Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực thì ngoài việc thực hiện các công tác đã nêu ra chúng ta cần phải quan tâm đến chính sách nhân sự của công ty :
4.1 Các nội dung của chính sách nhân sự :
Chế độ dùng người :với 3 nội dung căn bản ;Tuyển dụng ;Đãi ngộ ;Đánh giá. Phạm vi các cam kết :với 3 nội dung căn bản :Các quy phạm chung về chế độ
trách nhiệm ;cam kết của lãnh đạo ;cam kết của nhân viên .
Lộ trình công danh :với 3 nội dung căn bản :các chương trình thách thức ;đào tạo ,chế độ thăng tiến .
4.2 Chính sách nhân sự và bộ máy của tổ chức công ty :
Chính sách nhân sự và các nội dung của quản trị nhân sự đương nhiên phải gắn với 1 bộ máy tổ chức .Bộ máy tổ chức này có chức năng và nhiệm vụ hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực kinh doanh .
Hai mảng lớn của tổ chức là :
• Thiết kế :tức là cơ cấu tổ chức các phòng ban chức năng sao có khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ kinh doanh đó .
• Thể chế :bao gồm điều lệ hoạt động , các quy chế chung về tổ chức ,sự phân định chức năng ,quyền hạn ,trách nhiệm của các phòng ban ,cách thức phân
quyền và ủy quyền để tổ chức trở thành một bộ máy trật tự , thống nhất ,thông minh, năng động .
4.3 Chính sách tuyển dụng :
Tuyển chọn những người phù hợp với văn hóa của công ty :theo chuyên môn , theo truyền thống ,tự tin ,hiệu quả
Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học ,khách quan .
Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty ,chú trọng thu hút người tài .
4.4 Chính sách đánh giá nhân sự :
Đánh giá hiệu quả công việc kết hợp với thái độ hành vi
Định lượng hóa tiêu chí đánh giá và gắn tiêu chí đánh giá với mô tả công việc của từng vị trí chức danh .
Cán bộ tác nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và đánh giá nhân sự .Vai trò giao việc ,giám sát thực hiện công việc ,hướng dẫn thực hiện công việc ,kiểm soát thực hiện công việc của cán bộ tác nghiệp được phát huy tối đa .
4.5 Chính sách đào tạo :
Làm cho công ty có thể tồn tại ,cạnh tranh và phát triển trong môi trường kinh doanh hội nhập quốc tế .
Ngân sách đào tạo được tăng cường xuất phát từ đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty còn yếu về ngoại ngữ và đang thích ứng với quá trình chuyển đổi .
Đào tạo phải gắn liền với nhu cầu công ty và chú trọng đến đánh giá hiệu quả đào tạo .Chú trọng đến các khóa đào tạo ngắn hạn ,gắn với phát triển chuyên môn nghiệp vụ .Phát huy vai trò tự đào tạo trong ban hành chính sách khuyến khích mọi người tự đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của mình .
4.6 Chính sách đãi ngộ nhân sự :
Đặt ra chế độ lương cứng và lương năng suất ,lương khoán kinh doanh để tạo động lực cho nhân viên cố gắng .Thưởng phạt theo hiệu quả làm việc .
Công ty nâng cao khả năng thu hút của mình bằng chính sách chấp nhận đãi ngộ tài chính cao cho các cá nhân có năng lực và có nhiều đóng góp cho công ty thông qua hình thức trả thưởng thành tích cá nhân .
Thực hiện đãi ngộ thông qua đảm bảo trang thiết bị làm việc và môi trường làm việc tốt.
Đãi ngộ tài chính tại công ty gắn liền với kết quả đánh giá thành tích của nhân viên .
Từng bước xây dựng lộ trình công danh :xây dựng quy trình phát triển cá nhân , giúp mỗi cá nhân mạnh dạn hơn trong hoạch định lộ trình công danh của mình . Từng bước dân chủ hóa cán bộ của công ty .
CHƯƠNG 4 : KẾT LUẬN
Chuyên đề thực tập với đề tài “Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần Nhựa Tân Phú” đã hoàn thành một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống được những kiến thức đã học về quản trị nhân lực nói chung, công tác hoạch định nguồn nhân lực nói riêng và mối quan hệ giữa chức năng hoạch định nguồn nhân lực với các chức năng khác.
Làm rõ các khái niệm, cơ sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Thu thập được số liệu về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức bộ máy và các đặc điểm của công ty về kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, đặc điểm về sản phẩm, năng lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, môi trường kinh doanh... của công ty Cổ Phần Nhựa Tân Phú .Từ đó đánh giá được thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty.
Dựa trên định hướng, mục tiêu phát triển của công ty, đưa ra một số phương pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty .