Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình

I.Lý do lựa chọn đề tài. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình kinh doanh. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động nên trong quá trình làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình em đã tập trung nghiên cứu vấn đề này. Em nhận thấy chính sách tạo động lực trong Ngân hàng còn một số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh. Do đó em thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình” II.Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là làm rõ cơ sở lý thuyết của tạo động lực, đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính sách tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình,từ đó đưa ra những phân tích, góp ý, đề xuất giúp Ngân hàng hoàn thiện chính sách trên. III.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: -Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình. -Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình. IV.Phương pháp nghiên cứu. Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục trong chuyên đề thực tập này em đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau: • Phương pháp tra cứu tài liệu đã có sẵn ở Ngân hàng tại phòng hành chính tổng hợp. • Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh thông qua bảng biểu các số liệu có sẵn và bảng biểu điều tra ý kiến của cán bộ công nhân viên. • Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên tại Ngân hàng V.Nội dung nghiên cứu. Nội dung của đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng của chính sách tạo động lực lao động tại Ngân hàng trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã được học và số liệu thực tế tại Ngân hàng. Sau đó đưa ra các lý giải về nguyên nhân của những tồn tại. Từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế và phát huy thế mạnh. VI.Kết cấu của Luận văn. Kết cấu của chuyên đề thực tập ngoài các phần mở đầu, kết luận, danhmục tài liệu tham khảo thì chuyên đề gồm 3 phần chủ yếu: Chương I: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực Chương II: Đánh giá công tác tạo động lực tại BIDV – chi nhánh Ninh Bình Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh Ninh Bình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  CHU TIẾN THÀNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị nhõn lực Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ MAI HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: a Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp PGS.TS Nguyễn Thị Mai b Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn rõ ràng trung thực c Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm Tác giả Chu Tiến Thành LỜI CẢM ƠN Tơi xin trân trọng kính gửi biết ơn lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu tồn thể thầy Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, đặc biệt PGS.TS Nguyễn Thị Mai, Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực – Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm hướng dẫn tận tình cho tơi suốt q trình hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng kính gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo toàn thể cán Công nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình trợ giúp tơi q trình thăm dò ý kiến khách hàng cung cấp tài liệu cần thiết cho tơi hồn thành luận văn Trân trọng! Chu Tiến Thành MỤC LỤC HÀ NỘI - 2014 .1 LỜI CAM ĐOAN 1.1 Khái niệm động lực lao động iii .8 1.2 Khái niệm cần thiết công tác tạo động lực lao động viii 1.2.1 Khái niệm viii .8 1.2.