Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên

Ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung các KCN đang ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển với trình độ thấp. Hầu hết các dự án đầu tư vào các KCN sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động, với mục đích chủ yếu là khai thác lợi thế nhân công giá rẻ. Vì thế, đã đến lúc các KCN Việt Nam cẩn phải bứt phát khỏi tình trạng gia công, lắp ráp, giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh thấp, dựa vào nhân công giá rẻ để chuyển hướng sang phát triển dựa trên nhân lực có kiến thức và kỹ năng để tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cao hơn. Trước yêu cầu đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN là vấn đề cấp bách đặt ra ở nước ta hiện nay. Đối với tỉnh Hưng Yên, quy mô nhân lực trong các KCN không ngừng tăng lên theo thời gian, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Kiến thức, kỹ năng và tác phong kỷ luật lao động của người lao động còn yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu của công việc. Trong khi đó, các điều kiện đảm bảo cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh như: chất lượng của hoạt động đào tạo nghề trong doanh nghiệp, tiền lương, nhà ở, các điều kiện làm việc, môi trường làm việc, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động….chưa tốt và đang làm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc chưa có hướng giải quyết triệt để. Mặt khác, nguồn cung nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hưng Yên trên thị trường những năm gần đây vừa khan hiếm, vừa chất lượng thấp, nên nhiều doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại mới sử dụng được, tình trạng thiếu hụt và biến động lao động, nhất là động ngũ công nhân kỹ thuật đang diễn ra phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp trong KCN. Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên đây, việc phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN để làm căn cứ cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết đặt ra. Chính vì thế, học viên đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên” để làm luận văn thạc sỹ. Luận văn được chia làm 3 chương với kết cấu như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN. Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên. Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên đến năm 2020

NGUYỄN THỊ TUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN XUÂN CẦU

HÀ NỘI, NĂM 2015

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Tuyên

BIỂU ĐỒ:

Biểu đồ 2.1: Số lượng dự án đầu tư tại các KCN tỉnh Hưng Yên từ năm 2010 - 2014

Error: Reference source not found

NGUYỄN THỊ TUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2015

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung các KCN đang ở giai đoạn đầu của quá trìnhphát triển với trình độ thấp Hầu hết các dự án đầu tư vào các KCN sử dụng côngnghệ thấp, thâm dụng lao động, với mục đích chủ yếu là khai thác lợi thế nhân cônggiá rẻ Vì thế, đã đến lúc các KCN Việt Nam cẩn phải bứt phát khỏi tình trạng giacông, lắp ráp, giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh thấp, dựa vào nhân công giá rẻ

để chuyển hướng sang phát triển dựa trên nhân lực có kiến thức và kỹ năng để tạo ragiá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cao hơn Trước yêu cầu đó, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong các KCN là vấn đề cấp bách đặt ra ở nước ta hiện nay

Đối với tỉnh Hưng Yên, quy mô nhân lực trong các KCN không ngừng tănglên theo thời gian, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Kiếnthức, kỹ năng và tác phong kỷ luật lao động của người lao động còn yếu kém, chưađáp ứng yêu cầu của công việc Trong khi đó, các điều kiện đảm bảo cho việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh như: chất lượng của hoạtđộng đào tạo nghề trong doanh nghiệp, tiền lương, nhà ở, các điều kiện làm việc,môi trường làm việc, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, thực hiện các chế

độ chính sách cho người lao động….chưa tốt và đang làm nảy sinh nhiều vấn đềbức xúc chưa có hướng giải quyết triệt để Mặt khác, nguồn cung nhân lực cho cácKCN ở tỉnh Hưng Yên trên thị trường những năm gần đây vừa khan hiếm, vừa chấtlượng thấp, nên nhiều doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại mới sử dụng được, tìnhtrạng thiếu hụt và biến động lao động, nhất là động ngũ công nhân kỹ thuật đangdiễn ra phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp trong KCN

Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên đây, việc phân tích và đánh giá thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN để làm căn cứ cho việc đề xuất cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yêntrong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết đặt ra Chính vì thế, học viên đã chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên” để làm

luận văn thạc sỹ

Luận văn được chia làm 3 chương với kết cấu như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng

Yên đến năm 2020

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

Trong chương 1, tác giả đã làm rõ các nội dung về Khái niệm chất lượngnguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phân tích cácnhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các Khu công nghiệp

và tìm hiểu kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong các Khu công nghiệp

1.1 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh những thuộc tính, đặc trưng cơ bản củacác yếu tố cấu thành năng lực lao động của mỗi con người cụ thể được biểu hiện ởtình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạođức, tâm lý, ý thức sáng tạo, mức độ cố gắng, lòng đam mê…của người lao động

Có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN theo các chỉ tiêu sau:

- Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thể lực:

Để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, người ta thường căn cứvào các chỉ tiêu sau:

+ Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nhân lực

+ Chỉ tiêu phân loại sức khỏe

+ Chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động:

Sức khỏe, thể lực của người lao động không những là một chỉ tiêu chung, cầnthiết cho tất cả lao động, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loạinghề nghiệp, công việc mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe Vìvậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh về sức khỏe, thể lực của lao động cần xuất

phát từ tính đặc thù, từ yêu cầu cụ thể của từng hoạt động lao động, từng loại nghềnghiệp, công việc.

- Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật – trí lực

+ Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thứcphổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Trình

độ văn hóa của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Tỷ lệ laođộng mù chữ, Tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học, Tỷ lệ lao động đã hoàn thànhtiểu học, Tỷ lệ lao động đã hoàn thành trung học cơ sở, Tỷ lệ lao động đã hoànthành trung học phổ thông

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm tráchcông việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn kỹ thuậtcủa nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Tỷ lệ lao động đãqua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, Tỷ lệ lao động ở mỗi cấp trình độ đào tạo chuyênmôn kỹ thuật, Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật phù hợp với yêu cầucông việc, Chỉ tiêu đánh giá kinh nghiệm tích lũy

- Yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Nhân cách – phẩm chất của người lao động thể hiện thông qua tinh thần tráchnhiệm của người lao động Đánh giá về yếu tố tinh thần, ý chí, phẩm chát người laođộng người ta đánh giá theo các chỉ tiêu sau: Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷluật lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc; Các chỉ tiêuđánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc củangười lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Như vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN ta có thể sử

dụng hai nhóm chỉ tiêu chủ yếu đã được xác định ở trên Tuy nhiên, khi sử dụngchúng phải lưu ý các vấn đề sau:

(i) Cần so sánh các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN với tiêu chuẩn, định mức hoặc các điều kiện đảm bảo chất lượng.

(ii) Cần xét đến chất lượng nguồn nhân lực của các đối tượng có liên quan (ii) Cần xét chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN thay đổi

theo thời gian

1.2 Các nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các KCN

Chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN phụ thuộc vào

2 nhân tố chính là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.Việc tìm hiểu

và nắm rõ sự ảnh hưởng của các nhân tố sẽ giúp doanh nghiệp trong các KCN nângcao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình cũng như của KCN

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÁC KCN TỈNH HƯNG YÊN

Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu đặc điểm nguồn nhân lực của các KCNtỉnh Hưng Yên, tập trung vào 4 KCN đã đi vào hoạt động là KCN Phố Nối A, KCN Dệtmay Phố Nối, KCN Thăng Long IIvà KCN Minh Đức Sau khi tìm hiểu, đánh giá thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên, tác giả sẽ phân tíchcác nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phụcnhững hạn chế đó, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCNtỉnh Hưng Yên

2.1 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN của tỉnh Hưng Yên

Tác giả thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCNcủa tỉnh Hưng Yên trên 5 mặt sau:

-Về mặt sức khỏe: Qua khảo sát cho thấy, do đời sống của người lao động

không đảm bảo, điều kiện làm việc khó khăn, nên sau thời gian làm việc căng thẳngkéo dài nhiều công nhân mệt mỏi và thường mắc các bệnh nghề nghiệp, làm suy giảmkhả năng lao động của bản thân và năng suất lao động chung của doanh nghiệp

-Về trình độ văn hóa: Với trình độ học vấn phổ thông còn chưa cao, lao động

trong các KCN tỉnh Hưng Yên đã gặp không ít khó khăn trong việc tiếp thu kiếnthức và kỹ năng liên quan đến đời sống và việc làm của họ

-Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Nhìn chung từ năm 2010 đến nay, quy mô

nhân lực có chuyên môn kỹ thuật trong các KCN tỉnh Hưng Yên luôn có xu hướngtăng lên Tuy vậy nhưng phân bố nhân lực có chuyên môn kỹ thuật lại không đồngđều theo nhóm ngành Nhóm các ngành công nghiệp nhẹ sử dụng công nghệ thâmdụng lao động như chế biến thực phẩm, dệt may, giày da và công nghiệp sản xuấthàng tiêu dùng có tỷ lệ nhân lực có chuyên môn kỹ thuật thấp Nhóm ngành côngnghiệp có nhu cầu vốn cao hơn như cơ khí, điện tử, viễn thông có tỷ lệ nhân lực cóchuyên môn kỹ thuật cao hơn.

-Về kỹ năng làm việc theo từng chuyên môn kỹ thuật của nhân lực: Theo

khảo sát của tác giả, các doanh nghiệp đều đánh giá thấp kỹ năng làm việc theo từngchuyên môn kỹ thuật của nhân lực Trong số 20 doanh nghiệp cho biết ý kiến về mức

độ hài lòng của mình đối với 4 kỹ năng kỹ thuật của nhân lực thì có đến 3 kỹ năng có

tỷ lệ hài lòng rất thấp, thậm chí chỉ số kỹ năng hiểu, viết báo cáo kỹ thuật có tỷ lệ hàilòng là 0%

-Về mặt ý thức, tinh thần, phẩm chất người lao động: Kết quả khảo sát của tác

giả cho thấy, hầu hết các kỹ năng xã hội của nhân lực được các doanh nghiệp đánhgiá thấp

Như vậy, thực trạng cho thấy chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh HưngYên vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển KCN củavùng Để khắc phục những hạn chế này, tác giả đã phân tích các nguyên nhân dẫn đếnnhững hạn chế đó

2.2 Nguyên nhân của những hạn chế chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên

Tác giả đã nêu ra các nguyên nhân từ phía Nhà nước và môi trường vĩ mônhư: các cơ sở đào tạo hoạt động chưa theo kịp yêu cầu của doanh nghiệp; Thịtrường lao động còn chưa phát triển tốt; Quy hoạch phát triển các KCN chưa gắnliền với quy hoạch phát triển nhân lực trong các KCN

Các nguyên nhân từ phía doanh nghiệp và người lao động như: Chất lượng

được tuyển dụng vào các KCN thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp; Việcthực hiện chính sách thù lao, đãi ngộ, tạo động lực và sử dụng nhân lực của doanh

nghiệp trong các KCN còn hạn chế, bất cập; Môi trường làm việc của nhân lực trongdoanh nghiệp nhiều khó khăn; Điều kiện sống của người lao động chưa đảm bảo.

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KCN TỈNH HƯNG YÊN

Sau khi phân tích thực trạng và các nguyên nhân gây ra thực trạng hạn chế yếukém đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong các KCN tỉnh Hưng Yên như sau:

- Thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề theo định hướng cầu của doanhnghiệp: Mạng lưới các cơ sở dạy nghề ở tỉnh Hưng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế,bất cập Số cơ sở dạy nghề dù nhiều nhưng hầu hết là quy mô quá nhỏ, trang thiết bịdạy học còn lạc hậu, hoạt động còn nhỏ lẻ nên năng lực đào tạo còn hạn chế cả vềquy mô và chất lượng Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp củatỉnh nói chung và các KCN tỉnh Hưng Yên nói riêng thì việc quy hoạch, sắp xếp lạicác cơ sở dạy nghề là hết sức cần thiết Mặc khác, cũng cần có chính sách khuyếnkhích người lao động tham gia học nghề

- Tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp trong hoạt độngđào tạo nghề: Tăng cường liên kết giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệptrong hoạt động đào tạo nghề theo mô hình nhà trường – nhà xưởng, gắn lý thuyếtvới thực hành nhằm rút ngắn khoảng cách giữa kỹ năng nghề được đào tạo tạitrường với kỹ năng hành nghề tại doanh nghiệp Kết hợp giữa thực hành cơ bản tại

cơ sở đào tạo với thực hành sản xuất tại doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của các

bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề của doanh nghiệp

- Về phía doanh nghiệp và người lao động cần đẩy mạnh hoạt động đào tạotrong doanh nghiệp Khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp có đào tạo nghề.Doanh nghiệp là người quản lý lao động, sử dụng lao động, nên doanh nghiệp biết

rõ công nghệ sản xuất của mình cần những kỹ năng nào cho phù hợp Trên cơ sởnày, doanh nghiệp mới định hướng được nhu cầu đào tạo và tuyển dụng lao động, vìvậy các doanh nghiệp trong nước hay những tập đoàn kinh tế nước ngoài đang hoạt

động tại Việt Nam cần được khuyến khích và hỗ trợ trong việc đào tạo nghề Cácdoanh nghiệp có đào tạo nghề cũng cần xây dựng công tác đào tạo, đội ngũ giảngdạy, đào tạo nghề có chất lượng và nghiệp vụ tốt.

- Doanh nghiệp cần thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động.Xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập trong phạm vi quyền tự chủ của doanhnghiệp đảm bảo lợi nhuận của doanh nghiệp và lợi ích cho người lao động, cải thiệnđiều kiện làm việc và quan hệ lao động trong doanh nghiệp

KẾT LUẬN

Chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN là tổng thể những thuộc tính, đặctrưng cơ bản của các yếu tố cấu thành năng lực lao động của toàn bộ lực lượng laođộng làm việc tại các doanh nghiệp trong các KCN Chất lượng nguồn nhân lực củacác doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Hưng Yên có đặc trưng riêng Sau khi phântíchcác thực trạng và nguyên nhân, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongcác KCN ở tỉnh Hưng Yên từ nay đến năm 2020, cần thực hiện đồng bộ hai nhómgiải pháp lớn với nhiều giải pháp cụ thể cả về phía môi trường vĩ mô và về phíadoanh nghiệp cũng như người lao động trong các doanh nghiệp

NGUYỄN THỊ TUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN XUÂN CẦU

HÀ NỘI, NĂM 2015

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự pháttriển Trong bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, trình độ và tính chất phát triển rasao thì các nguồn lực cho sự phát triển vẫn là tư liệu sản xuất (đất đai, tài nguyên,máy móc thiết bị, công nghệ, tài chính ) và sức lao động (nguồn nhân lực và rộng

ra là nguồn vốn con người, vốn xã hội, vốn thể chế ) Trong đó, sức lao động nguồn nhân lực - con người là yếu tố động nhất, nguồn gốc của mọi của cải vật chất

-và sức sáng tạo ra các nền văn minh

Nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển kinh tế nói riêng và là động lựcphát triển xã hội, con người nói chung Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lựcchất lượng cao được đánh giá là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất chophát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn nhân lực làyếu tố quan trọng nhất trong phát triển và đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lựccủa mỗi quốc gia Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách

Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, mộttrong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồnnhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lựcchất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanhnghiệp Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trongdoanh nghiệp, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách khuyếnkhích phát triển doanh nghiệp, phát huy vai trò của doanh nhân trong sự nghiệpxây dựng và bảo vệ đất nước

Đối với tỉnh Hưng Yên, quy mô nhân lực trong các KCN không ngừng tănglên theo thời gian, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Kiếnthức, kỹ năng và tác phong kỷ luật lao động của người lao động còn yếu kém,chưa đáp ứng yêu cầu của công việc Trong khi đó, các điều kiện đảm bảo cho

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của tỉnh như: chấtlượng của hoạt động đào tạo nghề trong doanh nghiệp, tiền lương, nhà ở, cácđiều kiện làm việc, môi trường làm việc, quan hệ lao động trong các doanhnghiệp, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động….chưa tốt và đanglàm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc chưa có hướng giải quyết triệt để Mặt khác,nguồn cung nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hưng Yên trên thị trường những nămgần đây vừa khan hiếm, vừa chất lượng thấp, nên nhiều doanh nghiệp phải tổchức đào tạo lại mới sử dụng được, tình trạng thiếu hụt và biến động lao động,nhất là động ngũ công nhân kỹ thuật đang diễn ra phổ biến ở hầu hết các doanhnghiệp trong KCN.

Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trên đây, việc phân tích và đánh giá thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN để làm căn cứ cho việc đề xuất cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yêntrong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết đặt ra Chính vì thế, học viên đã chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Hưng Yên” để làm

luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

- Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trongcác KCN tỉnh Hưng Yên, đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới

- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu nói trên, luận văn sẽ thựchiện những nhiệm vụ sau:

+ Xây dựng cơ sở lý thuyết cho việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tạicác KCN

+ Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yêntrên cơ sở lý thuyết đã xây dựng

+ Làm rõ những hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnhHưng Yên và nguyên nhân của nó

+ Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại các KCN tỉnh Hưng Yên đến năm 2020.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực làm

việc tại các doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Giới hạn về góc độ nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn

nhân lực xét trên mặt bằng chung của tất cả các doanh nghiệp trong các KCNtỉnh Hưng Yên

+ Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở

các mặt là thể lực, trí lực và tinh thần, ý chí của người lao động Trong đó, tinh thần, ýchí của người lao động là đối tượng trừu tượng, khó xác định và đo lường Bởi vậy, luậnvăn chủ yếu nghiên cứu về yếu tố thể lực và trí lực của người lao động, còn yếu tố tinhthần, ý chí của người lao động chỉ được xem xét ở chừng mực nhất định nhằm làm sáng

tỏ hơn vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên

+ Giới hạn về đối tượng khảo sát: Luận văn chỉ tập trung khảo sát chất lượng

nguồn nhân lực của lực lượng lao động sản xuất trực tiếp tại các Doanh nghiệptrong các KCN tỉnh Hưng Yên Luận văn không khảo sát chất lượng của đội ngũcán bộ lãnh đạo, quản lý và lao động gián tiếp tại các Doanh nghiệp trong các KCNtỉnh Hưng Yên

+ Giới hạn về không gian và thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất

lượng của lực lượng lao động sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp trong các KCNtrên địa bàn tỉnh Hưng Yên chủ yếu trong khoảng thời gian từ 2010 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đặt ra, Luận văn sử dụng các phương phápnghiên cứu chung trong khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích định tính, địnhlượng, so sánh, tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích… Ngoài

ra, Luận văn còn sử dụng phương pháp cụ thể để thu thập thông tin nghiên cứu vàđánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN là phương pháp điều tra thu thậpthông tin bằng bảng hỏi Luận văn sử dụng bảng hỏi trong chọn mẫu 20 doanh nghiệp

trong đó có 8 doanh nghiệp trong nước và 12 doanh nghiệp FDI thuộc 4 KCN là PhốNối A, KCN Dệt may Phố Nối, KCN Thăng Long II và KCN Minh Đức Với mỗidoanh nghiệp được điều tra, người viết sẽ khảo sát trưởng phòng nhân sự và điều trachọn mẫu 10 lao động sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp đó.

5 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong xu thế hội nhập và tiếp cận kinh tế tri thức, nhân lực hay nguồn lực conngười ngày càng đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triểnkinh kế ở cả 3 cấp độ phạm vi: quốc gia, ngành và doanh nghiệp Do đó, vấn đề nhânlực, đặc biệt là khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâmnghiên cứu của không ít các nhà khoa học trong và ngoài nước ở cả 3 cấp độ này Để cócái nhìn tổng quát về tình hình nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, trongphạm vi nghiên cứu, người viết sẽ xem xét phạm vi nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồnnhân lực của các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi KCN

5.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trên phương diện lý luận và thực tiễn đã có nhiều công trình nghiên cứu đềcập đến vấn đề này và tập trung vào 2 hướng chủ yếu sau:

- Hướng thứ nhất, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn

nhân lực trong KCN ở nước ta như: thu nhập, đời sống vật chất, tinh thần của ngườilao động và điều kiện làm việc, môi trường làm việc trong các KCN

Hướng nghiên cứu này thường được tiếp cận dưới góc độ chính sách vàcoi trọng việc đi sâu nghiên cứu khía cạnh xã hội của vấn đề phát triển nguồncung ứng nhân lực và sử dụng nhân lực trong các KCN ở Việt Nam Nhiệm vụnghiên cứu theo hướng này chủ yếu là tiến hành khảo sát và đánh giá đời sống,việc làm của người lao động trong các KCN và xem xét các chính sách, phápluật lao động hiện hành có phù hợp với thực tiễn diễn ra hay chưa Từ đó, đềxuất, kiến nghị nhằm điều chỉnh, bổ sung những chính sách hiện hành cho phù

hợp Đáng chú ý trong các công trình nghiên cứu theo hướng này là: Nhà ở cho

người lao động trong các KCN Bắc Ninh của Ths Bùi Hoàng Mai, Tạp chí lao

động và Xã hội, số 327+328 tháng 02/2007; Phát triển KCN với vấn đề lao

động – việc làm ở Việt Nam của TS Nguyễn Hữu Dũng, Tạp chí Lao động và

Xã hội, số 291, tháng 7/2006; Các giải pháp thu hút lao động tại chỗ, giải

quyết việc làm, chỗ ở đảm bảo đời sống cho người lao động và đảm bảo an ninh góp phần phát triển các KCN tỉnh Hưng Yên trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Sở khoa học và công nghệ Hưng Yên do TS Hoàng Hà

chủ biên, NXB Lao động, 2009

-Hướng thứ hai, khảo sát, đánh giá vai trò của việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nhân lực đối với sự phát triển các KCN

Đa số những công trình nghiên cứu theo hướng này thường được tiếp cậndưới góc độ kinh tế lao động, kinh tế lãnh thổ và chủ yếu dựa trên những khảosát thực tế về tình hình đào tạo, thu hút và sử dụng lao động trong các KCN ởmột số địa phương Từ đó, làm sáng tỏ những vấn đề về lao động cần đượcquan tâm giải quyết nhằm phát triển các KCN Tiêu biểu là các công trình:

Phát triển thị trường lao động Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai, Tạp chí Những vấn đề kinh tế và chính trị, số

9, 2007; Nguồn nhân lực tại các khu chế xuất, KCN – Thực trạng và giải pháp

của Ths Phan Quốc Tấn, Tạp chí lao động và Xã hội, số 402, tháng 4 (kỳ 2)/2008

5.2 Khoảng trống trong nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và hướng nghiên cứu của luận văn.

Tổng hợp các nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực như đã trình bày ởtrên cho thấy, hiếm có nghiên cứu nào bàn về vấn đề chất lượng nguồn nhân lựcmột cách toàn diện theo nhiều cách tiếp cận và sử dụng đồng thời nhiều phươngpháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khách nhau, nhất là sử dụng mô hình địnhlượng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệt, số lượng các công trìnhnghiên cứu có tính hệ thống về chất lượng nguồn nhân lực ở cấp độ KCN trongphạm vi một địa phương còn rất ít Do đó, trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả củanhững nghiên cứu đã nêu, việc bổ sung vào khoảng trống các vấn đề nghiên cứucòn bỏ ngỏ và làm phong phú thêm phương pháp tiếp cận và đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực được luận văn xác định là hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo.Với định hướng như vậy, khung phân tích được sử dụng để nghiên cứu và đánh giáchất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi luận văn này sẽ là:

