Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình

I.Lý do lựa chọn đề tài. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình kinh doanh. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động nên trong quá trình làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình em đã tập trung nghiên cứu vấn đề này. Em nhận thấy chính sách tạo động lực trong Ngân hàng còn một số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh. Do đó em thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình” II.Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là làm rõ cơ sở lý thuyết của tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình,từ đó đưa ra những phân tích, góp ý, đề xuất giúp Ngân hàng hoàn thiện chính sách trên. III.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: -Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình. -Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình. IV.Phương pháp nghiên cứu. Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục trong chuyên đề thực tập này em đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau: • Phương pháp tra cứu tài liệu đã có sẵn ở Ngân hàng tại phòng hành chính tổng hợp. • Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh thông qua bảng biểu các số liệu có sẵn và bảng biểu điều tra ý kiến của cán bộ công nhân viên. • Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng V.Nội dung nghiên cứu. Nội dung của đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng của chính sách tạo động lực lao động tại Ngân hàng trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã được học và số liệu thực tế tại Ngân hàng. Sau đó đưa ra các lý giải về nguyên nhân của những tồn tại. Từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế và phát huy thế mạnh. VI.Kết cấu của Luận văn. Kết cấu của chuyên đề thực tập ngoài các phần mở đầu, kết luận, danhmục tài liệu tham khảo thì chuyên đề gồm 3 phần chủ yếu: Chương I: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực Chương II: Đánh giá công tác tạo động lực tại BIDV – chi nhánh Ninh Bình Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -CHU TIẾN THÀNH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

NINH BÌNHChuyên ngành: Quản trị nhõn lực

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN THỊ MAI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

a Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Mai.

b Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng và trung thực.

c Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Tác giả

Chu Tiến Thành

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng kính gửi sự biết ơn và lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu và toàn thể thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Thị Mai, Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực – Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành bài luận văn này.

Tôi xin trân trọng kính gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ Công nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình đã trợ giúp tôi trong quá trình thăm dò ý kiến khách hàng và cung cấp các tài liệu cần thiết cho tôi hoàn thành bài luận văn này

Trân trọng!

Chu Tiến Thành

MỤC LỤC

HÀ NỘI - 2014 1

LỜI CAM ĐOAN 2

1.1 Khái niệm động lực lao động iii 8

1.2 Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii 8

1.2.1 Khái niệm viii 8

1.2.2 Sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii 8

3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở ngân hàng xcix 10

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU i

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ iii

TẠO ĐỘNG LỰC iii

1.1 Khái niệm động lực lao động iii

1.2 Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii

1.2.1 Khái niệm viii

1.2.2 Sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii

1.2.2.1.Đối với người lao động ix

1.2.2.2.Đối với doanh nghiệp xi

1.3 Các hình thức tạo động lực trong doanh nghiệp xiv

1.3.1 Kích thích về tài chính xiv

1.3.2 Kích thích phi tài chính xix

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI BIDV - CHI NHÁNH NINH BÌNH xlviii

Bảng 2.1 Kết quả huy động vốn liii Đơn vị: triệu đồng liii

2.2.1 Đánh giá các hình thức tài chính tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình lxi

Lương cơ bản = (Hcb + Hpc) x Lmin lxv Lương vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl lxv 2.2.3 Đánh giá những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của các hình thức tạo động lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bìnhxc 2.2.3.1.Những mặt tích cực xc

* Đối với các hình thức tài chính xc

* Đối với các hình thức phi tài chính xci

* Đối với các hình thức tài chính xcii Hạn chế và nguyên nhân đối với hình thức thưởng xciv Mức khen thưởng còn thấp, hầu hết người lao động đánh giá mang tính hình thức do mức tiền thưởng thấp chưa tạo được động lực cho người lao động xciv Thời gian từ khi đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét tới khi lao động nhận được quyết định bằng khen, giấy khen còn dài xciv Ngoài quỹ khen thưởng ít hay nhiều, điều bắt buộc là phải quan tâm đến sự công bằng thông qua việc nhận xét đánh giá đúng thành quả đóng góp của mỗi người xciv

* Đối với các hình thức phi tài chính xciv Hạn chế và nguyên nhân của hình thức môi trường làm việc xciv Hạn chế và nguyên nhân của hình thức đào tạo và đánh giá xcv Chi phí đào tạo cao nhưng chưa hiệu quả do các khóa đào tạo được thiết kế sẵn và thực hiện ngay cả khi đơn vị cơ sở không có nhu cầu đào tạo xcv Công tác đánh giá nhân sự chưa hiệu quả do thời gian sau mỗi lần đánh giá quá dài, trong khi tại chi nhánh luôn có sự luân chuyển công việc xcv Chi nhánh thực hiện đánh giá bằng phương pháp tính điểm thì đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua Sử dụng phương pháp này cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hoặc thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác xcv CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ xcvi

PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH NINH BÌNH xcvi

3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở ngân hàng xcix

3.2.1 Giải pháp đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình xcix

3.2.1.4 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cii 3.2.1.5 Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp ciii 3.2.1.6 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng civ 3.2.1.7 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc phải được đánh giá một cách khách quan, và liên tục cv 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam cvi

KẾT LUẬN cvii PHỤ LỤC 1 cviii PHỤ LỤC 2 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

BẢNG

HÀ NỘI - 2014 1

LỜI CAM ĐOAN 2

1.1 Khái niệm động lực lao động iii 4

1.2 Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii 4

1.2.1 Khái niệm viii 4

1.2.2 Sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii 4

3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở ngân hàng xcix 6

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU i

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ iii

TẠO ĐỘNG LỰC iii

1.1 Khái niệm động lực lao động iii

1.2 Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii

1.2.1 Khái niệm viii

1.2.2 Sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động viii

1.2.2.1.Đối với người lao động ix

1.2.2.2.Đối với doanh nghiệp xi

1.3 Các hình thức tạo động lực trong doanh nghiệp xiv

1.3.1 Kích thích về tài chính xiv

1.3.2 Kích thích phi tài chính xix

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI BIDV - CHI NHÁNH NINH BÌNH xlviii

Bảng 2.1 Kết quả huy động vốn liii Đơn vị: triệu đồng liii

2.2.1 Đánh giá các hình thức tài chính tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình lxi

Lương cơ bản = (Hcb + Hpc) x Lmin lxv Lương vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl lxv 2.2.3 Đánh giá những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của các hình thức tạo động lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bìnhxc 2.2.3.1.Những mặt tích cực xc

* Đối với các hình thức tài chính xc

* Đối với các hình thức phi tài chính xci

* Đối với các hình thức tài chính xcii Hạn chế và nguyên nhân đối với hình thức thưởng xciv Mức khen thưởng còn thấp, hầu hết người lao động đánh giá mang tính hình thức do mức tiền thưởng thấp chưa tạo được động lực cho người lao động xciv Thời gian từ khi đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét tới khi lao động nhận được quyết định bằng khen, giấy khen còn dài xciv Ngoài quỹ khen thưởng ít hay nhiều, điều bắt buộc là phải quan tâm đến sự công bằng thông qua việc nhận xét đánh giá đúng thành quả đóng góp của mỗi người xciv

* Đối với các hình thức phi tài chính xciv Hạn chế và nguyên nhân của hình thức môi trường làm việc xciv Hạn chế và nguyên nhân của hình thức đào tạo và đánh giá xcv Chi phí đào tạo cao nhưng chưa hiệu quả do các khóa đào tạo được thiết kế sẵn và thực hiện ngay cả khi đơn vị cơ sở không có nhu cầu đào tạo xcv Công tác đánh giá nhân sự chưa hiệu quả do thời gian sau mỗi lần đánh giá quá dài, trong khi tại chi nhánh luôn có sự luân chuyển công việc xcv Chi nhánh thực hiện đánh giá bằng phương pháp tính điểm thì đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua Sử dụng phương pháp này cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hoặc thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác xcv CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ xcvi

PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH NINH BÌNH xcvi

3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở ngân hàng xcix

3.2.1 Giải pháp đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình xcix

3.2.1.4 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cii 3.2.1.5 Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp ciii 3.2.1.6 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng civ 3.2.1.7 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc phải được đánh giá một cách khách quan, và liên tục cv 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam cvi

KẾT LUẬN cvii PHỤ LỤC 1 cviii PHỤ LỤC 2 1

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Marlow Error: Reference source not foundBiểu đồ 2.1 Tình hình huy động vốn Error: Reference source not foundBiểu đồ 2.2 Tình hình tín dụng Error: Reference source not found

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng TMCP

ĐT&PT Ninh Bình Error: Reference source not found

Trêng §¹i häc KINH TÕ QuèC D¢N

- -CHU TIÕN THµNH

T¹O §éNG LùC CHO NG¦êI LAO §éNG CñA CHI NH¸NH NG¢N HµNG TMCP

§ÇU T¦ Vµ PH¸T TRIÓN NINH B×NH

Chuyªn ngµnh: Quản trị nhân lực

Hµ néi - 2014

TÓM TẮT LUẬN VĂN

“Hoàn thiện hoạt động quản trị quan hệ khách hàng tại FPT ERP” Đề

tài “Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP

Đầu tư và phát triển Ninh Bình” được hình thành dựa trên cơ sở thực tế về

công tác tạo động lực lao động tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư vàphát triển Ninh Bình Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển NinhBình là ngân hàng chủ lực thực thi chính sách tiền tệ quốc gia và phục vụ đầu

tư phát triển các dự án, các chương trình phát triển kinh tế then chốt của địaphương, của ngành, thực hiện đầy đủ các mặt nghiệp vụ của ngân hàng phục

vụ các thành phần kinh tế Để thực hiện điều này đòi hỏi phải có một lựclượng lao động chất lượng cao, có tinh thần làm việc hăng say và gắn bó với

sự phát triển của Ngân hàng

Cùng với sự phát triển và hội nhập của đất nước lĩnh vực tài chính Ngânhàng phát triển mạnh, nhiều Ngân hàng trong nước và các chi nhánh của Ngânhàng nước ngoài được thành lập Mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, khôngchỉ ở chất lượng của các sản phẩm mà Ngân hàng cung ứng, mà còn ở chấtlượng của dịch vụ với người lao động là nhân tố quan trọng nhất Ngoài ra, sựcạnh tranh của các Ngân hàng còn diễn ra trong vấn đề thu hút, sử dụng vàquản lý nhân sự, nhiều Ngân hàng bị chảy máu chất xám, lao động có trình độcao, lao động quản lý chuyển sang làm việc cho các Ngân hàng khác

Vì thế vấn đề tạo động lực cho người lao động là một vấn đề then chốtcho sự tồn tại và phát triển của Ngân hàng

Trong chương 1 của Luận văn này, tác giả đề cập đến những vấn đề cơbản về tạo động lực cho người lao động như thế nào là động lực lao động, tạođộng lực lao động, sự cần thiết phải tạo động lực lao động đối với người laođộng, đối với doanh nghiệp và đối với toàn xã hội Bên cạnh đó tác giả đưa racác biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng tới tạo

i

động lực cho người lao động và các học thuyết được sử dụng trong việc tạođộng lực lao động để làm cơ sở nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lựccho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình.

Trong chương 2 của Luận văn, tác giả nêu lên đánh giá về công tác tạo độnglực lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình

Trong chương này tác giả đánh giá các hình thức tạo động lực chongười lao động tại Ngân hàng, bao gồm : hình thức tài chính, hình thức phi tàichính Qua đó đưa ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của cáchình thức tạo động lực tại Ngân hàng

Các hình thức tài chính : trong hình thức tài chính tác giả đánh giá cáchình thức tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ củaNgân hàng dành cho lực lượng lao động

+ Đối với hình thức tiền lương : chính sách quy định của BIDV ViệtNam đã đưa vào sự công bằng trong đánh giá và trả lương Nghĩa là ngườithực hiện công việc tốt hơn được trả lương cao hơn người làm ít hoặc làmkém chất lượng Cách trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng cho nhân viên, tuynhiên, thực tế hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiệncòn hình thức, nhiều nơi không tiến hành đánh giá thực hiện công việc Vì cácchỉ tiêu đánh giá việc hoàn thành công việc ngoài các chỉ tiêu định lượng cònbao gồm các chỉ tiêu định tính Các chỉ tiêu này do nhân viên tự đánh giá vàđược cấp phòng đánh giá lại Sau khi cấp phòng đánh giá lại sẽ được hội đồnglương xem xét, đánh giá và đưa ra kết luận về việc đồng ý hay không đồng ýđối với sự đánh giá của phòng ban mà nhân viên trực thuộc Chính vì vậyđiểm số của nhân viên phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan, cảm tính củalãnh đạo phòng Các chỉ tiêu định tính chiếm tỷ trọng cao trong tổng số điểmđánh giá nhân viên nên ảnh hưởng nhiều tới kết quả xếp loại

+ Đối với hình thức tiền thưởng : Hầu hết nhân viên cho rằng mức khenthưởng còn thấp, hầu hết người lao động đánh giá mang tính hình thức do

ii

mức tiền thưởng thấp chưa tạo được động lực cho người lao động Thời gian

từ khi đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét tới khi lao động nhận được quyếtđịnh bằng khen, giấy khen còn dài Ngoài quỹ khen thưởng ít hay nhiều, điềubắt buộc là phải quan tâm đến sự công bằng thông qua việc nhận xét đánh giáđúng thành quả đóng góp của mỗi người

+ Phúc lợi và dịch vụ: Quỹ phúc lợi của BIDV Ninh Bình được chitrong các dịp Lễ, Tết, nhân viên được tham dự các hoạt động du lịch, vui chơigiải trí do ngân hàng tổ chức khi điều kiện cho phép, hoạt động nghỉ mát chotập thể, cá nhân lao động có nhiều thành tích trong các hoạt động sản xuấtkinh doanh, trong quản lý kinh tế, trong các phong trào thi đua và hỗ trợ cáchoạt động thể thao, văn hoá, văn nghệ tập trung của nhân viên công nhânviên Qua khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, nhận thấy hầu hếtngười lao động tại Ngân hàng hài lòng với công tác phúc lợi và dịch vụ

+ Đối với hình thức phụ cấp : Công tác trả phụ cấp cho người lao độngcủa BIDV Ninh Bình khá tốt, công tác trả phụ cấp được phân đều cho các loạiphụ cấp khác nhau, đảm bảo tất cả các nhân viên đều được hưởng phụ cấp theoquy định của Ngân hàng Điều này khiến cho nhân viên có cảm giác được quantâm, có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động

Các hình thức phi tài chính : tác giả đề cập đến bản thân công việc, môitrường làm việc, công tác đào tạo và đánh giá thực hiện công việc

+ Đối với bản thân công việc : Ngân hàng đã xây dựng được quy trình

tuyển dụng tương đối hợp lý, lựa chọn được đúng người, đúng việc, đúng thờiđiểm, đồng thời người trúng tuyển thấy vị trí mình được tuyển là quan trọng,

họ sẽ nỗ lực làm việc để khẳng định bản thân và xác lập một vị trí quan trọng

trong tổ chức Hầu hết nhân viên tốt nghiệp ở những trường đại học kinh tế,

tài chính ngân hàng, họ được làm đúng ngành nghề được đào tạo Điều nàytạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái, phù hợp với công việc và tạo động lựclàm việc

iii

+ Đối với môi trường làm việc : Ngân hàng đã xây dựng được quy trìnhtuyển dụng tương đối hợp lý, lựa chọn được đúng người, đúng việc, đúng thờiđiểm, đồng thời người trúng tuyển thấy vị trí mình được tuyển là quan trọng,

họ sẽ nỗ lực làm việc để khẳng định bản thân và xác lập một vị trí quan trọng

trong tổ chức Tuy nhiên, vẫn còn hiện tượng mâu thuẫn giữa các đồng nghiệp

mặc dù tỷ lệ này không cao Nguyên nhân chính là do yếu tố công việc, có sự

khác nhau về chức năng nhiệm vụ giữa các phòng ban.

+ Đối với đào tạo và đánh giá thực hiện công việc : Chi phí đào tạo caonhưng chưa hiệu quả do các khóa đào tạo được thiết kế sẵn và thực hiện ngay

cả khi đơn vị cơ sở không có nhu cầu đào tạo Công tác đánh giá nhân sựchưa hiệu quả do thời gian sau mỗi lần đánh giá quá dài, trong khi tại chinhánh luôn có sự luân chuyển công việc Chi nhánh thực hiện đánh giá bằngphương pháp tính điểm thì đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị

bỏ qua Sử dụng phương pháp này cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủquan như thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hoặc thái quádẫn đến việc đo lường không chính xác

Từ việc đánh giá các những mặt tích cực và tồn tại của các hình thứctạo động lực, tác giả đưa ra những nguyên nhân của những tồn tại đó, trongChương 3 : “Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của Ngânhàng TMCP đầu tư và phát triển Ninh Bình”, tác giả đưa ra những định hướngchung của BIDV, định hướng công tác tạo động lực của BIDV Ninh Bình vàmột số kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực tại BIDV Ninh Bình

Về mặt định hướng cho công tác tạo động lực tại BIDV Ninh Bình :

- Tổ chức lao động tối ưu ở cả bộ phận quản lý lẫn bộ phận nhân viêntrong Ngân hàng

- Hoàn thiện bộ máy tổ chức, phân công một cách rõ ràng các chứcnăng và nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban để nâng cao tính hiệu quả kinh

iv

tế cũng như có hiệu lực trong cách quản lý của người quản lý

- Thiết lập một đội ngũ quản lý giỏi có trình độ chuyên môn cao, làm

việc chủ động sáng tạo, có thể làm việc độc lập và ăn khớp với nhau…

Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực :

- Hoàn thiện công tác trả lương : thành lập một Ban trợ giúp cho Hội

đồng lương trong việc kiểm soát tính chính xác của những thông tin mà nhân

viên, cũng như phòng ban cung cấp cho hội đồng lương, việc tăng lương ngoài

quy định về thâm niên công tác, cần có các biện pháp tăng lương rút ngắn thờihạn cho những nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong công tác

- Hoàn thiện công tác thưởng : Ngân hàng nên đánh giá quá trình thực

hiện công việc vào cuối mỗi quý và ghi nhận thành tích của nhân viên vàomỗi quý để kịp thời khuyến khích, động viên từng cá nhân, tập thể đã có kếtquả tốt, đến cuối năm mới đánh giá thì sẽ mất đi yếu tố tạo động lực Thời

gian thực hiện khen thưởng cần phải linh động hơn

- Hoàn thiện chế độ phụ cấp và phúc lợi

- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc : Cần phải tạo khung cảnh làm việc chuyên nghiệp, không khí làm việc thoải mái, Xây dựng môi

trường văn hoá trong ngân hàng, tạo ra môi trường làm việc tôn trọng lẫnnhau

Trêng §¹i häc KINH TÕ QuèC D¢N

- -CHU TIÕN THµNH

T¹O §éNG LùC CHO NG¦êI LAO §éNG CñA CHI NH¸NH NG¢N HµNG TMCP

§ÇU T¦ Vµ PH¸T TRIÓN NINH B×NH

Chuyªn ngµnh: Quản trị nhân lực

Ngêi híng dÉn khoa häc:

PGS.TS nGUYÔN THÞ MAI

Họ là người tham gia vào quá trình kinh doanh Doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lýphải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả.Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi íchtinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần chongười lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ

Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người laođộng nên trong quá trình làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triểnchi nhánh Ninh Bình em đã tập trung nghiên cứu vấn đề này Em nhận thấychính sách tạo động lực trong Ngân hàng còn một số thiếu sót, chưa hoàn

chỉnh Do đó em thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động của chi

nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình”

II. Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là làm rõ cơ sở

lý thuyết của tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo độnglực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánhNinh Bình,từ đó đưa ra những phân tích, góp ý, đề xuất giúp Ngân hàng hoànthiện chính sách trên

III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tạiNgân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình

- Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận phòng ban, cán bộ công nhân viêntrong Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình

IV Phương pháp nghiên cứu.

Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận vàcác giải pháp mang tính thuyết phục trong chuyên đề thực tập này em đã sửdụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau:

ii

 Phương pháp tra cứu tài liệu đã có sẵn ở Ngân hàng tại phòng hànhchính tổng hợp.

 Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh thông qua bảng biểucác số liệu có sẵn và bảng biểu điều tra ý kiến của cán bộ công nhân viên

 Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên tạiNgân hàng

V. Nội dung nghiên cứu.

Nội dung của đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng củachính sách tạo động lực lao động tại Ngân hàng trên cơ sở những mô hình,học thuyết đã được học và số liệu thực tế tại Ngân hàng Sau đó đưa ra các lýgiải về nguyên nhân của những tồn tại Từ đó đưa ra giải pháp để khắc phụcnhững hạn chế và phát huy thế mạnh

VI. Kết cấu của Luận văn.

Kết cấu của chuyên đề thực tập ngoài các phần mở đầu, kết luận,danhmục tài liệu tham khảo thì chuyên đề gồm 3 phần chủ yếu:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực

Chương II: Đánh giá công tác tạo động lực tại BIDV – chi nhánh Ninh Bình

Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ

TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.Khái niệm động lực lao động

iii

Kinh tế học đặt trọng tâm nghiên cứu vấn đề nhân lực và tạo động lựclàm việc cho người lao động Tạo động lực lao động được nhiều học giả quantâm, bắt đầu từ giai đoạn bùng nổ của cách mạng công nghiệp, khoa học kỹthuât hiện đại và kinh tế chi thức mà con người ở vị trí trung tâm.

Trong những năm đầu của thế kỷ XIX, Các Mác đã nhiều lần khẳngđịnh rằng, lịch sử xã hội là do con người làm ra, là hoạt động của những conngười theo đuổi mục đích của bản thân mình Con người muốn sống, trướchết cần phải có ăn, có mặc, có chỗ ở Tất cả những cái đó chỉ có được nhờ conngười sản xuất ra được tư liệu sinh hoạt của mình bằng cách sử dụng công cụ

có sẵn trong tự nhiên hoặc bằng chính những công cụ do tự mình chế tạo ra,tức là nhờ lao động sản xuất Đối với các thế hệ tiếp sau, việc sản xuất ra củacải được thực hiện trên cơ sở những tư liệu sản xuất đã được các thế hệ khácnhau trước đó sáng tạo ra để lại, đồng thời tự mình bổ sung, tăng cường thêmnhững tư liệu sản xuất mới Tuy nhiên, con người cũng không thể tồn tại nếukhông được đáp ứng các nhu cầu cơ bản Chính lao động đã tạo ra các sảnphẩm để thoả mãn những nhu cầu sống còn của con người và của cả loàingười

Sự xuất hiện thường xuyên những nhu cầu mới và việc thoả mãn cácnhu cầu đó là một quá trình liên tục không bao giờ ngừng lại Bởi vậy, nhucầu không phải chỉ là động lực mạnh mẽ kích thích sự phát triển của riêng sảnxuất, mà còn là động lực thúc đẩy toàn bộ sự hoạt động nói chung của conngười Nhu cầu, sau khi nảy sinh, trở thành động lực hết sức quan trọng thúcđẩy con người hành động nhằm tìm ra những phương tiện để thoả mãn nhucầu Một nhu cầu khi được thỏa mãn thì sẽ giảm dần vai trò động lực Song,trong cuộc sống của con người và của xã hội khi một nhu cầu này được thoảmãn thì lại sẽ xuất hiện một nhu cầu mới khác Sự xuất hiện và thoả mãn cácnhu cầu, cứ thế vận động liên tục không ngừng

iv

Tuy nhiên, khi nói đến động lực thúc đẩy con người hành động và thúcđẩy xã hội phát triển, bên cạnh các động lực nhu cầu, lợi ích, mâu thuẫn trong

xã hội, đấu tranh giai cấp, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin còn nóiđến nhiều động lực khác nữa, chẳng hạn, hoàn cảnh kinh tế của xã hội,phương thức sản xuất và trao đổi, sự phân công lao động, các cuộc cáchmạng

Như vậy, trong thời kỳ này mới đề cập đến nhu cầu và lợi ích là mộttrong những động lực phát triển của xã hội, chưa có một khái niệm cụ thể vềđộng lực lao động nhưng cũng đã chỉ rõ vai trò và tầm quan trọng của độnglực lao động trong sự phát của xã hội và và của cá nhân người lao động

Tại Việt Nam hiện nay, trong điều kiện cung vượt quá cầu lao động trênthị trường dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp còn cao; nhận thức của các nhà quản lýtrong các tổ chức về công tác quản trị nhân lực ở mức độ chưa cao thì việcnghiên cứu về động lực và tạo động lực cũng như ứng dụng học thuyết về tạođộng lực cho người lao động trong các tổ chức ở Việt Nam chưa được quantâm đúng mức và đặt đúng vị trí tầm quan trọng của nó Quan niệm về độnglực và tạo động lực còn đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt và kiến thức vềđộng lực và tạo động lực thiếu tính hệ thống Còn có những sai lầm trongnhận thức và đưa ra các chính sách và biện pháp về tạo động lực Các sai lầmnhư : coi động lực là đặc điểm tính cách của người lao động, có nghĩa làngười lao động có động lực và người lao động không có động lực; khôngquan tâm tới các điều kiện mà động lực nảy sinh nhất là liên quan trực tiếpđến công việc và điều kiện làm việc; gắn động lực với sự thoả mãn nhu cầu cánhân; tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinhthần cho rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất, còncác biện pháp về tiền thưởng là các biện pháp về tinh thần…

Hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng,

v

đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn

đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng củacông tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao độnghăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao độngnhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất Một số quan niệm về động lực:

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”1 Độnglực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong conngười và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi cóđộng lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiềuyếu tố như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và cácchính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện chính sách đó

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngườitích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”2

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chínhbản thân mỗi người lao động mà ra Vì vậy mục tiêu của các nhà quản lý làphải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệuquả cao nhất cho tổ chức

Một số đặc điểm của động lực lao động

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấyđược động lực lao động có những đặc điểm sau:

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà

1 Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), Giáo trình QTNL, NXB ĐH KTQD

2 Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức , NXB ĐH KTQ

vi

người lao động đang thực hiện và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điềunày có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi ngườilao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lựckhác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với mộtcông việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nó luônthay đổi chứ không cố định trong mỗi người Không ai sinh ra mà đã có tínhđộng lực lao động hoặc không có tính động lực lao động Mỗi cá nhân vàothời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhưng vào thời gian khácđộng lực lao động lại thấp hoặc không còn tồn tại Qua đặc điểm này giúp nhàquản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động chongười lao động

Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làmviệc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có sức

ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động Bản thân mỗi người đều thíchđược làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sátchặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ chức Khi được làm việc trong môitrường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả cao Do vậy, là mộtnhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của người lao động, nghĩa

là tạo ra động lực lao động

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất laođộng khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động là một sứcmạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuynhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứkhông phải là điều kiện để tăng năng suất lao động vì điều này còn phụ thuộcvào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệcủa dây chuyền sản xuất

vii

Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thểhoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành.

…nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếungười lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thểkhông hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả khôngcao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức

1.2 Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động

1.2.1 Khái niệm

Khái niệm :“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biệnpháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người laođộng có động lực trong công việc”3 Tạo động lực cho người lao động là tráchnhiệm và mục tiêu của nhà quản lý Một khi người lao động có động lực làmviệc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quảcông tác

Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt được năngsuất lao động cao thì đòi hỏi người lao động phải làm việc hết mình và sángtạo Để làm được điều này thì nhà quản lý cần phải đưa ra các phương pháp

và hình thức quản lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi trườnghoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty tham gia

Tạo động lực cho người lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi íchcủa họ Do vậy, mà nhà quản lý phải đưa ra được các chính sách mà lợi íchcủa người lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức

1.2.2 Sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động

Nước ta sau khi hội nhập Tổ chức thương mại thế giới -WTO, nền kinh

tế ngày càng phát triển, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư nhiều vào ViệtNam khiến cho thị trường lao động trong nước trở nên sôi động Người lao

3 Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức , NXB ĐH KTQ

viii

động có nhiều lựa chọn cho mình để tìm một nơi làm việc tốt nhất Muốn cóđược một đội ngũ người lao động giỏi về trình độ chuyên môn và tâm huyếtvới doanh nghiệp đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải có những chính sách tạođộng lực có sức mạnh đủ lớn để có thể thu hút và giữ chân được những ngườilao động này Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa thấy rõ đựợcvai trò công tác tạo động lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh,nên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế.

Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là rất cầnthiết không chỉ đối với cá nhân người lao động, với doanh nghiệp mà còn có ýnghĩa đối với toàn xã hội

1.2.2.1 Đối với người lao động

Bản thân mỗi người lao động khi tham gia làm việc đều mong muốnđược cống hiến hết mình cho tổ chức Tuy nhiên, quá trình lao động ở tổ chứcluôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ laođộng và quan hệ xã hội Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xuhướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát là rời khỏi tổ chức Để tác độnglàm cho người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm caothì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực laođộng Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khảnăng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi vì kếtquả thực hiện công việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bảnthân họ, vào khả năng của người lao động và môi trường làm việc, phươngtiện làm việc, điều kiện làm việc … Trong thực tế, khi người lao động không

có động lực họ vẫn có thể hoàn thành nhiệm vụ nhưng nhà quản lý không chỉmuốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ còn muốn người laođộng phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, một cách xuất sắc vì vậy

mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện được mục đích

ix

đó Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tinh thầnlàm việc hăng say hơn, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó có thể nâng caođược chất lượng công việc, tăng năng suất lao động Từ đó, có thể làm tăngthu nhập cho người lao động Thu nhập của người lao động tăng lên tạo điềukiện cho họ cải thiện điều kiện sống, thỏa mãn mọi nhu cầu khiến họ tích cựclao động, thêm yêu nghề và gắn bó với doanh nghiệp Mặt khác, khi năngxuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợicủa doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ lại tăng theo, nó làphần bổ xung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cungứng sức lao động lên nữa, khi lợi ích của người lao động được bảo đảm nó sẽtạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích củadoanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp và ngườicung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giáchơn với các hoạt động của doanh nghiệp

Ngược lại, nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mục tiêu lợi nhuậnthuần tuý, không chú ý đúng mức đến lợi ích cũng như động lực của ngườilao động và quyền công nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chấtlượng, làm hạn chế về các động cơ cung ứng sức lao động Biểu hiện rõ nhất

là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị,làm dối, làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thểdẫn đến bãi công, đình công, nghỉ việc Một biểu hiện nữa là di chuyển laođộng, nhất là những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao sangnhững khu vực và doanh nghiệp có điều kiện làm việc hấp dẫn hơn Hậu quảgây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa làm thiếu hụt nhân lựccục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong quá trình sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp

Vì vậy, công tác tạo động lực là rất quan trọng đối với người lao động

x

Khi họ được thoả mãn nhất về các chính sách đãi ngộ nhân viên của doanhnghiệp, họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi một tổ chức chỉ có thể đạtđược năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viênlàm việc tích cực và sáng tạo Vì vậy người quản lý cần hiểu rõ mỗi người laođộng đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; vàbiện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm đượcnhững biện pháp tạo kích thích cho người lao động.

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sựlâu dài Do vậy các tổ chức thường đưa ra các biện pháp nhằm động viênkhuyến khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ralàm việc và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức Vai trò của động lực lao độngđối với doanh nghiệp được thể hiển ở những mặt sau:

Thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi Mục tiêu đầu tiên

và quan trọng nhất đối với người lao động khi tham gia lao động là tiềnlương Tuy nhiên đối với những lao động có trình độ và tay nghề giỏi thìtrong quyết định làm việc cho một tổ chức hay cá nhân nào đó thì ngoài yếu

tố thu nhập cao thì người lao động còn xem xét nhiều yếu tố khác như: điềukiện làm việc, văn hoá doanh nghiệp, khả năng thăng tiến… Các yếu tố nàychính là động lực để người lao động lựa chọn công việc và đóng góp công sứcvào sự phát triển của doanh nghiệp Người lao động sẽ thích thú làm việc ởđâu tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc, an tâm công tác Một tổ chức dùtrả lương không cao như các tổ chức khác nhưng ở đó họ được tôn trọng và

họ cảm thấy thoải mái, họ vẫn sẵn sằng làm việc ở đó góp sức cùng tổ chức.Đây là một thành công lớn tạo nên sự ổn định về nhân sự, không có việc xáotrộn bất ổn trong doanh nghiệp

xi

Giúp công tác tuyển dụng, phân công hợp tác lao động đạt hiệu quả caobởi có sự đồng lòng của nhân viên công nhân viên trong tổ chức, với uy tíncủa tổ chức sẽ giúp tổ chức tiết kiệm một số khâu như: quảng bá hình ảnhcủa doanh nghiệp để mời gọi nhân tài, công tác quản lý lao động được thuậnlợi, người lao động sẽ tự nguyện thực hiện các quyết định nhân sự bởi vì banlãnh đạo đã tạo được niềm tin ở họ Vì trong doanh nghiệp nếu có sự đoànkết, cùng đồng lòng giữa các nhân viên với nhau thì không có việc gì là khôngthể làm Công tác quản lý trong tổ chức cũng được thực hiện nhanh hơn, mọingười có ý thức thực hiện các quy định của doanh nghiệp mà không cần phảigiám sát, kiểm tra Góp phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi trườnglàm việc tốt hơn Đồng thời hoàn thiện các mặt khác nhau trong tổ chức như:

an toàn vệ sinh lao động, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, cải tiến kỹ thuật

Tiết kiệm nguyên vật liệu: Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽcảm thấy là một phần trong doanh nghiệp Vì vậy, khi làm việc cho doanh nghiệp

sẽ giống như làm việc cho chính bản thân người lao động Người lao động sẽ say

mê công việc, tiết kiệm nguyên liệu, đạt hiệu quả công việc cao, góp phần xâydựng một doanh nghiệp ngày một vững mạnh, đứng vững trên thị trường

Người lao động nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu công việc : Quátrình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn là một nhânviên được lãnh đạo quan tâm, chú ý Từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốtcông việc được giao hơn Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiệnbản thân để có thể đáp ứng tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần Điều đó gópphần giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn

Động lực lao động làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệphơn giúp cho doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động giỏi và trungthành và tâm huyết với doanh nghiệp Điều này rất dễ nhận ra vì khi các nhucầu, mục tiêu, môi trường làm việc và các yếu khác được thoả mãn Người lao

xii

động sẽ có động lực làm việc và không muốn rời bỏ tổ chức Vì việc thay đổinơi làm việc có nhiều ảnh hưởng tới bản thân người lao động như: thời gianlàm quen với công việc mới, thu nhập có được như kỳ vọng hay không, môitrường làm việc, khả năng thăng tiến trong công việc mới Và một yếu tố quantrọng nữa là ở yếu tố tâm lý của con người thường không muốn thay đổi,muốn làm việc ổn định Vì thế khi người lao động có động lực làm việc thì sẽgắn bó lâu dài và cống hiến sức lao động với tổ chức.

1.2.2.3 Đối với toàn xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhâncũng như của doanh nghiệp Qua đó, thúc đẩy nền kinh tế phát triển Nền kinh

tế phát triển, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình.Khi nhu cầu của con người đã được thỏa mãn sẽ kích thích con người làmviệc hăng say hơn cho doanh nghiệp và xã hội

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơndựa trên sự phát triển của các tổ chức

Tóm lại: Có thể thấy công tác tạo động lực là rất cần thiết, mỗi doanhnghiệp trong quá trình xây dựng kế hoạch, mục tiêu của mình cần phải tiếnhành song song các biện pháp tạo động lực cho người lao động Có như thếmới đảm bảo việc hoàn thành các mục tiêu đề ra

Nhìn chung công tác tạo động lực ở các doanh nghiệp ngày nay chưađược quan tâm, chú ý đến nhiều Các ông chủ quan tâm nhiều đến lợi nhuậncủa doanh nghiệp nên luôn mong muốn giảm thiểu mọi chi phí Tuy nhiên,nếu hoàn thiện tốt công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp sẽ thu hútđược nhiều lao động có trình độ tay nghề cao hơn trong thị trường lao độngcạnh tranh Người lao động làm việc hăng say hơn sẽ tạo ra năng suất laođộng cao và sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt nhất.Ngoài ra, công tác tạo động lực còn tạo nên văn hoá của doanh nghiệp, xâydựng quan hệ lao động tốt

xiii

1.3 Các hình thức tạo động lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kích thích về tài chính

Tiền lương và phụ cấp

* Tiền lương: “là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồnglao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầusức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lươngcủa pháp luật lao động”4

Bản chất của tiền lương : Đối với người lao động thì tiền lương và tiền

công là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sốngcủa họ, nó là một phần để tái sản xuất sức lao động, vì vậy người lao độngluôn phải đấu tranh để nâng cao tiền lương và tiền công của mình Tiền lươngphản ánh sự đóng góp vào xã hội của người lao động, nên người lao độngnhận được càng nhiều lương thì càng thể hiện sự đóng góp nhiều vào xã hội

và càng thể hiện giá trị xã hội của họ Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện tráchnhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động, đảm bảo đờisống cho chính mình và cho gia đình mình

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phầnchi phí sản xuất kinh doanh, vì vậy tiền công và tiền lương được tính toán rấtchặt chẽ, và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm, sự cống hiến của từngthành viên đối với doanh nghiệp Tiền công và tiền lương là công cụ quantrọng để người sử dụng lao động sử dụng chúng trong công tác tạo động lựccho người lao động

Vai trò của tiền lương trong công tác tạo động lực làm việc.

Thông thường người lao động làm việc vì được trả lương, tuy nhiên trảlương như thế nào thì tạo ra được động lực cho người lao động là câu hỏi rất

4 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động xã hội

xiv

khó cho các nhà quản lý Như chúng ta đã biết bản chất của tiền lương khôngphải là động lực lao động nhưng khi tiền lương được trả ngang nhau và đảmbảo được tái sản xuất sức lao động tăng lên thì người lao động sẽ thấy thoảmãn và tạo ra năng suất lao động cao Từ những nghiên cứu đã xác định đượcyêu cầu của tiền lương đối với người lao động, người lao động chỉ thoả mãn

về tiền lương khi đạt được các yêu cầu như:

Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập củangười lao động Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động,phản ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp và nêu bật đượcvai trò của người lao động trong tổ chức Khi đó tiền lương mới kích thíchđược người lao động làm việc hết mình cho tổ chức

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có nghĩa

là tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động.Khi người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập đủ để nuôisống bản thân và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sốngcủa họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xácđịnh, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đãcống hiến cho doanh nghiệp Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độthực hiện công việc giữa những người lao động với nhau Do đó, tiền lươngtrở thành động lực lao động khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho ngườilao động

Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sựcống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Mặt kỹ thuật về tiền lươngthể hiện trình độ chuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cốnghiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số nămthâm niên làm việc tại doanh nghiệp Nếu làm tốt hai điều này người lao động

xv

sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng cho khả năngthăng tiến của bản thân.

* Phụ cấp: “là phần tiền lương đượcc tính thêm để bù đắp cho những

yếu tố chưa tính đủ trong lương cơ bản” 5

Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệmcông việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấpkhác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đemlại lợi ích kinh tế cho người lao động

Vai trò của phụ cấp: Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao

động, làm cho người lao động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chínhxác với công việc họ đảm nhận Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa nhữngngười lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại vàkhông độc hại, giữa những người hoàn thành công việc và không hoàn thànhcông việc

Hình thức tiền thưởng.

“Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương Cùng vớitiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người laođộng và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụngnhư biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động”6 Tiền thưởng được sử dụng trong những trường hợp cơ bản như:

Tiền thưởng cho công nhân hoàn thành suất sắc nhiệm vụ ( vượt sốlượng và chất lượng sản phẩm quy định )

Tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động

Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động

Tiền thưởng cho những hoạt động dịch vụ đặc thù như hoa hồng vượt doanhthu, phần tăng trong đơn vị luỹ tiến, tiền thưởng theo lương,…

5 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động xã hội

6 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động xã hội

xvi

Vai trò tiền thưởng trong việc tạo ra động lực cho người lao động

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bótích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiềnthưởng được trả tuỳ vào từng nội quy của doanh nghiệp, tuy nhiên tiềnthưởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động.Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còntạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởngcũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thíchđược người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người laođộng Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trongcông việc, khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Vìvậy chỉ những ai đạt được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới đượcthưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổchức

Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụthể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõrệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khácnhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc

Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với ngườilao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khicòn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hàng hóa của từngthời kỳ Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vàoviệc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu nhưkhông xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra đượckích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thànhnhiệm vụ trong những công việc tiếp theo

xvii

họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồm các loại sau:

- Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảohiểm mất khả năng lao động

- Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí,

- Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Do thoả thuận ngoàimức quy định của pháp luật như: nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch…

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

- Các loại dịch vụ cho người lao động:

+ Dịch vụ bán giảm giá mặt hàng của Ngân hàng

+ Mua cổ phần của Ngân hàng

+ Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động

+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo

+ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại

Phúc lợi bắt buộc là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phảiđưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảođảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hộicho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,thai sản, hưu trí và tử tuất theo quy định của nhà nước mà người sử dụng laođộng phải trả như ốm đau, thai sản, nghỉ phép, nghỉ việc riêng,…

xvii i

Vai trò của phúc lợi trong việc tạo động lực cho người lao động:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm ngườilao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lựclượng lao động có trình độ cao

Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

sẽ thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động

Đặc biệt là còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo chongười lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Vai trò của phúc lợi, dịch vụ trong việc tạo ra động lực cho người lao động.

Đây là các công cụ không thể thiếu được trong quá trình tạo động lựccho người lao động Bởi đây là một phần rất lớn tác động đến tinh thần làmviệc của người lao động, gắn với mục đích và động cơ làm việc của người laođộng nhưng nó chỉ có tác dụng tạo động lực cho người lao động khi nó đápứng được các yêu cầu sau:

Phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn với kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phúc lợi xã hội phải gắn liền với điều kiện rang buộc của nhất địnhgiữa người lao động với doanh nghiệp của mình

Phúc lợi phải có ỹ nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới cótác dụng kích thích họ làm việc hết mình

1.3.2 Kích thích phi tài chính.

Bản thân công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người laođộng hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số

xix

người lao động.

Bản thân công việc có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực chongười lao động Một công việc đơn điệu, các thao tác lặp đi lặp lại trong mộtthời gian ngắn sẽ dẫn đến sự nhàm chán cho người lao động Mặt khác, mộtcông việc được giao không phù hợp với người lao động cũng giảm hiệu quảthực hiện công việc

Công việc cũng có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chứcnhỏ nhất trong một doanh nghiệp và giữ những chức năng quan trọng Thựchiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sứcmình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ

sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người laođộng như bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện côngviệc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, công việc có tác động rất quan trọngtới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong

tổ chức cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động

Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏihợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện chongười lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làmviệc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hoá động lựclàm việc

Môi trường làm việc

Như chúng ta đã biết theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Nhucầu của con người không ngừng tăng lên từ nhu cầu vật chất cho đến tinhthần Khi đời sống được nâng cao thì con người càng hướng tới những nhucầu cao hơn và mong muốn đạt được nó Điều này đã lý giải cho sự biến độngnhu cầu của từng thành viên trong doanh nghiệp Trước đây, điều quan trọng

xx

nhất với người lao động là mức lương để đảm bảo chi trả cuộc sống, thậm chí

có khi mức lương đó thấp hơn cả sức lao động mà họ bỏ ra Ngày nay, ngườilao động không chỉ dừng lại ở việc đòi hỏi một mức lương thoả đáng mà bảnthân họ còn mong muốn được lao động, làm việc trong môi trường văn minh,lịch sự, được đối xử công bằng, được coi trọng, được phát huy năng lực cánhân Trong các yếu tố của môi trương làm việc thì yếu tố về văn hóa doanhnghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việccủa người lao động:

Văn hoá doanh nghiệp được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý,mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khítâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữacấp trên, cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau

Thực tiễn cho thấy, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành

vi cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thoảmãn nhu cầu cá nhân Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêuchung tức là có động lực làm việc thi doanh nghiệp cần thiết lập được mộtvăn hoá mạnh Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải làm rõ một sốkhía cạnh: Nhiệm vụ chính, mục tiêu cần đạt được và làm thế nào để đạt đượcmục tiêu đó

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố giúp ta phân biệt giữa doanh nghiệpnày và doanh nghiệp khác Nó là yếu tố quan trọng giữ chân người lao động.Nếu làm việc trong một doanh nghiệp đơn thuần không chú trọng văn hoádoanh nghiệp, người lao động sẽ lao động với động lực duy nhất là phục vụlợi ích của bản thân Nhưng nếu làm việc trong một doanh nghiệp có văn hoádoanh nghiệp mạnh, người lao động sẽ có sự gắn bó mật thiết với doanhnghiệp, khi đó họ coi mình là một phần của doanh nghiệp và ngược lại doanhnghiệp cũng vậy.Chính vì thế động lực lao động của họ lúc này không những

xxi

là vì lợi ích của bản thân mà còn là vì lợi ích của bản thân doanh nghiệp Vìvậy mà các doanh nghiệp cần xây dựng cho minh một nét văn hoá riêng, mộtmôi trường làm việc thuận tiện mà ở đó ngưòi lao động có cơ hội đào tạo,phát triển và thăng tiến.

Đào tạo và đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức

lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động cóthể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trongcông tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công vàphát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồnnhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoahọc kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng laođộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt tronggiai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sảnxuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối vớimôi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tốt sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹnăng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấpdưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâuthuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái, tạo động lực làm việc, cùng phấnđấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá nhân viên thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánhvới các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với

xxii

người lao động

Các mục tiêu mà đánh giá nhân sự phục vụ bao gồm hai mục tiêu cơbản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhữngngười quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đàotạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí,giao việc đúng với khả năng Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giáđúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất, tạo động lực cho người laođộng làm việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực đối với người lao động

1.4.1.Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Động lực của người lao động là yếu tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả laođộng cao Theo bài giảng của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, động lực không phải làđặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực,không có người không có động lực Trong trường hợp các nhân tố khác khôngthay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuynhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quảcông việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năngcủa người lao động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc Ngườilao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưngngười lao động nếu mất động lực lao động hoặc suy giảm động lực lao động

sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức Độnglực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, baogồm:

Mục tiêu – thái độ cá nhân người lao động đối với công việc

Mục tiêu cá nhân là cái mà người lao động đặt ra và mong muốn đạtđược Đây chính là động cơ thúc giục người lao động cố gắng làm việc Mục

xxii i

tiêu của người lao động càng rõ ràng bao nhiêu thì hành động của người laođộng càng tốt hơn bấy nhiêu Trong một hoạt động cụ thể thì người lao động

và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định Không phải lúc nào mục tiêu của

tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với nhau mà đôi khilại trái ngược nhau Mục tiêu của tổ chức là lợi nhuận, thị phần, mở rộng hoạtđộng… Chính vì vậy tổ chức sẽ yêu cầu người lao động làm việc hết khảnăng, cống hiến sức lao động cho tổ chức Còn mục tiêu của người lao động

là thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân… Khi tổ chứcmuốn phát triển một cách bền vững thì phải có những chính sách tạo động lựccho người lao động, tổ chức sẽ phải cân đối giữa lợi nhuận thu được và chiphí trả cho người lao động Ví dụ, với nhiều doanh nghiệp khi muốn tăng lợinhuận sẽ giảm chi phí thông qua giảm thu nhập cho người lao động, điều nàygiúp đạt được mục đích của tổ chức nhưng lại ảnh hưởng tới thu nhập - mộttrong những động lực làm việc của người lao động Người lao động sẽ khôngcòn muốn làm việc vì mục đích của mình không đạt được, năng suất lao độnggiảm, mâu thuẫn với chủ doanh nghiệp, đôi khi dẫn tới sự phá hoại, đìnhcông Điều này tác động xấu ngược lại tới mục tiêu lâu dài của doanhnghiệp Đối với một số doanh nghiệp thì việc tăng lợi nhuận bằng cách tăngnăng suất lao động thông qua việc khuyến khích người lao động hăng say làmviệc, cống hiến cho tổ chức, tăng thu nhập, phúc lợi cho người lao động.Thông qua việc người lao động thoả mãn các nhu cầu và mục đích làm việc,

tổ chức sẽ đạt được mục đích của mình Vì vậy điều quan trọng trong việcquản lý doanh nghiệp là phải tạo được sự dung hoà giữa lợi ích của doanhnghiệp và mục đích làm việc của người lao động Nếu không có sự dung hòathì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình Có những người laođộng làm việc vì thu nhập để đảm bảo cuộc sống của họ, nhưng lại có nhữngngười lao động làm việc không phải vì thu nhập nhất là những người có mức

xxi v