Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam

1.Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn lực, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là đầu tư cho sự phát triển bền vững.Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá trong phát triển kinh tế xã hội.Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, bên cạnh những cơ hội thì cũng phải đối mặt với thách thức, nguy cơ. Trong đó, nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao sức mạnh cạnh tranh cũng là thách thức lớn. Việt Nam đến 10, 20 năm nữa chắc chắn sẽ có thay đổi lớn như dân số phát triển, hạ tầng kinh tế kỹ thuật mở rộng, hình thành và phát triển các cụm kinh tế kỹ thuật và khoa học công nghệ… tạo ra nhiều cơ hội mới cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu này. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp. Bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Viễn thông Hà Nam (gọi tắt là VTPT Hà Nam) là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam hoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Nam, ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Đây là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính công nghệ cao, thiết bị kỹ thuật thường xuyên thay đổi, sử dụng công nghệ mới. Do đó, đòi hỏi đội ngũ lao động phải kịp thời được bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để khai thác sử dụng trang thiết bị kỹ thuật mới.Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, dịch vụ viễn thông đang có nhiều doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT,…cung cấp. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh viễn thông không còn tồn tại. Viễn thông Hà Nam đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn. Tình trạng khách hàng rời mạng VNPT Hà Nam để sang mạng khác ngày càng tăng, thị phần bị san sẻ, khách hàng mới khó thu hút. Thực tế đó đòi hỏi Viễn thông Hà Nam phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức, tinh thần và tác phong làm việc của CBCNV có đáp ứng được với các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới hay không, Viễn thông Hà Nam có kinh doanh hiệu quả hay không, có phát triển bền vững hay không, có là doanh nghiệp chiếm thị phần số một của tỉnh hay không, tùy thuộc vào việc xây dựng và thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là vấn đề cấp thiết, vừa là vấn đề căn bản lâu dài đối với sự phát triển của Viễn thông Hà Nam. Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam” làm đề tài luận văn của mình.2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tàiTrong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường như hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cho là vấn đề đang được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được tiếp cận với một số luận án và một số công trình nghiên cứu sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Khoa học xã hội 0503 (GS.TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài): “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển xã hội – kinh tế, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm năng con người, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. Lương Công Lý (2014), Luận án tiến sỹ triết học (Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh), “Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lưc chất lượng cao ở Việt nam hiện nay”. Luận án làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng vai trò của giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt nam hiện nay. Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. Doanh nghiệp Việt Nam 2012, Lao động và phát triển nguồn nhân lực: Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS.Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2012, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là “Lao động và phát triển nguồn nhân lực”, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. Trong bài viết: “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực: “khái niệm, nội dung và cơ chế” đăng trên tạp chí khoa học số 16 năm 2007, PGSTS Phan Văn Kha đã nêu lên tính tất yếu của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường và đi đến kết luận rằng: Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo cần tăng cường quan hệ giữa hệ thống đào tạo với sử dụng nhân lực và đa dạng hóa nội dung đào tạo. GS.TS Nguyễn Duy Quý trong bài:“Phát triển con người, tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp, hiện đại hóa ở nước ta” đã cho rằng phát triển con người về thực chất là phát triển và hoàn thiện nhân cách con người theo yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề cần thiết: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay thì chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam. Vì vậy, tác giả chọn lựa đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đóng góp để Viễn thông Hà Nam phát triển bền vững.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tàiTrên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam, nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tàiĐể thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, đề tài tập trung giải quyết những nhiệm vụ chủ yếu sau: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam, từ đó rút ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam.4.2. Phạm vi nghiên cứu. Về không gian: Đề tài được nghiên cứu ở Viễn thông Hà Nam, tỉnh Hà Nam. Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 – 2014, đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 201520205. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Để thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Máclênin. Phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê.6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Hệ thống hóa và làm rõ thêm những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Nam, từ đó chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam. Luận văn có thể dung làm tài liệu tham khảo để ứng dụng thực tế tại Viễn thông Hà Nam hoặc các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông khác trong và ngoài VNPT.7. Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguần nhan lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tại Viễn thông Hà Nam.

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học PGS.TS Dương Văn Sao Những tài liệu, số liệu sử dụng cho Luận văn thu thập từ thực tế phục vụ nghiên cứu mục đích Các giải pháp, kiến nghị Luận văn tơi tự tìm hiểu, phân tích đúc rút cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Tác giả luận văn Đỗ Trung Kiên LỜI CẢM ƠN Em trân trọng cám ơn PGS.TS Dương Văn Sao - người tận tình bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề tài luận văn Xin trân trọng cám ơn quý thầy, khoa Sau đại học trường Đại học Cơng Đồn truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em q trình học tập, để em có kiến thức hồn thành luận văn .Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị phòng ban Viễn thông Hà Nam cung cấp số liệu, tài liệu để tơi hồn thành đề tài luận văn Tác giả luận văn Đỗ Trung Kiên MỤC LỤC - Hồn thiện cấu tổ chức phịng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh số lượng, cấu nhân phân bố công việc phù hợp giúp hiệu quản trị phòng TC-HC nâng lên, từ đáp ứng u cầu cơng việc viii - Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Quan niệm chất lượng nguồn nhân lực .7 1.1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .10 +Kỹ tư sáng tạo .15 + Kỹ tiếp nhận học hỏi 15 Chính sách đào tạo bồi dưỡng 37 Có thể thấy mức tăng doanh thu bình qn năm Viễn thông Hà Nam đạt tương đối cao (117%), đặc biệt có nhảy vọt năm 2013 Thực tế năm 2011, sau hàng loạt giải pháp đổi triệt để triển khai lĩnh vực giải pháp khoán sản phẩm cho người lao động, đổi quy chế phân phối thu nhập, cấu lại lao động nên từ cuối tháng năm 2012, VNPT Hà Nam tổ chức ký kết giao ước thi đua toàn đơn vị với tâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ SXKD.Tổng doanh thu phát sinh 2013 vượt 7,4% kế hoạch ; doanh thu VT-CNTT tăng 6% doanh thu kinh doanh thương mại đạt 115,5% KH; phát triển thuê bao thực tăng (di động trả sau, Mega-VNN, FTTX, MyTV) đạt 12.387 thuê bao; suất lao động bình quân đầu người tăng 11% so với năm 2012; thị phần dịch vụ điện thoại cố định chiếm 82%, di động trả sau chiếm 47%, Internet ADSL chiếm 97% 53 Bảng 2.8: Chế độ phúc lợi cho cán nhân viên Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 61 Bảng 2.9: Trình độ học vấn lao động cơng tác Viễn thông .62 Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 .62 Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 .63 2.2.2.1.3 Thực trạng kỹ nghề nghiệp 64 Bảng 2.11 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nhân lực VNPT 65 Hà Nam giai đoạn 2012 - 2014 65 Bảng 2.12 Tình hình vi phạm kỷ luật đạo đức nghề nghiệp .65 Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 65 Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử nhân viên Viễn thông Hà Nam qua đánh giá khách hàng giai đoạn 2012 – 2014 .70 Đơn vị tính: Phiếu 70 Bảng 2.14 Cơ cấu theo độ tuổi CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 71 Bảng 2.15 Cơ cấu theo giới tính CBNV Viễn thơng Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 .72 Bảng 2.16 Cơ cấu lao động theo thâm niên CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 72 3.2.4 Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực 98 3.2.6 Về tuyển dụng nhân lực 102 3.2.7 Tiếp tục đổi công tác đánh giá, khen thưởng chế độ lương thưởng, phúc lợi 105 3.2.7.1 Về đánh giá khen thưởng .105 3.2.7.2 Về chế độ lương thưởng phúc lợi 106 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ADSL: Đường dây thuê bao số không đối xứng ATLĐ: An tồn lao động BCVT: Bưu viễn thơng BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BTS: Trạm thu phát sóng di động CBCNV: Cán công nhân viên CNTT: Công nghệ thông tin CSHT: Cơ sở hạ tầng CSKH: Chăm sóc khách hàng ĐTCĐ: Điện thoại cố định ĐT&PTNL: Đầu tư & phát triển nguồn nhân lực ĐT-XDCB: Đầu tư – Xây dựng FPT: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT FTTH: Cáp quang tới nhà thuê bao IPTV: Truyền hình giao thức Internet KTTK-TC: Kế tốn thống kê – Tài LĐ-TBXH: Lao động – Thương binh xã hội M&DV: Mạng dịch vụ NGN: Mạng hệ PSTN: Mạng điện thoại cơng cộng SCTV: Cơng ty Truyền hình cáp Saigontourist SXKD: Sản xuất kinh doanh TC-HC: Tổ chức hành TCLĐ: Tổ chức lao động VNPT: Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam VT-CNTT: Viễn thơng – Cơng nghệ thông tin VTHN: Viễn thông Hà Nam ƯCTT: Ứng cứu thông tin DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 18 - Hoàn thiện cấu tổ chức phịng TC-HC: Thơng qua việc điều chỉnh số lượng, cấu nhân phân bố công việc phù hợp giúp hiệu quản trị phòng TC-HC nâng lên, từ đáp ứng u cầu cơng việc viii - Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Quan niệm chất lượng nguồn nhân lực .7 1.1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .10 +Kỹ tư sáng tạo .15 + Kỹ tiếp nhận học hỏi 15 Chính sách đào tạo bồi dưỡng 37 Có thể thấy mức tăng doanh thu bình quân năm Viễn thông Hà Nam đạt tương đối cao (117%), đặc biệt có nhảy vọt năm 2013 Thực tế năm 2011, sau hàng loạt giải pháp đổi triệt để triển khai lĩnh vực giải pháp khoán sản phẩm cho người lao động, đổi quy chế phân phối thu nhập, cấu lại lao động nên từ cuối tháng năm 2012, VNPT Hà Nam tổ chức ký kết giao ước thi đua toàn đơn vị với tâm phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ SXKD.Tổng doanh thu phát sinh 2013 vượt 7,4% kế hoạch ; doanh thu VT-CNTT tăng 6% doanh thu kinh doanh thương mại đạt 115,5% KH; phát triển thuê bao thực tăng (di động trả sau, Mega-VNN, FTTX, MyTV) đạt 12.387 thuê bao; suất lao động bình quân đầu người tăng 11% so với năm 2012; thị phần dịch vụ điện thoại cố định chiếm 82%, di động trả sau chiếm 47%, Internet ADSL chiếm 97% 53 Bảng 2.8: Chế độ phúc lợi cho cán nhân viên Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 61 Bảng 2.9: Trình độ học vấn lao động công tác Viễn thông .62 Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 .62 Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 .63 2.2.2.1.3 Thực trạng kỹ nghề nghiệp 64 Bảng 2.11 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nhân lực VNPT 65 Hà Nam giai đoạn 2012 - 2014 65 Bảng 2.12 Tình hình vi phạm kỷ luật đạo đức nghề nghiệp .65 Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 65 Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử nhân viên Viễn thông Hà Nam qua đánh giá khách hàng giai đoạn 2012 – 2014 .70 Đơn vị tính: Phiếu 70 Bảng 2.14 Cơ cấu theo độ tuổi CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 71 Bảng 2.15 Cơ cấu theo giới tính CBNV Viễn thơng Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 .72 Bảng 2.16 Cơ cấu lao động theo thâm niên CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 72 Đối với dịch vụ viễn thông di động, cạnh tranh nhà cung cấp không phần mạnh mẽ đời mạng năm gần đây, công nghệ đại, kinh nghiệm quản lý, tiềm lực tài ảnh hưởng không nhỏ dịch vụ thay Hiện có nhà cung cấp lớn MobilePhone, VinaPhone (VNPT) Viettel chiếm giữ đến 90,6% thị phần 79 Thị trường điện thoại cố định .79 Thị trường thông tin di động 80 Thị trường Internet .81 Thị trường viễn thông cạnh tranh gay gắt vùng miền địa phương nên địi hỏi VNPT Hà Nam khơng ngừng cố gắng đào tạo chất lượng nguồn nhân lực đưa sách hoạt động kinh doanh phù hợp 81 3.2.4 Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực 98 3.2.6 Về tuyển dụng nhân lực 102 3.2.7 Tiếp tục đổi công tác đánh giá, khen thưởng chế độ lương thưởng, phúc lợi 105 3.2.7.1 Về đánh giá khen thưởng .105 3.2.7.2 Về chế độ lương thưởng phúc lợi 106 TĨM TẮT LUẬN VĂN Viễn thơng Hà Nam thành lập vào hoạt động từ ngày 06/12/2007 Hội đồng quản trị Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam việc thành lập đơn vị kinh tế trực thuộc tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Chức năng, nhiệm vụ Viễn thơng Hà Nam cung cấp sản phẩm, dịch vụ VT-CNTT cho nhân dân đảm bảo thông tin liên lạc cho cấp Đảng quyền địa bàn tỉnh Hà Nam Với tâm cố gắng nỗ lực tập thể lãnh đạo CBCNV toàn đơn vị, năm qua hoạt động SXKD Viễn thông Hà Nam không ngừng tăng trưởng quy mô thị trường, doanh thu lợi nhuận, đời sống người lao động không ngừng cải thiện Tuy nhiên, giống phần lớn doanh nghiệp khác giai đoạn tại, hoạt động SXKD Viễn thơng Hà Nam gặp nhiều khó khăn nguyên nhân khách quan như: ảnh hưởng suy thối kinh tế, thay đổi liên tục cơng nghệ, cạnh tranh khốc liệt đối thủ thị trường, xu hướng thay đổi thói quen sử dụng dịch vụ VT-CNTT người tiêu dùng,…Bên cạnh nguyên nhân chủ quan đa phần doanh nghiệp Nhà nước như: lực quản trị đội ngũ quản lý chưa tốt, chưa có chiến lược phát triển rõ ràng, chế sách thiếu linh hoạt, hoạt động quản trị SXKD bất cập… Một tồn chủ quan lớn Viễn thơng Hà Nam, khơng thể khơng nhắc tới là hạn chế nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Mặc dù bất hợp lý số lượng, cấu, yếu chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo Viễn thông Hà Nam nhận thấy, nhiên thời điểm chưa có phương án thực phát huy tác dụng để khắc phục triệt để vấn đề tồn Để Viễn thơng Hà Nam vươn lên phát triển bền vững điều kiện cạnh tranh khốc liệt nay, vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho SXKD Viễn thông Hà Nam phải xem ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển i doanh nghiệp Với lý tác giả lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam" làm luận văn thạc sĩ Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu gồm 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Hà nam Chương 3: Định hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc Viễn thông Hà Nam Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm đạt vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận công tác đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp, tập trung vào hoạt động: phân tích đánh giá nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn lao động đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012-2014, đồng thời mặt đạt được, hạn chế yếu nguyên nhân - Đề xuất giải pháp triển khai, kiến nghị cấp có thẩm quyền nhằm tăng cường công tác đảm bảo nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam giai đoạn tới Trong Chương luận văn, tác giả vào phân tích cơng trình nghiên cứu tìm hiểu, sưu tầm có nội dung liên quan nội dung đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm đề án khoa học, luận án tiến sĩ, tham luận hội nghị, hội thảo nhà khoa học ngồi nước Bên cạnh đó, tác giả tập trung làm sáng tỏ sở lý luận cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong tác giả làm rõ khái niệm nguồn nhân lực đưa khái niệm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp sau: - Đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:Là tập hợp tất hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực (cả số lượng, chất lượng, cấu) để hoàn thành kế hoạch SXKD ii Xuất phát từ khái niệm trên, luận văn vào nghiên cứu lý thuyết cho hoạt động đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp gồm: * Thực trạng nguồn nhân lực Số lượng lao động: Có biến động khơng lớn, năm 2012 220 lao động đến năm 2013 235 lao động 2014 250 lao động, điều cho thấy đơn vị có tăng trưởng quy mô sản xuất Về cấu lao động: Chỉ có cấu giới tính tương đối phù hợp có tỷ lệ nam giới nữ giới cân (54% với nam giới 46% nữ giới), có đặc thù ngành kỹ thuật, bán hàng Marketting địi hỏi làm cơng việc với khơn khéo giao tiêp tốt mà đa phần nữ giới thực tốt Còn cấu theo độ tuổi chức hợp lý lao động tuổi từ 25 đến 40 chiếm tỷ lệ 60% có tác động tốt tới suất lao động khả tiếp thu kiến thức, Chất lượng lao động: Tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 -2014 có thay đổi rõ rệt Trình độ chun mơn người lao động ngày cải thiện, nhóm đại học trung cấp tăng từ 81,4% 9,2% lên 81,6% 9,4%, bên cạnh phần lớn lao động có thâm niên cơng tác cao (từ năm trở lên chiếm tới 87%), lợi lớn đơn vị biết khai thác bố trí cơng việc hợp lý * Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Là q trình phân tích nguồn nhân lực doanh nghiệp theo tiêu chí: - Sự phù hợp số lượng cấu lao động - Sự phù hợp chất lượng lao động - Hiệu sử dụng lao động Qua giúp doanh nghiệp thấy điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực, sở đó đưa định điều chỉnh hợp lý Phương pháp thường áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực phương pháp định lượng phương pháp định tính * Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Bản chất xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trình nghiên cứu xác định nhu cầu lao động, đưa sách thực biện pháp đảm bảo iii tin tưởng khách hàng, đồng nghiệp cấp Có tự tin vững vàng nghiệp vụ có động sáng tạo giải công việc tình khác thường xảy Để có chuẩn mực này, VNPT Hà Nam cần không ngừng thực giải pháp nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên, tạo động lực cho nhân viên học tập kinh nghiệm cách thức giải công việc người trước, đồng nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia tranh luận, diễn đạt, diễn giải tổ chức làm việc hợp tác nhóm với đồng nghiệp Thứ hai, cơng ty cần có giải pháp để đảm bảo trung thành nhân viên với doanh nghiệp cơng tác Để đạt chuẩn mực này, VNPT Hà Nam cần xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân lực, phát huy vai trò nhân viên bảo vệ lợi ích Cơng ty, tạo động lực cho nhân viên bảo vệ an toàn tài sản, tiền vốn của Cơng ty, bảo vệ uy tín, thương hiệu Công ty, hướng dẫn cho nhân viên kỹ đấu tranh với hành vi tiêu cực xâm hại quyền lợi ích hợp pháp Cơng ty Thứ ba, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực nhiệt tình, trung thực cơng việc Nhiệt tình trung thực phẩm chất khơng thể thiếu người làm công tác liên quan đến tiền bạc, chứng từ có giá, liên quan đến khai thác, giám định tổn thất giải bồi thường Để đạt chuẩn mực này, Công ty cần trang bị cho nhân viên kiến thức kỹ cần thiết để họ hướng dẫn, giải thích đầy đủ, xác cho khách hàng sử dụng dịch vụ; bồi dưỡng cho nhân viên kỹ tiếp nhận xử lý ;kỹ giám định nguyên nhân mức độ tổn thất cách rõ ràng, trung thực, xác Thứ tư, cơng ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực tôn trọng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp khách hàng Để nhân viên có phẩm chất này, Viễn thơng Hà Nam cần tăng cường kiểm soát phục vụ khách hàng; cần hướng dẫn cho nhân viên phương pháp cách giao tiếp hợp lý với khách hàng Công ty cần ban hành cụ thể quy định nghề nghiệp nhân viên việc không tiết lộ thông tin khách hàng thông tin ảnh hưởng đến uy 99 tín thương hiệu khách hàng; ban hành quy định không sách nhiễu, gây phiền hà, chậm trễ dây dưa giải công việc với khách hàng, không để khiếu nại khiếu kiện kéo dài Thứ năm, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất biết chăm sóc gìn giữ khách hàng Chăm sóc khách hàng, thực cam kết hợp đồnglà nhân tố định khách hàng có sử dụng tiếp dịch vụ hay không trở thành khách hàng truyền thống doanh nghiệp Giữ gìn khách hàng tạo doanh thu ổn định tăng trưởng Thái độ nhân viên từ lời nói, văn bản, biểu cảm, hành vi tác động nhiều đến khách VNPT Hà Nam trước hết cần đào tạo kỹ quan hệ cho nhân viên thái độ nhiệt tình, tận tuỵ hướng dẫn, giải thích, tư vấn cho khách hàng; thái độ niềm nở tươi cười giao tiếp với khách hàng; kỹ nhớ tên khách hàng, kỹ biết gạt bỏ việc khác để đón tiếp khách hàng; kỹ thấu hiểu tiếp thu đề nghị kiến nghị khách hàng Mặt khác, Cơng ty cần có sách, quy định thưởng phạt hợp lý nhân viên có ứng xử phù hợp với khách hàng, đồng cảm hay đưa giải pháp sáng tạo để thu hút khách hàng 3.2.5 Đảm bảo cấu lao động phù hợp với yêu cầu - Về bố trí nhân lực Việc bố trí nhân viên thuộc phận thuộc thẩm quyền Trưởng phòng nhân Bố trí nhân viên vào cơng việc cụ thể phịng ban thuộc thẩm quyền Trưởng phịng Cơng việc bố trí nhân lực cần đảm bảo số nguyên tắc Thứ nhất, cơng việc có người thực hiện, không chồng chéo chức nhiệm vụ Thứ hai công việc thực người phù hợp Thứ ba đảm bảo có linh hoạt hóa nhân lực trường hợp dư thừa thiếu hụt nhân viên Để đảm bảo nguyên tắc trên, bố trí nhân lực Viễn thơng Hà Nam cần hồn thiện số nội dung sau: + Cơng ty cần ý cơng tác bố trí nhân viên theo chuyên môn đào tạo kỹ sẵn có nhân viên Bố trí nhân viên cần đổi theo 100 hướng không dựa vào cấp đào tạo mà nên dựa vào kỹ sẵn có nhân viên Đặc biệt công việc nhân viên giao dịch, Công ty cần ý bố trí nhân lực có kỹ giao tiếp tốt, có quan hệ đối ngoại rộng, có phong cách linh hoạt kiên trì nhẫn nại Muốn vậy, Cơng ty cần có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí để làm sở cho bố trí cơng việc + Ln chuyển nhân lực định kỳ phận khai thác để đảm bảo cho nhân viên thích nghi với hoạt động kinh doanh khác nhau, tạo linh hoạt nhân lực + Đề bạt nhân viên có thành tích làm thị trường tốt lên vị trí quản lý phận khai thác thời gian định để họ thấy trách nhiệm với phận huấn luyện họ kỹ quản lý + Nếu không đề bạt tạm thời Cơng ty thực giải pháp ủy quyền cho nhân viên thực phần công việc quản lý Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Mặt khác bố trí nhân lực tốt khơng thể khơng nói đến khâu làm hịa nhập người lao động Việc sử dụng nhân lực sau bố trí họ phải khâu làm hịa nhập để họ thích ứng với vị trí Lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến công tác làm hòa nhập người lao động di chuyển bố trí họ lên vị trí Muốn làm hịa nhập người lao động cách nhanh chóng, Cơng ty cần xây dựng chương trình làm hịa nhập nhân viên Chương trình cần khái quát chọn nhân viên thấy tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty, kết hoạt động, bầu khơng khí mơi trường làm việc Công ty, công việc cụ thể phận mà nhân viên làm việc Chương trình giới thiệu tất sách nhân cơng Cơng ty để giúp cho nhân viên hiểu biết tồn sách có liên quan đến thân, lợi ích mà họ có sát cánh Cơng ty Hòa nhập tốt giúp giữ chân nhân lực có kinh nghiệm trình độ - Về đề bạt, tiến cử Sự nhân viên giỏi xu hướng nhiều công ty nói 101 chung VNPT Hà Nam khơng phải ngoại lệ Vì lãnh đạo Cơng ty cần đặc biệt quan tâm đến công tác đề bạt, tiến cử nhân viên lên vị trí quản lý, đề bạt nhà quản lý cấp lên cấp cao Viễn thông Hà Nam cần thực số giải pháp đổi việc đề bạt tiến cử sau: + Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho vị trí cơng việc bao gồm nhiệm vụ chức vị trí cơng việc, tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ hay vị trí đó, quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu tâm cương vị Tiêu chuẩn chức danh tránh cho Cơng ty đề bạt nhân cách cảm tính, dẫn đến không công đề bạt + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên hay gọi xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Công ty Sơ đồ cần thể rõ ứng viên có khả phát triển để đảm nhận chức danh Sơ đồ cần nêu rõ cho tình hình đảm nhận cơng việc khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt Thông tin cho phép nhà quản lý cấp biết rõ điểm mạnh yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác, ứng viên dự kiến biết định hướng thăng tiến tương lai nỗ lực học hỏi phấn đấu + Lựa chọn ứng viên có đủ tiêu chuẩn theo khung tiêu chuẩn chức danh để tiến cử lên vị trí cách cơng công khai 3.2.6 Về tuyển dụng nhân lực Đổi công tác tuyển dụng yêu cầu cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thong Hà Nam thời gian tới - Công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực Cơng ty cần khai thác nguồn tuyển mộ đa dạng từ nguồn nội từ nguồn bên Việc đa dạng hóa giúp Cơng ty tuyển dụng nhiều ứng viên vào vị trí quản lý, vị trí nhân viên viễn thơng theo phận làm việc Hiện Công ty tuyển mộ chưa đủ số lượng cần thiết hàng năm chủ yếu dựa vào nguồn nội Tuyển mộ từ nguồn nội mang lại động lực tốt 102 cho cán công nhân viên Công ty, giúp họ thấy khả tìm kiếm thêm cơng việc thăng tiến lên vị trí Điều làm cho nhân viên gắn bó với Cơng ty Tuy nhiên, Công ty cần phải nhận thức điểm yếu nguồn nội Nhìn chung khơng có đổi chất lượng nhân lực Cơng ty tạo tính cạnh tranh nâng cao lực, trình độ kết hoạt động Chính vậy, Cơng ty cần kết hợp với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi Cơng ty áp dụng tuyển từ nguồn khác cho vị trí cơng việc phận khác Ví dụ vị trí nhân lực quản lý trực tiếp gián tiếp áp dụng nguồn bên ngồi, vị trí hành hoạt động hỗ trợ áp dụng nguồn nội Vị trí nhân viên khai thác bảo hiểm kết hợp nguồn nội nguồn bên cách linh hoạt - Cơng ty cần đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ nhân lực Cho đến thời điểm nay, phương pháp tuyển mộ Công ty chưa thu hút nhiều lao động tham gia xin việc Vì vậy, chất lượng nhân lực đầu vào cịn hạn chế hồ sơ xin việc có chất lượng cịn thấp Do đó, ngồi phương pháp tuyển mộ màVNPT Hà Nam sử dụng, Công ty nên khai thác phương pháp tuyển mộ trường Đại học đào tạo kinh tế nói chung viễn thơng nói riêng Đây phương pháp tuyển mộ cho vị trí cơng việc chưa địi hỏi nhiều kỹ kinh nghiệm nghề Mặt khác, Công ty cần sử dụng phương pháp tuyển mộ qua trung tâm hội chợ việc làm nhằm tuyển nhân viên có kinh nghiêm lâu năm viễn thông marketing Qua kênh hội chợ việc làm trung tâm giới thiệu việc làm, Cơng ty tìm nhân viên có kinh nghiệm cách nhanh chóng Việc sử dụng phương pháp cần phải dựa chi phí tuyển mộ Thường thì, chi phí tuyển mộ qua trung tâm môi giới cao thông qua hội chợ việc làm Đối với hoạt động kinh doanh địa phương lân cận, Cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian tuyển mộ cách tuyển nhân viên địa 103 phương Đó người hiểu biết nhu cầu sử dụng sản phẩm dịch vụ viễn thông địa phương mình, đồng thời quê quán văn hóa dễ dàng tiếp xúc với khách hàng người địa phương khác Phương pháp tuyển mộ phù hợp Cơng ty có xu hướng mở rộng địa bàn hoạt động sang nhiều địa phương - Cơng ty cần hồn thiện quy trình phương pháp tuyển chọn nhân lực Cơng ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học khách quan nhằm tuyển dụng nhân viên có chất lượng tốt với thời gian nhanh chóng tiết kiệm chi phí Quy trình tuyển dụng sử dụng quy trình loại trừ từ bước trước hay gọi phương pháp “đa vượt rào” Phương pháp yêu cầu ứng viên phải vượt qua rào cản vòng trước trước tham gia vòng sau Để thực theo quy trình trên, phận tuyển chọn Công ty cần xếp thứ tự bước nhằm sàng lọc theo thứ tự ưu tiên tiêu chuẩn tuyển dụng Ví dụ phương pháp thiết kế mẫu điền thông tin cá nhân ứng viên trước tiến hành vấn tiết kiệm thời gian loại bỏ ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển chọn Các phương pháp bố trí quy trình tuyển chọn cần bao quát tiêu chuẩn cần tuyển Vì vậy, phương pháp truyền thống hay sử dụng phương pháp vấn, phương pháp kiểm tra lý lịch, Công ty cần kết hợp phương pháp thi tuyển mà nhiều công ty sử dụng phương pháp thi trắc nghiệm hiểu biết ngành, hiểu biết phát triển thị trường, hiểu biết Công ty Viễn thông, hiểu biết xã hội, hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ để đánh giá cách khách quan trình độ thực ứng viên Những phương pháp nói giúp Cơng ty tuyển dụng ứng viên có chất lượng cao Quy trình tuyển chọn cần thiết kế phù hợp với đối tượng tuyển Đối với số vị trí cán quản lý khối gián tiếp trực tiếp, quy trình tuyển chọn cần thiết kế thêm phương pháp vấn trực tiếp kiến thức kỹ quản lý 104 Tham gia vào quy trình tuyển dụng các quản lý lâu năm, giảng viên trường đại học Bên cạnh kiểm tra kiến thức kỹ quản lý phương pháp kiểm tra tâm lý ứng viên để đánh giá cách xử lý tình linh hoạt ứng viên tình tuyển chọn, yếu tố thiếu cán quản lý 3.2.7 Tiếp tục đổi công tác đánh giá, khen thưởng chế độ lương thưởng, phúc lợi 3.2.7.1 Về đánh giá khen thưởng Việc đánh giá thực nhiệm vụ nhân lực công việc quan trọng nhằm có giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nói chung giải pháp khen thưởng nói riêng Cơng tác đánh giá VNPT Hà Nam chưa thực tốt hàng năm Vì Cơng ty cần có quy định đánh giá nhân hàng năm Việc đánh giá không nhằm mục tiêu khen thưởng hay trả cơng mà cịn sở cho cơng tác quy hoạch, tuyển dụng sử dụng nhân lực Công ty Thứ nhất, công ty cần tiến hành đánh giá chất lượng thực nhiệm vụ, công tác cần tiến hành hàng tháng để làm sở cho công tác trả lương trả thưởng Việc đánh giá nhân viên dựa tiêu thức giá trị hợp đồng ký kết, tiêu chí khai thác thị trường khách hàng số lần tiếp xúc với khách hàng, số khách hàng liên hệ với nhân viên khai thác, phản ánh khách hàng thái độ kỹ nhân viên khai thác Thứ hai, công ty cần sử dụng phương pháp đánh giá đa chiều Đánh giá cần dựa tham khảo ý kiến nhân viên, tham khảo ý kiến nhà quản lý trực tuyến ý kiến khách hàng Kết tiền hoa hồng từ hợp đồng ký kết, nhiên kết tiền lương cứng, lương hành tiền thưởng phụ thuộc lớn vào công tác đánh giá đa chiều Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá cần xây dựng cách khoa học công khai, bảng mô tả công việc cụ thể Đại diện phịng nhân cần lấy ý 105 kiến đóng góp tồn thể nhân lực Cơng ty tiêu chí đánh giá thực cơng việc Việc xây dựng, bổ sung, xóa bỏ tiêu chí cần có lý giải thích rõ ràng, đảm bảo đồng thuận tồn nhân viên Cơng ty Mặt khác, đánh giá phải công khai Công ty cần có hướng dẫn giải thích rõ cho nhân viên kế hoạch đánh giá cách cụ thể Đánh giá cần tiến hành định kỳ quý, tháng năm Kết đánh giá cần thông bảo tới nhân viên để họ có thơng tin phản hồi điều chỉnh hành vi nhằm