A ĐẶT VẤN ĐỀ Trong công tác cán bộ, đánh giá cán khâu tiền đề để định bố trí, sử dụng cán Đánh giá cán làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, để thân cán có phương hướng phấn đấu, rèn luyện; sở để thực sách cán bộ, biểu dương, tơn vinh cán hồn thành xuất sắc trách nhiệm giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình cán khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng nêu gương, làm giảm lòng tin nhân dân tổ chức Đảng Đánh giá cán yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đồn kết, thống quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định trị, động viên, phát huy tính tích cực nhân dân, cán vào nghiệp chung Ngược lại đánh giá sai cán bộ, người đứng đầu dễ gây phân tâm cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có phong trào địa phương, ngành, đơn vị Trong năm qua có nhiều cấp ủy, quyền, người đứng đầu ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị làm tốt công tác đánh giá cán Tuy nhiên, thực tế, việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán nhiều nơi có lúc chủ quan, chưa cơng tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ, dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu cơng việc làm thước đo Cách đánh giá chưa thật đổi mới, chưa thật quan tâm đến ý kiến khác với ý kiến tập thể, thường thống với đánh giá người đứng đầu Bố trí cán nhiều trường hợp nặng cấu; lúng túng, bị động bố trí cán chủ chốt số ngành địa phương; chưa mạnh dạn đề bạt cán trẻ, cán nữ Còn có tình trạng bố trí người thân gia đình vào vị trí quan trọng máy quản lý, điều hành, vị trí gắn liền với kinh tế, tài chính, dẫn đến tình trạng vi phạm sách Đảng Nhà nước, làm tha hoá, hư hỏng cán bộ, làm giảm niềm tin nhân dân vào lãnh đạo Đảng Trước yêu cầu ngày cao công đổi đất nước, việc xây dựng đội ngũ cán sạch, vững mạnh, có đủ đức, tài nhiệm vụ hàng đầu công tác xây dựng Đảng Hiện nay, toàn Đảng tiến hành đại hội cấp, tiến đến Đại hội lần thứ XI Đảng, việc đánh giá, sử dụng cán có tầm quan trọng đặc biệt Với cương vị công chức Nhà nước, thời gian cơng tác phòng Lao động Thương binh Xã hội, UBND huyện Ngọc Lặc, tơi thấy cơng tác đánh giá cán nói chung đánh giá đội ngũ cán phòng LĐTBXH có nhiều chiều hướng tích cực, tiến Tuy nhiên, bên cạnh nhiều bất cập, hạn chế Vì lý đó, tơi chọn đề tài “công tác đánh giá sử dụng đội ngũ cán phòng Lao động Thương binh xã hội huyện Ngọc Lặc” để làm rõ hạn chế đưa giải pháp khắc phục mong góp phần đạt hiệu tốt B NỘI DUNG I Cơ sở lý luận công tác đánh giá sử dụng cán Khái niệm cán Khái niệm đánh giá Khái niệm đánh giá cán Khái niệm sử dụng cán Vai trò, ý nghĩa cơng tác đánh giá sử dụng cán - Nhận xét, đánh giá cán việc hệ trọng, khâu mở đầu có ý nghĩa định công tác cán bộ, sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm thực sách cán - Đánh giá cán phát huy tiềm cán đội ngũ cán Đánh giá không cán dẫn tới bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho địa phương, quan, đơn vị - Song, đánh giá cán công việc phức tạp Đặc biệt điều kiện nay, đất nước bước vào thời kì đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế đa phương hóa, đa dạng hóa quan hệ đối ngoại… Những quan hệ xã hội – trị - kinh tế trở nên phức tạp tăng lên gấp bội so với giai đoạn cách mạng trước Sự tác động làm thay đổi sâu sắc hệ thống quan hệ xã hội ý thức xã hội - Mặt khác, lực thù địch triệt để lợi dụng khó khăn, thách thức nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội Việt Nam, khủng hoảng phong trào cộng sản công nhân quốc tế phạm vi giới để tiến công liệt vào Đảng Cộng sản Việt Nam Thủ đoạn nguy hiểm chúng dùng chiến lược “diễn biến hòa bình” kết hợp với thủ đoạn khác tập trung đánh vào tảng tư tưởng Đảng, vào cương lĩnh, đường lối, vào nguyên tắc tổ chức Đảng , vào đội ngũ cán bộ, đảng viên Kích động chia rẽ Đảng với Nhà nước, với lực lượng vũ trang nhân dân Do tác động làm tăng thêm tính chất quan trọng mức độ khó khăn phức tạp cơng tác nhận xét¸đánh giá cán Nhận xét, đánh giá cán khơng góp phần xây dựng đội ngũ cán phát triển vững mạnh tồn diện, mà góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực đội ngũ cán bộ, ngăn chặn phần tử hội, giữ gìn an ninh trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hạo ta từ bên lực thù địch Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng, để nhận xét cán tốt Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán có phương pháp đánh giá Người viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: lần xem xét lại nhân tài, mặt khác người hù hóa lòi ra” Thực tiễn cơng tác cán Đảng ta cho thấy, đánh giá cán cơng việc cực ký khó khăn, hệ trọng, vậy, việc đánh giá cán cần phải có ngun tắc, quy trình, quy chế chặt chẽ, thống toàn Đảng, cấp, ngành, bảo đảm cho công tác đánh giá cán đạt độ xác cao II Thực trạng cơng tác đánh giá sử dụng cán Lao động TB&XH Ngọc Lặc Khái quát chung phòng Lao động TB&XH Phòng Lao động TB&XH phòng chun mơn trực thuộc UBND huyên có 06 biên chế có 01 Trưởng phòng 01 phó phòng Lĩnh vực chun mơn phòng tham mưu cho Chủ tịch UBND huyện quản lý lĩnh vực sau: lao động giải việc làm, tiền công tiền lương, dạy nghề cho lao động nơng thơn, lĩnh vực người có cơng, bảo trợ xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo xã hơi, người nghèo, bình đẳng giới, trẻ em, tệ nạn xã hội Đội ngũ cán cơng chức phòng có lĩnh trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội; đồn kết, gắn bó, có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình cơng tác; tổ chức vận động nhân dân thực đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào nghiệp đổi Đảng, thực có tâm huyết với công việc Trong điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, sách tiền lương, phụ cấp cho cán chưa hợp lý, đời sống phận cơng chức khó khăn họ giữ phẩm chất cách mạng, có tinh thần đồn kết, phát huy dân chủ, có lối sống lành mạnh, gắn bó mật thiết với nhân dân 83% cơng chức đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam Trình độ chuyên môn công chức chiếm đa số từ Đại học trở lên Trong đó, trình độ thạc sỹ 01 người, trình độ đại học người 01 người trình độ cao đẳng Ngồi ra, trình độ tin học văn phòng tất đạt chuẩn theo quy định Trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn tương đối đầy đủ Về lý luận trị: 50% cơng chức phòng đào tạo trình độ từ trung cấp trở lên 02 cán học trung cấp Số cơng chức có trình độ ngoại ngữ thấp Đa phần cơng chức biết vận dụng kiến thức chuyên môn đào tạo, biết vận dụng quy định nhà nước để xử lý công việc biết ứng dụng công nghệ thông tin vào thực tiễn Tuy nhiên, việc ứng dụng ngoại ngữ công nghệ thông tin quản lý đơi gặp khó khăn Hiện nay, cơng chức phòng qua bồi dưỡng quản lý hành nhà nước đạt 83% Tỉ lệ công chức 30 tuổi chiếm 0%, từ 31 đến 45 tuổi chiếm 33%, từ 46 đến 60 tuổi chiếm 67% Cơ cấu nam chiếm 67%, nữ chiếm 33% Những mặt đạt công tác đánh giá sử dụng cán phòng - Phòng xây dựng quy chế làm việc, phân cơng rõ nhiệm vụ cho thành viên: vào lực sở trường người để bố trí cơng việc phù hợp - Hàng năm, thực nội dung đánh giá phân loại theo mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ giao Quá trình đánh giá cán cơng chức phòng ln thực nội dung hướng dẫn UBND huyện Căn vào nội dung đánh giá để xếp loại cán cơng chức theo mức độ khác như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ hạn chế, khơng hồn thành nhiệm vụ - Việc đánh giá dựa vào tiêu chí chấm điểm UBND huyện chia cán công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cán công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Đánh giá cán công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý bao gồm tiêu chí: - Mức độ thực nhiệm vụ giao năm:thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc vị trí, thời gian, bao gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất; - Tinh thần trách nhiệm công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến kinh nghiệm cơng tác áp dụng thực tiễn; - Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ giao Đánh giá cán công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý dựa tiêu chí: - Năng lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu cơng việc vị trí, thời gian, bao gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất; - Mức độ thực nhiệm vụ giao năm kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; - Tinh thần trách nhiệm công tác: đạo, tham mưu ban hành văn lĩnh vực phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có sáng kiến kinh nghiệm công tác áp dụng thực tiễn; - Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng với u cầu vị trí cơng tác, nhiệm vụ giao - Đề nghị khen thưởng xử lý vi phạm kịp thời: Căn vào kết đánh giá xếp loại cán cơng chức cuối năm, phòng kịp thời đề nghị cấp khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc đề nghị nâng lương trước thời hạn theo quy định pháp luật Bên cạnh đó, cá nhân khơng hồn thành nhiệm vụ bị xử lý nghiêm theo quy chế quan - Cơng tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ cán cơng chức phòng ln ý: Hàng năng, có lớp học tập nâng cao chun mơn, nghiệp vụ,chính trị quản lý nhà nước cấp tổ chức Phần lớn cán công chức có đủ điều kiện tham gia đạt kết tốt Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân: 3.1 Những tồn tại, hạn chế Việc nhận xét, đánh giá sử dụng cán công chức phòng đạt kết định bộc lộ nhiều hạn chế, là: - Chưa gắn việc phân cơng nhiệm vụ cá nhân, tập thể với kết thực công việc giao nên phân loại cán bộ, công chức chưa thật khách quan, công tâm, phản ánh chưa với lực cán bộ; - Công tác tổ chức triển khai văn đánh giá cán đến tập thể cán bộ, công chức đơi chậm, chưa kịp thời, chưa đầy đủ, có trường hợp cá biệt khơng triển khai để cán bộ, công chức biết, thực hiện; - Nội dung, tiêu chí đánh giá chung chung, định tính, chưa định lượng cụ thể; nội dung đánh giá áp dụng cho nhiều đối tượng Ủy ban, chưa phân rõ loại hình cơng việc, đơn vị, tính chất công việc phù hợp; - Cấp ủy lãnh đạo quan UBND huyện chưa trọng cơng tác đánh giá trước giới thiệu nhân đưa vào quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu nhân ứng cử chức danh lãnh đạo, quản lý; chưa kết hợp chặt chẽ đánh giá nơi công tác nơi cư trú - Vấn đề sử dụng cán bộ, cơng chức phòng chưa thực dựa mô tả công việc cách công bằng, khách quan Đơi dựa vào cảm tính, tình cảm vấn đề giao việc cho nhân viên Do đó, xảy tình trạng người làm người làm nhiều, nguyên nhân gây tâm lý không thoải mái cho số phận cán cơng chức dễ gây đồn kết nội phòng 3.2 Nguyên nhân hạn chế, tồn - Tinh thần phê bình tự phê bình chưa cao; người đứng đầu Trưởng phòng, phó Trưởng phòng ngại đưa kiến nhận xét, đánh giá cấp dưới, nể nang, ngại va chạm, sợ lòng, kể cán bộ, cơng chức chun mơn nhận xét, góp ý kiến cấp - Bệnh thành tích tồn tiến hành nhận xét, đánh giá, đánh giá cán mà khơng đạt kết xếp loại cao làm ảnh hưởng đến tập thể, uy tín phòng; - Phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, qua loa, chiếu lệ - Nội dung đánh giá chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể nên thực lúng túng - Cơ quan tham mưu cơng tác cán cấp có thẩm quyền đánh giá cán thiếu kiên quyết, có biểu nể nang, sợ lòng nắm không cán nên phân loại cán thiếu cơng tâm, chưa khách quan - Do đội ngũ cán cơng chức Phòng khơng đồng chuyên môn, lực xử lý công việc nên xảy trường hợp người biết nhiều làm nhiều người biết làm Trong đó, điều kiện, quyền lợi làm việc III Một số giải pháp - lãnh đạo Phòng phải nắm vững cứ, nắm tiêu chuẩn đánh giá Trên sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, từ đầu năm yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch nhiệm vụ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân, làm sở quan trọng việc đánh giá kết thực nhiệm vụ giao - nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải thống nhất, cụ thể cho lĩnh vực cụ thể; lượng hóa thang điểm để thuận lợi đánh giá phân loại, để thuận lợi công tác đánh giá phục vụ cơng tác chun mơn hóa - cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa, chiếu lệ; người đánh giá nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm Nâng cao tình thần phê bình tự phê bình cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục hạn chế ấy, điều làm cho cán dần trưởng thành - thực việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ, cơng chức phòng năm; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ đánh giá nhiệm vụ giao kết thực nghĩa vụ công dân nơi cư trú - đánh giá cán bộ, công chức phải xem xét trình - nâng cao lực quan tham mưu công tác cán bộ, đảm bảo việc đánh giá cán phải thật công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm cán bộ; cần mạnh mẽ, liệt cán có từ 01 đến 02 năm (khơng liên tục) khơng hồn thành nhiệm vụ hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực cần thay thế, bố trí cơng việc khác phù hợp, không thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm - cần nghiên cứu, lồng ghép nội dung, quy trình đánh giá cán với đánh giá phân loại đảng viên cuối năm, thực đồng chí Ban Thường vụ Huyện ủy cấp huyện tương đương, đối tượng lại thực hai lượt đánh giá (đánh giá cán bộ, công chức trước, đánh giá đảng viên sau) - Việc bố trí cán ngồi vào lực, trình độ, độ tuổi cần phải dựa phân tích cơng việc để đảm bảo tính cơng thành viên phòng Từ tạo nên cơng đồn kết thành viên C KẾT LUẬN ... công tác đánh giá sử dụng cán Khái niệm cán Khái niệm đánh giá Khái niệm đánh giá cán Khái niệm sử dụng cán Vai trò, ý nghĩa cơng tác đánh giá sử dụng cán - Nhận xét, đánh giá cán việc hệ trọng,... “công tác đánh giá sử dụng đội ngũ cán phòng Lao động Thương binh xã hội huyện Ngọc Lặc để làm rõ hạn chế đưa giải pháp khắc phục mong góp phần đạt hiệu tốt B NỘI DUNG I Cơ sở lý luận công tác đánh. .. nghĩa định cơng tác cán bộ, sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm thực sách cán - Đánh giá cán phát huy tiềm cán đội ngũ cán Đánh giá không cán dẫn tới bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm