bài giảng quản trị nguồn nhân lực

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (Dùng cho sinh viên hệ đào tạo đại học từ xa) Lưu hành nội HÀ NỘI - 2006 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Biên soạn : TS HÀ VĂN HỘI LỜI GIỚI THIỆU Quản lý suy cho quản lý người, nhân tố người vừa mục tiêu vừa động lực cho phát triển xã hội Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại người” Có thể nói, hoạt động hay mục tiêu phấn đấu tổ chức, người trung tâm phát triển Cho dù tổ chức có khả tài chính, có tiềm lực khoa học cơng nghệ tiên tiến, khơng có người để sử dụng sử dụng tiến khoa học kỹ thuật ấy, khơng có người để quản lý sử dụng nguồn tài ấy, tổ chức tồn lâu dài Tuy nhiên quản lý người công việc đơn giản, mặt xã hôi, người thực thể phức tạp, tổng hoà mối quan hệ xã hội, không người giống người Xã hội tiến bộ, nhận thức người ngày nâng cao mặt, công việc quản lý người trở nên phức tạp Việc quản lý người bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học Có thể nói, quản lý người khoa học đồng thời nghệ thuật-nghệ thuật lãnh đạo, huy, lôi người hoạt động theo mục tiêu chung tổ chức Đặc biệt, kinh tế chuyển đổi, biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ thuật quản trị người Trong điều kiện thực phát huy tiềm nguồn nhân lực nhà quản trị biết tuyển chọn nhân tài, biết xếp, bố trí cán người, việc, thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Mặt khác, việc tìm cách thức tốt để đánh giá lực hoàn thành công việc nhân viên để thực trả công đãi ngộ xứng đáng, yếu tố quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến công việc để cống hiến cho doanh nghiệp để nâng cao lơị ích thân họ Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, trước yêu cầu đổi quản lý kinh doanh doanh nghiệp, tổ chức biên soạn tài liệu hướng dẫn học tập “quản trị nguồn nhân lực” cho sinh viên hệ Đào tạo từ xa ngành Quản trị kinh doanh Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Mặc dù nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp rộng, với đối tượng sinh viên hệ đào tạo từ xã, nên tài liệu tập trung nêu nội dung hướng người học nắm số vấn đề quan trọng quản trị nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích mơ tả cơng việc, thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, trả công lao động thực mối quan hệ lao động…) Mặc dù cố gắng, chắn tài liệu nà khơng thể tránh khỏi nhứng thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến bạn đọc để tiếp tục hoàn thiện nâng cao chất lượng tài liệu Hà Nội, Tháng năm 2006 Tác giả Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỚI THIỆU Mục đích yêu cầu: Sau học xong chương này, học viên phải đạt yêu cầu sau: Nắm vai trò nhân tố người trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ thấy tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhận thức mục tiêu mà hoạt động quản trị nhân lực cần phải đạt tới, đông thời biết phân tích để lựa chọn sách quản trị nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu dự kiến Biết phân tích nhân tố mơi trường ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực để làm sở cho việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung chính: - Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực - Các triết lý quản trị nhân lực - Mục tiêu, nguyên tắc quản trị nhân lực - Các sách quản trị nhân lực - Môi trường thách thức quản trị nguồn nhân lực NỘI DUNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hồn thành với hiệu cao, thơng qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hoá dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục qui chế cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý người - nguồn lực quan trọng 1.1.1 Nguồn nhân lực a Khái niệm Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp b Vai trò nguồn nhân lực Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực a Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực Tiếp cận người: Quản lý nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Hơn muốn quản lý tốt họ nhà quản lý phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo tiềm ẩn người nhân viên Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành cơng phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản lý: Quản lý tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích mục tiêu tổ chức thơng qua nỗ lực cá nhân Quản lý gồm hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm người quản lý tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản lý đơn vị để họ quản lý ngày tốt người lao động phận Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở môi trường bên ngồi, mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chắt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử khơng bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, ngồi việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hoà đến lợi ích họ q trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp phận Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên dưới, nhiên, khơng có quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ b Sự khác biệt quan điểm truyền thống quan điểm quản trị nhân lực - Sự khác biệt quan trọng thứ là:Quản trị nhân truyền thống quản lý người mặt hành chính, hoạt động áp dụng nguyên tắc pháp định trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ hưu trí… nhằm mục đích quản lý người Quản lý nguồn nhân lực đại có chức rộng quản lý nhân truyền thống - Sự khác biệt quan trọng thứ hai quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản trị nhân thiên quản lý cá nhân, quản lý họ cách tuyệt đối; Quản lý nguồn nhân lực đại coi việc đào tạo giáo dục thường xuyên Đầu tư cho việc ngày tăng cao - Sự khác quan trọng thứ ba quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Trước kia, quan nhân truyền thống tồn phận cấu thành tổ chức Cách thức làm cho cơng tác có hiệu chủ yếu hạ thấp tối đa chi phí cho việc Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực quản lý nhân Còn quản lý nguồn nhân lực đại thơng qua thực nhiều chức quản lý mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức - Sự khác quan trọng thứ tư quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản lý nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân viên nhân Quản lý nguồn nhân lực đại coi cán bộ, công nhân viên “Người xã hội”, khác với quản lý nhân coi cán bộ, công nhân viên “người kinh tế” 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hố cho xã hội Q trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.2 TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Các quan điểm người Thứ nhất, quan niệm: “Con người coi loại công cụ lao động” Người lao động bị coi công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nơ lệ): cách nhìn ấu trí man rợ mà xã hội loài người lên án Hai là, quan niệm: “Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Đây quan niệm quan tâm đến khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử với người họ làm việc Thứ ba, quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Người lao động có tiềm lớn, mà sử dụng phần: cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động người nguồn lực quý giá nguồn lực sản xuất phải biết động viên thể Đây quan niệm đại (khai thác tiềm người) 1.2.2 Các luận thuyết người Tương ứng với quan niệm người, có mơ hình quản lý người: Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Các nhìn nhận, đánh giá người - Con người chất không - Con người muốn cảm thấy muốn làm việc có ích quan trọng, - Cái mà họ làm không quan muốn chia sẻ trách nhiệm trọng mà họ kiếm muốn tự khẳng định - Người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao - Sự tin tưởng, tế nhị - Rất người muốn làm - Con người muốn tham gia cư xử kết hợp chặt chẽ tập thể, yếu tố dẫn cơng việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự vào công việc chung quản, sáng kiến tự kiểm tra - Con người có khả đên thành công người tiềm ẩn cần khai quản trị thác Phương pháp quản lý - Người quản lý cần kiểm tra, - Phải cấp thực giám sát chặt chẽ người lao động số quyền tự chủ - Phân chia công việc thành định tự kiểm soát cá phần nhỏ dễ làm, dễ thực nhân trình làm hiện, lặp lặp lại nhiều lần việc - Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên ch mẹ lo lắng cho - Tạo điều kiện họ học thao tác, - Có quan hệ hiểu biết hành, phân chi quyền lọi thích - áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng thông cảm lẫn cấp đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp có điều kiện chế độ khen thưởng cấp trừng phạt nghiêm ngặt Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực Tác động tới nhân viên - Làm cho người lao động - Tự cảm thấy có ích quan trọng, có vai trò cảm thấy sợ hãi lo lắng - Chấp nhận việc nặng định tập thể nhọc vất vả, đơn điệu, miễn họ có trách nhiệm - Tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc - Đôi ỷ lại, thụ động trông chờ - Tự nguyện tự giác làm - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể việc, tận dụng, khai thác tiềm lực thiếu tính sáng tạo họ trả công xứng đáng 1.3 MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.3.2 Nguyên tắc Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.4 CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.4.1 Ba cấp độ quản trị nguồn nhân lực a Cấp sách Cấp sách xác định hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải ưu tiên phục vụ gì? Hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đạt mục tiêu phát triển quan? Những phương tiện huy động để đạt mục tiêu đó? Làm phối hợp tham gia nhiều chủ thể khác vào hoạt động này? Hướng dẫn trả lời câu hỏi Học viên phải nêu nhiệm vụ mà tổ chức lao động cần thực phương diện: là: Kinh tế - Tâm sinh lý - Xã hội Nêu nội dung phân công hiệp tác lao động doanh nghiệp Trong câu hỏi này, học viên cần phải nắm khái niệm mối quan hệ phân công hiệp tác lao động - ý nghĩa phân công hiệp tác lao động - Yêu cầu nội dung phân công hiệp tác lao động - Các biện pháp hồn thiện phân cơng hiệp tác lao động Nêu nhiệm vụ nội dung tổ chức chỗ làm việc? - Nêu tổ chức phục vụ tốt chỗ làm việc, phải thoả mãn cách đồng yêu cầu kỹ thuật, kinh tế, tâm sinh lý xã hội - Nêu rõ nhiệm vụ tổ chức phục vụ chỗ làm việc - Nội dung tổ chức chỗ làm việc bao gồm: + Chun mơn hố trang bị chỗ làm việc + Bố trí (quy hoạch) chỗ làm việc + Diện tích chỗ làm việc + Lựa chọn trạng thái (tư thế) làm việc + Vùng làm việc Trình bày chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Câu học viên phải nêu được: - Khả làm việc người lao động - Sự mệt mỏi người lao động - Yêu cầu việc nghỉ ngơi - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý CHƯƠNG Trình bày mục đích cần thiết phải đánh giá nhân lực: Trước hết học viên phải nêu mục đích cơng tác đánh giá nguồn nhân lực: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Kích thích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề quản trị nhân lực khác doanh nghiệp Tiếp theo phải nêu nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá nguồn nhân lực khẳng định đánh giá lực thực cơng việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Trình bày nội dung cần đánh giá Câu học viên cần phải nêu nội dung cần đánh giá như: - Đánh giá hiệu suất làm việc 186 Hướng dẫn trả lời câu hỏi - Đánh giá lực, chuyên môn nghiệp vụ nhân viên - Đánh giá tiềm - Đánh giá động làm việc Trình tự đánh giá lực thực công việc nhân viên Học viên nêu việc đánh giá lực thực công việc nhân viên thực theo trình tự bước sau: (1) Xác định yêu cầu cần đánh giá; (2) Lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp; (3) Huấn luyện kỹ đánh giá; (4) Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá; (5) Thực đánh giá; (6) Thảo luận với nhân viên kết quả"đánh giá; (7) Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Các phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên: Câu này, học viên cần phải nêu nội dung phương pháp áp dụng để đánh giá lực thực cơng việc nhân viên gồm có: (l) Phương pháp bảng điểm; (2) Phương pháp xếp hạng luân phiên; (3) Phương pháp so sánh cặp; (4) Phương pháp phê bình lu giữ; (5) Phương pháp quan sát hành vi; (6) Phương pháp quản trị theo mục tiêu; (7) Phương pháp định lượng Các sai lầm cần tránh đánh giá lực thực công việc nhân viên: Các sai lầm cần tránh đánh giá lực thực công việc nhân viên gồm có: (l) Tiêu chuẩn khơng rõ ràng; (2) Thiên kiến; (3) Xu hướng thái quá; (4) Xu hướng trung bình chủ nghĩa; (5) Định kiến CHƯƠNG 10 Trình bày quan niệm chất tiền công - Câu này, học viên cần phải nêu quan niệm khác tiền công - Nêu chất cảu tiền cơng giá sức lao động Trình bày mục đích trả công lao động Hệ thống trả công doanh nghiệp hoạch định nhằm mục đích sau: 187 Hướng dẫn trả lời câu hỏi (a) thu hút nhân viên, (b) trì đội ngũ nhân viên giỏi, (c) kích thích động viên nhân viên, (d) đáp ứng yêu cầu luật pháp Các hình thức tra cơng lao động Ba hình thức tiền lương chủ yếu doanh nghiệp (a) trả lương theo thời gian, (b) trả lương theo nhân viên (c) trả lương theo kết thực công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công lao động Các yếu tố tác động định đến tiền lương thu nhập người lao động đa dạng, phong phú có phân loại thành bốn nhóm: (a) thân người lao động, (b) công việc, (c) doanh nghiệp (d) mơi trường bên ngồi Chính sách tiền lương doanh nghiệp cần trọng đến vấn đề gì? Nêu vấn đề cần trọng sách tiền lương doanh nghiệp : (a) mức lương chung doanh nghiệp; (b) cấu hệ thống tiền lương; (c) lực cá nhân thực công việc CHƯƠNG 11 Nêu rõ khái niệm, mục đích khuyến khích tài chính? Câu hỏi này, học viên cần phải trả lời được: - Khái niệm khuyến khích tài - Khác với tiền lương - Mục đích khuyến khích tài Cho biết chương trình khuyến khích bản? Với câu hỏi này, học viên cần nêu nội dung chương trình khuyến khích sau: - Các chương trình khuyến khích cá nhân - Các chương trình khuyến khích tổ, nhóm - Các chương trình khuyến khích đơn vị sản xuất, kinh doanh trực thuộc - Các chương trình khuyến khích phạm vi tồn doanh nghiệp Trình bày nội dung phúc lợi cho người lao động? - Học viên cần nắm vững trả lời phúc lợi cho người lao động - ý nghĩa việc cung cấp loại phúc lợi 188 Hướng dẫn trả lời câu hỏi - Hai loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện Mục tiêu chương trình phúc lợi gì? Mục tiêu tổ chức việc đề phúc lợi phải là: - Duy trì nâng cao suất lao động - Thực chức xã hội chúng người lao động - Đáp ứng đòi hỏi người lao động, nâng cao vai trò điều tiết Chính phủ - Duy trì mức sống vật chất tinh thần người lao động Nêu bước xây dựng chương trình phúc lợi Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ưu, cần lưu ý bước sau: Bước 1: Thu thập liệu giá mặt hàng dịch vụ có liên quan Bước 2: Đánh giá nguồn tài cần có để thực phúc lợi kỳ tới Bước 3: Đánh giá điểm loại phúc lợi dịch vụ theo yếu tố Bước 4: Đưa định phương án tối ưu kết hợp loại phúc lợi dịch vụ khác CHƯƠNG 12 Trình bày khái niệm việc giao kết hợp đồng lao động - Trước hết học viên phải nêu khái niệm hợp đồng lao động - Tiếp phải nêu cụ thể giao kết Hợp đồng lao động + Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp người lao động với sử dụng lao động + Người lao động giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao động + Hợp đồng lao động ký kết văn Hợp đồng lao động bị chấm dứt? Học viên phải nêu hợp đồng lao động bị chấm dứt trường hợp sau: - Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt - Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Tường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật Nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể Học viên phải nắm vững nêu rõ thỏa ước lao động tập thể gồm cam kết: - Về việc làm đảm bảo việc làm; - Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; - Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; - An toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động 189 Hướng dẫn trả lời câu hỏi Đăng ký thỏa ước lao động tập thể: Thỏa ước lao động tập thể phải làm thành bản, đó: - Một người sử dụng lao động giữ; - Một Ban chấp hành cơng đồn sở giữ; - Một Ban chấp hành cơng đồn sở gửi cơng đồn cấp - Một người sử dụng lao động đăng ký gửi Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chậm 10 ngày, kể từ ngày ký Hiệu lực thời hạn thỏa ước lao động tập thể Câu học viên phải nêu nội dung: a Hiệu lực thoả ước lao động tập thể b Thời hạn thoả ước lao động tập thể c Chi phí thoả ước lao động tập thể Trình bày nội dung nội qui lao động? Nội quy lao động phải có nội dung chủ yếu sau: - Thời làm việc thời nghỉ ngơi; - Trật tự doanh nghiệp; - An toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, kinh doanh doanh nghiệp; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất CHƯƠNG 13 Trình bày khái niệm chủ thể quan hệ lao động? - Để trả lời câu hỏi này, học viên cần nắm vững khái niệm hình thành quan hệ lao động Nêu rõ nhóm quan hệ lao động - Nêu quan hệ lao động xuất có hai chủ thể: người lao động người sử dụng lao động Tiếp đó, nêu rõ nội dung, đặc điểm chủ thể tham gia vào quan hệ lao động như: Chủ sử dụng lao động (gọi tắt người chủ); Người lao động; Tập thể người lao động; Sự xuất Nhà nước chế ba bên quan hệ lao động Nội dung quan hệ lao động Học viên phải nêu cách phân loại quan hệ lao động nhóm khác nhau: - Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ lao động - Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Các hình thức tranh chấp lao động Học viên phải nêu hình thức (nhiều dạng) tranhc hấp lao động: - Bãi công 190 Hướng dẫn trả lời câu hỏi - Đình cơng - Lãn cơng Các biện pháp phòng ngừa giải tranh chấp lao động Câu học viên phải trả lời hai vấn đề quan trọng tranh chấp lao động phòng ngừa giải tranh chấp lao động: - Phòng ngừa tranh chấp lao động: Tính chất, nội dung - Giải tranh chấp lao động: yêu cầu, biện pháp thực CHƯƠNG 14 Trình bày khái niệm nội dung kỷ luật? - Trong câu hỏi này, học viên phải nêu khái niệm kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội - Nêu mục tiêu kỷ luật lao động nhằm làm cho người lao động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường có quy củ, kỷ luật tốt tự giữ kỷ luật - Làm bật nội dung kỷ luật lao động: Nội dung kỷ luật lao động bao gồm điều khoản quy định hành vi người lao động lĩnh vực có liên quan đến thực nhiệm vụ lao động họ Trình bày hình thức kỷ luật? Cần nêu rõ nội dung hình thức kỷ luật: -.Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa sở đưa nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng Người lao động thấy thân không bị bôi xấu, sỉ nhục - Kỷ luật khiển trách hình thức kỷ luật thức tiến hành tế nhị kín đáo “phía sau cánh cửa” - Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): cách cuối áp dụng người vi phạm kỷ luật Trình bày nguyên nhân vi phạm kỷ luật Học viên cần nêu rõ nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luậttừ hai phía như: - Về phía người lao động - Về phía người quản lý Trình bày nguyên tắc hệ thống kỷ luật Muốn kỷ luật có hiệu tổ chức cần tuân thủ theo nguyên tắc sau: - Xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người có liên quan đến kỷ luật lao động - Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỷ luật lao động đến người lao động - Trước tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỷ luật tương ứng quy định thông báo cho người vi phạm biết 191 Hướng dẫn trả lời câu hỏi Trách nhiệm kỷ luật Học viên cần phải hiểu rõ trình bày trách nhiệm kỷ luật phận liên quan như: - Người quản lý phận - Phòng Quản trị nhân lực - Cơng đoàn - Ban quản lý cấp cao Cho biết có cách thức xử lý kỷ luật nào? Học viên cần nêu có cách thức xử lý kỷ luật sau: - Thi hành kỷ luật mà không phạt - Thi hành kỷ luật trừng phạt, răn đe - Thi hành kỷ luật theo trình tự Trình bày nội dung trình kỷ luật? Phải trả lời trình kỷ luật chung trải qua bước sau: Bước 1: khiển trách miệng Bước 2: Cảnh cáo miệng Bước 3: Cảnh cáo văn Bước 4: Đình cơng tác Bước 5: Sa thải CHƯƠNG 15 Hãy trình bày số khái niệm liên quan dến an toàn sức khoẻ: Trong câu này, học viên phải nêu nội dung khái niệmv ề: - Điều kiện lao động - An toàn lao động - Sự nguy hiểm sản xuất - Phương tiện bảo vệ người lao động - Kỹ thuật an toàn - Vệ sinh sản xuất - Bảo hộ lao động - Tai nạn lao động - Bệnh nghề nghiệp Trình bày yếu tố nguy hại đến sức khoẻ? Yếu tố có hại sản xuất yếu tố có tác động gây bệnh cho người lao động sản xuất Ví dụ tác động số yếu tố mơi trường sản xuất gây cho người lao động mắc bệnh thị lực, bệnh hô hấp, tim mạch… Ngồi dẫn tới rối loạn số chức sinh lý Những nguyên nhân ảnh hưởng tác động yếu tố vật lý, sinh học, chất từ trường, phóng xạ, hóa chất căng thẳng nghề nghiệp 192 Hướng dẫn trả lời câu hỏi Trình bày mục tiêu cơng tác an tồn sức khoẻ Mục tiêu cơng tác an tồn sức khoẻ cho người lao động doanh nghiệp là: bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn tác động yếu tố nguy hiểm, có hại lao động sản xuất Nêu rõ vai trò người lao động người sử dụng lao động an toàn sức khoẻ Trong câu này, học viên phải nêu quyền hạn trách nhiệm người lao động người sử dụng lao độngtrong vấn đề đảm bảo an toàn sức khoẻ cho người lao động Người sử dụng lao động - Người sử dụng lao động có trách nhiệm - Người sử dụng lao động có quyền Người lao động - Người lao động có quyền - Người lao động có trách nhiệm Trình bày ngun nhân chủ yếu hậu tai nạn lao động Với câu hỏi này, học viên phải trả lời ý: - Thứ nhất, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động gồm hai nhóm: + Nhóm ngun nhân khách quan cơng nghệ, thiết bị máy móc: + Nhóm nguyên nhân chủ quan người - Thứ hai, hậu tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp gồm: + Các hậu trước mắt + Các hậu lâu dài Trình bày biện pháp tăng cường đảm bảo an toàn cho người lao động doanh nghiệp? Học viên phải trả lời nội dung: - Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc - Thanh tra báo cáo an toàn lao động - Huấn luyện khuyến khích người lao động Nội dung chương trình an tồn lao động Học viên phải nêu nội dung chương trình an toàn lao động doanh nghiệp tổ chức bao gồm bước sau: a Lựa chọn người phụ trách b Phân cơng nhiệm vụ b Quản lý chương trình an toàn lao động vệ sinh lao động d Thanh tra báo cáo an toàn lao động 193 Tài liệu học tập tham khảo TÀI LIỆU HỌC TẬP VÀ THAM KHẢO Hiện khơng có giáo trình chuẩn quốc gia, nên học viên sử dụng giáo trình tài liệu tham khảo sau: Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội - Hà Nội 2004 Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp - Nhà xuất Lao động - Xã hội - Hà Nội 2003 Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh, 2000 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bưu viễn thông - Nhà xuất Bưu điện, 2001 194 Tài liệu học tập tham khảo TÀI LIỆU THAM KHẢO CLIFFORD M BAUMBACK - Tổ chức điều hành doanh nghiệp nhỏ- Nxb Khoa học kỹ thuật - Hà nội 1998 THOMAS JROBINS - Quản lý kỹ thuật quản lý - Nxb Giao thông vận tải - Hà nội 1999 CHRISTIAN BATAL- Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước tập 1,2 - Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 2002 PAUL HERSEY & KEN BLANC HARD- Quản trị hành vi tổ chức-Nxb thống kê 2001 GS.TS Martin Hilb (Thuỵ Sỹ)- Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể, mục tiêu, chiến lược, biện pháp-Nxb Thống kê 2000 Triệu Tuệ Anh, Lâm Thạch Viên - Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Nxb Lao động - Xã hội hà Nội 2004 Bộ luật lao động nước CHXHCNVN (sửa đổi bổ sung 2002)- Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 2003 Ths Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực - Nxb Lao động - Xã hội Hà Nội 2004 Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực - Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh 2004 10 Nguyễn Văn Lê-Nguyễn Văn Hồ, Quản trị nhân sự- Nxb giáo dục 1997 11 Đặng Đức San - Nguyễn Văn Phần - Quản lý, sử dụng lao động doanh nghiệp tập 1,2 Nxb Lao động - xã hội Hà Nội 2002 12 Nguyễn Tấn Thịnh - Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp – Nxb Lao động - Xã hội 2003 13 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - Nxb Thống kê 2004 14 Trần Quang Tuệ (biên dịch) - Nhân sự, chìa khố thành cơng-Nxb TP Hồ Chí Minh 2000 15 Viện nghiên cứu QLKT TƯ- Lao động, việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi - Nxb giới - Hà Nội-2001 195 Mục lục MỤC LỤC LỜI GIỚI THIỆU .1 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỚI THIỆU Mục đích yêu cầu: Nội dung chính: NỘI DUNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3 MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.4 CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .8 1.5 LỰA CHỌN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 10 TÓM TẮT 11 CÂU HỎI ÔN TẬP 12 CHƯƠNG 2: DOANH NGHIỆP VỚI CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 13 GIỚI THIỆU 13 Mục đích yêu cầu: 13 Nội dung 13 NỘI DUNG 13 2.1 CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 13 2.2 HOẠT ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .14 2.3 CÁC MƠ HÌNH VÀ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 15 2.4 CÁC LĨNH VỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 TÓM TẮT 20 CÂU HỎI ÔN TẬP 21 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CƠNG VIỆC 23 GIỚI THIỆU 23 Mục đích yêu cầu 23 Nội dung 23 NỘI DUNG 23 3.1 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 23 3.2 TRÌNH TỰ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 27 3.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 29 3.4 THIẾT KẾ VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC 31 TÓM TẮT 33 CÂU HỎI ÔN TẬP 35 CÂU HỏI: .35 CHƯƠNG 4: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 36 GIỚI THIỆU 36 Mục đích, yêu cầu .36 Nội dung 36 NỘI DUNG 36 4.1 KHÁI QUÁT VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 36 4.2 QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 37 4.3 DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC .45 TÓM TẮT 50 CÂU HỎI ÔN TẬP 51 CHƯƠNG 5: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 53 GIỚI THIỆU 53 Mục đích, yêu cầu .53 Nội dung 53 NỘI DUNG 53 5.1 KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 53 5.2 TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 55 196 Mục lục 5.3 TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 58 5.4 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 61 TÓM TẮT 62 CÂU HỎI ÔN TẬP 64 CHƯƠNG 6: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65 GIỚI THIỆU 65 Mục đích yêu cầu 65 Nội dung 65 NỘI DUNG 65 6.1 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 65 6.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 68 6.3 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO NĂNG LỰC KỸ THUẬT 70 6.4 ĐÀO TẠO NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN TRỊ 74 6.5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 76 TÓM TẮT 77 CÂU HỎI ÔN TẬP 78 CHƯƠNG 7: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 80 GIỚI THIỆU 80 Mục đích yêu cầu 80 Nội dung chính: 80 NỘI DUNG 80 7.1 CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 80 7.2 CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NHẰM NÂNG CAO HIỆU QỦA LAO ĐỘNG 85 TÓM TẮT 88 CÂU HỎI ÔN TẬP 88 CHƯƠNG 8: TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG 89 GIỚI THIỆU 89 Mục đích yêu cầu 89 Nội dung 89 NỘI DUNG 89 8.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG 89 8.2 PHÂN CÔNG VÀ HIỆP TÁC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 92 8.3 TỔ CHỨC VÀ PHỤC VỤ CHỖ LÀM VIỆC 95 8.4 ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG, CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI 97 TÓM TẮT 100 CÂU HỎI ÔN TẬP 100 CHƯƠNG 9: ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 101 GIỚI THIỆU 101 NỘI DUNG 101 9.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC 101 9.2 NỘI DUNG TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG VIỆC 105 9.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 107 9.4 CÁC ĐIỂM CẦN LƯU Ý TRONG ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 111 TÓM TẮT 114 CÂU HỎI ÔN TẬP 115 CHƯƠNG 10: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 117 GIỚI THIỆU 117 Mục đích yêu cầu 117 Nội dung chính: 117 NỘI DUNG 117 10.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG 117 10.2 CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG 122 10.3 CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG CHỦ YẾU 123 TÓM TẮT 125 CÂU HỎI ÔN TẬP 126 Câu hỏi 127 CHƯƠNG 11: CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI 128 GIỚI THIỆU 128 Mục đích yêu cầu 128 197 Mục lục Nội dung 128 NỘI DUNG 128 11.1 CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH 128 11.2 CÁC PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 133 TÓM TẮT 137 CÂU HỎI ÔN TẬP 138 CHƯƠNG 12: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 139 GIỚI THIỆU 139 Mục đích yêu cầu 139 Nội dung 139 NỘI DUNG 139 12.1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .139 12.2 THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 142 12.3 NỘI QUY LAO ĐỘNG 143 TÓM TẮT 143 CÂU HỎI ÔN TẬP 144 CHƯƠNG 13: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 145 GIỚI THIỆU 145 Mục đích yêu cầu 145 Nội dung 145 NỘI DUNG 145 13.1 KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .145 13.2 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 147 TÓM TẮT 152 CÂU HỎI ÔN TẬP 153 CHƯƠNG 14: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 154 GIỚI THIỆU 154 Mục đích yêu cầu 154 Nội dung 154 NỘI DUNG 154 14.1.KHÁI QUÁT VỀ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 154 14.2 NGUYÊN TẮC VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT 156 14.3 QUÁ TRÌNH KỶ LUẬT VÀ CÁC HƯỚNG DẪN KỶ LUẬT CĨ KẾT QUẢ .157 TÓM TẮT 162 CÂU HỎI ÔN TẬP 163 CHƯƠNG 15: QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH AN TỒN VÀ SỨC KHOẺ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 164 GIỚI THIỆU 164 Mục đích, yêu cầu 164 Nội dung 164 NỘI DUNG 164 15.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH AN TOÀN SỨC KHOẺ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .164 15.2 CÁC YẾU TỐ NGUY HẠI ĐẾN SỨC KHOẺ .166 15.3 CÁC BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐẢM BẢO AN TOÀN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 168 15.4 TỔ CHỨC CÔNG TÁC AN TOÀN VÀ SỨC KHOẺ 170 15.5 CHƯƠNG TRÌNH SỨC KHOẺ VÀ TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 172 TÓM TẮT 174 CÂU HỎI ÔN TẬP 175 HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI CÂU HỎI 176 CHƯƠNG 176 CHƯƠNG 177 CHƯƠNG 178 CHƯƠNG 180 CHƯƠNG 181 CHƯƠNG 182 CHƯƠNG 184 CHƯƠNG 185 CHƯƠNG 186 CHƯƠNG 10 187 198 Mục lục CHƯƠNG 11 188 CHƯƠNG 12 189 CHƯƠNG 13 190 CHƯƠNG 14 191 CHƯƠNG 15 192 TÀI LIỆU HỌC TẬP VÀ THAM KHẢO 194 MỤC LỤC 196 199 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mã số: 417QNL370 Chịu trách nhiệm thảo TRUNG TÂM ÐÀO TẠO BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG (Tài liệu ban hành theo Quyết định số: /QĐ-TTĐT1 ngày /2006 Giám đốc Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông) In : Nhà xuất Bưu điện Số lượng : 50 cuốn, khổ 19 x 26 cm Ngày hoàn thành : 20/09/2006 ... trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.2 TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Các... Thế quản trị nguồn nhân lực? Vai trò cần thiết quản trị nguồn nhân lực? Triết lý quản trị nhân lực gì? Tại doanh nghiệp cần phải nghiên cứu triết lý quản trị nhân lực? Phân tích, so sánh quản trị. .. lực quản trị nguồn nhân lực - Các triết lý quản trị nhân lực - Mục tiêu, nguyên tắc quản trị nhân lực - Các sách quản trị nhân lực - Môi trường thách thức quản trị nguồn nhân lực NỘI DUNG 1.1 KHÁI