Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam

1.Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn lực, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là đầu tư cho sự phát triển bền vững.Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá trong phát triển kinh tế xã hội.Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, bên cạnh những cơ hội thì cũng phải đối mặt với thách thức, nguy cơ. Trong đó, nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao sức mạnh cạnh tranh cũng là thách thức lớn. Việt Nam đến 10, 20 năm nữa chắc chắn sẽ có thay đổi lớn như dân số phát triển, hạ tầng kinh tế kỹ thuật mở rộng, hình thành và phát triển các cụm kinh tế kỹ thuật và khoa học công nghệ… tạo ra nhiều cơ hội mới cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu này. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp. Bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Viễn thông Hà Nam (gọi tắt là VTPT Hà Nam) là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam hoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Nam, ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Đây là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính công nghệ cao, thiết bị kỹ thuật thường xuyên thay đổi, sử dụng công nghệ mới. Do đó, đòi hỏi đội ngũ lao động phải kịp thời được bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để khai thác sử dụng trang thiết bị kỹ thuật mới.Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, dịch vụ viễn thông đang có nhiều doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT,…cung cấp. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh viễn thông không còn tồn tại. Viễn thông Hà Nam đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn. Tình trạng khách hàng rời mạng VNPT Hà Nam để sang mạng khác ngày càng tăng, thị phần bị san sẻ, khách hàng mới khó thu hút. Thực tế đó đòi hỏi Viễn thông Hà Nam phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức, tinh thần và tác phong làm việc của CBCNV có đáp ứng được với các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới hay không, Viễn thông Hà Nam có kinh doanh hiệu quả hay không, có phát triển bền vững hay không, có là doanh nghiệp chiếm thị phần số một của tỉnh hay không, tùy thuộc vào việc xây dựng và thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là vấn đề cấp thiết, vừa là vấn đề căn bản lâu dài đối với sự phát triển của Viễn thông Hà Nam. Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam” làm đề tài luận văn của mình.2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tàiTrong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường như hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cho là vấn đề đang được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được tiếp cận với một số luận án và một số công trình nghiên cứu sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Khoa học xã hội 0503 (GS.TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài): “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển xã hội – kinh tế, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm năng con người, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội. Lương Công Lý (2014), Luận án tiến sỹ triết học (Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh), “Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lưc chất lượng cao ở Việt nam hiện nay”. Luận án làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng vai trò của giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt nam hiện nay. Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả. Doanh nghiệp Việt Nam 2012, Lao động và phát triển nguồn nhân lực: Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS.Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2012, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là “Lao động và phát triển nguồn nhân lực”, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. Trong bài viết: “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực: “khái niệm, nội dung và cơ chế” đăng trên tạp chí khoa học số 16 năm 2007, PGSTS Phan Văn Kha đã nêu lên tính tất yếu của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường và đi đến kết luận rằng: Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo cần tăng cường quan hệ giữa hệ thống đào tạo với sử dụng nhân lực và đa dạng hóa nội dung đào tạo. GS.TS Nguyễn Duy Quý trong bài:“Phát triển con người, tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp, hiện đại hóa ở nước ta” đã cho rằng phát triển con người về thực chất là phát triển và hoàn thiện nhân cách con người theo yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề cần thiết: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay thì chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam. Vì vậy, tác giả chọn lựa đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đóng góp để Viễn thông Hà Nam phát triển bền vững.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tàiTrên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam, nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tàiĐể thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, đề tài tập trung giải quyết những nhiệm vụ chủ yếu sau: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam, từ đó rút ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam.4.2. Phạm vi nghiên cứu. Về không gian: Đề tài được nghiên cứu ở Viễn thông Hà Nam, tỉnh Hà Nam. Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 – 2014, đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 201520205. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Để thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Máclênin. Phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê.6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Hệ thống hóa và làm rõ thêm những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam. Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Nam, từ đó chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam. Luận văn có thể dung làm tài liệu tham khảo để ứng dụng thực tế tại Viễn thông Hà Nam hoặc các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông khác trong và ngoài VNPT.7. Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguần nhan lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tại Viễn thông Hà Nam.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn

khoa học của PGS.TS Dương Văn Sao Những tài liệu, số liệu sử dụng cho Luậnvăn này được thu thập từ thực tế và phục vụ nghiên cứu đúng mục đích Các giảipháp, kiến nghị trong Luận văn là do tôi tự tìm hiểu, phân tích và đúc rút một cáchtrung thực, phù hợp với tình hình thực tế

Tác giả luận văn

Đỗ Trung Kiên

.Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong cácphòng ban của Viễn thông Hà Nam đã cung cấp số liệu, tài liệu để tôi hoàn thành đềtài luận văn.

Tác giả luận văn

Đỗ Trung Kiên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19

1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 19

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 31

1.3 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI VIỄN THÔNG HÀ NAM 39

1.3.1 Kinh nghiệm của một số ngành trong nước 39

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Viễn thông Hà Nam 47

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 48

2.1 GIỚI THIỆU VỀ VIỄN THÔNG HÀ NAM 48

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Viễn thông Hà Nam 48

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 49

2.1.3 Bộ máy tô chức của Viễn thông Hà Nam 49

2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong Viễn thông Hà Nam 50

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Viễn thông Hà Nam 52

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỄN THÔNG HÀ NAM 55

2.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực 55

2.2.2 Về thể lực và trí lực nguồn nhân lực 59

2.2.3 Về đạo đức và tác phong làm việc của người lao động 65

2.2.4 Về cơ cấu nguồn nhân lực 71

2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 74

2.3.1 Những yếu tố bên trong 74

2.3.2 Những yếu tố bên ngoài 78

2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 82

2.4.1 Những thành tựu đạt được 82

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 83

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 87

3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM ĐẾN NĂM 2020 87

3.1.1 Định hướng phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 87

3.1.2 Định hướng phát triển của Viễn thông Hà Nam 90

3.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Nam 91

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 93

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 93

3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 95

3.2.3 Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực người lao động 96

3.2.4 Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực 98

3.2.5 Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu 100

3.2.6 Về tuyển dụng nhân lực 102

3.2.7 Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và chế độ lương thưởng, phúc lợi 105

3.3 KIẾN NGHỊ 108

3.3.1 Đối vơi Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam 108

3.3.2 Đối với Viễn thông Hà Nam 109

KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ADSL: Đường dây thuê bao số không đối xứng

BCVT: Bưu chính viễn thông

BTS: Trạm thu phát sóng di động

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CNTT: Công nghệ thông tin

CSKH: Chăm sóc khách hàng

ĐTCĐ: Điện thoại cố định

ĐT&PTNL: Đầu tư & phát triển nguồn nhân lực

ĐT-XDCB: Đầu tư – Xây dựng cơ bản

FPT: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

FTTH: Cáp quang tới nhà thuê bao

IPTV: Truyền hình giao thức Internet

KTTK-TC: Kế toán thống kê – Tài chính

LĐ-TBXH: Lao động – Thương binh xã hội

M&DV: Mạng và dịch vụ

PSTN: Mạng điện thoại công cộng

SCTV: Công ty Truyền hình cáp SaigontouristSXKD: Sản xuất kinh doanh

TC-HC: Tổ chức hành chính

VNPT: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt NamVT-CNTT: Viễn thông – Công nghệ thông tin

ƯCTT: Ứng cứu thông tin

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG

Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực 18

Bảng 1.2 Cam kết khi được cử đi đào tạo tại Công ty VTN 46

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu SXKD chủ yếu của VTHN giai đoạn 2012 – 2014 53

Bảng 2.2 Cơ cấu doanh thu của VTHN giai đoạn 2012–2014 54

Bảng 2.3 Kế hoạch nhân lực tại VTHN giai đoạn 2012-2014 55

Bảng 2.4 Chỉ tiêu lao động tại VTHN giai đoạn 2012-2014 57

Bảng 2.5 Chỉ tiêu tuyển dụng tại VTHN giai đoạn 2012-2014 57

Bảng 2.6 Chỉ tiêu đào tạo lao động tại VTHN giai đoạn 2012-2014 58

Bảng 2.7 Ngân quỹ cho tuyển dụng và đào tạo tại VTHN giai đoạn 2012 - 2014 .59 Bảng 2.8 Chế độ phúc lợi cho cán bộ nhân viên của Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 61

Bảng 2.9 Trình độ học vấn của lao động đang công tác tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 62

Bảng 2.10 Phân công lao động của đội ngũ nhân lực tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 64

Bảng 2.11 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại VNPT Hà Nam giai đoạn 2012 - 2014 65

Bảng 2.12 Tình hình vi phạm kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 66

Bảng 2.13 Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử của nhân viên Viễn thông Hà Nam qua đánh giá của khách hàng giai đoạn 2012 – 2014 71

Bảng 2.14 Cơ cấu theo độ tuổi của CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 72

Bảng 2.15 Cơ cấu theo giới tính của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 72

Bảng 2.16 Cơ cấu lao động theo thâm niên của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 73

Bảng 2.17 Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của NNL Viễn thông Hà Nam 74

Bảng 2.18 Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập 75

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu doanh thu của VTHN giai đoạn 2012–2014 54

Biểu đồ 2.2 Thị phần dịch vụ điện thoại cố định tỉnh Hà Nam năm 2013 80

Biểu đồ 2.3 Thị phần dịch vụ điện thoại di động Hà Nam năm 2013 81

Biểu đồ 2.4 Thị phần dịch vụ Internet trên địa bàn tỉnh Hà Nam năm 2013 82

SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VTHN 50

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức hiện tại của phòng TC cán bộ lao động 56

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Viễn thông Hà Nam được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 06/12/2007của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về việc thành lậpđơn vị kinh tế trực thuộc tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Chức năng, nhiệm vụ chính của Viễn thông Hà Nam là cung cấp các sảnphẩm, dịch vụ VT-CNTT cho nhân dân và đảm bảo thông tin liên lạc cho các cấpĐảng và chính quyền trên địa bàn tỉnh Hà Nam

Với sự quyết tâm cố gắng nỗ lực của tập thể lãnh đạo và CBCNV toàn đơn vị,trong những năm qua hoạt động SXKD của Viễn thông Hà Nam không ngừng tăngtrưởng cả về quy mô thị trường, doanh thu và lợi nhuận, đời sống người lao độngkhông ngừng được cải thiện Tuy nhiên, cũng giống như phần lớn các doanh nghiệpkhác trong giai đoạn hiện tại, hoạt động SXKD của Viễn thông Hà Nam đang gặprất nhiều khó khăn bởi các nguyên nhân khách quan như: ảnh hưởng của suy thoáikinh tế, những thay đổi liên tục của công nghệ, sự cạnh tranh khốc liệt của các đốithủ trên cùng thị trường, xu hướng thay đổi thói quen sử dụng dịch vụ VT-CNTTcủa người tiêu dùng,…Bên cạnh đó là những nguyên nhân chủ quan của đa phầncác doanh nghiệp Nhà nước như: năng lực quản trị của đội ngũ quản lý chưa tốt,chưa có chiến lược phát triển rõ ràng, cơ chế chính sách thiếu linh hoạt, hoạt độngquản trị SXKD còn bất cập…

Một trong những tồn tại chủ quan lớn nhất của Viễn thông Hà Nam, không thểkhông nhắc tới đó chính là là sự hạn chế về nguồn nhân lực cũng như công tác quảntrị nguồn nhân lực tại đơn vị Mặc dù những bất hợp lý về số lượng, cơ cấu, sự yếukém trong chất lượng nguồn nhân lực đã được lãnh đạo Viễn thông Hà Nam nhậnthấy, tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có phương án nào thực sự pháthuy tác dụng để khắc phục triệt để vấn đề tồn tại đó

Để Viễn thông Hà Nam có thể vươn lên phát triển và bền vững trong điều kiệncạnh tranh khốc liệt như hiện nay, vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho SXKD tạiViễn thông Hà Nam phải được xem là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển

của doanh nghiệp Với lý do tác giả lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam" làm luận văn thạc sĩ

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tại Viễn thông Hà Nam.

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đạt được các vấn đề sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, trong đó tập trung vào các hoạt động: phân tích đánh giá nguồn nhân lực,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn lao động và đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Viễn thông HàNam trong giai đoạn 2012-2014, đồng thời chỉ ra các mặt đạt được, những hạn chếyếu kém và nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp triển khai, kiến nghị các cấp có thẩm quyền nhằm tăngcường công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn tới.Trong Chương 1 của luận văn, tác giả đi vào phân tích các công trình nghiêncứu đã tìm hiểu, sưu tầm được có các nội dung liên quan nội dung đảm bảo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các đề án khoa học, luận án tiến sĩ, các thamluận tại các hội nghị, hội thảo của các nhà khoa học trong và ngoài nước

Bên cạnh đó, tác giả tập trung làm sáng tỏ các cơ sở lý luận cho công tác đảmbảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó tác giả làm rõ khái niệm nguồnnhân lực và đưa ra khái niệm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như sau:

- Đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:Là tập hợp tất cả các hoạt độngnhằm giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực (cả về số lượng, chất lượng, cơcấu) để hoàn thành kế hoạch SXKD

Xuất phát từ khái niệm trên, luận văn đi vào nghiên cứu lý thuyết cho hoạtđộng đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp gồm:

* Thực trạng nguồn nhân lực

Số lượng lao động: Có biến động nhưng không lớn, năm 2012 là 220 laođộng đến năm 2013 là 235 lao động và 2014 là 250 lao động, điều đó cho thấy đơn

vị có tăng trưởng về quy mô sản xuất

Về cơ cấu lao động: Chỉ có cơ cấu giới tính là tương đối phù hợp vì có tỷ lệnam giới và nữ giới cân bằng (54% với nam giới và 46% nữ giới), do có đặc thù làngành kỹ thuật, bán hàng Marketting đòi hỏi làm các công việc với sự khôn khéogiao tiêp tốt mà đa phần nữ giới thực hiện rất tốt Còn đối với cơ cấu theo độ tuổi vàchức năng thì khá hợp lý do lao động tuổi từ 25 đến 40 chiếm tỷ lệ trên 60% sẽ cótác động tốt tới năng suất lao động và khả năng tiếp thu kiến thức,

Chất lượng lao động: Tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 -2014 có

sự thay đổi rõ rệt Trình độ chuyên môn người lao động ngày càng được cải thiện,nhóm đại học và trung cấp tăng từ 81,4% và 9,2% lên 81,6% và 9,4%, bên cạnh đóphần lớn lao động có thâm niên công tác cao (từ 5 năm trở lên chiếm tới 87%), đây

là lợi thế lớn của đơn vị nếu biết khai thác bố trí công việc hợp lý

* Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

Là quá trình phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các tiêu chí:

- Sự phù hợp về số lượng và cơ cấu lao động

- Sự phù hợp về chất lượng lao động

- Hiệu quả sử dụng lao động

Qua đó giúp doanh nghiệp thấy được điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhânlực, trên cơ sở đó đó đưa ra các quyết định điều chỉnh hợp lý Phương pháp thườngđược áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực là phương pháp định lượng và phươngpháp định tính

* Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

Bản chất của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xácđịnh nhu cầu lao động, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp đảm bảo

cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc với năng suất và hiệu quả cao

Tương ứng với kế hoạch SXKD, kế hoạch nguồn nhân lực được chia thành 03loại: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Các chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch nguồn nhânlực bao gồm: Nhu cầu lao động cho năm kế hoạch, chỉ tiêu tuyển dụng, chỉ tiêu vềđào tạo và ngân quỹ cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động

* Tổ chức công tác tuyển dụng lao động

Để có một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, doanh nghiệp cần phải thực hiệncác nội dung như sau:

- Xác định rõ nguồn tuyển dụng (từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp).xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng (trình độ chuyên môn, đạo đức, sức khỏe….) Saukhi kết thúc một chương trình tuyển dụng, hoạt động đánh giá công tác tuyển dụnglao động sẽ được tiến hành bao gồm: Đánh giá theo các chỉ tiêu và đánh giá quytrình tuyển dụng

- Việc thiết lập các bước tuyển dụng phải phù hợp, một quy trình hoàn chỉnhbao gồm 9 bước sau:(1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3)tiếp đónban đầu và phỏng vấn sơ bộ;(4) sàng lọc hồ sơ xin việc;(5) kiểm tra, trắc nghiệm;(6)phỏng vấn tuyển chọn;(7) thẩm tra các thông tin;(8) khám sức khỏe;(9) ra quyếtđịnh tuyển dụng

* Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất,doanh nghiệp phải tiến hành các nội dung sau:

- Xác định nội dung, đối tượng và các hình thức đào tạo phù hợp với điều kiệnthực tế tại doanh nghiệp, hoạt động đánh giá sau đào tạo phải được quan tâm chú ý

- Quy trình đào tạo phải được xây dựng phù hợp và khoa học, trình tự xâydựng một chương trình đào tạo bao gồm 7 bước cơ bản sau: (1) xác định nhu cầuđào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) xây dựngchương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) dự tính chi phí đào tạo;(6) lựa chọn giáo viên đào tạo; (7) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Từ lý luận tại Chương 1 nói trên, tác giả có cơ sở vững chắc để phân tích thựctrạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam tại Chương 2.