- Về cách tiếp cận: luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở tầm

nhìn tổng thể trên tất cả các doanh nghiệp KCN ở tỉnh Hưng Yên theo 3 chỉ tiêuđánh giá chất lượng nguồn nhân lực: (i) Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thểlực; (ii) Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật – trílực; (iii) Yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

- Về phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: phương pháp cụ thể

được sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi luận văn này,

đó là: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu cụ thể

- Về nội dung nghiên cứu: luận văn sẽ tập trung nghiên cứu một số vấn đề cơ

bản sau: (i) Phân tích làm rõ quan điểm của luận văn về khái niệm, bản chất và cácnhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN nhằm làm căn cứnhất quán để sử dụng xuyên suốt trong quá trình phân tích và đánh giá; (ii) Luậngiải và đưa ra hệ thống các chỉ tiêu phù hợp cho việc đánh giá chất lượng nguồnnhân lực trong các KCN; (iii) Sử dụng các phương pháp khác nhau để phân tích vàđánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN; (iv) Đề xuất các giải pháp vàkhuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh HưngYên đến năm 2020

6 Kết cấu của luận văn

Chương 1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Hưng Yên Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh

Hưng Yên đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1 Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Trong cuốn giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân,nguồn nhân lực được định nghĩa “là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xemxét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồnlực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

cư bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lựcđược hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là mộtnguồn lực của phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sángtạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [31, tr.12]

Nguồn nhân lực còn được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”

Giáo trình Kinh tế phát triển của Đại học Kinh tế quốc dân thì nhận định:Nguồn nhân lực – nguồn lao động, “là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao độngtheo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, có nguyện vọng thamgia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đanglàm việc trong các ngành kinh tế quốc dân” [20, tr.165]

Ở khái niệm này, nguồn nhân lực được phản ánh thuần túy là số người trong

độ tuổi lao động (mặt số lượng) hay số lượng lao động có thể huy động được vàonền kinh tế

Lực lượng lao động, theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO), làmột bộ phận dân số trong độ tuổi lao động được quy định, thực tế đang làm việc vànhững người thất nghiệp

Như vậy, từ những khái niệm cũng như là góc độ tiếp cận khác nhau về nguồnnhân lực, có thể tổng kết lại như sau:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực chỉ toàn bộ nguồn lực con người, gồm thểlực, trí lực, phẩm chất…, có thể huy động được cho phát triển kinh tế

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người trong độ tuổi laođộng quy định đang làm việc, người thất nghiệp và lao động dự phòng (lao độngthực tế và lao động tiềm năng) Theo nghĩa này, nguồn nhân lực là tổng số tất cảnhững người trong độ tuổi lao động được đào tạo (có trình độ chuyên môn), khôngđược đào tạo, đang làm việc hoặc không đang làm việc

Theo nghĩa hẹp hơn nữa, nguồn nhân lực là những người trong độ tuổi laođộng quy định, thực tế có tham gia lao động (có việc làm) và những người chưa cóviệc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm Theo nghĩa này, nguồn nhân lựcchính là lực lượng lao động, là dân số hoạt động kinh tế tích cực, có những đónggóp cho nền kinh tế

Tất cả các khái niệm trên (dù theo nghĩa hẹp hay rộng) đều có điểm chung, đó

là đều phản ánh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhânlực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triểnkinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi

lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cáchkhông chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh củamột xã hội nhất định

Trong các nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, hầu hết các kháiniệm đã nêu đều tập trung nhấn mạnh ở khía cạnh thể lực (sức khỏe) và trí lực (trình

độ chuyên môn, tay nghề) của người lao động, một số khái niệm có thêm khía cạnhnhân cách, phẩm chất của người lao động

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tốcấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông quacác tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý

xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặctrưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần củanguồn nhân lực

1.1.3 Khái niệm KCN

Tại điều 2, nghị định số 29/2008/NĐ-CP ban hành ngày 14/03/2008 của Chínhphủ Quy định về KCN, khu chế xuất và khu kinh tế thì khái niệm KCN được hiểunhư sau:

KCN là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho

sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện,trình tự và thủ tục quy định tại Nghị định này

Khu chế xuất là KCN chuyên sản xuất hàng xuất khẩu, thực hiện dịch vụ cho

sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, đượcthành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp dụng đối với KCN quy định tại Nghịđịnh này

KCN, khu chế xuất được gọi chung là KCN, trừ trường hợp quy định cụ thể.Như vậy, KCN là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp chuyên sảnxuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranhgiới địa lý xác định không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướngChính phủ quyết định thành lập Trong KCN có thể có doanh nghiệp chế xuất.Doanh nghiệp KCN là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN,bao gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ

1.1.4 Khái niệm về nguồn nhân lực trong các KCN

Từ những phân tích trên, có thể hiểu một cách khái quát về nguồn nhân lựctrong các KCN như sau: nguồn nhân lực trong các KCN là tổng thể năng lực laođộng tập thể được huy động từ tập hợp các năng lực lao động cá nhân của người laođộng làm việc tại các doanh nghiệp trong các KCN

Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN:

Như vậy, nguồn nhân lực trong các KCN là sự tổng hợp có tính hai mặt: lượng

và chất Trong đó, mặt lượng phản ánh số lượng lao động hiện đang làm việc và cótên trong danh sách của các doanh nghiệp trong các KCN; mặt chất hay chất lượngnguồn nhân lực trong các KCN phản ánh tổng thể các yếu tố cấu thành nên năng lựclao động của toàn bộ nhân lực tại các doanh nghiệp trong các KCN Chất lượngngười lao động trong các KCN thể hiện mức độ đáp ứng nhu cầu của người laođộng đối với các hoạt động trong KCN Theo đó, chất lượng của người lao độngphụ thuộc vào các năng lực của họ về mặt thể chất và tinh thần

1.2 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN theo quan niệm trên làcách hiểu khái quát và có nội hàm rộng Nó phản ánh những thuộc tính, đặc trưng

cơ bản của các yếu tố cấu thành năng lực lao động của mỗi con người cụ thể đượcbiểu hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,phẩm chất đạo đức, tâm lý, ý thức sáng tạo, mức độ cố gắng, lòng đam mê…củangười lao động Có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các KCN theo cácchỉ tiêu sau:

1.2.1 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe – thể lực

Sức khỏe, thể lực của mỗi con người được xem là chỉ tiêu quan trọng để đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực Theo định nghĩa trong cuốn Giáo trình Quản trị nhânlực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng tháithoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Sức khỏe thể chất là sựcường tráng, là năng lực lao động chân, tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạtđộng thần kinh, khả năng vận động trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành độngthực tiễn; khả năng thích ứng đối với các biến động của môi trường xã hội

Để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, người ta thường căn cứvào các chỉ tiêu sau:

-Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng trung bình của nhân lực: Trong sản

xuất công nghiệp, chiều cao và cân nặng trung bình là các chỉ tiêu quan trọng để đánhgiá tình trạng thể lực của người lao động Không chỉ có thế, nó còn phản ánh mức độphù hợp của người lao động về chiều cao và cân nặng với kích thước và các chỉ số kỹthuật khác của máy móc, thiết bị, công nghệ được sử dụng trong quá trình sản xuất tạidoanh nghiệp Để xác định chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động,người ta thường thu thập thông tin thống kê từ kết quả các cuộc điều tra xã hội họchoặc khảo sát các chỉ số nhân trắc học của người lao động Ngoài ra, để đánh giáchiều cao, cân nặng của người lao động, hiện nay người ta thường dùng phổ biến chỉ

số béo, gầy BMI (Body Mass Index) Chỉ số này được tính theo công thức:

BMI = [Chiều cao (m)]Cân nặng (kg)2

Để xác định người béo, gầy, người ta dùng các ngưỡng mức độ sau:

Bảng 1.1: Ngưỡng mức độ béo gầy

Quá gầy Thấp hơn hoặc bằng 16 Thấp hơn hoặc bằng 16

tỷ lệ lao động béo gầy ở mỗi cấp độ

-Chỉ tiêu phân loại sức khỏe: Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khỏe

là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không

có khả năng lao động Theo đó, để đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân lực trongcác KCN thì phải dựa vào tỷ lệ người lao động đạt sức khỏe loại A, B, C trong tổng

số lực lượng lao động Chỉ số này có thể tính theo các dấu hiệu đặc trưng khác nhaucủa nhân lực trong các KCN như tính cho từng nhóm tuổi, giới tính, trình độ chuyênmôn kỹ thuật…

-Chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động:

x 100%

N

N : Tổng số lực lượng lao động

Những người suy giảm khả năng lao động là những người mắc các bệnhnghề nghiệp, bệnh mãn tính, bị tai nạn lao động hoặc là những người cao tuổi,…qua giám định của hội đồng y khoa xác định có mức suy giảm khả năng lao động

từ 5% đến 80%

Sức khỏe, thể lực của người lao động không những là một chỉ tiêu chung, cầnthiết cho tất cả lao động, mà tùy thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loạinghề nghiệp, công việc mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khỏe Vìvậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh về sức khỏe, thể lực của lao động cần xuấtphát từ tính đặc thù, từ yêu cầu cụ thể của từng hoạt động lao động, từng loại nghềnghiệp, công việc Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khituyển chọn lao động, mà còn là yêu cầu cần được duy trì trong suốt quá trình làmviệc của lao động Bởi lẽ, sức khỏe, thể lực là cơ sở để người lao động có thể pháthuy một cách tối đa và toàn diện các năng lực lao động tiềm tàng của bản thânngười lao động trong suốt quá trình làm việc

1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật – trí lực

- Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thứcphổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ởmột mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hóa của cư dân thể hiện mặtbằng dân trí của một quốc gia

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:+ Tỷ lệ lao động mù chữ: Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ % giữa số ngườitrong nhóm mù chữ trong tổng số lực lượng lao động

+ Tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học: Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ %

giữa số người chưa tốt nghiệp tiểu học trong tổng số lực lượng lao động.

+ Tỷ lệ lao động đã hoàn thành tiểu học: Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ lệ %giữa số người trong nhóm đã hoàn thành tiểu học nhưng không tham gia học tiếptrong tổng số lực lượng lao động

+ Tỷ lệ lao động đã hoàn thành trung học cơ sở: Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ

lệ % giữa số người trong nhóm đã hoàn thành trung học cơ sở nhưng không thamgia học tiếp trong tổng số lực lượng lao động

+ Tỷ lệ lao động đã hoàn thành trung học phổ thông: Chỉ tiêu này được tínhbằng tỷ lệ % giữa số người trong nhóm đã hoàn thành trung học phổ thông nhưngkhông tham gia học tiếp trong tổng số lực lượng lao động

-Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức, kỹ năng cần thiết để đảm tráchcông việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn là sự hiểubiết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó mà người lao động được đào tạo ởcác cơ sở giáo dục nghề nghiệp: trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trungtâm dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp Trình độ kỹ thuật thường được dùng

để chỉ năng lực của người được đào tạo tại các trường kỹ thuật, được trang bị kiếnthức, kỹ năng thực hành để thực hiện các công việc nhất định Những người hoạtđộng trong các lĩnh vực kỹ thuật có thể qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo nhưng cóthâm niên làm việc một thời gian nhất định có trình độ cấp bậc công nhân tươngđương bậc 3 trở lên

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động phản ánh kiến thức và kỹ năng củalao động, phản ánh chất lượng lao động được hình thành thông qua hệ thống giáodục và đào tạo Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được thể hiệnthông qua các quan hệ tỷ lệ:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật:

N

Rqđt : Tỷ lệ lao động qua đào tạo

Nqđt : Số lao động qua đào tạo

Nqđt: Tổng số lao động đã qua đào tạo

Để tính toán chỉ tiêu này người ta thường sử dụng số liệu của các cuộc điều tralấy ý kiến của người lao động hoặc lấy ý kiến của chủ sử dụng lao động

+ Chỉ tiêu đánh giá kinh nghiệm tích lũy:

Kinh nghiệm tích lũy là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhânlực Kinh nghiệm là vốn kiến thức thực tế mà người lao động tích lũy được trongsuốt quá trình tự học tập và qua thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm là cơ sở đểngười lao động nâng cao khả năng vận dụng hiểu biết của mình vào thực tiễn sảnxuất, qua đó kinh nghiệm cũng góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn củangười lao động và làm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhiệm Kinhnghiệm mà người lao động tích lũy được phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó, cơbản vẫn là các yếu tố: thâm niên công tác, thời gian làm việc của người lao động nóichung và thời gian đảm nhiệm ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng Tuy nhiên,giữa kinh nghiệm tích lũy với thâm niên công tác, thời gian làm việc không đồngnhất với nhau và cũng không phải hoàn toàn lúc nào cũng có mối quan hệ thuậnchiều Thâm niên công tác, thời gian làm việc chỉ là điều kiện cần cho tích lũy côngviệc nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm tíchlũy của lao động phụ thuộc vào khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy, tổng hợpcủa từng người lao động và quan trọng hơn cả là khả năng vận dụng vào thực tiễncông việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm

Tuy nhiên, kinh nghiệm tích lũy là yếu tố mang tính chất tổng hợp và trừu tượng,khó có thể tiếp cận và nắm bắt được Do đó, trong thực tế khi đo lường kinh nghiệm tíchlũy của người lao động, nhiều nghiên cứu vẫn phải căn cứ vào các chỉ tiêu thâm niêncông tác và thời gian làm việc bình quân để lượng hóa kinh nghiệm tích lũy

TNCTbq : Thâm niên công tác bình quân của lực lượng lao động

N: Tổng số lực lượng lao động

1.2.3 Yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

TNCTbq = T Nnct

Trong bối cảnh phát triển mới hiện nay, dưới tác động của hội nhập kinh tếquốc tế, nền kinh tế tri thức và phát triển bền vững, chất lượng nguồn nhân lực nếuchỉ được nhìn nhận và nhấn mạnh ở thể lực, trí lực như trước đây thì chưa đủ màcòn cần phải đánh giá và nhấn mạnh cả ở nhân cách – phẩm chất của người laođộng, hay cụ thể hơn là nó phải được coi như một khía cạnh cấu thành quan trọngngang hàng với thể lực và trí lực Nhân cách – phẩm chất của người lao động thểhiện thông qua tinh thần trách nhiệm của người lao động, và tinh thần trách nhiệmnày được biểu hiện ở các góc độ khác nhau: ở góc độ nền kinh tế, đó là trách nhiệmvới cộng đồng, với xã hội, với môi trường sống; ở góc độ doanh nghiệp, đó là ýthức kỷ luật, thái độ làm việc, trách nhiệm với tập thể, với chính sản phẩm và chấtlượng sản phẩm sản xuất ra, với chính doanh nghiệp họ đang làm việc; ở góc độmỗi người lao động, đó là trách nhiệm với chính bản thân mình trong công việc,trong học tập và trong cuộc sống Nhân cách – phẩm chất của nguồn nhân lực cònđược thể hiện qua lối sống, cách ứng xử, giao tiếp có văn hóa giữa các cá nhân vớinhau và giữa các nhân với cộng đồng xã hội

- Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ luật lao động:

Trong sản xuất công nghiệp, làm việc theo ca, kíp gắn liền với dây chuyền sảnxuất là đặc điểm nổi bật nhất Do đó, khả năng làm việc theo nhóm, theo kíp, đòihỏi sự phối hợp giữa các ca, kíp, các nhóm trong quá trình sản xuất, lao động, sángtạo, tinh thần trách nhiệm trong công việc, có ý thức chấp hành kỷ luật lao động vànội quy lao động tại nơi làm việc,…là những yêu cầu cơ bản cần được tuân thủnghiêm ngặt khi làm việc trong môi trường sản xuất công nghiệp Điều này cũngđồng nghĩa rằng, các chỉ tiêu tác phong kỷ luật lao động là một trong những yếu tốkhông thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN

- Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc:

Sự tận tụy của người lao động đối với công việc phản ánh tinh thần và thái độcủa người lao động đối với công việc và nơi làm việc của mình Tinh thần và thái độ

đó được bộc lộ ra bên ngoài với nhiều biểu hiện trên các khía cạnh khác nhau như:

mức độ cần cù, siêng năng, sự nỗ lực, cố gắng, lòng đam mê đối với công việc, mức

độ gắn bó và lòng trung thành đối với doanh nghiệp,…

- Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng thay

đổi công việc của người lao động:

Trong sản xuất công nghiệp, do các nhân tố khách quan như việc áp dụng tiến

bộ khoa học trong quản lý, đổi mới công nghệ sản xuất…luôn thay đổi nên nhiệm

vụ, nội dung và yêu cầu của công việc đối với mỗi người lao động cũng phải thayđổi theo Do đó, khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi côngviệc của người lao động sẽ là cơ sở để người lao động có thể thích ứng một cáchnhanh chóng và đáp ứng kịp thời với những yêu cầu công việc trong tương lai Bởi

lẽ, nếu như người lao động không nhận thức được một cách rõ ràng sự thay đổicông việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì cũng sẽ không có sự chuẩn bị vàđầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ, hành vi của mìnhtrong công việc, nếu như vậy họ sẽ không thể đảm nhận và hoàn thành công việcđược giao Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động của không chỉ cánhân người lao động đó mà cả năng suất lao động chung của tập thể

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng nguồnnhân lực trong chỉ tiêu này là: (i) nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế

và tương lai; (ii) thái độ và những hành vi của người lao động đối với sự thay đổicủa yêu cầu công việc Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người laođộng tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổicủa công việc để thích nghi, nhưng cũng có những người lao động chấp nhận bị đàothải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc

-Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc:

Đây là nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả làm việc cuối cùng trong việc thực thi

và hoàn thành các nhiệm vụ được giao của nhân lực Do đó, nó cũng được dùng làmcăn cứ cho việc đo lường và đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu các công việc nhânlực tại doanh nghiệp trong các KCN Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo

chỉ tiêu này, cần dựa vào sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của lao độngvới những chỉ tiêu chuẩn định mức lao động đã được doanh nghiệp xác định từtrước trong bản mô tả tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc đối với từngloại hình công việc, từng vị trí làm việc và đối với từng chức danh trong doanhnghiệp Kết quả của sự so sánh này sẽ cho phép chúng ta phân tích và đánh giá

về chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế Tuy nhiên, khi đánh giá tổng thểmức độ hoàn thành công việc tập thể người ta thường căn cứ vào 2 chỉ tiêu cơbản sau:

(i)Tỷ lệ lao động hoàn thành định mức công việc:

x 100%

N

Rhtđm:Tỷ lệ lao động hoàn thành định mức công việc được giao

Nhtđm : Số lao động hoàn thành định mức công việc được giao

N: Tổng số lực lượng lao động có

(ii)Tỷ lệ khối lượng công việc được hoàn thành:

khđm

KLCVhtđm: Khối lượng công việc hoàn thành định mức được giao

KLCVkhđm : Khối lượng công việc được giao theo kế hoạch định mức

Bên cạnh các chỉ tiêu trên, còn có một số chỉ tiêu khác phản ánh mức độhoàn thành công việc của người lao động như: tiếc độ thực hiện công việc, thời gianhoàn thành định mức công việc được giao hoặc năng suất lao động chung của tậpthể Do vậy khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng cầnquan tâm tới các chỉ tiêu này

Như vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN ta có thể sửdụng các nhóm chỉ tiêu chủ yếu đã được xác định ở trên Tuy nhiên, khi sử dụng

chúng phải lưu ý các vấn đề sau:

(iii)Cần so sánh các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong

các KCN với tiêu chuẩn, định mức hoặc các điều kiện đảm bảo chất lượng Khi

thực hiện sự so sánh này đòi hỏi phải tính toán, phân tích định lượng từng chỉtiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN Trên cơ sở đó, tiếnhành so sánh các chỉ tiêu này với tiêu chuẩn, định mức đã được thiết kế sẵn từtrước hoặc cũng có thể so sánh với định mức, các điều kiện đảm bảo chất lượngnguồn nhân lực trong các KCN

(iv) Cần xét đến chất lượng nguồn nhân lực của các đối tượng có liên quan.

Điều này đòi hỏi phải thực hiện các công đoạn tính toán, phân tích và so sánh cácchỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN với các chỉ tiêu phảnánh chất lượng nguồn nhân lực của các đối tượng khác trong hệ thống sản xuất côngnghiệp như: các Doanh nghiệp công nghiệp khác ngoài KCN; ngành công nghiệp,toàn bộ hệ thống kinh tế quốc dân,…

(iii) Cần xét chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN thay đổi theo thời

gian Trong kinh tế, thời gian không phải là yếu tố vô hình mà là lực lượng vật chất

quan trọng, trong nhiều trường hợp yếu tố thời gian có thể quyết định đến sự thànhbại của các doanh nghiệp trong các KCN Do đó, cần phải thực hiện đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực trong các KCN theo thời gian Thực chất của đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực trong các KCN theo thời gian là việc thực hiện tính toán vàphân tích động thái về sự thay đổi liên tục của từng chỉ tiêu chất lượng nguồn nhânlực trong các KCN theo thời gian Từ đó, làm sáng tỏ những nhân tố tác động đến

sự thay đổi của các chỉ tiêu chất lượng đó, đồng thời cũng giải thích và rút ra xuhướng vận động của chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN

Ba khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và nhân cáchphẩm chất đòi hỏi phải luôn kết hợp với nhau và hỗ trợ nhau Có thể lực và trí lực

mà không có nhân cách, tất yếu sẽ dẫn đến một xã hội không ổn định, sự phát triểnkhông bền vững Ngược lại, với nhân cách tốt của công dân thì có thể dễ dàng giảiquyết được nhiều vấn đề của phát triển

1.3 Các nhân tố chính ảnh hưởng đến chất lượng

nguồn nhân lực của các KCN

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

1.3.1.1 Tình hình phát triển kinh tế xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ phát triểnkhoa học – công nghệ, mức sống, y tế, giáo dục, đào tạo, đạo đức và truyền thốngvăn hóa dân tộc…Trong đó, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và sự thay đổi cơcấu kinh tế là yếu tố quan trọng nhất, quyết định trực tiếp đến chất lượng con người

cả về sức khỏe, trí tuệ và tinh thần

Năm 2014, GDP bình quân đầu người của Việt Nam đạt 2.028 USD, tươngđương 169 USD/tháng, tốc độ tăng trưởng tăng 5,98% so với năm 2013, mức hưởngthụ của người dân về các dịch vụ y tế - chăm sóc sức khỏe, giáo dục, văn hóa tinhthần đều tăng, đời sống nhân dân, chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện

Tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh cùng với thay đổi về công nghệ kỹ thuật đòihỏi ngày càng nhiều lao động kỹ thuật, thay đổi cơ cấu kinh tế tạo nhu cầu tăngthêm khác nhau của lao động kỹ thuật theo các ngành nghề, thúc đẩy phát triểnnguồn nhân lực Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật được nâng lên, tỷ

lệ lao động đã qua đào tạo đang làm việc cũng tăng từ 17,9 năm 2013 lên 18,2%

vào năm 2014(Niên giám thống kê 2014) Đánh giá tổng quát, chỉ số HDI tăng lên

từ 0,659 năm 2013 lên 0,665 vào năm 2014, xếp thứ 121/187 nước là kết quả cụ thểcủa tiến bộ toàn diện về kinh tế, xã hội của nước ta Các giá trị văn hóa truyền thốngtốt đẹp của dân tộc là lòng nhân ái, yêu nước, tính hiếu học, ham hiểu biết, tôn sưtrọng đạo Những truyền thống văn hóa, những phong tục tập quán tốt đẹp nếu biết

kế thừa, phát huy sẽ ảnh hưởng tích cực tới hình thành và phát triển nhân cách conngười Việt Nam

Cuộc cách mạng khoa học – kỹ thuật hiện nay đang đặt ra những yêu cầu rấtcao về trí tuệ của nguồn nhân lực Việt Nam Khoảng cách từ khoa hoc đến công nghệ

và sản xuất ngày càng rút ngắn Điều này, làm cho sản xuất luôn thay đổi; nhiềungành nghề mới ra đời, làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thu hút thêm nhiều lao động,nhưng đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, phải có trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao, có khả năng tự học hỏi và thích ứng với nền sản xuất luôn biến động.

Cách mạng khoa học – kỹ thuật cũng đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa,thương mại quốc tế; trong điều kiện này, khả năng cạnh tranh mỗi nước ngày càngđược xác định nhiều hơn bởi chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học –công nghệ

1.3.1.2 Cơ chế, chính sách của Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp nói chung và các KCN nói riêng

Cơ chế, chính sách của Nhà nước có tác động rất mạnh đến việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Ngoài các chính sách hướng vào mục tiêu cải thiện chấtlượng cuộc sống cho mọi tầng lớp dân cư trên các phương diện mức sống vật chất,tinh thần nói chung, Nhà nước còn có các chính sách tác động trực tiếp đến chấtlượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp và các KCN như:

- Chính sách, pháp luật về giáo dục – đào tạo: Luật giáo dục, luật dạy nghề,chính sách xã hội hóa giáo dục đào tạo và dạy nghề; chính sách định hướng nghềnghiệp cho thanh niên; chính sách tín dụng cho sinh viên; chính sách đào tạo nghềcho lao động nông thôn; chính sách đào tạo nghề và hỗ trợ việc làm cho lao độngthuộc diện thu hồi đất sản xuất…

- Chính sách, pháp luật về lao động và công đoàn; chính sách tiền lươngtối thiểu;

- Chính sách phát triển kết cấu hạ tầng xã hội xung quanh KCN: chính sáchphát triển nhà ở và các công trình tiện ích phục vụ cho lao động KCN

- Chính sách hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Chính sách khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp trong KCN đào tạonghề và tiếp nhận lao động thuộc diện chính sách…

Khi các chính sách trên phù hợp với điều kiện thực tế sẽ tạo được hành langpháp lý thông thoáng có tác dụng tích cực hỗ trợ khuyến khích nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho các KCN, ngược lại, nếu không phù hợp sẽ kìm hãm khả năngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN

1.3.1.3 Sự phát triển của giáo dục – đào tạo ở vùng có KCN

Giáo dục đào tạo không chỉ là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, nâng cao chấtlượng về măt trí lực của nguồn nhân lực, mà còn có tác động rất tích cực đến sứckhỏe, khả năng tiếp thu công nghệ, thu hút đầu tư, tạo việc làm Nghiên cứu, làm

rõ cả về lý luận và thực tiễn về tác động của giáo dục, đào tạo đối với phát triểnnguồn nhân lực là rất cần thiết để luận cứ cho quan điểm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế thông qua đầu tư phát triểngiáo dục, đào tạo

Với tư cách là nơi cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động, sự pháttriển giáo dục – đào tạo vùng có KCN có vai trò to lớn đối với việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong cac KCN của vùng Điều này thể hiện ở các khía cạnh:

- Mở rộng quy mô nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cung cấp cho cácKCN Khi hệ thống giáo dục – đào tạo phát triển, mạng lưới đào tạo sẽ được phân

bố rộng khắp, quy mô đào tạo của các cơ sở đào tạo không ngừng được mở rộng.Kết quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho mọi tầng lớp dân cư và nguồn nhân lực vùng

có KCN dễ dàng tiếp cận với các dịch vụ đào tạo Đây là cơ sở để mở rộng quy mônhân lực có chuyên môn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu phát triển các KCN trong vùng

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo chiều sâu Điều này thể hiện ởchỗ giáo dục – đào tạo càng phát triển thì đầu ra của giáo dục – đào tạo càng đảmbảo, nhân lực có chuyên môn kỹ thuật càng có khả năng đáp ứng được yêu cầu xãhội nói chung và của các doanh nghiệp trong KCN nói riêng

- Tác động gián tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua:+ Nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho người lao động, từ đó gópphần cải thiện chất lượng cuộc sống của bản thân và gia đình họ Khi chất lượngcuộc sống của các hộ gia đình được cải thiện sẽ tạo điều kiện nâng cao thể lực vàtăng cường đầu tư vào y tế, chăm sóc sức khỏe và giáo dục nhằm tích lũy thêm chấtlượng nguồn nhân lực

+ Mang lại lợi ích to lớn đối với xã hội như nâng cao trình độ dân trí và hiểubiết của dân cư và nhân lực trên mọi mặt của đời sống xã hội: chăm sóc sức khỏe,khoa học – kỹ thuật,…làm nền tảng để tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các KCN

1.3.1.4 Sự phát triển thị trường lao động ở vùng có KCN.

Sự phát triển của thị trường lao động được biểu hiện ở chỗ: (i) quan hệ cung –cầu lao động được cân bằng và hài hòa; (ii) tiền lương, tiền công của người laođộng ổn định và phản ánh đúng quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường; (iii)Các giao dịch trên thị trường lao động được đẩy mạnh; (iv) năng lực hoạt động củacác trung gian dịch vụ việc làm không ngừng được nâng lên; (v) hệ thống thông tinthị trường lao động được thông suốt; (vi) Khung pháp lý của thị trường lao độngngày càng thông thoáng và có đủ hiệu lực để điều tiết quan hệ cung – cầu và cáchoạt động giao dịch việc làm trên thị trường

Khi các yếu tố trên được đảm bảo, người lao động các dễ dàng di chuyển và

có nhiều cơ hội việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện của bảnthân, các doanh nghiệp trong KCN càng dễ dàng tuyển dụng được số lượng laođộng cần thiết và có chất lượng tương xứng với chi phí tiền lương như mong muốn.Kết quả là chất lượng nguồn nhân lực vùng có KCN càng nâng lên đáp ứng yêu cầuphát triển các KCN

1.3.1.5 Sự phát triển kinh tế ở vùng có KCN.

Sự phát triển kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của các KCNtrong vùng theo các kênh chủ yếu:

- Tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho dân cư và nhân lực trong các KCN của

vùng Thu nhập tăng lên sẽ cải thiện cuộc sống của dân cư và nhân lực trong các

KCN của vùng về chế độ dinh dưỡng, nhà ở, khả năng tiếp cận các dịch vụ giáodục, y tế, chăm sóc sức khỏe,… Do đó, thu nhập là các điều kiện cơ bản để nângcao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN của vùng

- Gia tăng các nguồn lực đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng vùng có KCN Đặc

biệt là hệ thống giáo dục – đào tạo, y tế, chăm sóc sức khỏe và kết cấu hạ tầng xungquanh các KCN, như trường học, nhà trẻ, bệnh viện, nhà ở, các khu vui chơi giải trí

và các công trình tiện ích khác dành cho những người lao động trong các KCN Đây

là các điều kiện cơ bản để nâng cao chất lượng cuộc sống của một cộng đồng dân cư

đặc thù tập trung với quy mô và mật độ ngày càng cao xung quanh các KCN, đó lànhững lao động công nghiệp mà phần lớn xuất cư từ nông thôn Do đó, khi các điềukiện này được đảm bảo thì người lao động trong các KCN sẽ yên tâm làm việc vàphát huy hết khả năng lao động, sáng tạo của mình.

- Thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động vùng có

KCN theo hướng hiện đại Phát triển kinh tế trong điều kiện khoa học, công nghệ

tiến bộ nhanh chóng như ngày nay sẽ làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, yêu cầulao động có chất lượng ngày càng cao Mặt khác, phát triển kinh tế cũng tạo điềukiện cho các doanh nghiệp trong vùng đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất tiên tiến.Việc chuyển đổi từ sử dụng công nghệ sản xuất thâm dụng lao động sang thâm dụngvốn sẽ diễn ra ngày càng phổ biến, trình độ tự động hóa, cơ giới hóa trong doanhnghiệp cũng được nâng lên Theo đó, nhu cầu về lao động thủ công, lao động giảnđơn, chi phí nhân công thấp sẽ bị cắt giảm, nhu cầu lao động có kỹ năng sẽ tăng lên.Điều này đòi hỏi người lao động phải không ngừng nỗ lực học tập tích lũy kiếnthức, kỹ năng tiên tiến và kinh nghiệm để có thể tiếp thu và vận hành tốt cácphương tiện, máy móc thiết bị và công nghệ hiện đại Như vậy, phát triển kinh tếthúc đẩy quá trình hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng ngày càng cao đápứng yêu cầu phát triển các KCN trong vùng

- Nâng cao sức hút đối với lao động nhập cư đến các KCN, đặc biệt là lao

động có chất lượng Cả lý thuyết di chuyển lao động và kinh nghiệm quốc tế đã chỉ

ra rằng, sự phát triển kinh tế - xã hội vùng có KCN sẽ tạo nên sức hút đối với nhữngluồng di cư đến làm việc tại các KCN từ những vùng có trình độ phát triển thấphơn Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN phụ thuộc rất lớn vào quy

mô và chất lượng nhân lực nhập cư Hơn nữa, cùng với sự phát triển kinh tế vùng cóKCN, xu hướng tập trung xung quanh các KCN các luồng lao động nhập cư với quy

mô và mật độ ngày càng cao sẽ thúc đẩy quá trình đô thị hóa gắn liền với việc hìnhthành nên lối sống đô thị và tác phong kỷ luật lao động công nghiệp phù hợp vớiyêu cầu của phương pháp sản xuất công nghiệp trong các KCN

1.3.1.6 Sự phát triển của hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe ở vùng có KCN.

Sức khỏe, thể lực là nền tảng để người lao động phát huy một cách toàn diện

về năng lực trí tuệ, sức sáng tạo, các kỹ năng nghề nghiệp và các kỹ năng xã hội

Vì vậy, sự phát triển của hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe ở vùng có KCN là yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe dân cư và chất lượng nguồn nhân lực trongcác KCN

Khi hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe càng phát triển, mạng lưới y tế đượcphân bố rộng khắp và chất lượng khám chữa bệnh càng được nâng lên thì mọi tầnglớp dân cư và nhân lực trong các KCN càng dễ dàng tiếp cận với các dịch vụ y tế cóchất lượng, kể cả các dịch vụ tư vấn chế độ dinh dưỡng, phòng chống bệnh tật,…Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN càng có điều kiện để nâng cao

1.3.2 Các nhân tố bên trong

1.3.2.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo doanh nghiệp

Với mỗi doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề pháttriển nhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lựcchất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội đểxây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầmquan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình, không tạo ra được nhữnglợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc doanh nghiêp đókhông thể phát triển một cách bền vững và ổn định

1.3.2.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗidoanh nghiệp Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trêntình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp Chúng ta không thể đòi hỏi doanhnghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so vớikhả năng chi trả của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tàichính tốt thì có thể xây dựng một chế độ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm

thu hút nhân tài Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó lại hếtsức khó khăn.

1.3.2.3 Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô củadoanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự cũngphải tăng cường, chia làm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phònghoặc giám đốc bộ phận Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệpcũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, nếutrình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏithì các hoạt động về nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN

1.4.1 Một số kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong các KCN

1.4.1.1 Kinh nghiệm đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Bắc Ninh

Bắc Ninh là một tỉnh có diện tích nhỏ nhất nước, với số dân trên 1 triệu người(trong đó nữ chiếm 50,8%), mật độ dân số cao Tính đến nay, Bắc Ninh có 15 KCNtập trung được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, tổng diện tích đất quy hoạch6.847ha; đã được phê duyệt quy hoạch chi tiết xây dựng diện tích 5.961ha, đạt87,06% (5.961ha/6.847ha); cấp Giấy chứng nhận đầu tư cho 14 dự án đầu tư xâydựng hạ tầng, tổng vốn đầu tư triệu USD Trong đó, có 08 KCN đi vào hoạt độngvới diện tích quy hoạch 2.654,12ha, diện tích đất công nghiệp dành để cho thuê1.810,57ha, vốn đầu tư hạ tầng đăng ký 909,83 triệu USD, vốn đầu tư thực hiện314,84 triệu USD; cho thuê 1.278,7ha đất công nghiệp; tỷ lệ lấp đầy diện tích đấtquy hoạch đạt 70,6% (1.278ha/1.810,57ha), tỷ lệ lấp đầy trên diện tích đất thu hồi

đạt 84,5% (1.278,7ha/1.512,97ha) Để đạt được những kết quả trên, tỉnh Bắc Ninh

đã thực hiện các nhóm giải pháp sau:

- Về hệ thống cơ sở đào tạo nghề:

+ Đa dạng hóa các loại hình đào tạo nghề, hoàn thiện hệ thống trường dạynghề bao gồm cả trường dạy nghề trong các KCN và các khu chế xuất, cung ứng laođộng qua đào tạo không chỉ cho nhu cầu về lao động trong tỉnh, mà cả trong vùngđồng bằng sông Hồng và lao động cho xuất khẩu

+ Phát triển các trường ngoài công lập, các trung tâm học tập cộng đồng và hệthống giáo dục không chính quy để tạo điều kiện cho mọi người có thể học ở mọitrình độ, mọi lứa tuổi, phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của mình

+ Chú trọng đào tạo công nhân kỹ thuật phục vụ các ngành công nghiệp, phục

vụ các khu công nghiệp và một số lĩnh vực kinh tế chủ đạo của tỉnh, bao gồm cácngành như: (i) Ngành cơ khí, điện tử; (ii) Ngành công nghiệp dệt may – da giầy;(iii) Ngành chế biến thực phẩm; (iv) Ngành công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng;(v) Ngành công nghiệp chế biến nông, lâm sản, thực phẩm, đồ uống; (vi) Ngành dulịch, khách sạn và (vii) Ngành thương mại (tập trung cho mạng lưới các siêu thị vàtrung tâm thương mại chuyên ngành cao cấp)