nâng cao lực phẩm chất thân Bản đánh giá gửi tới nhân viên cần có tham khảo ý kiến phản hồi họ thắc mắc băn khoăn nội dung đánh giá Đánh giá nhân lực cần đôi với hoạt động khen thưởng kỷ luật Các hoạt động phải tạo cơng bằng, xác, kịp thời nhằm động viên, khuyến khích nhân lực trau dồi lực phẩm chất cá nhân Đối với khen thưởng, Cơng ty cần đa dạng hố hình thức thưởng thưởng phải tạo khác biệt, với hình thức thưởng có tác dụng lớn tạo động lực cho nhân viên tự đổi thưởng đột phá, thưởng sáng kiến, thưởng cuối năm Đối với kỷ luật, nhân viên vi phạm kỷ luật đến mức độ áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng Những hình thức kỷ luật nhẹ, phê bình, khiển trách, cảnh cáo nên thực phận, trưởng phận định Các hình thức kỷ luật mang tính trừng phạt, liên quan đến lợi ích nhân viên trừ lương, hạ bậc lương, thuyên chuyển, sa thải hội đồng khen thưởng, kỷ luật Công ty định, nên gắn với trách nhiệm trưởng phận 3.2.7.2 Về chế độ lương thưởng phúc lợi - Tiền lương tiền thưởng Hoàn thiện chế độ lương thưởng Viễn thông Hà Nam giải pháp để Công ty tạo động lực cho nhân viên nâng cao chất lượng thân, đồng thời giúp Cơng ty trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao Nguyên tắc hoàn thiện tiền lương tiền thưởng bao gồm: + Tiền lương trả cho nhân viên theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm cơng việc hưởng lương theo cơng việc đó, thay đổi cơng việc tiền lương, 106 điều chỉnh phù hợp với vị trí yêu cầu công việc đảm nhận + Thực chế độ trả lương cho nhân viên theo kết công việc giao gắn với mức độ tính trách nhiệm thâm niên làm việc nhân viên đặc biệt nhân viên có kinh nghiệm Vì vậy, cải cách sách trả lương thưởng giải pháp mà viễn thơng Hà Nam cần thực nhanh chóng thời gian tới Để cải cách sách trả lương, lãnh đạo Cơng ty cần coi trọng vai trị cán nhân viên trực tiếp khâu xung yếu Công ty Đặc biệt giai đoạn tới, Công ty theo đuổi chiến lược mở rộng thị trường phải đánh giá cao vai trị khối khai thác trực tiếp Chính sách cải cách tiền lương trước hết cần đảm bảo cho cán nhân viên khai thác có mức thu nhập cao bền vững so với khối gián tiếp Muốn vậy, tỷ lệ hoa hồng mà nhân viên hưởng cho nghiệp vụ theo quy định Bộ tài Chính, Cơng ty cần có sách lương tăng thêm hàng tháng cho nhân viên khai thác dựa vào tiêu doanh thu Mức lương tăng thêm coi khoản chắn có hàng tháng tùy theo mức doanh thu Công ty Tuy để tránh tình trạng bình qn chủ nghĩa, Cơng ty cần dựa hệ số đánh giá mức hoàn thành kế hoạch phận mức hoàn thành kế hoạch nhân viên khai thác hàng tháng để làm tính tốn hệ số lương tăng thêm bình quân Cụ thể nhân viên trực tiếp, tiền lương cứng, tiền hoa hồng trả theo quy định Bộ Tài chính, tiền lương tăng thêm nhân viên khai thác hàng tháng tính dựa số năm làm việc cho công ty nhân viên đó; hệ số mức độ đóng góp nhân viên (là mức độ hoán thành doanh thu giao hàng tháng nhân viên); hệ số lương theo quy định nhân viên; quỹ tiền lương tăng thêm Cơng ty (được trích phần từ lợi nhuận để lại hàng năm Cơng ty); mức độ hồn thành doanh thu phận mà nhân viên khai thác làm việc số lượng thành viên phận Cách trả lương cho khối khai thác trực tiếp gắn với mức độ đóng góp nhân viên, vị trí đảm nhiệm thơng qua hệ số mức độ đóng góp nhân viên 107 Về mức thưởng cuối năm cho nhân viên, Công ty khơng nên thực chế độ c này, mà xây dựng sách tiền thưởng cần dựa đóng góp nhân viên Những nhân viên khai thác thị trường tốt thưởng tháng tiền lương bản, chí có nhân viên thưởng tháng lương đóng góp ỏi họ - Các chế độ phúc lợi Các chế độ phúc lợi công cụ kinh tế gián tiếp giúp giữ chân thu hút nhân lực có trình độ kỹ tốt vào làm việc cho Công ty Mặt khác, cơng cụ cịn có vai trị bổ trợ, làm tăng lợi ích nhân viên tạo tâm lý tốt cho họ q trình làm việc Ngồi khoản phúc lợi cho nhân viên mà Công ty thực thời gian qua, Công ty cần tăng cường khoản phúc lợi tự nguyện dành cho nhân viên đặc biệt nhân viên khai thác trực tiếp Các khoản phúc lợi tự nguyện cần theo hướng dựa vào điều kiện làm việc tính chất cơng việc hỗ trợ phương tiện làm việc cho nhân viên hỗ trợ xe máy, điện thoại cho cán bộ, nhân viên khai thác trực tiếp Mức hỗ trợ cần phù hợp với giá thị trường hỗ trợ tiền điện thoại, hỗ trợ tiền xăng xe Ngoài khoản tiền ăn trưa cho nhân viên, tiền cơng tác phí phải vào giá tiêu dùng thời điểm 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối vơi Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam - Đề nghị Tập đoàn tăng cường tổ chức chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ quản trị nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp Viễn thông tỉnh/thành phố lĩnh vực như: quản trị nguồn nhân lực, quản lý kinh tế, kỹ giao tiếp…Các nội dung chương trình đào tạo cần bám sát với đặc thù ngành VT-CNTT Đây điều cần thiết bối cảnh hầu hết lãnh đạo quản lý Viễn thông Hà Nam Viễn thông tỉnh/thành khác tương đối lớn tuổi, có đào tạo đa phần theo chương trình cũ trước nên nhiều vấn đề không phù hợp với phương pháp 108 quản lý doanh nghiệp mới, bên canh có số cán quản lý có chuyên môn lĩnh vực kỹ thuật chưa đào tạo quản trị kinh doanh nói chung quản trị nhân lực nói riêng - Đề nghị Tập đồn giao cho Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông tổ chức xây dựng sở liệu tập trung triển khai hình thức đào tạo trực tuyến (online) mạng Internet cho tất đơn vị thành viên Đây hình thức đào tạo tiên tiến nhiều tổ chức, doanh nghiệp nước sử dụng Hình thức đào tạo có ưu điểm lớn học nơi, lúc có kết nối Internet Ngồi việc tận dụng lực sẵn có Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng giúp cho việc xây dựng sở liệu tiến hành triển khai chung cho toàn Tập đoàn thuận tiện giúp giảm tối đa chi phí cho Viễn thơng tỉnh/thành đăng ký cho cán tham gia học tập - Đề nghị Tập đoàn xem xét điều chỉnh nâng mức chi phí đào tạo Quyết định số 45/QĐ-ĐT&PTNL ngày 30/01/2008 Tập đoàn BCVT Việt Nam Theo với mức quy định 1,4 triệu đồng/người/năm đến thời điểm khơng cịn phù hợp với thực tế Với mức quy định năm trở lại đây, Viễn thông Hà Nam không đáp ứng đủ nguồn ngân quỹ để bố trí cho lao động cần đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch đặt 3.3.2 Đối với Viễn thông Hà Nam - Đề nghị Viễn thông Hà Nam gửi kiến nghị lên Tập đoàn BCVT để chủ động việc tuyển chọn NNL - Đề nghị UBND tỉnh nghiên cứu ban hành sách hỗ trợ vật chất nhằm thu hút lao động có trình độ chun mơn cao, lĩnh vực VT-CNTT (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) làm việc tổ chức, doanh nghiệp địa bàn Hà Nam Ví dụ : Đại học Hà Hoa Tiên, Cao đẳng Thủy lợi Bắc Bộ,… KẾT LUẬN 109 Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam, luận văn làm rõ sở lý luận chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam đơn vị thành viên Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam VNPT Hàng năm phòng Tổng hợp vào nhu cầu hoạt động kinh doanh phịng ban cơng ty để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực cơng ty trình Ban lãnh đạo cơng ty xem xét phê duyệt Sau lãnh đạo Công ty phê duyệt xong chuyển cho Ban nhân Tập đồn xem xét, đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh công ty nhu cầu thực tế phê duyệt kế hoạch cụ thể loại vị trí tuyển dụng, khóa đào tạo với mức lương chi phí dự kiến cho loại hình Hiện nay, trình báo cáo định biên lao động với công ty thường tốn nhiều thời gian có điều chỉnh lại phải báo cáo để điều chỉnh nên Công ty hội tuyển dụng ứng viên phù hợp với Cơng ty Do đề nghị Tập đồn BCVT giao cho Viễn thơng Hà Nam chủ động trình xây dựng kế hoạch triển khai thực công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty Luận văn vận dung sở lý luận để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam theo tiêu chí cấu thành chất lượng nhân lực Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc Viễn thông Hà Nam Luận văn làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng nhân lực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc Luận văn đưa phương hướng bảy nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam nhằm đảm bảo thực chiến lược kinh doanh Công ty giai đoạn tới Bên cạnh giải pháp thuộc Công ty, luận văn đề xuất số giải pháp đồng từ phía Tập đồn BCVT nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam Cũng phần lớn doanh nghiệp Nhà nước khác, Viễn thông Hà Nam phải đối mặt với nhiều khó khăn nhiều lý chủ quan lẫn khách quan 110 trình phát triển Những yếu tồn quản trị SXKD, tiêu biểu hạn chế nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề đó, năm qua Viễn thông Hà Nam triển khai nhiều biện pháp khắc phục, nhiên kết mang lại chưa mong muốn Tác giả xin chân thành cám ơn thày hướng dẫn thầy có đóng góp quý báu thiết thực để tác giả hoàn thành luận văn Tuy vậy, để nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam cần phải có nhiều nghiên cứu sâu Tác giả mong muốn nhận quan tâm, đóng góp ý kiến thầy cô học viên để có hiểu biết sâu sắc lĩnh vực mà quan tâm nghiên cứu 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia,Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển người phục vụ phát triển xã hội – kinh tế, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), phát triển toàn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia,Hà Nội Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm người, Nhà xuất Khoa học - xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2012), Quản lý học, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), “ Mối quan hệ đào tạo sử dụng nhân lực”, Tạp chí khoa học Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Lương Công Lý (2014), Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt nam nay, Luận án tiến sỹ triết học, Học viện trị Quốc gia Hồ Chí Minh 11 Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Tổ chức quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục Việt Nam 13 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 112 14 Ngô Văn Quế (2007), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Giáo Dục 15 Nguyễn Duy Quý (1998) , “ Phát triển người, tạo nguồn nhân lực cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta” , Tạp chí cộng sản 16 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội 17 Nguyễn Phú Trọng (chủ nhiệm), Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Khoa học xã hội 05-03 18 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2008), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - Xã hội 19 Trang Web: http://vnpthn.com.vn 113