thời gian tới Xin ông/bà vui lòng cung cấp số thông tin phiếu hỏi sau Kết phiếu khảo sát giữ bí mật tuyệt đối phục vụ mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! (Tích vào lựa chọn Ông/bà) Giới tính  Nam  Nữ Thâm niên công tác công ty Ông/bà  < năm  1- năm  > năm Trình độ chuyên môn Ông/bà  Trên đại học  Đại học  Cao đẳng  Lao động phổ thông Ông/bà đánh giá kiến thức quản lý cán khác công ty nào?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Ông/bà đánh giá kiến thức khách hàng, đối tác cán ttong công ty?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Ông/bà đánh giá khả sử dụng máy tính phần mềm liên quan phục vụ quản lý cán công ty?  Rất  Bình thường  Khá tốt  Rất thành thạo Mức độ sử dụng ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu tiếng nước cán quản lý?  Không  Rất  Bình thường  Sử dụng hàng ngày Đội ngũ cán quản lý có bố trí vị trí quản phù hợp với chuyên môn đào tạo không?  Không phù hợp  Phù hợp  Có liên quan không nhiều Ông/bà có tham gia lớp tập huấn, đào tạo kỹ quản lý?  Chưa  lần  Rất nhiều lần 10 Kỹ lãnh đạo quản lý phòng ban nào?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 11 Thời gian đưa định để giải tình phát sinh công tác quản lý họ?  Rất nhanh chóng  Cần xin ý kiến lãnh đạo  Cần có thời gian để xem xét, cân nhắc 12 Hành vi, thái độ ứng xử cán công ty với Ban lãnh đạo toàn thể anh chị em công ty?  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 13 Theo ông/bà, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý công ty, cần quan tâm cải thiện vấn đề nào?  Lương, thưởng  Trình độ chuyên môn  Đổi quy trình tuyển dụng, có sách thu hút đãi ngộ nhân tài  Thường xuyên nghiêm túc thực việc đánh giá đội ngũ cán quản lý  Tạo điều kiện cho cán tham gia lớp tập huấn chuyên môn kỹ quản lý  Ý kiến khác XIN CÁM ƠN! PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho người lao động Công ty CP IIG Việt Nam) Nhằm nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty CP IIG Việt Nam đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý công ty thời gian tới Xin anh/chị vui lòng cung cấp số thông tin sau phiếu hỏi Kết phiếu khảo sát giữ bí mật tuyệt đối phục vụ mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! (Khoanh tròn vào lựa chọn anh/chị) Câu hỏi 1: Giới tính Anh/chị? A Nam B Nữ Câu hỏi 2: Thời gian công tác Anh/chị? A < năm B – năm C > năm Câu hỏi 3: Anh/chị đánh giá hành vi, thái độ cư xử quản lý công ty người lao động cấp dưới? A Hòa nhã, cởi mở, thân thiện, tạo niềm tin trog người lao động B Bình thường, giữ khoảng cách quản lý nhân viên C Cứng nhắc, thân thiện, quan tâm tới sống nhân viên D Quan liêu, bảo thủ, thường thể thái độ cấp cấp Câu hỏi 4: Đánh giá Anh/chị kỹ tổ chức điều hành nhân xủa cán quản lý công ty? A Kỹ nhân tốt B Kỹ nhân bình thường, biết cách bố trí lao động phù hợp với khả người C Kỹ kém, chưa tạo niềm tin, ửng hộ người lao động D Kỹ kém, chưa đáp ứng yêu cầu công việc Câu hỏi 5: Đánh giá Anh/chị kỹ giao tiếp cán quản lý công ty? A Kỹ giao tiếp tốt, thân thiện, cởi mở B Kỹ giao tiếp bình thường C Kỹ giao tiếp kém, kết nối Câu hỏi 6: Đánh giá Anh/chị trình độ ngoại ngữ cán quản lý công ty? A Trình độ ngoại ngữ tốt, giao tiếp thành thạo công việc B Trình độ ngoại ngữ mức trung bình, đủ khả giao tiếp C Trình độ ngoại ngữ kém, không đủ phục vụ công việc Câu hỏi 7: Đánh giá Anh/chị trình độ tin học văn phòng cán quản lý công ty? A Trình độ tin học thành thạo B Trình độ tin học trung bình, đủ đáp ứng công việc C Trình độ tin học yếu, không đủ đáp ứng công việc Câu hỏi 8: Theo Anh/chị đánh giá mức độ quan trọng nhân tố cần hội tụ nhà quản lý A Kỹ giao tiếp quan hệ B Trình độ chuyên môn C Biết cách tổ chức điều hành D Khả tư tốt E Tất yếu tố Câu hỏi 9: Anh/chị đánh giá quản lý mình? A Năng động, đáp ứng yêu cầu công việc B Bảo thủ, nên có thay đổi C Chưa đáp ứng yêu cầu Câu hỏi 10: Anh/chị đánh công tác đánh giá chất lượng cán quản lý công ty? A Không thường xuyên B Không công bằng, lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động C Thường xuyên nhiều ý nghĩa, mang tính hình thức D Thường xuyên, có ý nghĩa việc bố trí công tác E Mức độ bình thường, diễn quy mô hẹp, ảnh hưởng XIN CÁM ƠN! ... trạng chất lượng nhân lực Công ty CP IIG Việt Nam thời gian qua Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP IIG Việt Nam CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC... trạng nhân lực Công ty CP IIG Việt Nam .40 2.2.1Tổng số nhân lực Công ty qua năm 40 2.2.2Thực trạng mục tiêu thực trạng nhân lực Công ty IIG Việt Nam 43 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN... chất lượng nhân lực Công ty cổ phần IIG Việt Nam Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp