Bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực 2012

MỤC LỤC CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Mô tả nguồn nhân lực 1.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 10 1.2.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.3 Các hoạt động chủ yếu Quản trị Nguồn Nhân Lực 12 1.2.4 Triết lý Quản trị Nguồn Nhân Lực: 13 1.2.5 Phòng Nhân 19 1.2.5.1 Cấu trúc hoạt động phòng nhân sự: 21 1.2.5.2 Vai trò phòng nhân sự: 23 1.2.6 Môi Trường Quản trị Nguồn Nhân Lực: 24 CHƯƠNG 30 PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CƠNG VIỆC 30 2.1 Phân tích cơng việc 30 2.1.1 Khái niệm: 30 2.1.2 Tầm quan trọng phân tích cơng việc 31 2.1.3 Tiến trình phân tích cơng việc 31 2.1.4 Bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu chuyên môn công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc: 32 2.1.4.1 Bảng mô tả công việc: 32 2.1.4.2 Bảng tiêu chuẩn thực công việc 33 2.1.4.3 Bảng yêu cầu chuyên môn công việc 37 2.2 Thiết kế công việc 37 2.2.1 Khái niệm: 38 2.2.2 Vai trò thiết kế công việc: 38 2.2.3 Các phương pháp thiết kế công việc: 39 2.3.4 Nội dung thiết kế công việc: 41 CHƯƠNG 47 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 47 3.1 Tổng quan hoạch định nguồn nhân lực 47 3.1.1 Khái niệm: 47 3.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 48 3.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 49 3.2.1 Thu thập thông tin 52 3.2.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 54 3.2.2.1 Cầu nhân lực ngắn hạn 56 3.2.2.2 Cầu nhân lực dài hạn 58 3.2.3 Dự báo nguồn cung nhân lực 62 3.2.4 Hoạch định thực chương trình cần thiết: 64 3.2.5 Đánh giá kết công tác hoạch định nguồn nhân lực 66 CHƯƠNG 71 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 71 4.1 Tổng quan tuyển dụng nguồn nhân lực: 71 4.1.1 Khái niệm tuyển dụng: 71 4.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng doanh nghiệp: 72 4.2 Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực: 73 4.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 74 4.2.2 Tìm kiếm ứng viên (Tuyển mộ) 75 4.2.2.1 Khái niệm 75 4.2.2.2 Nguồn tuyển mộ 75 4.2.2.3 Các phương pháp tuyển mộ 76 4.2.3 Đánh giá, lựa chọn ứng viên xếp nhân (tuyển chọn) 80 4.2.3.1 Khái niệm tuyển chọn 80 4.2.3.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên: 80 4.2.3.3 Các bước tiến trình tuyển chọn phương pháp sử dụng 81 4.2.4 Hướng dẫn hội nhập định hướng nghề nghiệp 101 4.2.4.1 Hội nhập ( xã hội hóa nhân viên ) 101 4.2.4.2 Định hướng nghề nghiệp: 102 CHƯƠNG 109 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 109 5.1 QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC 109 5.1.1 Khái niệm: 109 5.1.2 Mục tiêu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 112 5.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 113 5.1.4 Các nguyên tắc việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 114 5.2 Tiến trình đào tạo 114 5.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 115 5.2.1.1 Mục đích phương pháp đánh giá nhu cầu: 115 5.2.1.2 Ba cấp độ đánh giá nhu cầu: 118 5.2.2 Lập kế hoạch đào tạo: 122 5.2.2.1 Các nguyên tắc học: 123 5.2.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo: 127 5.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 128 5.2.3 Giai đoạn đào tạo: 129 5.2.4 Đánh giá kết đào tạo 142 CHƯƠNG 147 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 147 6.1 Các khái niệm đánh giá thành tích: 147 6.1.1 Khái niệm: 147 6.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích 148 6.1.3 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá tốt: 148 6.1.3.1 Tính hiệu lực 150 6.1.3.2 Độ tin cậy: 151 6.1.3.3 Loại bỏ lỗi: 152 6.1.3.4 Tính thực tế 154 6.2 Tiến trình đánh giá thành tích 154 6.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá: 155 6.2.2 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích 155 6.2.3 Đánh giá thành tích 161 6.2.4 Phản hồi kết đánh giá thành tích 167 6.3 Quản trị thành tích 167 6.3.1 Đào tạo người lãnh đạo: 168 6.3.2 Yêu cầu cấp lãnh đạo: 169 CHƯƠNG 172 KHÍCH LỆ VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 172 7.1 Chính sách trả thù lao: 172 7.1.1 Tổng quan thù lao: 172 7.1.1.1 Khái niệm thù lao: 172 7.1.1.2 Ý nghĩa thù lao: 176 7.1.1.3 Sự thỏa mãn nhân viên vấn đề thiết kế hệ thống thù lao 177 7.1.1.4 Mục tiêu hệ thống thù lao: 178 7.1.2 Lương phương pháp tính tiền lương: 179 7.1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 179 7.1.2.2 Các phương pháp tính tiền lương 181 7.1.3 Thù lao lao động gián tiếp 188 7.1.3.1 Phúc lợi theo quy định phủ: 189 7.1.3.2 Phúc lợi tự nguyện 189 7.1.3.3 Các loại dịch vụ hỗ trợ khác 190 7.1.4 Đãi ngộ phi vật chất 191 7.1.4.1 Bản thân công việc 191 7.1.4.2 Môi trường làm việc 192 7.2 Các vấn đề Quan hệ lao động 192 7.2.1 Khái niệm, chủ thể: 192 7.2.2 Nội dung quan hệ lao động: 194 7.2.3 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động: 195 7.2.3.1 Khái niệm tranh chấp lao động: 195 7.2.3.2 Phòng ngừa giải tranh chấp lao động 195 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu chương học:  Nêu khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực  Giúp người học hình dung mơi trường nguồn nhân lực doanh nghiệp thuận lợi, khó khăn  Giới thiệu quy trình quản trị nguồn nhân lực  Giúp cho người học hiểu người thực công tác quản trị nguồn nhân lực, cấu phận quản trị nguồn nhân lực theo quy mô doanh nghiệp 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, tận tâm nổ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Tài nguyên nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia lao động cho doanh nghiệp, họ ai, vai trò họ Một tổ chức quan công quyền, doanh nghiệp, hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, v.v Dù quy mơ tổ chức lớn hay nhỏ, có phòng quản lý nhân lực hay khơng tổ chức phải gắn liền với nguồn nhân lực 1.1.2 Mơ tả nguồn nhân lực Trong thời điểm với phát triển nhiều mặt xã hội loài người, đặc biệt với bước tiến vũ bão kinh tế, công tác quản lý doanh nghiệp có bước tiến Theo học thuyết “Tư Chiến lược” (Strategy Thinking) phát biểu: người chuyển dịch sang thời đại tri thức thay cho thời đại công nghiệp Sau có phân tích sơ khởi khác thời đại công nghiệp thời đại tri thức Điều nhận thấy qua nhiều tác phẩm xuất gần nói việc phát triển tư kinh tế nước phát triển Nhật, Mỹ Tiêu chí Thời đại Công Thời đại Tri thức nghiệp Lãnh đạo Vị trí Sự chọn lựa Quản trị Kiểm sốt Học hỏi Cấu trúc Cố định Linh hoạt Giao tiếp Từ xuống Cấu trúc mạng lưới Văn hóa DN Luật lệ Hướng dẫn Con người khoản chi phí hao tổn khoản đầu tư Động làm việc Bên ngồi, bị thúc đẩy Tự thân, bên Hình 1.1 ( Trích “7 thói quen thành cơng” Giáo sư Steven F.Convey) Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức Ngồi ra, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo nhiệt huyết người lao động làm việc tổ chức, từ Giám đốc tất công nhân viên So với nguồn lực khác tài nguyên, tài yếu tố vật chất ( nguyên vật liệu, máy móc, thơng tin ) với tính chất có giới hạn thụ động nguồn nhân lực lại có đặc điểm vơ tận, chủ động, tích cực sáng tạo Sự ưu việt nguồn nhân lực so với nguồn lực khác chất người Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính rèn luyện Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin nhân cách người Tuy nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực ta dễ dàng nhận điểm chung như: - Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực tổ chức bất kỳ, địa phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người có thêm tương lai Đấy câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên ( ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) yếu tố tổ chức gia tăng dân số hay lực lượng lao động đâu - Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cầu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia nói chung định cấu đào tạo cấu kinh tế theo có tỷ lệ định nhân lực Chẳng hạn cấu nhân lực lao động khu vực kinh tế tư nhân nước giới phổ biến – – cụ thể công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề, kỹ sư; nước ta cấu có phần ngược tức số người có trình độ đại học, đại học nhiều số công nhân kỹ thuật Hay cấu nhân lực giới tính khu vực cơng nước ta có biểu cân đối Tóm lại nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tổ số lượng chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Do nhu cầu phát triển ngày cao nên kinh tế xã hội, nhà quản trị cần phải có đội ngũ cơng nhân có trình độ chun mơn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với chế độ xã hội nhà quản trị Nhưng mặt khác người cơng nhân cần đòi hỏi cơng việc họ Con người có nhiều nhu cầu ln ln cạnh tranh, đòi hỏi hành vi họ Có số người cần nhu cầu vật chất, số người khác cần an ninh an toàn Trong phải nhận khác cá nhân, điều có nghĩa nhà quản trị phải biết người cơng nhân muốn họ Nhà quản trị tự đặt vào hồn cảnh người cơng nhân để tìm hiểu thực xem người cơng nhân cần cơng việc họ (xem bảng 1.1) Kết đưa cao nhất, 10 thấp Bảng 1.2 Cơng nhân muốn từ công việc họ Điều kiện làm việc tốt Cảm giác làm chủ vật Rèn luyện kỷ luật Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Sự trung thành quản lý công nhân Lương cao Triển vọng phát triển công ty Sự đồng cảm vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Giám sát viên Công nhân 10 9 10 Kết cho thấy, giám sát viên nói chung cho lương cao, đảm bảo cơng việc, triển vọng điều kiện làm việc tốt điều mà công nhân muốn từ công việc họ Còn cơng nhân cảm thấy họ muốn hầu hết đánh giá đầy đủ họ làm, cảm giác làm chủ vật đồng cảm với vấn đề cá nhân, tất khích lệ dường liên quan tới hội nhập nhận biết Dường giám sát viên nghĩ tác nhân kích thích nhằm thoả mãn động sinh lý an tồn có xu hướng quan trọng công nhân Thực cơng nhân muốn từ cơng việc họ phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể quốc gia khơng thể sử dụng chung cho tất Có thể khái quát rằng, cá nhân hành động sở thực tế Chúng ta đa nhận thức gần với thực tế khả ảnh hưởng đến thực tế cao nhiêu Do làm cho nhận thức gần với thực tế, nhà quản trị tăng hiệu họ q trình làm việc với cơng nhân Chất lượng giao tiếp mà nhà quản trị nhận từ công nhân, phải dựa quan hệ thiết lập gần gũi thân thiện thời gian dài Những xu hướng chủ đạo nơi làm việc tương lai gì? Những quan điểm đại diện cho quan điểm 5000 giám đốc nhà lãnh đạo nguồn nhân lực giới – người làm rõ thách thức hội việc trì mức tăng trưởng có lợi nhuận tồn cầu hàm ý nguồn nhân lực Ba xu hướng chủ đạo tương lai tác động đến lực lượng lao động là:  Tồn cầu hóa tác động khu vực, thị trường tài Mang lại “ảnh hưởng mạnh mẽ tác ngăn chặn” Để trì cạnh tranh, giám đốc phải lãnh đạo cơng ty đạt tăng trưởng có lợi nhuận thị trường với công nghệ sản phẩm Những thách thức hội quan trọng mà môi trường thay đổi mang lại bao gồm: - Những chuyển dịch sâu sắc trung tâm quyền lực kinh tế Với tăng trưởng quốc gia phát triển hứa hẹn mang lại thay đổi tản quyền lực hoạt động kinh tế Theo dự báo, hai thập kỷ nước thuộc E7 (gồm Brazil, Nga, Ấn Độ, Trung Quốc, Indonesia, Mexico, Thổ Nhĩ Kỳ) bỏ xa G7( Mỹ , Nhật, Đức, Anh, Pháp, Ý Canada) - Sự bùng nổ người tiêu dùng Nhu cầu nhóm dân tộc nhóm nhân tạo thay đổi nhu cầu sản phẩm dịch vụ Một triệu người nhập cư vào Mỹ hàng năm gia tăng tỉ lệ bốn người dân số có người Châu Á Tây Ban Nha/Bồ Đào Nha đến năm 2030 Những người sinh sau Thế chiến thứ hai, nghỉ hưu già, tiếp tục định hình thị trường cho sản phẩm dịch vụ chăm sóc y tế, giải trí tài Những phân khúc người tiêu dùng mang lại hội đổi cách thức việc giải trách nhiệm xã hội vấn đề quyền tiếp cận dịch vụ y tế bảo vệ môi trường - Các cấu tổ chức ngành nghề toàn cầu Hiện cấu trúc tổ chức nghành nghề toàn cầu bắt đầu xuất Các tập đoàn lớn lớn mạnh từ bên thông qua việc mua lại, sử dụng lợi quy mô họ để dần chuyển từ cấu đa quốc gia sang cấu gần có tính tồn cầu Trong đó, cơng ty nhỏ hơn, có sức đổi linh hoạt tiếp tục tham gia vào lĩnh vực cạnh tranh Các tổ chức ngày hợp tác chặt chẽ với đối tác nhằm kết hợp nguồn lực cốt lõi, mối quan hệ khả tiếp cận thị trường theo cách thức riêng biệt Sự bất ổn cấu trúc tổ chức ngành nghề đòi hỏi nhân viên nhà lãnh đạo nguồn nhân lực phải có khả phản ứng nhanh nhạy linh hoạt  Công nghệ dịch chuyển khu vực thay đổi loại hình cơng việc cách thức thực cơng việc Những tiến nhanh chóng cơng nghệ tiếp tục thay đổi cách thức địa điểm công việc hai đường bản: - Khả kết nối công nghệ - Kinh tế học tri thức thay đổi Công nghệ truyền thông kết nối phạm vi toàn cầu thay đổi cách làm việc, vui chơi giao tiếp người Khả năm bắt, lưu giữ, khai thác chuyển tải thơng tin giúp hoạt động vận hành q trình định mang tính khoa học phân tích Khả kết nối tồn cầu xóa giới hạn địa lý Khả kết nối thay đổi cấu quyền lực truyền thông tổ chức thành dạng tơn ti có nhiều liên kết Các tổ chức bắt đầu khai thác hội  Sự thay đổi chất mối quan hệ tổ chức nhân viên Sự cần thiết phải nhanh chóng thay đổi tổ chức nhằm phản ứng mau lẹ với thị trường đối thủ cạnh tranh dẫn đến bất ổn cấu trúc tổ chức chuyển dịch mối quan hệ lao động Bản chất công việc dần thay đổi công nghệ tự động hóa cơng nghệ thơng tin – cơng việc tay chân nhiều giao dịch tự động hóa ảo Cơng nghệ tạo người lao động ảo Họ kết nối thông qua điện thoại di động máy tính văn phòng di động đâu Nhiều tập đoàn định giảm cấp giám sát tiếp tục tái cấu Các cơng việc thức quy định dần biến thay vào yêu cầu để nhân viên phải thích ứng với đòi hỏi chiến lược, sản phẩm dịch vụ 1.2 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Là phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Tất biết, ngày nay, tên phòng ban khác người đứng đầu khác ln thay đổi qua thời kỳ Một tên thông thường PHÒNG NHÂN SỰ chức danh người đứng đầu GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ Ở công ty lớn họ gọi phó giám đốc, thơng thường gọi phó giám đốc phụ trách nhân 10 Trả lương kích thích hồn thành mức hình thức trả lương thể cơng nhận đạt định mức tính theo đơn giá thường cơng nhân đạt định mức tính theo đơn giá cộng với tỷ lệ tiền thưởng cho toàn thời gian quy đổi Hình thức trả lương thường sử dụng điều kiện sản xuất có chi phí cố định cao cần phải gấp rút hồn thành cơng việc, hình thức có tác dụng khuyến khích cơng nhân tăng sản lượng nhanh Ví dụ: Cơng ty định mức cho công nhân 40 sản phẩm/1 ngày Thực tế thực 45 sản phẩm/ngày Giả sử đơn giá 12.000 đ/giờ tỷ lệ thưởng vượt 25% Nếu đạt 35 sản phẩm mức lương sau:  Lương theo sản phẩm gián tiếp: Được áp dụng cho công nhân phụ mà công việc có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân cơng nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, dệt nhà máy dệt; công nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị nhà máy khí Đặc điểm hình thức tiền lương tiền lương người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền lương công nhân sản xuất chính, họ nổ lực để hồn thành cơng việc phục vụ tốt Mức lương nhận nhân viên phục vụ gắn liền với đơn giá lương công nhân phục vụ số lượng đơn vị sản phẩm mà công nhân gắn liền với đơn giá công nhân phục vụ số lượng đơn vị sản phẩm mà cơng nhân phục vụ làm thực tế kỳ Trong đó: 186 - Lp lương thực tế công nhân phụ - dp đơn giá tiền lương sản phẩm công nhân phụ - Qc sản lượng thực tế làm cơng nhân Ví dụ: Cơng nhân vận chuyển bậc với mức lương ngày 54.000 đồng, phục vụ máy loại, mức sản lượng ngày cơng nhân 20sp Tính lương sản phẩm cơng nhân vận chuyển Đơn giá phục vụ dp = 54.000/3 x 20 = 900 đ/sp Trong ca, máy làm 25 sp; máy = 24 sp; máy = 18 sp Sản lượng ca = 25 + 24 + 18 = 67 sp  Tiền lương công nhân phục vụ 67 x 900đ = 60.300 đ Có thể tính theo cách xác định phẩn trăm hồn thành mức cơng nhân là: 67/60 = 1,1166 x 100 = 111,66 % Tiền lương cấp bậc công nhân phụ tăng tương ứng với phần trăm hồn thành mức cơng nhân : Lp = 54.000đ x 1,11666 = 60.300đ b, Tiền lương sản phẩm theo nhóm: Hình thức tiền lương áp dụng cho công việc mà kết đo lường cụ thể, xác được; để hồn thành cơng việc cần phải có nhiều người hợp tác, liên kết Các công việc lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất số phận dây chuyền, sửa chữa máy móc lớn Phương thức tính theo tiến trình sau: - Li lương cấp bậc nhân viên j - q định mức sản lượng cho nhóm - Dt đơn giá lương sản phẩm Khi quỹ lương nhóm xác định sau: Qn quỹ lương nhóm St số lượng sản phâm nhóm làm Tiền lương cá nhân nhóm xác định sau: Bước 1: Tính thời gian quy đổi nhân viên - Gj số đơn vị thời gian quy đổi nhân viên j nhóm - Hj hệ số cấp bậc công việc nhân viên j - gj số đơn vị thời gian lao động thực tế nhân viên j nhóm - Wj hệ số suất lao động nhân viên j nhóm Bước 2: Tính đơn giá tiền lương nhóm 187 Bước 3: Tính lương cho cá nhân nhóm Ví dụ: Một tổ có công nhân tháng 100 sản phẩm, định mức công ty cho tổ sản phẩm/tháng Đơn giá lương sản phẩm 100.000đ/1 sản phẩm, thường vượt mức tính theo phương pháp lương công với thường 10% Hệ số Hj công nhân : 1,1; 1,3; 1,5; 1,7; 1,8; 1,9 Ngày công thực tế gj : 22;23;21;22;21 Hệ số tăng suất Wj : 1,2; 1,0; 0,8; 0,9; 0,9 Yêu cầu tính lương thưởng cho cá nhân tổ? Tính tốn: Tính Gj G1 = 1,1 x 22 x 1,2 = 29,04 G2 = 1,3 x 23 x 1,0 = 29,90 G3 = 1,5 x 21 x 0,8 = 25,20 G4 = 1,7 x 22 x 0,9 = 33,66 G5 = 1,9 x 21 x 0,9 = 35,91 Tổng 153,91 Tính QN : QN = 100 x 100.000 x 110% = 11.000.000 đồng Tính Dn: Tính Mj: M1 = 29,04 x 71.563,3 = 2.104.078,62 đ M2 = 29,90 x 71.563,3 = 2.139.862,27 đ M3 = 25,20 x 71.563,3 = 1.803.495,96 đ M4 = 33,66 x 71.563,3 = 2.408.955,96 đ M5 = 35,91 x 71.563,3 = 2.569.981,743 đ Tổng cộng : 11.026.373,91 đ 7.1.3 Thù lao lao động gián tiếp Ở nghiên cứu đãi ngộ vật chất cách trực tiếp, sau nghiên cứu loại đãi ngộ vật chất gián tiếp Thù lao gián tiếp hiểu tất khoản phúc lợi dịch vụ nhà sử dụng lao động 188 cung cấp tiền lương bao gồm khoản sau: bảo hiểm xã hội theo yêu cầu luật pháp, bảo hiểm cá nhân, kế hoạch hưu trí; khoản trả cho thời gian khơng làm việc; tiền phụ thêm ngồi tiền thường cho việc hồn thành cơng việc; khoản phí dịch vụ ăn trưa, áo quần Phúc lợi hay gọi thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động sở tự nguyện bắt buộc người sử dụng lao động Phúc lợi bao gồm hai phần chính; phúc lợi theo luật pháp quy định phúc lợi công ty tự nguyện áp dụng phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, phần nhằm trì lôi nhân tài làm việc cho công ty Mục tiêu chương trình phúc lợi: Các mục tiêu chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Bởi vậy, mục tiêu tổ chức việc đề phúc lợi phải là: - Duy trì nâng cao suất lao động - Thực chức xã hội chúng người lao động - Đáp ứng đòi hỏi đại diện người lao động nâng cao vai trò điều tiết Chính phủ - Duy trì mức sống vật chất tinh thần người lao động 7.1.3.1 Phúc lợi theo quy định phủ: a, Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội (BHXH) sách xã hội mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho người dân nói chung người lao động nói riêng BHXH đảm bảo vật chất cho người lao động gia đình họ BHXH theo Luật Lao Động Việt Nam bao gồm khoản sau đây;  Trợ cấp ốm đau bệnh tật  Trợ cấp tai nạn lao động  Trợ cấp thai sản  Trợ cấp tử tuất  Trợ cấp việc  Trợ cấp hưu trí Nội dung chế độ bảo hiểm thể Luật Lao động Việt Nam từ điều 140 – 152 b, Trả lương thời gian không làm việc Luật lao động nước ta điều khoản 68 đến 81 quy định cụ thể trường hợp hưởng lương suốt thời gian khơng làm việc Đó trường hợp ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ hè nghỉ phép thường niên 7.1.3.2 Phúc lợi tự nguyện a, Bảo hiểm y tế: Các nghiên cứu người lao động thích bảo hiểm y tế phúc lợi khác Một cách điển hình, bảo hiểm y tế bao gồm viện phí (phòng , chi phí dịch vụ bệnh viện), chi phí phẫu thuật chi phí y tế khác Hầu hết nhân viên chi trả chi phí bản, điều có nghĩa người lao động trả phần 189 khấu trừ hàng năm Mỗi công ty khác có kế hoạch tài trợ chi phí bảo hiểm khác theo chủ đích họ b, Chương trình bồi dưỡng sức khỏe Một số cơng ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe nhằm ngăn chặn bệnh tật chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng Nhờ chương trình cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí Chẳng hạn công ty điện thoại New York Mỹ tiết kiệm triệu đơla hàng năm giảm bớt tỷ lệ số người vắng mặt giảm bớt chi phí thuốc men nhờ chương trình cai thuốc c, Chỉ trả cho thời gian không làm việc Ngồi khoản chi phí phải trả cho người lao động theo luật định, vài công ty cung cấp dịnh vụ khác cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc trung thành với cơng ty  Dịp nghỉ hè: Một ví dụ khác cho bồi hoàn tự nguyện đề nghị cho thời gian không làm việc nghỉ hè Đây khoản chi phí phúc lợi tốn Lý thuyết đằng sau nghỉ hè cung cấp hội cho nhân viên nghỉ ngơi, họ trở lại làm việc, hy vọng họ thực công việc hiệu  Các vấn đề cá nhân: Nhiều công ty trả lương cho nhân viên thời gian không làm việc đặc biệt ma chay, hẹn chăm sóc y tế, đau ốm gia đình  Nghỉ ốm: Các cơng ty vừa lớn cung cấp dịch vụ cho nhân viên họ hầu hết tổ chức, họ cung cấp cho công nhân ngày nghỉ ốm tháng 12 ngày năm d, Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình nhân viên trường hợp nhân viên qua đời Chi phí đóng bảo hiểm loại thấp Nhân viên phải đóng bảo hiểm theo mức lương Tuy nhiên, có cơng ty u cầu nhân viên đóng phần, cơng đóng phần Khi nhân viên chết đi, gia định họ lãnh số tiền cố định dựa mức thu nhập hàng năm nhân viên 7.1.3.3 Các loại dịch vụ hỗ trợ khác a, Kế hoạch sở hữu cổ phần: Nhiều công ty cổ phần khuyến khích họ mua cổ phiếu công ty (với ưu đãi) để gia tăng nỗ lực họ cho công việc, thỏa mãn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép nhân viên khấu trừ vào tiền lương họ công ty hỗ trợ tài Thỉnh thoảng cơng ty đồng ý mua lại cổ phần nhân viên cần thiết Các công ty sử dụng kế hoạch cho lý họ làm kế hoạch phân chia lợi nhuận, nhân viên trở thành thành viên kinh doanh, họ làm việc chăm b, Các chương trình giáo dục 190 Một vài cơng ty hỗ trợ phần tất kinh phí việc đào tạo nhân viên để nâng cao nghiệp vụ trình độ chun mơn Một vài cơng ty khác cho nhân viên tự tìm nơi đào tạo hồn trả lại chi phí thuốc men nhờ chương trình cai thuốc c, Chương trình bảo vệ sức khỏe Một số cơng ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe nhằm ngăn chặn bệnh tật chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng Nhờ chương trình cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí  Chăm sóc trẻ em Một vài tổ chức cung cấp nhiều dịch vụ hỗ trợ trẻ em cho nhân viên chẳng hạn tạo thời khóa biểu làm việc linh hoạt cho nhân viên, xây dựng nhà nuôi trẻ cung cấp dịch vụ hỗ trợ khác như: thơng tin chăm sóc trẻ em giới thiệu, tiến cử cho nhân viên đến nơi phục vụ trẻ em tốt  Chăm sóc người già Một vài cơng ty có chương trình chăm sóc nhân viên đến tuổi hưu (cựu nhân viên) Cơng ty tổ chức buổi thăm hỏi có chương trình cụ thể nhằm khuyến khích, khơi dậy tinh thần tập thể từ phía nhân viên d, Dịch vụ tài Một vài tổ chức giúp đỡ khuyến khích nhân viên họ tạo lập quỹ thông kế hoạch tiết kiệm cá nhân Một cách bản, kế hoạch tiêt kiệm cá nhân khuyến khích tiết kiệm thơng qua nỗ lực người lao động đến 5% lương họ Trong kế hoạch tiết kiệm này, hầu hết quỹ đầu tư để phân phối lúc hưu Nhiều cơng ty có kế hoạch tiết kiệm, có khoản 85% nhân viên tham gia e, Các dịch vụ khác Ngồi có nhiều hoạt động khác mà công ty áp dụng nhằm tạo cho sống nhân viên khả quan chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ sản phẩm công ty, câu lạc bộ, chi phí lại đưa rước công nhân, nơi đỗ xe 7.1.4 Đãi ngộ phi vật chất Như trình bày trên, khơng phải có kích tích tài động viên nhân viên Đối với nước phát triển, nhiều kích thích phi tài quan trọng kích thích mặt tài Riêng Việt Nam, đại đa số dân lao động có thu nhập thấp, kích thích tài chưa thực hữu hiệu Dẫu kích thích phi tài khơng phần quan trọng thỏa mãn nhu cầu mức độ cao nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng nhu cầu tự khẳng định theo quan điểm Abraham H.Maslow 7.1.4.1 Bản thân công việc Bản thân công việc thành tố quan trọng động viên nhân viên Nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc có yếu tố sau a, Nhiệm vụ hứng thú 191 Nhân viên cảm thấy thỏa mãn làm cơng việc, nhiệm vụ thích thú Đó lý cơng ty ngày thường áp dụng chương trình phong phú hóa cơng việc Phong phú hóa cơng việc chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, cấu trúc lại mức độ trách nhiệm công việc nhằm làm cho cơng việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, ý nghĩa hơn, gây hứng thú b, Trách nhiệm - Cơng việc đòi hỏi mức phấn đấu - Có hội cấp nhận biết thành tích - Cảm giác hồn thành cơng việc - Có hội thăng tiến 7.1.4.2 Môi trường làm việc Khung cảnh công việc yếu tố quan trọng đãi ngộ phi tài Nhân viên hăng hái làm việc có điều kiện sau đây:  Chính sách hợp lý  Đồng nghiệp hợp tính  Biểu tượng địa vị phù hợp  Điều kiện làm việc thoải mái  Giờ làm việc uyển chuyển, nhân viên chọn giấc làm việc phù hợp với hoàn cảnh người  Tuần lễ làm việc dồn lại: Nhân viên phép làm việc khẩn trương, làm thêm để hồn thành cơng tác ngày thay phải làm việc tuần lễ Ngày dôi ra, nhân viên dùng để giải công việc riêng  Chia công việc: Hai nhân viên chia sẻ cơng việc bán thời gian 7.2 Các vấn đề Quan hệ lao động 7.2.1 Khái niệm, chủ thể: Con người xã hội có mối liên hệ với qua hình thành nên mối quan hệ xã hội Quan hệ xã hội tổng thể mối quan hệ người với người, bao gồm chác mối quan hệ về: trị, kinh tế, xã hội, đạo đức, tôn giáo, quan hệ lao động Xã hội văn minh, phân công lao động phát triển mối quan hệ đa dạng, phong phú Đồng thời, nhờ mối quan hệ xã hội mà người tồn tại, phát triển thực thể, thành viên cộng đồng xã hội Khái niệm quan hệ lao động tất mối quan hệ xã hội hình thành q trình lao động Có nghĩa hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội người với người Các mối quan hệ có liên quan đến lợi ích chung tập đồn người với tập đồn người khác có địa vị khác tồn q trình sản xuất quan hệ lao động Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là: Nhóm thứ nhất: gồm mối quan hệ người với người q trình lao động Nhóm gần gũi với khái niệm tổ chức, quản lý lao động Nó gồm nội dung như: quan hệ hợp tác người lao động, tổ, nhóm, khâu 192 dây chuyền sản xuất, quan hệ huy điều hành với việc tiến hành cơng việc cụ thể Nhóm quan hệ chủ yếu nhu cầu khách quan phân công hợp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật cơng nghệ định Nhóm thứ hai: gồm mối quan hệ người với người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi vào sau trình lao động Như vậy, hiểu theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yếu gồm quan hệ thuộc nhóm Và luật pháp quan hệ lao động mối quốc gia thường thể chế hóa, điều chỉnh nội dung thuộc nhóm Chủ thể cấu thành quan hệ lao động Quan hệ lao động xuất có hai chủ thể: người lao động người sử dụng lao động Người sử dụng lao động người lao động cá nhân, nhóm người, tập thể (sở hữu tồn dân hay tập thể) Chúng ta xem xét kỹ bên chủ thể quan hệ lao động  Chủ sử dụng lao động (gọi tắt người chủ) Là chủ tư liệu sản xuất đồng thời người quản lý điều hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) người ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực công việc quản lý điều hành doanh nghiệp toàn quyền sử dụng trả cơng người lao động Đặc điểm có kinh nghiệm, lực hiểu biết tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, trung thực tuyệt nghiệp chủ sỡ hữu giao (nếu người bổ nhiệm, thuê ủy quyền) Họ phải người có am hiểu luật pháp kinh doanh, luật pháp quan hệ lao động luật có liên quan khác Họ có quyền, nghĩa vụ, quyền lợi định mối quan hệ với người chủ tư liệu sản xuất, với người lao động pháp luật quy định Thông thường họ người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc )  Người lao động Khái niệm “người lao động” bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao động nhằm mục tiêu lấy tiền thuộc quyền điều khiển người chủ thời gian làm việc Người lao động là: - Viên chức loại (kỹ thuật, hành chính, luật pháp, thương mại, tài ) người mà tiền công phần lớn phụ thuộc vào lợi nhuận doanh nghiệp - “Thợ” người có chun mơn, tay nghề làm công việc kỹ thuật hay thủ công - “Lao động” người làm công cho doanh nghiệp thực công việc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả hay qua đào tạo chun môn) Tập thể người lao động: đại diện cho người lao động doanh nghiệp tổ chức công đồn hay nghiệp đồn ban đại diện cơng nhân người lao động cử nhằm mục đích chủ yếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời, có thỏa ước lao động tập thể, họ người đại diện cho tập thể, bên chủ thể quan hệ lao động Một khía cạnh khác, người thợ họ khơng người làm th đơn mà có số tài sản (cổ phần) Bởi thế, 193 quan hệ với đứng đầu doanh nghiệp họ vừa lao động làm thuê trả công, vừa cổ đông – hưởng lợi tức cổ phần Sự xuất nhà nước chế ba bên quan hệ lao động Để đảm bảo cho ổn định xã hội lâu dài Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ : khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa ngày, tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận Cũng từ đó, quan hệ lao động hình thành “ba bên” (nhà nước – giới chủ sử dụng lao động – người lao động) Cơ chế “ba bên” quan hệ lao động thể việc Nhà nước xây dựng, ban hành giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý tranh chấp lao động, giới hạn sử dụng lao động giới hạn có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động Bởi thế, mối quan hệ ba bên, tạo cân (tương đối) quyền lợi, trách nhiệm không người sử dụng lao động, người thợ mà nhà nước (trong việc điều hòa mối quan hệ chung) 7.2.2 Nội dung quan hệ lao động: Quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại bên tham gia quan hệ lao động Tùy theo cách tiếp cận phân loại nội dung quan hệ lao động theo nhóm khác nhau: Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc mối quan hệ lao động Theo cách quan hệ lao động gồm có: + Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động học nghề, tìm việc làm, thử việc mối quan hệ lao động trước tiến tới quan hệ thức bên tham gia quan hệ lao động – mối quan hệ mang tính điều kiện, diễn q trình tuyển dụng lao động + Các mối quan hệ lao động trình lao động tức quan hệ từ hợp đồng thỏa ước lao động có hiệu lực đến kết thúc Đây là giai đoạn quan hệ lao động Đó quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn bảo vệ sức khỏe người lao động, chất lượng chuyên môn tay nghề, thời gian làm việc, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn, liên quan đến tự nghiệp đoàn, tự đình cơng + Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động tức quan hệ tiếp tục phải giải người sử dụng lao động người lao động hợp đồng thỏa ước lao động kết thúc Đó quan hệ xử lý vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động bên mà nghĩa vụ quyền lợi tiếp tục, đặc biệt nghĩa vụ người chủ sử dụng lao động người lao động Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động gồm có: Các quan hệ liên quan đến quyền lợi vật chất: quy chế tiền lương, tiền thưởng , hưu trí + Các quan hệ liên quan đến quyền nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động 194 + Các quan hệ liên quan đến quyền lợi hoạt động trị - xã hội quyền tham gia cơng đồn, nghiệp đồn, đình cơng Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) số nghĩa vụ khác Với cách tiếp cận này, ứng với quyền người lao động nghĩa vụ người sử dụng lao động nhà nước xã hội nói chung Bộ Luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam quy định nội dung quan hệ lao động chủ yếu gồm: Một : vấn đề việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương , tiền thưởng phân phối lợi nhuận Hai : vấn đề điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời gian lao động nghỉ ngơi Ba : Những vấn đề bảo hiểm xã hội bảo hiểm sức khỏe Bốn là: vấn đề tham gia hoạt động trị, gia nhập cơng đồn nghiệp đồn người lao động Năm là: tranh chấp lao động đình cơng 7.2.3 Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động: 7.2.3.1 Khái niệm tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động hiểu biểu vi phạm thỏa thuận quyền lợi ích bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác việc thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trình học nghề.Tùy thuộc vào chủ thể tham gia quan hệ lao động, tranh chấp tranh chấp cá nhân lao động với người sử dụng lao động tranh chấp tập thể người lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động thực nhiều hình thức (nhiều dạng): - Bãi công : việc ngừng phận tồn q trình sản xuất, dịch vụ tập thể người lao động tiến hành Đây biện pháp đấu tranh công nhân viên chức phản đối lại người sử dụng lao động để đòi thực yêu sách kinh tế, nghề nghiệp nhiều yêu sách trị - Đình cơng dạng bãi cơng quy mơ nhỏ cơng ty hay nhiều xí nghiệp quan Hình thức thường xun khơng kèm theo u sách trị - Lãn cơng: dạng đình cơng mà người cơng nhân khơng rời khỏi nơi làm việc không làm việc hay làm việc cầm chừng 7.2.3.2 Phòng ngừa giải tranh chấp lao động Phòng ngừa tranh chấp lao động: - Tăng cường mối quan hệ, thông tin kịp thời chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động tình hình thi hành thỏa thuận quan hệ lao động - Tăng cường thương thảo định kỳ chủ sử dụng lao động với người lao động 195 - Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động phù hợp với quy định nhà nước - Tăng cường tham gia đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ - Về phía nhà nước cần tăng cường cơng tác tra lao động, kịp thời sửa đổi pháp luật quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt lương tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến doanh nghiệp Giải tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động phải giải cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh pháp luật quy định Cụ thể: - Bộ máy giải tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động (cấp sở); tòa án lao động (trong tòa án nhân dân) Ngồi ra, q trình giải tranh chấp lao động có tham gia hòa giải viên thuộc tra lao động, máy quản lý quan hệ lao động cấp Tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm, tình hình tranh chấp mà nước có tổ chức máy chuyên trách phù hợp với nước - Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động thuộc tổ chức máy nước có tổ chức máy khác nhau, trình tự giải khác - Nguyên tắc giải tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường giải theo nguyên tắc sau đây: + Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp + Thơng quan hòa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo luật pháp + Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật + Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tiến hành bên từ chối thương lượng hai bên thương lượng mà khơng giải được, hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động - Trong trình giải tranh chấp lao động bên tranh chấp có quyền: + Trực tiếp thơng qua người đại diện để tham gia trình giải tranh chấp + Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp + Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải tranh chấp, có lý đánh cho người khơng thể đảm bảo tính khách quan, cơng việc giải tranh chấp - Trong trình giải tranh chấp lao động, bên có nghĩa vụ: + Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp lao động 196 + Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt biên hòa giải, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án có định có hiệu lực tòa án nhân dân Cơ quan tổ chức giải tranh chấp lao động phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn có quyền yêu cầu bên tranh chấp lao động, quan tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng người có liên quan q trình giải tranh chấp lao động 197 TÓM TẮT Tập hợp tất khoản chi trả hình thức tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động Thù lao gồm hai phần: thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp gián tiếp Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, loại trợ cấp xã hội; loại phúc lợi bao gồm kế hoạch hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ trợ cấp giáo dục; trả lương trường hợp vắng mặt nghỉ hè, nghỉ lễ, đau ốm, thai sản Các doanh nghiệp không đơn quan tâm đến đãi ngộ phi vật chất hay gọi tinh thần Cơ có phương pháp trả lương cho nhân viên: Thâm niên, thành tích, kỹ nhân viên Khi dựa thâm niên, lương tăng lệ thuộc vào kinh nghiệm nhân viên thời gian phục vụ cho công việc Tất cá nhân có cơng việc bắt đầu với lương lương tăng theo số năm phục vụ tổ chức Nhiều tổ chức cố gắng kết nối lương thành tích cơng việc thực tế Thơng thường thành tích cải thiện vượt trội nhận lương cao Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương để động viên nhân viên đạt thành tích cao Tuy nhiên, lương khuyến khích khơng q tốt, dễ thực hiện, sử dụng rộng rãi thường tin vây Nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ cá nhân kiến thức kỹ công việc Các kế hoạch lương dựa kỹ phân tích kiến thức cơng việc mà người công nhân cần phải tiến triển Tất nhân viên bắt đầu mức khởi điểm Khi họ học kỹ thêm kiến thức kiểm nghiệm, họ trả lương cao Phương pháp trả lương tạo nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ nhân viên Có hai hình thức tiền lương mà người sử dụng lao động có quyền lựa chọn để trả lương cho nhân viên: Lương thời gian, lương sản phẩm Các hình thức khác vận dụng hay kết hợp hai hình thức Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng cho công việc quản lý phận văn phòng; phận sản xuất thường sử dụng phận tiến hành định mức tính chất cơng việc đòi hỏi tính xác cao hoạt động sản xuất theo dây chuyền Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi doanh nghiệp có nhiều cách trả lương linh hoạt theo hình thức Về chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ thực 198 Câu hỏi ôn tập: Thảo luận tầm quan trọng khoản trợ cấp người lao động tổ chức? Điều nhân tố việc xác định khoản trợ cấp người lao động tổ chức cụ thể? Sử dụng thuyết cơng để giải thích số lao động độc thân cặp vợ chồng chưa có cảm thấy khơng cơng khoản trợ cấp người lao động? Giải thích tầm quan trọng việc điều chỉnh chi phí khoản trợ cấp Phác thảo vai trò phòng QTNL việc quản lý khoản trợ cấp Tình huống: Bạn thành viên nhóm từ đến người bạn lớp định kết hợp với người khác để thành lập cơng ty Năm ngưới khác là: (1) Philip, ông bố 42 tuổi, sống độc thân, có trách nhiệm với đứa tuổi thiếu niên; (2) Matietta, phụ nữ 54 tuổi kết hôn với người bị động kinh; (3) Leda, phụ nữ 58 tuổi nghỉ hưu sớm, trước bà giữ chức vụ cao công ty lớn; (4) John người đàn ông 32 tuổi, có khả giao tiếp có mối quan hệ cơng việc xã hội, cung cấp kinh nghiệm tích lũy cho thành viên công ty thành lập; cuối (5) Keisha, phụ nữ 27 tuổi có độ tuổi tiểu học Làm việc nhóm, sử dụng danh sách mà bạn lập cột bên phải, phát triển hệ thống khoản trợ cấp để thoả mãn nhu cầu người lao động công ty bạn Không hạn chế yếu tố danh sách hệ thống trợ cấp bạn, nhiên, hệt thống bạn phải mang tính thực tế cần chắn bạn xem xét cách công nhu cầu nhân viên Hình thức phương pháp dạy học - Trình chiếu Slide - Sinh viên thảo luận nhóm câu hỏi giảng viên đặt - Giải tập tình - Giải tập tính tiền lương Tài liệu - Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – Đại học Kinh tế Đà Nẵng 199 - Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Quản trị Nguồn Nhân Lực – TS Nguyễn Hữu Thân - Sách Chuyển hóa Nguồn Nhân Lực – William J.Rothewell, Robert K.Prescott, Maria W.Taylor – NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 200 ... trình quản trị nguồn nhân lực  Giúp cho người học hiểu người thực công tác quản trị nguồn nhân lực, cấu phận quản trị nguồn nhân lực theo quy mô doanh nghiệp 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực: 1.1.1... nhà quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm phối hợp hoạt động nguồn nhân lực thông qua hệ thống quản trị nguồn nhân lực Hệ thống bao gồm nhiều hoạt động để thực cơng tác quản trị nguồn nhân lực. .. 195 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu chương học:  Nêu khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực  Giúp người học hình dung mơi trường nguồn nhân lực doanh nghiệp thuận