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực lao động viii 3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ngân hàng xcix 10 TÓM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU i CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ .iii TẠO ĐỘNG LỰC iii 1.1 Khái niệm động lực lao động iii 1.2 Khái niệm cần thiết công tác tạo động lực lao động viii 1.2.1 Khái niệm viii 1.2.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực lao động .viii 1.2.2.1.Đối với người lao động ix 1.2.2.2.Đối với doanh nghiệp .xi 1.3 Các hình thức tạo động lực doanh nghiệp xiv 1.3.1 Kích thích tài xiv 1.3.2 Kích thích phi tài xix CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI BIDV - CHI NHÁNH NINH BÌNH .xlviii Bảng 2.1 Kết huy động vốn liii Đơn vị: triệu đồng .liii 2.2.1 Đánh giá hình thức tài tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình lxi Lương = (Hcb + Hpc) x Lmin lxv Lương vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl lxv 2.2.3 Đánh giá mặt tích cực, hạn chế nguyên nhân hình thức tạo động lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình xc 2.2.3.1.Những mặt tích cực xc * Đối với hình thức tài xc * Đối với hình thức phi tài xci * Đối với hình thức tài xcii Hạn chế nguyên nhân hình thức thưởng .xciv Mức khen thưởng thấp, hầu hết người lao động đánh giá mang tính hình thức mức tiền thưởng thấp chưa tạo động lực cho người lao động xciv Thời gian từ đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét tới lao động nhận định khen, giấy khen dài xciv Ngồi quỹ khen thưởng hay nhiều, điều bắt buộc phải quan tâm đến công thông qua việc nhận xét đánh giá thành đóng góp người xciv * Đối với hình thức phi tài .xciv Hạn chế ngun nhân hình thức mơi trường làm việc .xciv Hạn chế nguyên nhân hình thức đào tạo đánh giá xcv Chi phí đào tạo cao chưa hiệu khóa đào tạo thiết kế sẵn thực đơn vị sở khơng có nhu cầu đào tạo xcv Công tác đánh giá nhân chưa hiệu thời gian sau lần đánh giá dài, chi nhánh ln có ln chuyển cơng việc xcv Chi nhánh thực đánh giá phương pháp tính điểm đặc trưng riêng biệt cơng việc bị bỏ qua Sử dụng phương pháp dễ bị ảnh hưởng nhiều lỗi chủ quan thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình thái dẫn đến việc đo lường khơng xác .xcv CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ xcvi PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH NINH BÌNH .xcvi 3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ngân hàng xcix 3.2.1 Giải pháp Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình xcix 3.2.1.4 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc cii 3.2.1.5 Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp ciii 3.2.1.6 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng civ 3.2.1.7 Công tác đánh giá kết thực công việc phải đánh giá cách khách quan, liên tục cv 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam cvi KẾT LUẬN cvii PHỤ LỤC .cviii PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BIDV : Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư phát triển Việt Nam DVKH : Dịch vụ khách hàng DN : Doanh nghiệp ĐT&PT : Đầu tư phát triển HĐQT : Hội đồng quản trị NHNN : Ngân hàng nhà nước QTNL : Quản trị nhân lực QHKH : Quan hệ khách hàng TMCP : Thương mại cổ phần TP : Trường phòng VND : Việt Nam Đồng WTO : Tổ chức thương mại giới DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG HÀ NỘI - 2014 .1 LỜI CAM ĐOAN 1.1 Khái niệm động lực lao động iii .4 1.2 Khái niệm cần thiết công tác tạo động lực lao động viii 1.2.1 Khái niệm viii .4 1.2.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực lao động viii 3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ngân hàng xcix TÓM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU i CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ .iii TẠO ĐỘNG LỰC iii 1.1 Khái niệm động lực lao động iii 1.2 Khái niệm cần thiết công tác tạo động lực lao động viii 1.2.1 Khái niệm viii 1.2.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực lao động .viii 1.2.2.1.Đối với người lao động ix 1.2.2.2.Đối với doanh nghiệp .xi 1.3 Các hình thức tạo động lực doanh nghiệp xiv 1.3.1 Kích thích tài xiv 1.3.2 Kích thích phi tài xix CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI BIDV - CHI NHÁNH NINH BÌNH .xlviii Bảng 2.1 Kết huy động vốn liii Đơn vị: triệu đồng .liii 2.2.1 Đánh giá hình thức tài tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình lxi Lương = (Hcb + Hpc) x Lmin lxv Lương vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl lxv 2.2.3 Đánh giá mặt tích cực, hạn chế nguyên nhân hình thức tạo động lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình xc 2.2.3.1.Những mặt tích cực xc * Đối với hình thức tài xc * Đối với hình thức phi tài xci * Đối với hình thức tài xcii Hạn chế nguyên nhân hình thức thưởng .xciv Mức khen thưởng thấp, hầu hết người lao động đánh giá mang tính hình thức mức tiền thưởng thấp chưa tạo động lực cho người lao động xciv Thời gian từ đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét tới lao động nhận định khen, giấy khen dài xciv Ngồi quỹ khen thưởng hay nhiều, điều bắt buộc phải quan tâm đến công thông qua việc nhận xét đánh giá thành đóng góp người xciv * Đối với hình thức phi tài .xciv Hạn chế ngun nhân hình thức mơi trường làm việc .xciv Hạn chế nguyên nhân hình thức đào tạo đánh giá xcv Chi phí đào tạo cao chưa hiệu khóa đào tạo thiết kế sẵn thực đơn vị sở khơng có nhu cầu đào tạo xcv Công tác đánh giá nhân chưa hiệu thời gian sau lần đánh giá dài, chi nhánh ln có ln chuyển cơng việc xcv Chi nhánh thực đánh giá phương pháp tính điểm đặc trưng riêng biệt cơng việc bị bỏ qua Sử dụng phương pháp dễ bị ảnh hưởng nhiều lỗi chủ quan thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình thái dẫn đến việc đo lường khơng xác .xcv CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ xcvi PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH NINH BÌNH .xcvi 3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ngân hàng xcix 3.2.1 Giải pháp Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình xcix 3.2.1.4 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc cii 3.2.1.5 Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp ciii 3.2.1.6 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng civ 3.2.1.7 Công tác đánh giá kết thực công việc phải đánh giá cách khách quan, liên tục cv 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam cvi KẾT LUẬN cvii PHỤ LỤC .cviii PHỤ LỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu Marlow Error: Reference source not found Biểu đồ 2.1 Tình hình huy động vốn Error: Reference source not found Biểu đồ 2.2 Tình hình tín dụng Error: Reference source not found SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức Chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT&PT Ninh Bình Error: Reference source not found cii cấp mà nhỏ so với rủi ro họ gặp phải điều khơng kích thích người lao động, mà làm cho ngân sách Ngân hàng bị thâm hụt chi sai mục đích Như vậy, để khoản chi khơng q lãng phí khơng q tiết kiệm Ngân hàng phải đảm bảo nguyên tắc "chi đúng, chi đủ" Nếu quỹ phúc lợi dịch vụ không đủ chi cho rủi ro nguồn trợ cấp huy động từ lợi nhuận mà Ngân hàng có hàng năm, vận động nhân viên đóng góp ủng hộ, người đùm bọc lẫn người Ngân hàng gặp khó khăn, hoạn nạn 3.2.1.4 Cải thiện mơi trường điều kiện làm việc Cần phải tạo khung cảnh làm việc chuyên nghiệp Đối với phòng ban phải tiếp xúc với khách hàng phòng Quan hệ khách hàng, dịch vụ khách hàng bố trí hợp lý nơi làm việc thân thiện với khách hàng, thuận tiện giao tiếp Với phòng ban cần độc lập quản trị tín dụng, quản lý rủi ro bố trí nơi làm việc n tĩnh, có độc lập tương đối nhân viên Sử dụng màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh làm việc tạo cảm giác nhẹ nhàng cho người lao động Ngoài ra, cần bổ sung thêm trang thiết bị máy móc bàn ghế, điện thoại cố định, văn phòng phẩm cho nhân viên thử việc nhân viên học việc để giúp họ có điều kiện nghiên cứu tài liệu vận dụng kiến thức vào hoạt động kinh doanh Chi nhánh Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hưởng đến công việc nhân viên Tạo cho người lao động không khí làm việc thoải mái Tạo đồng cảm thân thiện nhà cấp lãnh người lao động Điều dẫn đến hiệu lao động cao, tạo đồn kết gắn bó người Để làm điều cấp lãnh đạo cần tơn trọng người lao động Sự tơn trọng thể chỗ không tỏ thái độ coi thường, không dùng lời lẽ không hay với người lao động ciii Xây dựng mơi trường văn hố ngân hàng, tạo môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, giảm thiểu mâu thuẫn đồng nghiệp công việc, loại trừ quấy rối, xúc phạm đe doạ toàn thể nhân viên Những người quản lý phải giải thích rõ ràng lời nói hành động 3.2.1.5 Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp Trong công tác tuyển dụng Trụ sở chưa đánh giá hết lực mức độ phù hợp với công việc thực tế chi nhánh nên việc sử dụng bố trí nhân lực chi nhánh cần quan tâm chặt chẽ Bài thi tuyển Ngân hàng sử dụng theo phương pháp truyền thống, sử dụng thi kinh tế vĩ mô, tiếng anh tương đương trình độ C tập tính tốn theo chương trình số trường đại học, chưa có thi kiểm tra IQ, EQ tình ứng xử cụ thể số Ngân hàng thương mại tư nhân Ngoài ra, Ngân hàng nên có thay đổi thi tuyển dụng, cần có thêm thi nghiệp vụ tuỳ vào vị trí để phân loại ứng viên lựa chọn ứng viên phù hợp làm giảm chi phí đào tạo cho Chi nhánh mà nâng cao hiệu cơng việc nhân viên có kiến thức chuyên môn rõ ràng Ngân hàng cần quan tâm đến mong muốn người lao động công việc người phải có hứng thú cơng việc mà họ làm kết tốt Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp với sở thích lực làm việc người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bố trí xếp nguồn nhân lực hợp lý với trình độ, lực, sức khỏe, giới tính…của người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả làm việc Ban lãnh đạo phải đưa nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng cho phòng ban, sau trưởng phòng phòng lại có nhiệm vụ giao cơng việc tới nhân viên civ 3.2.1.6 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng Ngân hàng cần phải nhận thức thời điểm Ngân hàng ln cần nhân viên có đầy đủ kỹ kinh nghiệm nghề nghiệp cần thiết cho cơng việc, cần phải lên kế hoạch cụ thể số lượng chất lượng nhân lực đào tạo, tránh đào tạo khơng có kế hoạch, gây lãng phí khơng hiệu Trên lý thuyết Ngân hàng xây dựng cho kế hoạch đào tạo phong phú, chia lớp đào tạo, lại không phân loại lớp đào tạo cho đối tượng đào tạo Đa số nhân viên Chi nhánh khơng đồng tình với kế hoạch đào tạo mà Ngân hàng đưa ra, nhân viên khơng có hào hứng đưa đào tạo, chất lượng đào tạo không cao Vì phải có kế hoạch đào tạo rõ ràng, xây dựng cho chi nhánh Đối với lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên Ngân hàng nên khảo sát trước nhu cầu, nguyện vọng học tập nhân viên phải thông báo cụ thể cho nhân viên Sau khoá đào tạo Ngân hàng nên tiến hành đánh giá kết đào tạo gắn với mức lương người lao động Ví dụ người lao động hồn thành tốt khoá đào tạo xếp loại A có hệ số khuyến khích lương tương ứng, ngược lại người lao động khơng hồn thành khố đào tạo xếp loại C hệ số lương thấp so với loại A Biện pháp gắn hiệu công tác đào tạo trực tiếp tới mức lương người lao động giúp cho người lao động ngồi việc có ý thức học tập để nâng cao kỹ nghiệp vụ, có ý thức học để đảm bảo có mức lương tốt Ngoài ra, Ngân hàng nên quan tâm đến người sau đào