Trong chương 2, tác giả đã thực hiện giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành

và phát triển của Viễn thông Hà Nam qua từng thời kỳ Đồng thời mô tả được rõ sơ

đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận Thông qua nghiên cứu

số liệu, có thể đánh giá chung kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 – 2014 tạiViễn thông Hà Nam

Bên cạnh đó, không thể không nhắc tới các nhân tố ảnh hưởng tới công tácđảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam gồm: các nhân tố bên ngoài (môitrường kinh tế, chính sách pháp luật của Nhà nước, khoa học công nghệ, môi trườngvăn hóa và đối thủ cạnh tranh) và bên trong (đội ngũ lãnh đạo, chiến lược SXKD vàmôi trường văn hóa của doanh nghiệp)

Dưới đây là những phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực củaViễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012-2014 :

* Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

Hiện tại, Viễn thông Hà Nam chưa tự xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực

mà chủ yếu dựa trên kế hoạch giao của Tập đoàn BCVT Việt Nam Bên cạnh đó,hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị chưa được cao, đặc biệt là bộ phận quảntrị nguồn nhân lực (phòng TC-HC) hạn chế cả về chất và lượng

Mặc dù hầu hết các chỉ tiêu được Tập đoàn giao xuống, tuy nhiên trong quátrình triển khai tại Viễn thông Hà Nam đều không khớp với kế hoạch cả về dự kiếnlao động, tuyển dụng, đào tạo và ngân quỹ cho tuyển dụng, đào tạo hằng năm

* Công tác tuyển dụng lao động

Viễn thông Hà Nam sử dụng nguồn tuyển dụng cả bên trong và bên ngoài,trong đó nguồn bên trong được sử dụng khi bổ nhiệm cho các vị trí quản lý, cònnguồn bên ngoài được lấy khi cần tuyển mới lao động

Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Trình độ chuyên môn phù hợp; có phẩm chấtđạo đức tốt; có sức khỏe tốt; trong độ tuổi từ 20 đến dưới 35 tuổi

Quy trình tuyển dụng hiện tại bao gồm 06 bước: (1)chuẩn bị tuyển dụng; (2)

thông báo tuyển dụng; (3) tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) tổ chức thi kiểm tra; (5)

khám sức khỏe; (6) ra quyết định tuyển dụng

* Công tác đào tạo và phát triển lao động

Ngoài một số ít chương trình do Viễn thông Hà Nam tự xây dựng, phần lớncác chương trình đào tạo do Tập đoàn xây dựng và triển khai xuống

Đối tượng đào tạo là tất cả các CBCNV trong Viễn thông Hà Nam Nội dungđào tạo bao gồm đào tạo nâng cao chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng tay nghề, cán bộquản lý và giảng viên nội bộ

Các hình thức đào tạo được áp dụng như: Cử đi học các trường chính quy, tổchức lớp học từ xa qua mạng Internet và tổ chức các bài giảng, hội thảo tại đơn vị

Quy trình xây dựng 01 chương trình đào tạo bao gồm 03 bước sau: (1) xácđịnh chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (2) lựa chọn đối tượngđào tạo; (3) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Xuất phát từ thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông HàNam, luận văn phân tích điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những điểm yếunhằm tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tạiViễn thông Hà Nam trong giai đoạn tới

Nhìn chung, công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam đã đạtđược một số kết quả nhất định sau:

- Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam đã từngbước quan tâm Các chỉ tiêu bám sát theo kế hoạch được Tập đoàn giao

- Quy trình tuyển dụng cũng được xây dựng tương đối rõ ràng, số lượng laođộng tuyển vào đơn vị hằng năm có vượt quá so với quy định, phát huy tốt kênhthông tin tuyển dụng từ chính CBCNV trong đơn vị

- Mục tiêu đào tạo đã được cụ thể hóa trong định hướng phát triển của doanhnghiệp, chương trình đào tạo đã được nghiên cứu xây dựng, nội dung và hình thứcđào tạo từng bước được đa dạng hóa, đơn vị đã đưa ra được giải pháp huy độngnguồn ngân quỹ cho đào tạo từ sự đóng góp của người lao động

Bên cạnh những mặt đạt được, công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễnthông Hà Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục như sau:

Hạn chế

- Viễn thông Hà Nam chưa thực sự chú ý đến việc đánh giá thực trạng nguồnnhân lực, do đó không nhận thấy được các mặt hạn chế về nguồn nhân lực tại đơn vị

- Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực còn thụ động, chủ yếu dựa trên

kế hoạch giao của Tập đoàn, việc triển khai kế hoạch chưa đúng theo quy định

- Quy trình tuyển dụng chưa thật sự hợp lý, tiêu chuẩn tuyển dụng còn chungchung mà chưa quy định chi tiết tiêu chí cho từng vị trí cần tuyển, chưa có hoạtđộng đánh giá sau tuyển dụng

- Quy trình đào tạo chưa được chú trọng, các bước trong quy trình còn sơ sài

và thiếu khoa học, nhiều hình thức đào tạo phù hợp với Viễn thông Hà Nam chưađược triển khai áp dụng, việc đánh giá chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâmđúng mức

Nguyên nhân

- Việc Tập đoàn chưa xây dựng và triển khai được kế hoạch nguồn nhân lựcchung cho các đơn vị thành viên ảnh hưởng lớn tới định hướng nguồn nhân lực tạiViễn thông Hà Nam

- Phần lớn CBCNV là các lao động cũ trước chia tách Bưu chính và Viễnthông nên có trình độ và tay nghề thấp

Từ cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam,những kết luận rút ra từ phân tích thực trạng tại Chương 2 kết hợp với định hướngphát triển của Tập đoàn BCVT Việt Nam, định hướng phát triển nói chung và địnhhướng về nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam nói riêng Trong Chương 3., tácgiả đề xuất một số giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông

Hà Nam như sau:

- Nâng cao chất lượng công tác phân tích, đánh giá nguồn nhân lực: Giải pháp

cụ thể được đưa ra là xây dựng hoàn chỉnh quy trình đánh giá nguồn nhân lực, trong

đó tập trung sâu vào phân tích cơ cấu và chất lượng lao động

- Triển khai xây dựng kế hoạch SXKD trung và dài hạn để làm cơ sở cho việcxây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

- Đổi mới quy trình tuyển dụng lao động bằng cách xây dựng các bước trongquy trình phù hợp, nội dung gắn với điều kiện thực tế của Viễn thông Hà Nam

- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo: nhằm tận dụng tối đa khả năng về hạtầng công nghệ như: đào tạo từ xa qua mạng Internet, đào tạo trực tuyến hoặc mởlớp cạnh doanh nghiệp để khai thác đội ngũ giảng viên nội bộ

- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về

số lượng, cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quảquản trị của phòng TC-HC được nâng lên, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc

Để các giải pháp trên có thể nhanh chóng được triển khai đồng bộ và hiệu quảtác giả đề xuất một số kiến nghị với các cấp quản lý Nhà nước và Tập đoàn như sau:

- Đề nghị Chính phủ nhanh chóng phê duyệt Đề án tái cơ cấu Tập đoàn BCVTViệt Nam để làm cơ sở triển khai Chiến lược phát triển chung cho toàn Tập đoàn

- Đề nghị Tập đoàn BCVT Việt Nam xây dựng Kế hoạch nguồn nhân lực giai

đoạn 2016 – 2018 và định hướng tới năm 2020 làm căn cứ cho các đơn vị trựcthuộc có căn cứ triển khai

- Đề nghị UBND tỉnh Hà Nam kiến nghị với Bộ Giáo dục & Đào tạo mở cácchuyên ngành VT-CNTT tại Trường Đại học Hà Hoa Tiên và Cao đẳng sư phạm HàNam Bên canh đó là ban hành chính sách thu hút lao động có trình độ chuyên môncao về lính vực VT-CNTT về Hà Nam làm việc

Nói tóm lại, luận văn đã đạt được các kết quả cơ bản sau:

- Xác định được khung lý thuyết cho nghiên cứu công tác đảm bảo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông HàNam trong giai đoạn 2012-2014, qua đó chỉ ra những mặt đạt được, mặt hạn chế vàlàm rõ các nguyên nhân

- Đề xuất được các giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễnthông Hà Nam trong những năm tới

Luận văn đã chỉ ra một số các hạn chế yếu kém của nguồn nhân lực cũng nhưcông tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam, đồng thời đưa ra đượcnhững phương án giải quyết vấn đề tồn tại đó Qua luận văn này tác giả mong muốnđóng góp một phần công sức cho sự phát triển của Viễn thông Hà Nam trong hiệntại cũng như tương lai

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồnlực, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâmtrong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tốchắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư vào conngười là đầu tư cho sự phát triển bền vững

Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao Vìvậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá trongphát triển kinh tế - xã hội

Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, bêncạnh những cơ hội thì cũng phải đối mặt với thách thức, nguy cơ Trong đó, nguồnnhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao sứcmạnh cạnh tranh cũng là thách thức lớn Việt Nam đến 10, 20 năm nữa chắc chắn sẽ

có thay đổi lớn như dân số phát triển, hạ tầng kinh tế kỹ thuật mở rộng, hình thành

và phát triển các cụm kinh tế kỹ thuật và khoa học công nghệ… tạo ra nhiều cơ hộimới cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước Do đó, các doanh nghiệp Việt Namrất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu này

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp Bởi

vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và pháttriển của doanh nghiệp

Viễn thông Hà Nam (gọi tắt là VTPT Hà Nam) là một doanh nghiệp 100%vốn nhà nước, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Namhoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Nam, ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanhdịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin Đây là một ngành kinh doanh dịch vụ cótính công nghệ cao, thiết bị kỹ thuật thường xuyên thay đổi, sử dụng công nghệmới Do đó, đòi hỏi đội ngũ lao động phải kịp thời được bổ sung kiến thức, nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để khai thác sử dụng trang thiết bị kỹ thuật mới

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, dịch vụ viễn thông đang có nhiềudoanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT,…cung cấp Sự cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn vềkinh doanh viễn thông không còn tồn tại Viễn thông Hà Nam đang đứng trướcnhững thách thức và khó khăn to lớn.

Tình trạng khách hàng rời mạng VNPT Hà Nam để sang mạng khác ngàycàng tăng, thị phần bị san sẻ, khách hàng mới khó thu hút Thực tế đó đòi hỏi Viễnthông Hà Nam phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD)ngày càng hiệu quả hơn Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tàichính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức, tinh thần và tác phong làm việc củaCBCNV có đáp ứng được với các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới hay không, Viễnthông Hà Nam có kinh doanh hiệu quả hay không, có phát triển bền vững hay không, có

là doanh nghiệp chiếm thị phần số một của tỉnh hay không, tùy thuộc vào việc xây dựng

và thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam

Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là vấn đề cấp thiết, vừa

là vấn đề căn bản lâu dài đối với sự phát triển của Viễn thông Hà Nam Với ý nghĩa

đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông HàNam” làm đề tài luận văn của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường như hiện nay, việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực được cho là vấn đề đang được rất nhiều tác giả quan tâmnghiên cứu Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được tiếp cận với một

số luận án và một số công trình nghiên cứu sau:

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Khoa học xã hội 05-03 (GS.TSNguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài): “Luận chứng khoa học cho việc nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước”

- Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

- Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển xã hội – kinh tế, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

- Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), về phát triển toàn diện con người thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

- Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm năng con người, NXB

Khoa học - xã hội, Hà Nội

- Lương Công Lý (2014), Luận án tiến sỹ triết học (Học viện chính trị Quốc gia

Hồ Chí Minh), “Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lưc chất lượng cao ởViệt nam hiện nay” Luận án làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng vai tròcủa giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất một

số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục – đào tạovới việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt nam hiện nay

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Các vấn đề

lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án lànguồn tham khảo cho tác giả

- Doanh nghiệp Việt Nam 2012, Lao động và phát triển nguồn nhân lực: Đây

là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại vàCông nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS.Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên Các tácgiả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2012, phântích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: laođộng, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xâydựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởngnhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triểnnguồn nhân lực Phần III của báo cáo là “Lao động và phát triển nguồn nhânlực”, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sởxem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồngthời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của cácngành này Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho

cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam

- Trong bài viết: “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực: “khái niệm,nội dung và cơ chế” đăng trên tạp chí khoa học số 16 năm 2007, PGS-TS Phan VănKha đã nêu lên tính tất yếu của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong

cơ chế thị trường và đi đến kết luận rằng: Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạocần tăng cường quan hệ giữa hệ thống đào tạo với sử dụng nhân lực và đa dạng hóanội dung đào tạo

- GS.TS Nguyễn Duy Quý trong bài:“Phát triển con người, tạo nguồn nhân lựccho sự nghiệp công nghiệp, hiện đại hóa ở nước ta” đã cho rằng phát triển conngười về thực chất là phát triển và hoàn thiện nhân cách con người theo yêu cầu củathời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề cần thiết: nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, cho đến nay thì chưa có công trình nghiên cứukhoa học nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông HàNam Vì vậy, tác giả chọn lựa đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễnthông Hà Nam” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn đóng góp để Viễn thông HàNam phát triển bền vững

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiViễn thông Hà Nam, nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững củadoanh nghiệp

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, đề tài tập trung giải quyết nhữngnhiệm vụ chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễnthông Hà Nam, từ đó rút ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiViễn thông Hà Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiViễn thông Hà Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu.

- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu ở Viễn thông Hà Nam, tỉnh Hà Nam

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 – 2014, đề xuất các giải pháp chogiai đoạn 2015-2020

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

- Để thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phươngpháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-lênin

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh, phương phápthống kê

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ thêm những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễnthông Hà Nam, từ đó chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam

- Luận văn có thể dung làm tài liệu tham khảo để ứng dụng thực tế tại Viễnthông Hà Nam hoặc các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông khác trong vàngoài VNPT

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củaluận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguần nhan lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc tạiViễn thông Hà Nam

1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm được xem xét dưới nhiều cách tiếp cận khácnhau Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quátrình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốcgia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coinguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sứcmạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các doanh nghiệp Một số khái niệmkhác cho rằng nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân người laođộng bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực và trí lực Nguồn nhân lực có thể làtoàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức với bất cứ vai trò nào và chứcnăng nào Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận khía cạnh số lượng nhân lực

Liên hợp quốc định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạngtiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận nàythiên về chất lượng của nguồn nhân lực

Tuy nhiên nhiều nghiên cứu tiếp cận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lànguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng được thu hút và sử dụng vào quátrình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị gia tăng chodoanh nghiệp đó

Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng

và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương laitiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất tạo nên yếu tố sản xuất quantrọng nhất của doanh nghiệp Vì vậy, nguồn nhân lực đóng một số vai trò cơ bảnsau đây:

- Nguồn nhân lực là một yếu tố căn bản đảm bảo giá trị gia tăng cho doanhnghiệp: Nguồn nhân lực là yếu tố cung cấp sức lao động từ đó tạo nên sản phẩm củadoanh nghiệp Nguồn nhân lực cũng là yếu tố cung cấp sự sáng kiến và sáng tạo trongdoanh nghiệp, góp phần tạo nên những sản phẩm có giá trị cao bên cạnh những yếu tốkhác như trang thiết bị, tài sản, vốn, thông tin và các nguồn lực sản xuất khác

- Nguồn nhân lực là yếu tố đóng góp bền vững cho sự phát triển của tổ chức,trong khi các yếu tố vốn hay đất đai là yếu tố cần có thì nhân lực là yếu tố cần thiết

và quyết định đến sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp Trước xu hướng nền kinh

tế tri thức thì tri thức của đội ngũ nhân lực là một yếu tố mang tính chiến lược trước

sự cạn kiệt dần của các yếu tố sản xuất hữu hình khác Vì vậy sẽ thành công bềnvững nếu mỗi doanh nghiệp có được những chiến lược hợp lý để phát triển nhân lựcđặc biệt là yếu tố chất lượng nguồn nhân lực

- Nhân lực là một công cụ cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp, nhiềudoanh nghiệp đang phát triển dựa vào loại tài sản cốt lõi này Có được tài sản cốtlõi, các doanh nghiệp có thể khẳng định được vị thế trên thị trường bằng các sảnphẩm đi đầu về chất lượng, hợp lý về giá cả, danh thị phần và uy tín cao so với cácđối thủ có tiềm năng nhân lực yếu

Trong hai yếu tố cấu thành nên nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng thìyếu tố chất lượng là yếu tố căn bản, quyết định đến sức mạnh của đội ngũ nhân lựccủa doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bảnchất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển

con người Đó là tổng hợp các yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực, trình độ học vấn,trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực, phong cách đạođức, lối sống, tinh thần, cơ cấu lao động, thành phần xã hội, khả năng hoàn thànhnhiệm vụ nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và chất lượng nhân lực liênquan chặt chẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp, cơ chế chính sách của doanhnghiệp và nhà nước

Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tuynhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thì tiêu chí

về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt

Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả

năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanh nghiệp.Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả các khía cạnh về cơcấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ,động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức Yếu tố cơcấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trù chất lượng nguồn nhân lực, tuynhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nguồn nhân lực được đưa vào như một yếu tố đo lườngchất lượng nguồn nhân lực

Thứ hai, hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một

trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực baogồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trìnhsản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức,giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việcnâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển.Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thànhthạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩnhiên hiệu quả lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp pháttriển bền vững Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanhnghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duytrì và phát triển của doanh nghiệp

1.1.2.2 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao CLNNL”hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào

đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có Đó là nhữngbiểu hiện tăng lên về trí lực ,thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người Nângcao CLNNL,một mặt tạo ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sửdụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH đang trên đà hội nhậpquốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vậtchất cho bản thân,cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất

Nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung ,cách thức,phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển mộtcách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu vềmục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao Nâng caoCLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫntâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,làm cho con người trở thành người laođộng có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng

của sự phát triển kinh tế xã hội.Từ góc độ này,tác giả cho rằng nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc ,kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN Đó là:

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn ,trình độ chuyên môn,kỹ

năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…) Đây là yếu tố có tính quyết định căn bảnđến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp.Được tính như sau:

Tỷ lệ NNL có trình độ học

vấn (chuyên môn,kỹ năng,

thâm niên nghề) loại i

=

Số lượng NNL có trình độ học vấn(chuyên môn ,kỹ năng,thâm niên

Tổng số NNL

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe,thể chất của NNL).Không cósức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc.Sức khỏe không chỉbiểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc.Sức khỏe này hàmchứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL

Tỷ lệ NLL theo tuổi (giới

tính,chiều cao , cân nặng) =

Số lượng NNL theo độ tuổi(giớitính,chiều cao,hoặc cân nặng)

x 100Tổng số NNL

- Mức độ cân đối của thể lực có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mass Index):

(Chiều cao)2

Đối với nam : 25 < BMI <18

Đối với nữ : 18 ≤BMI≤13

Tỷ lệ người có sức

khỏe loại i =

Số lượng NNLcó sức khỏe loại i

X 100Tổng số NNL

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ,tinh thần,khả năng chịu áp lực…).đánh giá

được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực

sự rất khó.NNL có tích cực làm việc hơn không?Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốthơn không?Hành vi có chuẩn mực hơn không? Điều này còn chịu sự tác động vàảnh hưởng của nhiều yếu tố,ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môitrường sống và làm việc của NNL

Tỷ lệ người có thái độ làm

việc loại i

=

Tỷ lệ NNL có thái độ làm việc(có khả năng chịu áp lực) loại i

x 100Tổng số NNL

1.1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tiêu chí thứ nhất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp:

Khi xét đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thì người tathường hay xét đến trình độc học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năngnghề nghiệp”

Một là,trình độ học vấn

Trình độ học vấn là nền tảng giáo dục cơ bản để tạo nên trình độ chuyên mônnghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp Trình độ học vấn gắn liền với trình độ nhận thứccủa nhân lực Trình độ học vấn ở nước ta được phản ánh qua các cấp bậc học tiểuhọc, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học và sau đại học Nhânlực có học vấn cao có khả năng nắm bắt thông tin thị trường nhanh chóng, có khả

năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề nhạy bén hơn Nhân lực có học vấn cao

có nhân thức xã hội tốt và định hướng hành vi tốt hơn Là một yếu tố cấu thành nênchất lượng nhân lực, trình độ học vấn là một tiêu chí mô tả trình độ đào tạo ban đầu

mà nhân lực có được Thông tin về trình độ chuyên môn cho biết mức độ hài hòagiữa trình độ chuyên môn và chức năng, nhiệm vụ và công việc mà người lao độngđảm nhiệm

Hai là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nhânlực của một doanh nghiệp Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tác động trực tiếp đếnkết quả công việc chuyên môn của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những hiểu biết về mặt chuyên môn,nghiệp vụ để người lao động có thể thực hiện được các hoạt động chuyên môn trongdoanh nghiệp Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phản ánh thông qua quá trìnhđào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tại trường lớp hoặc doanh nghiệp Trình độchuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua hệ thống các văn bằng, chứng chỉ nghềnghiệp như các cấp bậc tay nghề bậc thợ đào tạo qua trường lớp trung cấp hoặc caođẳng, chuyên viên kinh tế qua đào tạo đại học kinh tế

Việc đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào tiêu chí chuyên môn nghề nghiệp

là phổ biên ở nhiều doanh nghiệp Ví dụ, nếu một doanh nghiệp có số lượng lớnnhân lực có bậc thợ cấp cao phản ánh rằng doanh nghiệp đó có chất lượng nhân lựctốt Ở trình độ đại học, chất lượng nhân lực còn thể hiện ở bằng cấp cử nhân thuộcngành đào tạo nào, kỹ thuật, kinh tế, và bằng kinh tế thì thuộc chuyên ngành đào tạonào, bảo hiểm hay ngân hàng tài chính Đối với nhân lực có bằng trung cấp, chấtlượng nhân lực sẽ được đánh giá tốt hơn nếu chuyên ngành được đào tạo phù hợpvới mục tiêu và nội dung công việc của nhân viên

Đánh giá chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông còn được thểhiện qua số lượng nhân lực có các chứng chỉ bồi dưỡng kỹ năng tư vấn về viễnthông, bồi dưỡng pháp luật viễn thông, bồi dưỡng kỹ năng truyền thông, giao tiếp

trong hoạt động viễn thông, kỹ năng giải quyết xung đột giữa doanh nghiệp viễnthông với khách hàng

Mặt khác, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực viễn thông có thể sâu hơnnếu phân tích thêm về cân đối giữa nhu cầu với các ngành nghề được đào tạo củanhân lực

Ba là, kỹ năng nghề nghiệp

Nếu như trình độ chuyên môn là yếu tố cần có của chất lượng nhân lực thì kỹnăng là yếu tố đủ để đảm bảo nhân lực có chất lượng cao Kỹ năng nghề nghiệpđược thể hiện qua hai kỹ năng chính là: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

- Kỹ năng cứng :Kỹ năng cứng thường được hiểu là những kiến thức, đúc kết

và thực hành có tính chất kỹ thuật nghề nghiệp Kỹ năng cứng được cung cấp thôngqua các môn học đào tạo chính khóa, có liên kết lô-gich chặt chẽ, và xây dựng tuần

tự Thời gian để có được kỹ năng cứng thường rất dài, hàng chục năm, bắt đầu từnhững kiến thức kỹ năng cơ bản ở nhà trường phổ thông qua các cấp như: Tư duyhình học, tư duy ngôn ngữ-văn phạm, các hệ thống khái niệm lý thuyết cơ bản vật lýhóa học sinh học toán học và những kiến thức kỹ năng này được phát triển dần lêncác mức độ cao hơn, thông qua giảng dạy, thực hành và tự học một cách hệ thống.Đối với các kỹ năng cứng, khả năng tự tìm hiểu toàn bộ gần như không thể,

mà người ta bắt buộc phải trải qua những giai đoạn có xây dựng tính hệ thống của

tư duy logic và dựa trên "vai các nhà khổng lồ" Thông thường, vai trò của giáo dụcchính thức đặc biệt quan trọng để hình thành kỹ năng cứng dần theo thời gian, chotới khi đạt tới năng lực tự học

Vì quá trình rèn luyện dài, vất vả và đi kèm với những kỳ thi chứng minh khảnăng đã vượt qua các mức độ nhất định, các kỹ năng cứng được dành nhiều thờigian hơn kỹ năng mềm; và về tuần tự thời gian, thường được đầu tư trước khi sởhữu kỹ năng mềm trong cuộc sống

- Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là một thuật ngữ xã hội học chỉ những kỹ năng

có liên quan đến việc sử dụng ngôn ngữ, khả năng hòa nhập xã hội, thái độ và hành

vi ứng xử áp dụng vào việc giao tiếp giữa người với người kỹ năng mềm là những

kỹ năng tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể hoặc tổ chức.

Kỹ năng mềm (hay còn gọi là Kỹ năng thực hành xã hội) là thuật ngữ dùng đểchỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp,lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủnghoảng, sáng tạo và đổi mới

Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thứcchuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Thực tế cho thấy người thànhđạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởinhững kỹ năng mềm họ được trang bị Tìm hiểu thêm về những kỹ năng mềm dễmang lại cơ hội cho bạn

Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, khôngmang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt,chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhà thươngthuyết hay người hòa giải xung đột

Khi bạn quan tâm tới các vấn đề về kỹ năng, điều đầu tiên và quan trọng nhấtbạn cần nắm rõ là: Kỹ năng sống và kỹ năng mềm không phải là hai thứ khác nhau,

và càng không phải là hai thứ giống nhau, mà kỹ năng mềm chính là một phần của

kỹ năng sống, hay kỹ năng sống bao gồm kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm được đánh giá qua 09 kỹ năng sau :

+ Có sự tự tin, ý chí chiến thắng và quan điểm lạc quan

Tất cả chúng ta đã từng nghe lời khuyên hãy nhìn cốc nước còn đầy một nửatốt hơn là nhìn nó đã vơi đi một nửa Ở nơi làm việc, cách nghĩ lạc quan này có thểgiúp bạn phát triển trên một chặng đường dài Tất cả mọi cái nhìn lạc quan đều dẫnđến một thái độ lạc quan và có thể là một vốn quý trong môi trường làm việc, đánhbại thái độ yếm thế và bi quan

Chìa khóa để có một thái độ lạc quan là bạn giải quyết một sự trở ngại haythách thức như thế nào khi gặp phải Ví dụ, thay vì than phiền về khối lượng côngviệc gây stress, hãy nghĩ về nó như một cơ hội để thể hiện khả năng làm việc tích

cực và hiệu quả của bạn.

mà còn thể hiện được khả năng lãnh đạo tốt khi có thời điểm thích hợp

 Có thể tới một lúc nào đó, sự xung đột xuất hiện trong tập thể của bạn, hãy

tỏ ra chủ động dàn xếp Khi bạn thấy tập thể của mình đang bị sa lầy trong một dự

án, hãy cố gắng xoay chuyển tình thế, đưa cách giải quyết theo một hướng khác Và bạn làm gì nếu bình thường bạn không làm việc trong một nhóm? Hãy cố gắng tỏ ra

sẵn sàng hợp tác trong công việc và thiết lập nên các mối quan hệ công việc với mọiđồng nghiệp nếu có thể Học cách nói những điều bạn nghĩ như thế nào và thể hiệnbằng ngôn ngữ cử chỉ ra sao

+ Kỹ năng giao tiếp

Bạn có phải là người vừa biết nói chuyện, vừa biết lắng nghe? Bạn có thể chia

sẻ những tình huống trong công việc và yêu cầu của mình với các đồng nghiệp,khách hàng… một cách tích cực và xây dựng

Kỹ năng giao tiếp tốt là một thế mạnh đối với bất cứ ai trong công việc Giaotiếp là phương tiện cho phép bạn xây dựng cầu nối với đồng nghiệp, thuyết phụcngười khác chấp nhận ý kiến của bạn và bày tỏ được nhu cầu của bạn

Nhiều điều nhỏ nhặt bạn đã từng thực hiện hàng ngày - có thể có những điều bạnkhông từng nghĩ đến lại có một sự ảnh hưởng rất lớn tới kỹ năng giao tiếp của bạn Sau

đây là những điều bạn nên lưu ý khi giao tiếp với những người khác Nói chung, bạn

nên để ý tới cách sử dụng từ ngữ của mình để tạo ấn tượng với người đối thoại Cũngđừng quên rằng một trong những kỹ năng giao tiếp là biết lắng nghe

+ Sự tự tin

Bạn có thực sự tin rằng mình có thể làm được công việc này? Bạn có thể hiệnthái độ bình tĩnh và tạo sự tự tin cho người khác? Bạn có khuyến khích được mọi

người đặt các câu hỏi cần thiết để đóng góp ý kiến xây dựng? Trong hầu hết cáctrường hợp, khi bạn muốn gây ấn tượng với một ai đó, sự tự tin là một thái độ rấthiệu quả Trong khi sự khiêm nhường khi bạn nhận được lời tán dương là rất quantrọng thì sự thừa nhận thế mạnh của mình cũng quan trọng không kém Hãy tin chắcrằng bạn có sự nhận biết và kỹ năng để có thể bày tỏ được sự tự tin của mình.

+Kỹ năng tư duy sáng tạo

Bạn có thể thích nghi được với những tình huống và những thách thức mới?Bạn có sẵn sàng đón nhận những thay đổi và đưa ra những ý tưởng mới?

Tính sáng tạo và lối suy nghĩ thông minh được đánh giá cao ở bất cứ công việcnào Thậm chí công việc mang tính kỹ thuật nhất cũng đòi hỏi khả năng suy nghĩthoát ra khỏi khuôn khổ Vì vậy đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của việc giảiquyết vấn đề theo cách sáng tạo Bạn có thể đang phải làm một công việc chán ngắt,buồn tẻ, hãy cố gắng khắc phục nó theo cách hiệu quả hơn Khi một vấn đề khiếnngười ta phải miễn cưỡng bắt tay vào làm, hãy nghĩ ra một giải pháp sáng tạo hơn.Nếu không được, ít ra bạn đã từng thử nó

+ Kỹ năng tiếp nhận và học hỏi

Bạn có thể biến những lời phê bình thành những kinh nghiệm và bài học chobản thân? Bạn có thể học hỏi và tự phát triển để trở thành một người chuyên nghiệp?Đây là một trong những kỹ năng mang tính thử thách nhất, và cũng chính là kỹnăng gây ấn tượng nhất đối với người tuyển dụng Khả năng ứng xử trước lời phêbình phản ánh rất nhiều về thái độ sẵn sàng cải thiện của bạn Đồng thời có khảnăng đánh giá, nhận xét mang tính xây dựng đối với công việc của những ngườikhác cũng mang ý nghĩa quan trọng không kém Hãy nhận thức xem bạn thủ thếnhư thế nào khi phản ứng trước những lời nhận xét tiêu cực

Đừng bao giờ ném đá vào những lời phê bình mang tính xây dựng màkhông nhận thấy rằng ít nhất nó cũng có ích một phần Khi bạn đưa ra lời nhậnxét với người khác, hãy thể hiện sao cho thật khéo léo và chân thành Cố gắng dựđoán trước phản ứng của người nghe dựa vào tính cách của họ để có cách nóiphù hợp nhất

+ Thúc đẩy bản thân và dẫn dắt người khác

Một điều rất quan trọng đối với nhà tuyển dụng là làm sao để biết được bạn có

là người năng động và hay đề ra các sáng kiến hay không? Điều này có nghĩa là bạn

liên tục tìm ra những giải pháp mới cho công việc của mình khiến cho nó hấp dẫnhơn thậm chí đối với cả những công việc mang tính lặp đi lặp lại

Sự sáng tạo có vai trò rất lớn trong việc thúc đẩy, nó khiến bạn đủ dũng cảm

để theo đuổi một ý tưởng vốn bị mắc kẹt trong suy nghĩ và cuối cùng là bạn vượtqua được nó Dẫn dắt những người khác theo cùng một hướng để đạt một mục đíchchung, và người lãnh đạo giỏi là người có thể lãnh đạo được người khác bằng chínhtấm gương của mình

+ Kỹ năng thiết lập và thực hiện mục tiêu

Bạn năng động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề chắc chắn sẽ nảysinh trong quá trình làm việc? Bạn sẽ đảm nhận giải quyết công việc hay "nhườngphần" cho người khác? Ở công sở ngày nay, một nhân viên tốt là một nhân viên cókhả năng kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, hay nhiều dự án cùng một lúc.Liệu bạn có thể theo dõi được tiến trình của các dự án khác nhau hay không? Bạn

có biết lựa chọn để ưu tiên những việc quan trọng nhất không? Nếu có thể, bạnđược gọi là người đa năng Đừng than phiền rằng bạn phải làm thêm các công việckhác Hãy thể hiện khả năng đa kỹ năng của bạn Chắc chắn cái bạn nhận lại sẽ làrất lớn như kinh nghiệm hay các mối quan hệ mới

chứng minh rằng tính sáng tạo độc nhất chỉ bạn mới có thể tạo ra.

Đối với các doanh nghiệp viễn thông, kỹ năng của nhân viên viễn thông baogồm kỹ năng lập kế hoạch truyền thông và môi giới dịch vụ viễn thông, kỹ năng tổchức công việc chuyên môn, kỹ năng giám sát và đánh giá công việc, kỹ năngtruyền thông, giao tiếp, đàm phán, giải quyết xung đột, khả năng sáng tạo, khả nănghọc tập và lĩnh hội kiến thức mới

Kỹ năng này hết sức quan trọng vì nếu nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn cao nhưng không có kỹ năng nghề nghiệp thì hiệu quả và năng xuất công việccũng sẽ không được cao

Tiêu chí thứ hai, tính chuyên nghiệp trong công việc: Tính chuyên nghiệp

của nhân lực bao gồm kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp, thái độ phong cáchứng xử phù hợp với loại hình hoạt động Tính chuyên nghiệp là một trong nhữngtiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khá quan trọng vì nó phản ánh một đội ngũnhân lực có hướng về phục vụ tốt cho khách hàng hay không, có khả năng trục lợikhông và tác phong, kỷ luật trong công việc như thế nào để mang lại cho doanhnghiệp hiệu quả trong hoạt động

Một là, kỷ luật lao động

Kỷ luật là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnhcác yếu tố trình độ, chuyên môn nghiệp vụ thì yếu tố kỷ luật thể hiện một đội ngũnhân lực có ý thức tuân thủ pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng,tuân thủ các chính sách, điều lệ, và nội quy của doanh nghiệp Người lao động cầntuân thủ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, trật tự trong doanh nghiệp; an toànlao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ,kinh doanh của doanh nghiệp; và tuân thủ hợp đồng lao động đã ký kết

Hai là, đạo đức nghề nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện ở yếu tố đạo đức, đặc biệt đối vớingành viễn thông thì đạo đức thể hiện sự không trục lợi và làm hại khách hàng,cung cấp thủ tục và thông tin nhằm mục tiêu tối đa hóa lợi ích cho khách hàng.Không trục lợi dưới mọi hình thức để tư lợi cá nhân

Ba là, thái độ trong trong công việc

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không thể thiếu yếu tố thái độ Có nhiều

lý thuyết cho rằng thái độ là yếu tố quyết định đến 50% kết quả công việc của nhânviên Thái độ được thể hiện qua một số tiêu chí như tinh thần học hỏi sáng tạo trongcông việc, tinh thần hợp tác, cởi mở, thân thiện, đoàn kết trong doanh nghiệp, suynghĩ và hành động tích cực, luôn hướng tới sự đổi mới, tuân thủ chủ trương, chínhsách pháp luật của Nhà nước và quy chế điều lệ của doanh nghiệp, tác phong làmviệc công nghiệp, có trách nhiệm với công việc, có tinh thần cầu tiến trong chuyênmôn, có kỷ luật làm việc, và công bằng trung thực trong công việc và quan hệ vớiđồng nghiệp

đó Sức khỏe thể chất là một vấn đề rất quan trọng

Bảng 1.1.Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức khỏe Chiều cao(cm) Nam Cân nặng(kg) Chiều cao(cm) Nữ Cân nặng(kg)

Đánh giá chất lượng nhân lực không thể thiếu yếu tố thể lực, một đội ngũ nhân

lực có thể lực yếu sẽ ảnh hưởng tới kết quả công việc hằng ngày, làm gián đoạncông việc của doanh nghiệp và tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp đó

1.2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Quy hoạch nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh

Bản chất của quy hoạch nguồn nhân lực là nghiên cứu xác định nhu cầu laođộng, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việcvới năng suất và hiệu quả cao cho tổ chức

Sự phù hợp về số lượng, cơ cấu lao động:

Trong doanh nghiệp, mỗi giai đoạn hoạt động lại đòi hỏi có một số lượng laođộng khác nhau để phù hợp với các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể, khi doanhnghiệp có kế hoạch mở rộng sản xuất, lúc đó xuất hiện yêu cầu bổ sung nhân lực,ngược lại nếu quy mô sản xuất bị thu hẹp, lúc này việc tinh giản biên chế là điềukhó tránh khỏi Do đó, sự phù hợp về số lượng lao động không chỉ đảm bảo đạtđược kế hoạch sản xuất mà còn giúp cho doanh nghiệp sử dụng hợp lý về chi phínhân công và kiểm soát được năng suất lao động

Cơ cấu lao động là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực củamột tổ chức, nó thể hiện trên nhiều phương diện như: cơ cấu tuổi, giới tính, trình độchuyên môn, thâm niên công tác, sức khỏe…doanh nghiệp có cơ cấu phù hợp chính

là có sự bố trí hợp lý trong từng ngành, từng lĩnh vực, công việc cho tất cả các tiêuchí trên

Đội ngũ nhân viên đòi hỏi phải được cơ cấu lao động hợp lý và có trình độchuyên môn về lĩnh vực chuyên môn bán hàng, marketing, chuyên môn kĩ thuật

am hiểu các điều kiện, điều khoản sở hữu thuê bao để tư vấn cho khách hàng lựachọn dịch vụ sản phầm phù hợp Chính vì vậy, Viễn thông Hà Nam luôn luônchú trọng đến cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp cho hợp lý và ưu tiên lựa chọn

các cán bộ được đào tạo chuyên ngành Ngoài ra lao động được đào tạo chuyênngành marketing và Bưu chính viễn thông cũng được Viễn thông Hà Nam ưutiên tuyển dụng.

Trong những năm qua doanh nghiệp cũng luôn chú trọng cơ cấu lao động trựctiếp và gián tiếp, vì cơ cấu này hợp lý sẽ đảm bảo tận dụng khả năng tổng hợp củađội ngũ nhân lực nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh Khối khai thác trực tiếp gồmphòng ban bán hàng mở các điểm bán nhỏ lẻ và các điểm giao dịch chính thức tạicác khu vực Khối gián tiếp gồm các phòng ban tại trụ sở chính

Cuối năm 2012, Viễn thông Hà Nam có tổng công 220 nhân viên, trong đó có

150 cán bộ thuộc khối khai thác trực tiếp và 70 cán bộ kinh doanh gián tiếp thuộccác phòng chức năng Năm 2013, tổng số nhân viên của Viễn thông Hà Nam là 235người, tăng 15 người, tương đương 6,4% so với năm 2012, trong đó số nhân viênkhai thác trực tiếp tăng 13 người và nhân viên gián tiếp tăng 2 người Năm 2014,nhân sự của Viễn thông Hà Nam so với năm 2013 cũng tăng 15 người, so với năm

2012 tăng 30 người, chiếm 12% tổng số nhân viên, đa số là nhân viên thuộc khốitrực tiếp

Bảng 2.11 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Viễn thông Hà Namgiai đoạn 2012 – 2014

Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu 2012 2013 2014

Tổng số CBNV khai thác đầu năm

Nhân viên trực tiếp 150 163 176

Cấp quản lý (từ phó phòng giao dịch trở lên) 18 20 22

Tổng số CBNV gián tiếp đầu năm 70 72 74

biến động nhiều, Viễn thông Hà Nam có chủ trương, mỗi một Phòng, Ban chỉ có 2lãnh đạo phòng để tập trung quản lý điều hành và tiết giảm chi phí Chính vì vậytrong suốt giai đoạn 2012 – 2014, số lượng cán bộ quản lý của Viễn thông Hà Namduy trì số lượng từ 24 đến 27 cán bộ quản lý Số lượng nhân viên của Viễn thông

Hà Nam trong giai đoạn này cũng có sự biến động do yêu cầu của hoạt động sảnxuất kinh doanh, hoạt động kinh doanh của ngành viễn thông đòi hỏi sự cạnh tranhvới đối thủ và sự phân bổ rộng rãi nên việc nâng cao số lượng nhân viên là thực sựcần thiết

Năm 2012, trong tổng số 220 lao động tại Công ty thì 150 lao động làm côngtác khai thác trực tiếp, chiếm 68,2%, lao động gián tiếp là 70 chiếm 31,8% tổng sốlao động Trong số 150 lao động khai thác trực tiếp thì có 75 cán bộ đã tốt nghiệpchuyên ngành bán hàng và Marketting, 50 lao động học chuyên ngành quản trị kinhdoanh Đây là tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên ngành khá lớn

Năm 2013, Viễn thông Hà Nam có 163 lao động khai thác trực tiếp chiếm tỷ lệ69,4%, lao động gián tiếp chiếm 30,6% Như vậy tỷ lệ lao động trực tiếp có tăng đôichút so với năm 2012 Trong số lao động khai thác trực tiếp, số lao động tốt nghiệpchuyên ngành, chuyên ngành bán hàng marketing và quản trị kinh doanh cũng bằng

tỷ lệ năm 2012

Năm 2014, Viễn thông Hà Nam có 176 cán bộ khai thác trực tiếp chiếm 70,4

% tổng số lao động, trong đó 150 cán bộ được đào tạo chuyên ngành marketing,quản trị kinh doanh, 26 cán bộ có chuyên ngành khác Số lượng cán bộ lao độnggián tiếp năm 2013 là 74 người

Năm 2013 và 2014 cơ cấu lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng không

có sự thay đổi nhiều, chỉ tăng tỷ lệ thấp do doanh nghiệp muốn mở rộng quy môphủ sóng Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm gần 70% tổng số lao động và trong số đógần 60% số lao động được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ chuyên mônnghiệp vụ chuyên sâu so với yêu cầu công việc bán hàng Marketting

Sự phù hợp về chất lượng lao động

Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu rất quan trọng, nó được thể hiện

thông qua kỹ năng tay nghề và trình độ học vấn của người lao động Một doanhnghiệp với lực lượng lao động có chất lượng cao, được bố trí vào các công việc phùhợp sẽ có hiệu quả và năng suất lao động cao từ đó đảm bảo cho doanh nghiệp đạtđược các mục tiêu phát triển, ngược lại đối với các doanh nghiệp có chất lượng laođộng thấp sẽ rất khó khăn trong việc bố trí lao động, dẫn tới năng suất lao độngthấp, hiệu quả sản xuất kinh doanh đi xuống.

Tiến hành phân tích chất lượng lao động nhằm nhìn thấy rõ chất lượng nguồnnhân lực hiện tại trong đơn vị và có những biện pháp điều chỉnh như tổ chức đào tạobồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí công việc phù hợp với khả năng của từng người,tăng mức đãi ngộ xứng đáng với những lao động có chất lượng cao để giữa chân họ

ở lại với doanh nghiệp

Quy hoạch xây dựng được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao bền vữngtrong dài hạn Do vậy quy hoạch phải được xây dựng theo cách tiếp cận hợp lý, dựatrên định hướng chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh đối vớinhững ngành nghề nhất định

Thực tế, có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự xây dựng quy hoạch nhân lực và

vì vậy các kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp thường mập mờ, chưa rõ rang, chưa

có tính chất tổng thể và nhiều khi các kế hoạch có sự mâu thuẫn về cả mục tiêu vàgiải pháp Quy hoạch nhân lực tốt là cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động khác trongdoanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo hay đãi ngộ nhân lực

1.2.1.2 Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trước hết, cần phải hiểu kiến thức là những điều hiểu biết có được của conngười về thế giới tự nhiên và xã hội nhờ học tập trong trường và từng trải trong thực

tế cuộc sống Có thể nói kiến thức thu thập được trong nhà trường là kiến thức banđầu làm cơ sở cho sự phát triển năng lực trí tuệ trong suốt cuộc đời của con người.Khi đề cập đến kiến thức là đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồnnhân lực

Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người laođộng những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho

người lao động Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thứcchuyên môn và kiến thức đặc thù.

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ýnghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầunhiệm vụ công việc được giao Với xu hướng phát triển như hiện nay, người laođộng phải có trình độ học vấn kiến thức nhất định, tức là có sự am hiểu về tri thức,

có năng lực thực hành mới hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thể đảm đươngcác chức vụ trong quản lý, kinh doanh, các hoạt động nghề nghiệp khác

Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể được thông qua đào tạo và bồidưỡng, vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo vàbồi dưỡng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồnnhân lực, nhưng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản đó là: Kiếnthức (mà chủ yếu là trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng và hành vi,thái độ … của người lao động Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực của tổ chứccần phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến trình độchuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Tùy theo thời gian đào tạo, loại hình đào tạo mà người học có những loại kiếnthức khác nhau, đó là kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên sâu mang tínhchuyên ngành hay đặc thù

Kiến thức tổng hợp

Là những kiến thức có tính chất bổ sung, tạo điều kiện cho người lao độngphát huy nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giảiquyết trong nhiều tình huống khác nhau Kiến thức tổng hợp bao gồm các lĩnh vựckhoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn Ngày nay khoahọc – công nghệ phát triển mạnh mẽ đã làm xâu chuỗi và gắn kết giữa các lĩnh vựckhoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn với nhau khôngtách rời Do vậy, kiến thực tổng hợp là rất cần thiết và bắt buộc phải có đối với cácnhà lãnh đạo doanh nghiệp, các nhà quản lý kinh doanh

Kiến thức chuyên ngành

Nguồn nhân lực của tổ chức phải được đào tạo cơ bản, chuyên sâu về kiếnthức chuyên ngành cụ thể, đồng thời luôn tham gia các hoạt động bồi dưỡng, đàotạo để cập nhật kiến thức, thường xuyên tham gia các hoạt động chuyên môn

Kiến thức là vô tận, hơn nữa khoa học – kỹ thuật phát triển làm cho các ngànhnghề thay đổi nhanh chóng Do vậy dù là kiến thức chuyên ngành đã được đào tạo

cơ bản ở nhà trường, sau một thời gian cũng sẽ bị lạc hậu Người lao động cần phảiđược học tập, bồi dưỡng nắm bắt, tiếp cận được kiến thức mới để nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới

Kiến thức đặc thù

Đây là loại kiến thức mang tính đặc thù, đặc biệt theo từng ngành nghề, lĩnhvực nhất định, đòi hỏi người lao động phát có kiến thức chuyên sâu, mang tính đặcthù, năng lực đặc biệt và năng lực này chỉ cần thiết trong một tổ chức nhất định.Nâng cao trình độ chuyên môn, tức là nâng cao kiến thức cho người lao động,bao gồm cả kiến thức về lý thuyết và thực hành Để nâng cao trình độ chuyên mônđối với người lao động trước hết phải tổ chức đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng nângcao kiến thức, tiếp đến kiểm tra, đánh giá quá trình đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng,việc đánh giá có thể sau khóa học, hoặc trong thực hiện nhiệm vụ của người lao động

1.2.1.3 Nâng cao chất lượng về phẩm chất, đạo đức và tác phong làm việc

Phẩm chất, đạo đức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đếnkết quả cũng khác nhau, từ đó dẫn đến hành vi, tác phong làm việc của người nàykhác với người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức chongười lao động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Tác phong làm việc là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhậnthức và tự duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thứcchúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường.Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánh trung thực bảnchất của lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và

kết quả của hành vi.

Trong doanh nghiệp, phẩm chất, đạo đức và thái độ làm việc thể hiện trình độnhận thức của người lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giáctrong hoạt động sản xuất kinh doanh Do vậy, giáo dục hành vị thái độ con ngườilao động là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sựhiểu biết về kinh tế, chính trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc.Một khi trình độ nhận thức nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trongdoanh nghiệp co xu hướng tích cực và ngược lại

Giáo dục hành vi và tác phong làm việc cho người lao động là tiêu chí đánhgiá trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khácnhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau Cùng vấn đề nghiên cứu, nhữngngười có trình độ chuyên môn cao chưa chắc có kết quả tốt hơn so với người cótrình độ chuyên môn thấp, đó là do nhận thức mỗi người về vấn đề đó hoàn toànkhác nhau hoặc do động cơ được giải quyết hay không …vv

Việc giáo dục nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động còn đượcphản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị Đảng, đoàn thể Vì vậy, cầnnâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao trình độ kiến thức,phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo điều kiện chongười lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên môn để hoànthành nhiệm vụ được giao

1.2.1.4 Nâng cao về văn hóa ứng xử

Văn hóa ứng xử trong giao tiếp là một biểu hiện trong vô số các mối quan hệ

xã hội Tùy theo giáo dục, đặc trưng văn hóa và tính cách của mỗi người mà hành viứng xử cũng rất khác nhau Qua hành vi ứng xử có thể hiểu được trình độ học vấn,tính cách văn hóa của mỗi người Trong cơ quan, doanh nghiệp thì không chỉkhuyên nhủ mà tất cả đều phải tuân thủ quy tắc, quy định đi kèm những chế tài cụthể nhà quản lý kinh tế đã chứng minh được rằng, trong cùng một điều kiện kinhdoanh, những nhân viên vui vẻ, năng động, lễ phép, biết quan tâm đến khách hàngthì thường làm việc tốt hơn so với những người “kiệm lời”, thiếu hoạt bát