Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tạo động lực cho người lao động là hoạt động quan trọng và cần thiết trong tất cả các tổ chức. Đặc biệt, trong tổ chức nhà nước khi cơ chế vận hành là nguyên nhân chính dẫn đến sự trì trệ của người lao động, thì vấn đề tạo động lực lại càng cấp thiết. Để giải quyết vấn đề trên, cần phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường trong thời kì mới, thu hút được người lao động có trình độ và năng lực vào làm việc trong tổ chức nhà nước, nguồn nhân lực gắn bó, tâm huyết với nghề... Một trong những yêu cầu đặt ra cho tổ chức đó là phải tạo động lực cho người lao động. “Viện Kinh tế xây dựng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách về kinh tế và thị trường trong hoạt động đầu tư xây dựng, nghiên cứu khoa học, thông tin, đào tạo, hợp tác quốc tế và thực hiện các hoạt động tư vấn về kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ”. Thực hiện các chức năng trên, Viện Kinh tế xây dựng không những cần có một lực lượng cán bộ công chức, viên chức có năng lực, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn phải có tâm huyết với sự nghiệp phát triển của Viện cả trong ngắn hạn và trong dài hạn. Nhìn chung, trong những năm qua, cán bộ của Viện đã có những đóng góp quan trọng đối với quá trình phát triển của Viện cũng như Bộ Xây dựng. Viện luôn là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học công nghệ của Bộ Xây dựng; đồng thời cũng là địa chỉ tư vấn thẩm tra các công trình dự án tin cậy của các chủ đầu tư trong cả nước. Tuy nhiên, chất lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức chưa cao mặc dù nhiều người đã được đào tạo và đào tạo lại. Một số lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với Viện và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng công việc của mình tại Viện. Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực trong lao động là một phần quan trọng nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động. Tạo động lực cho người lao động được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm và cũng thu hút nhiều nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này. 2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Có rất nhiều học thuyết của các nhà khoa học đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động từ cách đây hàng thập niên trở về trước. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Học thuyết nội dung với cách tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như Maslow, Herzberg … hay nhóm học thuyết quá trình với cách tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner … - Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình). - Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. 2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nâng cao động lực làm việc cho người lao động ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. - Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội hiện nay”. Trong luận án, tác giả đã tiếp cận từ góc độ nhu cầu của lao động quản lý. Trong nội dung tác giả phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước để đưa ra các vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. - Tác giả Đỗ Tuyết Nhung (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần nhà rẻ 24h”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã chỉ ra bản chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Tiếp theo, tác giả cũng nêu ra sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam. Nhược điểm là phần lý thuyết khá dài, việc đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với công tác tạo động lực. Phần thực trạng, tác giả phân tích chưa sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý thuyết. Các giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích, còn nặng về mặt lý thuyết. - Tác giả Bùi Lan Anh (2015), Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain”. Trong phần cơ sở lý thuyết tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động; lồng ghép việc vận dụng hai học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams vào các nội dung tạo động lực như: phân tích công việc và nhiệm vụ rõ ràng, công bằng khách quan trong việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá, sử dụng các biện pháp kích thích tài chính và tinh thần. Tuy nhiên, việc vận dụng hai học thuyết trên của tác giả để lý giải các nội dung tạo động lực cho người lao động vẫn chưa đầy đủ và thuyết phục. Đến phần thực trạng tác giả đã phân tích và đánh giá khá đầy đủ về các nội dung của công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Đào tạo và ứng dụng Aprotrain, chỉ rõ các kết quả, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty mình như hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện công tác khen thưởng, hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tổng quan lại các công trình nghiên cứu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động, tác giả nhận thấy các đề tài nghiên cứu đều dựa trên một vài học thuyết về động lực, từ đó phân tích đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại một đơn vị cụ thể và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong đơn vị. Các tác giả đều tiến hành điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi để thu thập thông tin phục vụ việc phân tích đánh giá thực trạng. Đây là những nội dung đã được các tác giả trước thống nhất và có thể kế thừa trong luận văn. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm: các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. Biện pháp tạo động lực cho người lao động có thể là các biện pháp tài chính: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi xã hội; có thể là các biện pháp phi tài chính: thiết kế lại công việc, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến… Tuy nhiên, hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu và thực tế điều tra tại đơn vị, tác giả nhận thấy rằng khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, xác định đúng nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu cho người lao động để cho họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Vì vậy, khi viết về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng”, tác giả định hướng nghiên cứu đề tài như sau: trong phần lý thuyết, tác giả chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích, động lực và tạo động lực. Tiếp theo, tác giả sẽ lồng ghép việc vận dụng các lý thuyết về động lực (Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, Học thuyết hai yếu tố Hezberg, Học thuyết công bằng J.Stacy Adam, Học thuyết tăng cường tích cựu B.F.Skinns) vào các hoạt động tạo động lực cho người lao động như: Xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động và triển khai các biện pháp tạo động lực lao động. Trong phần thực trạng, tác giả sẽ đi phân tích và đánh giá nhu cầu của người lao động hiện nay là gì, hoạt động tạo động lực cho người lao động đã thực hiện đến đâu, người lao động đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực tại đơn vị. Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và hạn chế trong hoạt động tạo động lực hiện nay của đơn vị. Trong phần giải pháp, tác giả sẽ căn cứ vào nhu cầu hiện tại của người lao động từ đó đưa ra các biện pháp nào trước và biện pháp nào sau nhằm phù hợp với nhu cầu của người lao động trong giai đoạn tới. Mặt khác, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng” hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu. Tác giả khẳng định, luận văn sau khi hoàn chỉnh sẽ mang giá trị thực tiễn to lớn, đặc biệt trong việc quản trị nhân lực nói chung và quản trị lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng nói riêng. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng nhằm rút ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân làm hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp có tính khả thi nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện, thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động với Viện. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động tạo động lực lao động. Nhằm xây dựng khung lý thuyết về hoạt động tạo động lực. - Thứ hai, phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực. Từ đó, rút ra ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân và hạn chế của việc tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng trên cơ sở mô hình đã lựa chọn. - Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện trong thời gian tới. 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là các hoạt động “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng - Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra các giải pháp tạo động lực thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của người lao động: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu tố thuộc về bản chất công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức. Qua phân tích, tìm hiểu, các văn bản, quy chế của Viện, đánh giá của người lao động thông qua kết quả của việc điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề tồn đọng hay những mong muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập dữ liệu có liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi về Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm nguồn dữ liệu bên trong đơn vị (Báo cáo tài chính của Viện, Báo cáo tổng kết hàng năm, Quy chế tổ chức hoạt động, Quy chế chi tiêu nội bộ,…) và nguồn dữ liệu bên ngoài (Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, sách tham khảo, giáo trình chuyên ngành, internet, các chuyên đề viết về tạo động lực cho người lao động). - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Điều tra việc tạo động lực cho người lao động tại Viện thông qua bảng hỏi Cách thức thu thập dữ liệu: - Thu thập dữ liệu từ các văn bản quy phạm pháp luật nhà nước về chế độ tiền lương, trợ cấp, phụ cấp,… - Lấy dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu, giáo trình, sách báo,… các luận văn có liên quan đến vấn đề mình đang nghiên cứu. - Lấy dữ liệu từ internet nhưng phải qua khâu kiểm định mức độ tin cậy, chính xác của thông tin. - Lấy dữ liệu từ báo cáo tổng kết hoạt động của Viện, Quy chế chi tiêu nội bộ, Báo cáo tài chính… - Thu thập các dữ liệu định tính bằng bảng hỏi người lao động trong Viện. Để có thể đánh giá chính xác hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, tác giả đã tiến hành điều tra mẫu 100 người lao động của Viện và thu về được 92 phiếu khảo sát hợp lệ [Phụ lục 2]. Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày 08/6/2018 đến ngày 28/6/2018. Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về các Viện nghiên cứu thuộc Bộ Xây dựng để có thể so sánh, tham khảo qua đó có sơ sở nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu, thích hợp hơn cho hoạt động tạo động lực của Viện. Từ đó, giúp Viện hoàn thiện hơn trong công tác tạo động lực. Phương pháp phân tích dữ liệu, gồm: - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả điều tra dưới dạng bảng hỏi để thu thập ý kiến của người lao động về tạo động lực tại Viện, nhu cầu của người lao động về công việc. Tác giả tiến hành điều tra mẫu 100 người lao động tại Viện và thu về được 92 phiếu hợp lệ. - Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả thu thập số liệu thứ cấp thông qua các tài liệu của Viện về các quyết định về lịch sử hình thành, về quy chế tổ chức, công tác khen thưởng, phúc lợi, các báo cáo tổng kết, phương hướng phát triển… sử dụng các số liệu này để phân tích, so sánh từ đó rút ra các kết luận. - Phương pháp so sánh đánh giá, khảo sát thực tế: Qua các số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được. Công cụ xử lý và phân tích dữ liệu: - Các số liệu định lượng thu thập được từ các nguồn sẽ được kiểm tra và làm sạch, sau đó các dữ liệu sẽ được tập hợp lại vào bản excel để thống kê và phân tích. - Các dữ liệu định tính được thu thập từ bảng hỏi sẽ được tác giả tập hợp lại và tính toán các kết quả bằng phần mềm excel. - Các công thức toán học sử dụng: công thức tính trung bình cộng, tính trung bình có trọng số, tính điểm bình quân… 6. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại đơn vị sự nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - LƯƠNG THỊ NGỌC LAN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG HÀ NỘI - 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - LƯƠNG THỊ NGỌC LAN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8340404 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ THỊ MAI HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Luận văn: “Tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng” cơng trình nghiên cứu tơi hướng dẫn PGS.TS Vũ Thị Mai Kết luận văn chưa công bố ấn phẩm hay cơng trình nghiên cứu khác HỌC VIÊN Lương Thị Ngọc Lan LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý Nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, đặc biệt cô giáo hướng dẫn PGS.TS.Vũ Thị Mai tận tình bảo, hướng dẫn, động viên, khích lệ giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tồn thể q thầy Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế quốc dân tận tình truyền đạt kiến thức quý báu tạo điều kiện thuận lợi suốt trình tác giả tham gia học tập trường, đặc biệt giai đoạn thực luận văn Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến anh chị em, bạn bè đồng nghiệp tác giả Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu để tác giả hoàn thành tốt luận văn Trân trọng cảm ơn! HỌC VIÊN Lương Thị Ngọc Lan MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN i MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP .10 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 10 1.1.1 Các khái niệm .10 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động .13 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 19 1.2.1 Học thuyết Hệ thống nhu cầu Maslow 19 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg 21 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 23 1.2.4 Học thuyết công J.Stacy Adams .24 1.3 Nội dung tạo động lực lao động cho người lao động 25 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 25 1.3.2 Thiết kế biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 27 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG - BỘ XÂY DỰNG .37 2.1 Giới thiệu chung Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng .37 2.1.1 Cơ cấu tổ chức .37 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng 42 2.1.3 Một số lĩnh vực hoạt động Viện Kinh tế xây dựng Bộ Xây dựng 46 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng .46 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động .46 2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng .51 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG 70 3.1 Phương hướng phát triển Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng 70 3.1.1 Mục tiêu phát triển 70 3.1.2 Phương hướng tạo động lực cho người lao động 70 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng .71 3.2.1 Tiến hành xác định nhu cầu nhóm đối tượng lao động đơn vị làm để đưa biện pháp tạo động lực phù hợp 71 3.2.2 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực cho người lao động 72 KẾT LUẬN .81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU – HÌNH BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ giai đoạn từ 2015 - 2018 42 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giới tính năm 2018 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 45 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng người lao động công việc 46 Bảng 2.5: Thứ hạng nhu cầu người lao động Viện Kinh tế xây dựng .49 Bảng 2.6: Kết khảo sát công tác tiền lương 54 Bảng 2.7: Đánh giá người lao động khen thưởng 56 Bảng 2.8: Phúc lợi Viện Kinh tế xây dựng 60 Bảng 2.9: Đánh giá người lao động công tác phúc lợi 60 Bảng 2.10: Đánh giá người lao động công việc đảm nhận .64 Bảng 2.11: Mức hài lịng cơng tác đánh giá thực công việc 66 Bảng 2.12: Mức hài lòng người lao động đào tạo thăng tiến 68 Bảng 2.13: Đánh giá người lao động mơi trường điều kiện làm việc 69 HÌNH Hình 1.1: Hệ thống tháp nhu cầu Maslow 20 Hình 1.2: Lợi ích việc phân tích cơng việc 32 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Viện Kinh tế xây dựng .41 Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 44 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 45 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - LƯƠNG THỊ NGỌC LAN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG – BỘ XÂY DỰNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8340404 HÀ NỘI - 2018 TÓM TẮT LUẬN VĂN Đơn vị nghiệp hoạt động hiệu cần thiết phải tiến hành xếp, tinh gọn máy cấu tổ chức tăng cường chất lượng nguồn nhân lực Việc tạo động lực cho người lao động có tầm quan trọng đặc biệt, người lao động nhân tố quan trọng định đến hiệu lực, hiệu tổ chức Người lao động khơng có động lực làm việc thiếu động lực làm việc gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực Cải cách khu vực công không đạt hiệu người lao động khơng có đủ lực, trình độ động lực làm việc Trình độ, lực người lao động đạt rèn luyện, tu dưỡng động lực làm việc phần phải tổ chức khuyến khích Người lao động có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu hoạt động tổ chức tăng cao thân người lao động thiếu động lực làm việc Nâng cao hiệu hoạt động, tổ chức cần phải quan tâm tạo động lực cho người lao động Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động: Năng suất lao động; Kỷ luật lao động; Tỷ lệ người lao động thơi việc; mức độ hài lịng người lao động với công việc Tạo động lực cho người lao động không nhằm vào việc tăng suất lao động mà cịn thơng qua giúp người lao động gắn bó lâu dài với quan, giúp quan trì lực lượng lao động có trình độ, có tâm huyết với quan, nâng cao vị trí khả cạnh tranh quan với đơn vị ngành khác Viện Kinh tế xây dựng thành lập vào ngày 19/4/1974, hoạt động lĩnh vực xây dựng nghiên cứu đầu tư xây dựng, định giá xây dựng, tư vấn, thẩm tra dự án… Trải qua 40 năm phát triển, Viện khẳng định vị trí lĩnh vực xây dựng Luận văn tổng hợp số đề tài nghiên cứu tác giả tạo động lực lao động Đó đề tài tác giả Vũ Thị Uyên, tác giả Đỗ Tuyết Nhung, tác giả Bùi Lan Anh công tác tạo động lực cho người lao động Luân văn thực dựa sở lý luận tạo động lực, khái niệm động lực lao động, tạo động lực lao động, biện pháp tạo động lực bao gồm biện pháp kích thích vật chất biện pháp kích thích tinh thần, tìm hiểu số học thuyết tác giả tiếng tạo động lực lao động, học thuyết nhu cầu Abraham Maslow, học thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg Trên sở lý thuyết này, luận văn hệ thống nhu cầu người lao động, biện pháp kích thích vật chất biện pháp kích thích tinh thần Bên cạnh đó, chương luận văn rõ yếu tố tác động đến việc tạo động lực lao động, bao gồm yếu tố thuộc cá nhân người lao động, yếu tố thuộc tổ chức , yếu tố thuộc thân công việc yếu tố thuộc môi trường, xã hội Trong tất yếu tố yếu tố thuộc cá nhân người lao động tảng, có ảnh hưởng mạnh mẽ chi phối đến động lực làm việc họ, yếu tố thuộc tổ chức, mơi trường có vai trò tác nhân, ảnh hưởng gián tiếp đến hành vi người lao động Công tác tạo động lực có vai trị ảnh hưởng lớn đến phát triển tổ chức, xã hội cá nhân người lao động Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng suất lao động tăng thu nhập lao động Tạo động lực lao động biện pháp sử dụng người lao động hiệu nhất, tốn chi phí nhằm nâng cao suất lao động tổ chức Ngoài ra, tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức, góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp người lao động với nhau, người lao động với tổ chức, qua góp phần xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh Động lực lao động giúp cá nhân tiến tới mục đích mình, thỏa mãn nhu cầu đặt sống, làm phong phú sống tinh thần thân dần hình thành nên giá trị xã hội cho sống đại Mặt khác, động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh Sau giới thiệu sơ lược Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng, cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động, đặc điểm người lao động theo trình độ học vấn, giới tính, tuổi, đặc thù lao động Viện giai đoạn nghiên 78 + Yêu cầu chuyên môn phù hợp với việc thực công việc (lưu ý không nên đưa yêu cầu cao) Ví dụ với vị trí cơng việc nghiên cứu trình độ người lao động phải hạng III trở lên (tức có trình độ đào tạo đại học trở lên) với vị trí cơng việc lễ tân u cầu có trình độ cao đẳng, trung cấp - Bản tiêu chuẩn thực công việc: Là hệ thống tiêu thể yêu cầu chất lượng số lượng hồn thành cơng việc giao quy định mô tả công việc Đối với cơng việc hành phải có u cầu đưa thủ tục đơn giản, công việc nghiên cứu khó đo lường Tác giả đề xuất mẫu mô tả công việc theo mẫu [phụ lục 3], yêu cầu công việc theo mẫu [phụ lục 4] để Viện xem xét áp dụng Thứ ba, phân tích cơng việc tiến hành thường xun Với thời gian khác yêu cầu cơng việc có thay đổi Vì vậy, Viện nên thường xuyên tiến hành, kiểm tra, rà soát sửa đổi cơng việc phân tích cơng việc để đáp ứng yêu cầu đặt 3.2.2.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơng tác đánh giá thực cơng việc có vai trò quan trọng hoạt động quản trị nhân Viện, sở cho người lãnh đạo đưa ra, điều chỉnh định phù hợp nhằm tăng cường hiệu hoạt động Viện Còn người lao động, thông qua việc đánh giá kết thực công việc người lao động biết mức độ hồn thành cơng việc mình, mặt thực tốt, mặt hạn chế qua rút kinh nghiệm cho lần sau Người lao động biết tổ chức đánh giá nào, để đưa mục tiêu phấn đấu cho thân Hoạt động đánh giá thực công việc thực tốt giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tiền lương, khen thưởng Viện Đồng thời làm cho người lao động cảm thấy đối xử công với nhau, tăng thêm động lực làm việc 79 cho người lao động Trong thời gian qua, công tác đánh giá thực cơng việc Viện cịn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Viện sau: Thứ phải xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng cơng tác đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc (Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu hay tiêu chí thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng), tiêu thức tiêu chuẩn đến thông tin phản hồi kết đánh giá Trong thời gian vừa qua Viện việc đánh giá nhằm mục tiêu để nâng lương trước thời hạn, tiền thưởng Theo tác giả, mục tiêu đánh giá thực công việc quy hai mục tiêu cải thiện thực công việc người lao động giúp người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, tiền lương, thăng tiến, khen thưởng – kỷ luật…Mỗi mục tiêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ lựa chọn phương pháp đánh giá, xác định tiêu chuẩn, tiêu thức đến đo lường kết quả…) Thứ hai lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học: Phương pháp đánh giá phù hợp Viện phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trình tự tiến hành sau: Bước một, dựa vào mục tiêu lựa chọn để xác định tiêu thức đánh giá Mục tiêu đánh giá thực công việc Viện phản ánh xác công kết qủa thực công việc người lao động, đồng thời qua đánh giá thực công việc để lựa chọn người lao động cử tham gia khóa học phát triển lực trình độ chun mơn Để đạt điều địi hỏi tiêu thức đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu thức nhằm phát khả người lao động Ví dụ, thêm 80 tiêu thức: khả học hỏi, tính sáng tạo, tính kỷ luật, khả giao tiếp… Bước hai, từ tiêu thức đánh giá trên, tiến hành phân bổ tổng điểm cho tiêu thức theo trọng số định Thứ ba lựa chọn người đánh giá đào tạo người đánh giá: Theo yêu cầu nguyện vọng người lao động Viện, việc không tốn lại xây dựng thêm kênh thông tin tham khảo cho người đánh giá chính, kiến nghị Viện nên tạo điều kiện cho người lao động tự đánh giá thân, bên cạnh người đánh giá người quản lý trực tiếp, người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Theo tác giả, kết lãnh đạo quản lý trực tiếp sử dụng để xép loại lao động Còn người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người quản lý trực tiếp Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin người lao động người quản lý trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Sau lựa chọn người đánh giá, Viện phải tổ chức tập huấn người lựa chọn để đánh chủ trì chuyên viên đánh giá Văn phòng, nhằm phổ biến tất vấn đề liên quan tới hệ thống đánh giá thực công việc cách thức thực Đi kèm với hoạt động văn hướng dẫn chi tiết, cụ thể Thứ tư vấn đánh giá: Sau lần đánh giá Viện nên tổ chức họp với mục đích công bố kết đánh giá thực công việc toàn người lao động Viện Tại họp cấp phòng, người quản lý trực tiếp có trách nhiệm thơng báo kết đánh giá với người lao động, giải thích cho họ hiểu kết đánh giá lại vậy, lắng nghe ý kiến phản hổi đưa góp ý với nhân viên có xếp loại chưa tốt, biểu dương nhân viên xếp loại 3.2.2.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo thăng tiến 81 Công tác đào tạo: - Lập kế hoạch đào tạo người lao động sở xác định xác nhu cầu đào tạo - Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn kết đào tạo với bố trí, sử dụng người lao động - Đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng - Coi trọng khâu đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng Thăng tiến: hội phát triển thăng tiến động lực quan trọng người lao động Hàng năm, Viện cần tiến hành rà soát, bổ sung cá nhân đủ điều kiện, có trình độ chuyên môn, phẩm chất đáp ứng yêu cầu vào quy hoạch cán Tác giả đề xuất Viện nên xem xét tổ chức thi định kỳ hàng năm để đánh giá lực người lao động 3.2.2.1.4 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Điều kiện việc làm môi trường làm việc Viện người lao động đánh giá tốt, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động Lãnh đạo Viện cần ý số yếu tố sau: - Tiếp tục trì phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn quan, xây dựng niềm tin cá nhân tập thể; đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đồn thể, mở rộng hình thức giải trí, thể dục thể thao, hoạt động văn hóa, văn nghệ đơn vị để khích lệ tinh thần người lao động, tạo bầu khơng khí thoải mái cơng việc để người có hội hiểu nhiều hơn, tạo tâm lý thoái mái công việc - Xây dựng phong cánh lãnh đạo dân chủ, yếu tố tác động lớn tới hành vi người lao động - Cán quản lý trực tiếp cần thường xuyên hướng dẫn, tạo nguồn lực cần thiết để người lao động hồn thành cơng việc cách hiệu 82 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trị ngày quan trọng, định thành công tố chức Khả người vô hạn quan, đơn vị cần phải trọng đến việc phát huy yếu tố người Một biện phát đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả người lao động, tăng cường cống hiến họ đối vơi tổ chức việc tạo động lực làm việc Tuy nhiên, trình làm việc Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng, tác giả nhận thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động Viện nhiều mặt hạn chế dẫn đến kết làm việc chưa cao Chính vậy, tác giả chọn nội dung “Tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng” đề tài nghiên cứu cho luận văn Qua trình nghiên cứu, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng tốt Trong thời gian nghiên cứu viết luận văn, tác giả tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Viện, từ thấy số ưu điểm hạn chế công tác Từ mặt hạn chế đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực Viện Kinh tế xây dựng Tạo động lực cho người lao động đơn vị nghiệp vấn đề phức tạp lý luận thực tiễn; đặc biệt giai đoạn Mặc dù có nhiều cố gắng phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu khơng nhiều kinh nghiệm nghiên cứu cịn hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót trình triển khai thực Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy bạn đọc để luận văn tác giả hoàn thiện Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Vũ Thị Mai đồng nghiệp Viện Kinh tế xây dựng giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hồn thành luận văn tốt nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 10 11 12 13 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật Lê Minh Thạch Nguyễn Ngọc Quân (1994), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học xí nghiệp, Nhà xuất Giáo dục Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, Hồ Chí Minh Trần Xn Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Dương Thị Liễu, Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp đạo đức kinh doanh Bùi Lan Anh (2015), luận văn thạc sỹ, Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực Công ty cổ phần Đào tạo ứng dụng Aprotrain, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Đỗ Tuyết Nhung (2015), luận văn thạc sỹ, Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Nhà Rẻ 24h, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Vũ Thị Uyên (2008), luận án tiến sỹ, Tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Lịch sử phát triển Viện Kinh tế xây dựng (2018), Lê Văn Cư, web http://kinhtexaydung.gov.vn/ Văn phòng Viện Kinh tế xây dựng, Quyết định số 97/QĐ-BXD ngày 25/01/2018 Bộ Xây dựng việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Viện Kinh tế xây dựng, Nhà xuất Bộ Xây dựng PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng tính tốn xếp hạng quan trọng nhu cầu Mức độ Thứ hạn g Nhu cầu 10 ĐT B Công việc ổn định 35 12 3.5 Công việc phù hợp 56 19 với khả sở trường 1.9 Công việc thú vị, thách thức 4 12 20 32 7.9 10 Được tự chủ công việc 10 19 14 10 6.3 Điều kiện làm việc tốt 15 12 10 11 5.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp tập thể tốt 14 20 23 5.4 Cơ hội học tập nâng cao trình độ 4 17 13 15 19 11 7.2 Cơ hội thăng tiến 5 12 16 23 19 7.5 9 Được ghi nhận thành tích cơng việc 5 15 12 17 24 7.4 10 Thu nhập cao 45 14 thỏa đáng 12 2.5 2 Phụ lục 2: Nội dung phiếu khảo sát Xác định nhu cầu vấn đề tạo động lực lao động Mục đích phiếu điều tra: nhằm thu thập thông tin cần thiết liên quan đến công việc, nhu cầu người lao động vấn đề tạo động lực lao động quan Trên sở tìm biện pháp hoàn thiện tăng cường hoạt động tạo động lực cho người lao động Các kết khảo sát thông tin người khảo sát hồn tồn giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu để hồn thành luận văn thạc sĩ, khơng sử dụng cho mục đích thương mại khác Rất mong nhận giúp đỡ anh/chị Xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân - Họ tên (Có thể điền không): - Phòng: - Chức vụ: Anh/chị vui lòng cho biết (Khoanh tròn vào lựa chọn anh/chị) Giới tính: A Nam B Nữ Độ tuổi: A < 30 B Từ 30 – 50 C ≥ 50 tuổi Thâm niên công tác: A < năm B Từ – năm C < năm Trình độ học vấn: A Trên Đại học B Đại học C Khác Thu nhập tại: A < triệu B Từ – triệu C Từ – 10 triệu D > 10 triệu Phần 2: Nội dung khảo sát (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến trả lời anh/chị) Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kiến rõ ràng Anh chị đánh giá công tác lương thưởng phúc lợi quan nào? TT I Nội dung Mức độ Lương Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ quan Tiền lương tương xứng với kết làm việc 4 Tiền lương, thu nhập trả công 4 Tôi trả lương hạn Các khoản phụ cấp hợp lý Thời gian tăng lương hợp lý II Thưởng Hài lòng với tiền thưởng nhận Hình thức khen thưởng đa dạng hợp lý Điều kiện xét thưởng hợp lý 4 Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Cơng tác đánh giá xét thưởng công Khen thưởng lúc kịp thời III Phúc lợi Được đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ Được hưởng chế độ phúc lợi theo quy định Cơ quan quan tâm đến đời sống người lao động Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp với nhu cầu 4 Anh chị đánh giá công việc đảm nhận Nội dung Mức độ Hài lịng với vị trí cơng việc Khối lượng công việc hợp lý 4 Hứng thú với công việc Được tự chủ công việc 4 Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể, rõ ràng, hợp lý Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận Công việc phù hợp với khả năng, sở trường Anh chị đánh giá công tác đánh giá thực công việc Nội dung Tôi tăng lương/thưởng thăng chức làm tốt công việc Việc đánh giá thực xác cơng Anh/chị có hài lịng tiêu chí đánh giá thực cơng việc khơng? Anh/chị có hài lịng với kết đánh giá thực cơng việc khơng Hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc Mức độ 4 4 4 Anh chị đánh giá công tác đào tạo thăng tiến Nội dung Đào tạo cho công việc hội thăng tiến Mức độ Anh chị đánh giá môi trường điều kiện làm việc quan Nội dung Mức độ Cơ sở vật chất nơi làm việc Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 4 4 Cảm thấy thoải mái an tồn mơi trường làm việc Cảm thấy hài lịng với môi trường điều kiện làm việc Viện Sự quan tâm ý kiến đề xuất anh/chị vấn đề tạo động lực quan 6.1 Anh/chị có cần tạo thêm động lực làm việc khơng?  Có  Khơng 6.2 Anh/chị có quan tâm hiểu rõ vấn đề tạo động lực làm việc quan khơng?  Có rõ  Khơng quan tâm  Có khơng rõ 6.3 Anh/chị có thấy tạo động lực làm việc quan không?  Có, nhiều  Khơng  Có 6.4 Theo Anh/chị quan cần cải thiện vấn đề sau để nâng cao động lực làm việc cho người lao động? (Có thể khoanh nhiều phương án) A Chế độ lương thưởng C Đào tạo hội thăng tiến E Phúc lợi G Đánh giá hiệu công việc I Công việc phù hợp với lực I Chính sách thăng tiến N Khác ……… B Chế độ phụ cấp D Điều kiện làm việc F Quan hệ đồng nghiệp H Được tự chủ công việc K Nội dung công việc M Đời sống tinh thần ……… Anh/chị xếp yếu tố theo mức độ ưu tiên nhu cầu công việc? (Từ 1: nhu cầu quan trọng - đến 10: nhu cầu quan trọng nhất) ST T Nhu cầu Mức độ quan trọng Công việc ổn định Công việc phù hợp với khả sở trường Công việc thú vị, thách thức Được tự chủ công việc Điều kiện làm việc tốt Mối quan hệ với đồng nghiệp tập thể tốt Cơ hội học tập nâng cao trình độ Cơ hội thăng tiến Được ghi nhận thành tích cơng việc 10 Thu nhập cao thỏa đáng Phụ lục 3: Bản mơ tả cơng việc BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC CỦA MỘT CHUN VIÊN VỀ CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH, LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG Chức danh công việc: Chuyên viên Văn phòng - Bộ phận tổ chức cán Các nhiệm vụ: - Phối hợp với phịng Tài - Kế tốn lập hồ sơ báo cáo trích nộp BHXH, BHYT, BHTN theo quy định - Đề xuất giải pháp nhằm hỗ trợ, ổn định thu nhập ngày nâng cao mức sống thu nhập cho cán Viện: hỗ trợ chi trang phục, hỗ trợ lương dịp lễ, tết… - Đề xuất thực chế độ, sách cho cán bộ, công chức, viên chức Viện: nâng lương, nâng ngạch, chuyển ngạch, nghỉ hưu, thai sản, chuyển cơng tác, học tập nâng cao trình độ, chế độ bảo hiểm… - Hướng dẫn thực chế độ sách tiền lương, phụ cấp theo lương - Xử lý công việc đột xuất phát sinh Phòng Phụ lục 4: Phiếu đánh giá thực cơng việc PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Ngày đánh giá: Tên cán bộ: Tên người đánh giá: STT Nội dung đánh giá Chức vụ: Chức vụ: Xếp loại Ghi Ghi chú: Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ Loại C: Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực Loại D: Khơng hồn thành nhiệm vụ Hà Nội, ngày … tháng … năm … Trưởng phòng (Ký, ghi rõ họ tên) Phụ lục 5: Bảng toán tiền lương cho người lao động Viện (trang sau) ... tác tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng chất tạo động lực thỏa mãn nhu cầu 25 sở đảm bảo công 1.3 Nội dung tạo động lực lao động cho người lao động Công tác tạo động. .. nghiên cứu Là hoạt động ? ?Tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng? ?? 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Viện Kinh tế xây dựng - Bộ Xây dựng - Về thời gian: Nghiên... Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Viện Kinh tế xây dựng – Bộ Xây dựng 10 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh