giải bài tập tình huống quản trị nguồn nhân lực công ty ông Trung

Quản trị nguồn nhân lực BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Câu 1: Theo anh (chị) cơng ty Hồng Đạo có thành lập phòng nhân hay khơng? Tại sao? Vấn đề công ty gặp: - Vấn đề lương thưởng không công Công việc nhân viên chưa phân cơng hợp lí Tuyển chọn nhân viên khơng chọn lọc (nhân viên - thiếu kinh nghiệm, yếu cơng việc) Nhân viên có lực khơng trọng dụng - Cơng ty TNHH Hồng Đạo nên thành lập phòng nhân cơng dụng giải vấn đề mà công ty vấp phải giúp công ty phát triển bền vững Chức phòng nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân Đào tạo nhân viên Đánh giá thành tích CBNV Quản trị nguồn nhân lực Quản trị tiền lương – tiền thường chế độ sách Văn thư lưu trữ Tham mưu Câu 2: Mối quan hệ trưởng phòng nhân lực trưởng phòng ban khác công việc thực hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực nào? - Trưởng phòng nhân sự: Là người trợ giúp cho nhân viên ban lãnh đạo, phải am hiểu tâm lý, biết lắng nghe thấu hiểu ý kiến phòng ban truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược công ty đến với nhân viên để tạo kết nối phận công ty Đưa giải pháp tối ưu để tạo điều kiện cho công ty hoạt động trôi chảy Trước tình hình cơng ty ơng Trung cần thành lập phòng nhân chuyên trách cho tồn chi nhánh ( tách riêng phòng nhân không phụ thuộc vào chi nhánh) giúp cho trình tuyển dụng nhân dễ dàng minh Quản trị nguồn nhân lực bạch, tập trung chuyên môn vào tuyển dụng nhân san sẻ công việc với phòng ban khác - Trong cơng việc chức quản trị NNL thể sau: Trong việc hoạch định nhân : Việc hoạch định nhân phòng nhân tiến hành theo bước sau : Bước : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực • Phòng nhân lực: phải biết mục tiêu doanh ngiệp cần đạt , kế hoạch hoạt động phạm vi sản suất , kinh doanh doanh ngiệp Các thông tin cần thiết thu thập chi nhánh cơng ty • Tại chi nhánh : Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập thơng tin tần thiết vấn đề phòng nhân u cầu Báo cáo lên phòng nhân từ phòng nhân đánh giá nhu cầu nhân lực công ty Quản trị nguồn nhân lực Bước :Phân tích thực trạng ngồn nhân lực ( đánh giá ưu nhược điểm có doanh ngiệp ) • Công việc chi nhánh : Đánh giá cấu , trình độ , kĩ , kinh ngiệm , thái độ làm việc , trách nhiệm quyền hạn cá nhân chi nhánh Gửi thơng tin xác , hỗ chợ cơng việc phòng nhân • Cơng việc phòng nhân : xem xét sách quản lý nguồn nhân lực , mục tiêu , kế hoạch hoạt đông, môi trường làm việc … chi nhánh công ty Bước : Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực • Cơng việc phòng nhân lực : So sánh nhu cầu dự báo tương lai với thực trang nhân công ty Bước :Lập kế hoạch thực Bước : Đánh giá thực kế hoạch Quản trị nguồn nhân lực • Tại chi nhánh : Báo cáo kết nhân phản ánh vấn đề nảy sinh • Phòng nhân : Tổng hợp báo cáo chi nhánh kiểm tra thực tế để xem xét trình thực co sai lệch với mục tiêu đề hay không Trong việc tuyển dụng nhân sự: • Tại chi nhánh cơng ty: Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân chi nhánh, chi nhánh gửi yêu cầu lên phòng nhân tổng cơng ty • Phản hồi phòng nhân sự: Phòng nhân dựa vào yêu cầu công việc mà chi nhánh cần để có phương thức giải hiệu quả: Luân chuyển nhân viên thừa chi nhánh khác phù hợp với cơng việc Đưa tiêu chí phù hợp cho vị chí tuyển dụng nhân viên, từ chi nhánh thực việc tuyển dụng nhân viên hợp lý hiệu Quản trị nguồn nhân lực Gửi nhân viên phòng nhân trực tiếp chi nhánh để hỗ trợ, hướng dẫn gián sát việc tuyển • dụng Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân kết tuyển dụng, danh sách nhân yêu cầu phê duyệt Đào tạo nhân viên: • Các dự án , chương trình đào tạo cơng ty • phòng nhân đề suất tùy thuộc vào trường hợp: Có yêu cầu từ chi nhánh công ty lực nhân viên (không đủ yêu cầu cho công việc, kinh ngiệm tay nghề …… ): Khi có phản ánh từ phía chi nhánh, phòng nhân đề suất việc đào tạo lại nhân viên không đạt yêu cầu công việc Việc đào tạo chi nhánh, mở lớp đào tạo riêng tùy theo mức độ cơng việc • vị trí nhân viên cần đào tạo Phòng nhân đề suất đào tạo chuyên sâu nhân viên “chủ chốt” công ty hay chi nhánh Quản trị nguồn nhân lực Việc đào tạo thường thực tổng công ty Đánh giá cán nhân viên:  • Trong đánh giá kỷ luật , lực: Phòng nhân sự: Hướng dẫn phòng ban cách thức triển khai thực quy trình đánh giá CBNV phận Dựa theo báo cáo chi nhánh với kiểm tra thực tế chi nhánh (dựa sổ sách, điều nhân viên phòng nhân chi nhánh kiểm tra), từ cất nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với lực • Tại chi nhánh; Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc nhân viên yếu kém, thiếu ý thức cơng việc, làm việc hiệu  • Lương thưởng: Phòng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể việc chấm cơng cho nhân viên hướng dẫn phòng ban cơng ty, xây dựng biểu mẫu,quy trình đánh giá Quản trị nguồn nhân lực đưa tiêu đánh giá chung chi nhánh công ty Lương thưởng nhân viên phòng nhân xây dựng dựa báo cáo chi nhánh • Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn phòng nhân với ý kiến đánh giá riêng chi nhánh Lập đánh giá nhân chi nhánh Xử lý quan hệ lao động: • Siết chặt kỷ luật lao động công ty Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình cơng tác, buộc thơi việc…) nhân viên vi phạm kỷ luật • Giải đáp khiếu nại, thắc mắc nhân viên.giải chế độ cho nhân viên xin nghỉ việc theo quy định pháp luật nội quy quy định công ty • Tuyên truyền cho nhân viên quyền lợi nghĩa vụ người lao động Theo quy định pháp luật hành công ty Quản trị nguồn nhân lực Câu 3: Nếu cương vị ông Trung, anh (chị) giải khó khăn nào? Đầu tiên, mở họp với trưởng phòng khu vực để thơng báo tình hình chung nêu vấn đề công ty gặp phải tìm hiểu rõ nguyên nhân vấn đề đến từ đâu Có trường hợp đặt ra: • Do cơng việc tải giao cho giám đốc chi nhánh quy mơ cơng ty mở rộng gây khó khăn việc quản lý nhân • Do lực giám đốc chi nhánh khác • Do ý thức làm việc chi nhánh Các nguyên nhân trưởng phòng khu vực trình bày Sau tiếp thu ý kiến trưởng phòng yêu cầu đề hướng giải cho vấn đề nay, đồng thời nêu lên nguyên vọng thành lập phòng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Sau thành lập, phòng quản trị nhân lực phối hợp với phòng ban khác để thực công việc, giải vấn đề gặp phải, cụ thể sau: • Rà soát sàng lọc nhân viên làm việc hiệu quả, thiếu ý thức, khơng có kinh nghiệm không vững chuyên môn Thực kỷ luật nghiêm với nhân viên vi phạm kỷ luật công ty; đào tạo lại nhân viên có tiềm thiếu kinh nghiệm • Đánh giá lực nhân viên thông qua kết họ đạt kỳ qua, từ cân nhắc xếp nhân viên vào vị trí phù hợp • Tổ chức tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ hiệu để tuyển chọn nhân viên qua đào tạo, có kinh nghiệm trình độ chun mơn tốt • Đưa mức lương phù hợp với vị trí cơng việc cơng nhân viên làm chi nhánh Có chế độ đãi ngộ tốt nhân 10 Quản trị nguồn nhân lực viên theo quy định pháp luật quy chế cơng ty • Khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên cách đưacra chương trình khen thưởng nhân viên làm việc tốt, có tinh thần cầu tiến • Tiến hành tổ chức khoá đào tạo nâng cao lực làm việc nhân viên • Giám sát, theo dõi trình làm việc nhân viên cách thường xuyên chặt chẽ đồng thời hỗ trợ giải đáp khúc mắc nhân viên 11 ... chiến lược công ty đến với nhân viên để tạo kết nối phận công ty Đưa giải pháp tối ưu để tạo điều kiện cho công ty hoạt động trơi chảy Trước tình hình cơng ty ông Trung cần thành lập phòng nhân chuyên... vị trí nhân viên cần đào tạo Phòng nhân đề suất đào tạo chuyên sâu nhân viên “chủ chốt” công ty hay chi nhánh Quản trị nguồn nhân lực Việc đào tạo thường thực tổng công ty Đánh giá cán nhân viên:... luật hành công ty Quản trị nguồn nhân lực Câu 3: Nếu cương vị ông Trung, anh (chị) giải khó khăn nào? Đầu tiên, mở họp với trưởng phòng khu vực để thơng báo tình hình chung nêu vấn đề công ty gặp