tạo, đạt kết cao kinh doanh, tạo hội cho họ thực hành kiến thức đào tạo thơng qua việc bố trí xếp cơng việc hợp lý, tránh tình trạng nhân viên đào tạo xong lại không giáo cơng việc có liên quan gây lãng phí nguồn nhân lực nguồn tài đơn vị cv 3.2.1.7 Công tác đánh giá kết thực công việc phải đánh giá cách khách quan, liên tục Công tác đánh giá nhân thực theo quy trình xây dựng sẵn từ bước lập phê duyệt kế hoạch đến việc đánh giá công tác Tuy nhiên, việc đánh giá kết thực công việc lại diễn lần năm Đây khoảng thời gian dài cho lần đánh giá, khơng đảm bảo tính xác cho việc đánh giá kết thực công việc Vì thơng thường nhân viên Chi nhánh hay có ln chuyển cơng việc từ chi nhánh đến phòng giao dịch, nên việc đánh giá cơng việc nhân viên đơn vị khác mang tính chủ quan cá nhân đánh giá, khơng có nhận xét người lãnh đạo trực tiếp đơn vị cũ Công tác đánh giá nhân muốn có hiệu quả, đánh giá xác nhân viên cần thực hàng tháng hàng quý đánh giá lãnh đạo đơn vị phận hành tổng hợp Chi nhánh thay người đánh giá nhân viên phòng nhân Trụ sở chính, người lãnh đạo trực tiếp người quản lý có nhận xét xác nhân viên Sau tiến hành đánh giá tình hình thực cơng việc, Ngân hàng nên có hình thức khen thưởng nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ biện pháp tài tăng lương, biện pháp phi tài khen thưởng, đề bạt Còn nhân viên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, Ngân hàng cần nhắc nhở, vi phạm nghiêm trọng tiến hành kỷ luật tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu ngun nhân Từ đưa biện pháp khắc phục để người lao động cố gắng Ngân hàng nên tổ chức đánh giá thường xuyên theo quý để người lao động tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Qua có tác dụng nhắc nhở, động viên kịp thời để họ phấn đấu quý tiếp sau cvi 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam Nhân viên Chi nhánh nhận định có mâu thuẫn xảy trình làm việc họ, mâu thuẫn thường giải nhanh chóng Những mâu thuẫn thường lý cơng việc trái ngược phong cách sống, lãnh đạo Chi nhánh nên ý tạo dựng văn hóa cho doanh nghiệp để tạo nên phong cách làm việc thân thiện, chuyên nghiệp Ngoài ra, Ban Giám đốc nên tổ chức chuyến tham quan, nghỉ mát cho toàn nhân viên vào dịp đặc biệt kỷ niệm thành lập chi nhánh, ngày cuối tuần, ngày lễ ngày tết,…không để nhân viên nghỉ ngơi sau ngày lao động vất vả, để động viên người làm việc tốt mà dịp để người quan tâm hiểu Đây cách để giảm căng thẳng công việc dịp để xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp Trong Chi nhánh cần có xếp nhân lực hợp lý, bổ sung nhân lực cho phòng thiếu người, phòng Hành tổng hợp cơng việc nhân viên phòng cơng việc giản đơn khối lượng công việc lớn, đầu mối giao dịch cho tồn Chi nhánh nên cần có phân cơng cơng việc rõ ràng cho người phụ trách để giảm áp lực cơng việc, tạo khơng khí làm việc cho nhân viên cvii KẾT LUẬN Trong năm vừa qua kinh tế xã hội nước ta có nhiều thay đổi quan trọng Để hội nhập nhanh với kinh tế sôi động nay, đòi hỏi doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt với tồn thị trường Việt Nam đầy tiềm lại chưa khai thác hợp lý Nhân lực mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, họ ln tìm cách để thu hút gìn giữ nhân lực cho tổ chức Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp có lợi cạnh tranh doanh nghiệp khác Đồng thời, giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức khó khăn, nâng cao vị họ thị trường Nhưng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp cần phải tạo cho cơng cụ tạo động lực để kích thích người lao động làm việc Có nhiều cơng cụ để tạo động lực cho người lao động, không yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, mà bao gồm mơi trường làm việc, văn hố doanh nghiệp người lãnh đạo doanh nghiệp, gọi chung công tác tạo động lực lao động Cơng tác quan tâm tốt có tác dụng lớn việc kích thích người lao động làm việc cho tổ chức ngược lại Thấu hiểu rõ điều Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình cố gắng hồn thiện cho cơng tác tạo động lực lao động để gìn giữ đội ngũ lao động trẻ, nhiệt tình tâm huyết với nghề Đề tài em kết hợp việc sở lý luận tạo động lực với thực trạng công tác tạo động lực Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Qua trình nghiên cứu, phân tích đánh giá, em xin đưa số giải pháp nhằm phần hồn thiện Cơng tác tạo động lực Ngân hàng Phát huy mặt đạt được, Ngân hàng cần quan tâm đến công tác tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng, để phát huy tố đa khả năng, trình độ người lao động, để thu hút giữ chân nhân viên giỏi Đó sức mạnh, khả cạnh tranh Ngân hàng thị trường cvii i TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), Giáo trình QTNL, NXB ĐH KTQD Bùi Anh Tuấn Phạm Thuý Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức , NXB ĐH KTQ Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động xã hội Ngân hàng BIDV Ninh Bình – Báo cáo kết kinh doanh qua năm Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Ngân hàng BIDV Ninh Bình – Báo cáo lao động qua năm Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Ngân hàng BIDV Ninh Bình – Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Ngân hàng BIDV Việt Nam -Cơng văn số 2292 /CV-TCCB1 ngày 10 tháng năm 2012 việc hướng dẫn xếp cấp, bậc lương chi trả lương cán Tido.vn, “Lý thuyết động viên”, download, http://www.tido.vn/ly-thuyetdong-vien/, 03/06/2014 Hrlink.vn, “Lý thuyết kỳ vọng”, download, http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=49040, 03/06/2014 10 Hoangkim.net.vn, “Các lý thuyết tạo động lực lao động”, download, http://www.hoangkim.net.vn/diendan/chii-tiet-tin/3688/cac-ly-thuyettao-dong-luc-co-lam-viec-trong-to-chuc-2.html, 03/06/2014 11 Dankinhte.vn, “Thuyết hai nhân tố Herzberg”, download, http://www.dankinhte.vn/thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg, 03/06/2014 12 Nguoiduatin.vn, “ Danh sách ngân hàng trả lương cao năm 2013”, download, http://www.m.nguoiduatin.vn/danh-sach-nhung-nganhang-tra-luong-cao-nhat-nam-2013-a1289953.html, 03/06/2014 PHỤ LỤC cix BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NINH BÌNH Kính thưa anh ( chị ) ! Tôi Chu Tiến Thành, Cán quan hệ khách hàng Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình - Học viên Viện sau Đại học (Đại học Kinh tế Quốc dân), làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình” Vì vậy, tơi xây dựng bảng câu hỏi nhằm tìm hiểu động lực làm việc người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Những ý kiến Anh ( chị ) thơng tin q báu giúp tơi hồn thành đề tài Tôi mong nhận hợp tác từ phía Anh ( chị ) Tơi xin đảm bảo thông tin Anh ( chị ) phục vụ cho mục đích học tập Xin cảm ơn ! Phần I : Thông tin cá nhân Xin Anh ( chị ) cho biết số thông tin cá nhân sau: - Họ tên:………………………………………………… Giới tính:…………………………………………………… Phòng ban:…………………………………………………… Độ tuổi:……………………………………………………… Phần II : Một số câu hỏi động lực làm việc Ngân hàng Xin đánh dấu X vào đáp án mà Anh ( chị ) cho Câu1: Mức độ công chi trả lương O Công O Không công O Khơng ý kiến Câu 2: Anh ( chị ) có hài lòng mức lương khơng ? O Hài lòng O Bình thường O Khơng hài lòng Câu 3: Tiền lương có đảm bảo sống Anh ( chị ) không ? O Đảm bảo O Không đảm bảo cx Câu4: Anh ( chị) có hài lòng mức tiền thưởng hay khơng ? O Hài lòng O Bình thường O Khơng hài lòng Câu 5: Anh ( chị ) có hài lòng hoạt động phúc lợi, dịch vụ khơng ? O Hài lòng O Bình thường O Khơng hài lòng Câu 6: Anh ( chị ) có làm ngành nghề đào tạo hay không ? O Làm việc ngành O Làm việc không ngành Câu 7: Vì Anh (chị) muốn gắn bó lâu dài với Ngân hàng O Công việc ổn định O Có thu nhập cao O Có thu nhập O Có thu nhập ổn định O Có hội thăng tiến O Môi trường làm việc tốt Câu 10: Trong chi nhánh có mâu thuẫn đồng nghiệp hay không? O Thường xuyên O Thi thoảng O Hiếm Câu 11: Nguyên nhân xảy mâu thuẫn O Hiềm khích cá nhân O Trái ngược phong cách O Lý cơng việc Câu 12: Lãnh đạo có thân thiện với nhân viên hay không ? O Thân thiện O Bình thường O Khơng thân thiện Câu 8: Anh (chị) có muốn tiếp tục gắn bó với chi nhánh hay khơng? O Tiếp tục gắn bó O Chuyển sang phận khác Ngân hàng O Chuyển sang Ngân hàng khác Câu 9: Nguyên nhân khiến Anh ( chị) có mong muốn chuyển sang Ngân hàng khác O Mong muốn thu nhập cao O Mâu thuẫn với đồng nghiệp O Ban lãnh đạo không thân thiện cxi O Tìm kiếm hội phát triển Câu 13: Anh ( chị ) có tán thành cơng tác đào tạo chi nhánh hay không? O Tán thành O Không tán thành Câu 14: Kết đánh giá nhân có xác hay khơng ? O Chính xác O Bình thường O Khơng xác Cảm ơn Anh ( chị ) dành thời gian giúp tơi hồn thành phiếu điều tra, xin chúc Anh ( chị ) vạn ý ! PHỤ LỤC TIÊU THỨC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÀM CƠ SỞ ÁP BẬC LƯƠNG Cán tự chấm ST T I Tiêu thức đánh giá Căn đánh giá Lãnh đạo trực tiếp chấm Điểm chấm bắt buộc Điểm thưởng Điểm trừ Tổng cộng 49 10 49 Hiệu công việc Kết thực nhiệm vụ chun mơn chương trình, kế hoạch tiêu giao kỳ đánh giá (hoàn thành tiêu tài chính, hồn thành cơng tác chuyên môn - đơn vị không giao tiêu tài chính), điểm chấm thuộc mức sau: Chất lượng công tác chuyên môn mức độ xuất sắc, việc định/tham mưu đạt chất lượng cao, tiêu giao hoàn Mức thành 100%; lãnh đạo phụ trách/hoặc cán bộ phận khách 1: hàng, QLRR, QTTD kỳ không để phát sinh nợ q hạn, khó đòi Chất lượng công tác chuyên môn mức độ tốt, việc định/tham mưu đạt chất lượng tốt, tiêu giao hoàn Mức thành 100%; lãnh đạo phụ trách/hoặc cán bộ phận khách hàng, 2: QLRR, QTTD kỳ khơng để phát sinh ngồi kế hoạch giao nợ q hạn, khó đòi Chất lượng cơng tác chuyên môn mức độ khá, việc định/tham mưu đạt chất lượng khá, tiêu giao hoàn Mức thành từ 90% trở lên; lãnh đạo phụ trách/hoặc cán bộ phận 3: khách hàng, QLRR, QTTD kỳ khơng để phát sinh ngồi kế hoạch giao nợ q hạn, khó đòi 49 49 Điểm chấm bắt buộc Điểm thưởng Điểm trừ Ghi Tổng cộng II Chất lượng công tác chuyên môn mức độ bình thường, việc định/tham mưu đạt chất lượng trung bình, tiêu giao Mức hồn thành từ 80% trở lên; lãnh đạo phụ trách/cán phận khách 4: hàng, QLRR, QTTD chất lương công việc đạt mức 2, mức kỳ để phát sinh ngồi kế hoạch giao nợ q hạn, khó đòi Thực vượt tiêu kế hoạch kinh doanh giao (đối với phận giao tiêu định lượng)/thực cơng việc phát sinh ngồi chương trình, kế hoạch công tác giao (đối với phận lại) Đối với Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 1: phận hoàn thành vượt mức kế hoạch giao 1% điểm, điểm thưởng tổng cộng không 10 điểm giao Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 2: tiêu hoàn thành vượt mức kế hoạch giao 1% điểm, điểm định thưởng tổng cộng không điểm lượng Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 1: thực thêm 01 cơng việc phát sinh ngồi kế hoạch Đối với điểm, điểm thưởng tổng cộng không 10 điểm phận Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 2: khác thực thêm 01 cơng việc phát sinh ngồi kế hoạch điểm, điểm thưởng tổng cộng không điểm Trình độ chun mơn: Bằng cấp theo u cầu vị trí cơng tác theo Bản mơ tả cơng việc Ngoài ra, theo quy định văn 156/QĐHĐQT ngày 27/6/2006; văn 82/QĐ-HĐQT ngày 17/04/2006; văn số 26/CV-HĐQT ngày 06/01/2012, văn số 6986/QĐ-TCCB1 ngày 31/12/2010 riêng số Ban Trụ sở thực điều kiện ngoại ngữ theo văn số 6286) Đáp ứng điều kiện trình độ chun mơn theo vị trí cơng việc theo điều kiện bổ nhiệm, cộng điểm Đáp ứng điều kiện ngoại ngữ theo vị trí cơng việc, cộng điểm Trường hợp khơng đáp ứng không cộng điểm 10 10 10 10 10 12 10 III IV 1 Ngoài chun mơn chun ngành theo vị trí cơng việc, có văn sau cộng điểm (chỉ tính mức cao nhất): - Tiến sỹ: điểm; - Thạc sỹ: điểm; - Có ĐH: điểm; Ngoài chứng ngoại ngữ theo vị trí cơng việc, cộng thêm điểm thưởng nếu: - Có chứng ngoại ngữ quốc tế thời hạn sử dụng với mức điểm tối thiểu sau: TOEIC 750 điểm, IELTS 6.0; TOEFL 580, cộng điểm; - Sử dụng thông thạo ngoại ngữ khác tiếng Anh (có ĐH đào tạo ngoại ngữ khác tiếng Anh), cộng điểm Kinh nghiệm làm việc hệ thống BIDV - Từ 20 năm trở lên: cộng 10 điểm - Từ 15 năm đến 20 năm: cộng điểm - Từ 10 năm đến 15 năm: cộng điểm - Từ năm đến 10 năm: cộng điểm Kỹ làm việc Đáp ứng theo yêu cầu mô tả công việc: + Luôn chủ động thực xuất sắc nhiệm vụ giao: điểm tối đa điểm; Kỹ + Có khả hiểu biết để thực tốt chức trách nhiệm vụ làm việc giao: điểm; theo yêu + Trong thực nhiệm vụ giao cần hướng dẫn cầu vấn đề mới, trường hợp đặc biệt: điểm; mô + Đôi cần hướng dẫn thực nhiệm vụ giao: tả công điểm; việc + Không thể thực nhiệm vụ khơng có hướng dẫn, vị trí đạo: điểm; công tác + Không thể thực nhiệm vụ kể có hướng dẫn, đạo: điểm - trườngợp xem xét điều chuyển công việc thấp hơn; 2 2 2 10 10 5 V Có thêm Mỗi kỹ có thêm cộng tối đa điểm, cộng tối đa kỹ điểm có đủ kỹ năng: - Khả đoán xử lý công việc chuyên môn; đặc biệt - Kỹ làm việc độc lập; khác - Khả thích nghi nhanh; phục vụ - Kỹ làm việc theo nhóm phát triển thành viên khác cho - kỹ quản lý nội bộ; công tác - Kỹ tổ chức công việc chuyên môn Thái độ, khả làm việc - Chấp hành phân công, đạo lãnh đạo cấp,sự nhiệt tình, động, thái độ nghiêm túc tích cực thực nhiệm vụ giao: + Tuân thủ, chủ động, chấp hành phân công: điểm; + Tuân thủ phân công: điểm; + Đôi thể chưa nhiệt tình việc phân cơng Ban Lãnh đạo: điểm; + Miễn cưỡng chấp hành phân công: điểm; + Không chấp hành phân công: trừ điểm thi thoảng, trừ điểm thường xuyên - Khả đảm nhiệm công việc người khác đơn vị cần: + Hoàn thành xuất sắc mảng công việc người khác phân công sẵn sàng yêu cầu: điểm; + Đảm bảo đảm nhận cơng việc người khác yêu cầu: điểm; + Có thể làm có sai sót, cần có hướng dẫn, tinh thần chưa sẵn sàng: điểm; + Có thể giao chất lượng kém, làm phần nhỏ công việc: điểm; + Không thể làm thay việc người khác: điểm 5 10 10 5 VI VII Tiềm phát triển - Có khả đề bạt chức vụ cao (đã Cấp ủy/GĐ đơn vị thông qua kế hoạch bổ nhiệm: cộng điểm; có tên danh sách quy hoạch giai đoạn 2012-2014: cộng điểm; có tên danh sách quy hoạch nguồn 2015-2018: cộng điểm - Có khả phát triển chuyên sâu lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, cộng tối đa điểm Ý thức tổ chức kỷ luật, văn hóa Doanh nghiệp (điểm trừ) - Vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật: + Nghỉ tự nhiều ngày năm, thường xuyên làm việc riêng giờ: trừ điểm; + Còn tình trạng muộn sớm, đơi có tượng làm việc riêng giờ: trừ điểm; - Nếu bị đồng nghiệp, khách hàng kêu ca, phàn nàn thái độ, phối hợp công việ : + Thường xuyên, nhiều lần năm: - điểm; + Đôi bị nhắc nhở: - điểm Tổng điểm: Cán tự chấm 8 3 5 0 89 12 101 Lãnh đạo trực tiếp chấm ... hàng FPT ERP” Đề tài Tạo động lực cho người lao động chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình hình thành dựa sở thực tế cơng tác tạo động lực lao động chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu. .. tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình - Phạm vi nghiên cứu: Các phận phòng ban, cán công nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh. .. tới tạo ii động lực cho người lao động học thuyết sử dụng việc tạo động lực lao động để làm sở nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh