Hài lòng công việc mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ địa tầng công nghệ thông tin

Luận văn “Hài lòng công việc - mối quan hệ với Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật Dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin” được thực hiện nhằm nghiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN THÔNG

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS VŨ VIỆT HẰNG

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Hài lòng công việc - mối quan hệ với Cam

kết tổ chức và Ý định nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ

hạ tầng công nghệ thông tin)” là bài nghiên cứu của chính tôi thực hiện

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, Năm 2017 Người thực hiện luận văn

NGUYỄN VĂN THÔNG

ii

LỜI CÁM ƠN

Với những kiến thức tích lũy được trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại Học Mở TP HCM, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của Nhà trường, Quý Thầy/Cô, cùng với sự nhiệt tình hỗ trợ của các anh em kỹ thuật viên của các Công ty trong ngành Hạ tầng CNTT và toàn thể bạn bè đồng nghiệp Công ty IDT Việt Nam

Đến nay, tôi đã hoàn thành Luận văn tốt nghiệp của mình, với sự kính

trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn đến TS Vũ Việt Hằng, là

người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Đinh Thái Hoàng là người

đã hỗ trợ tận tình trong các vấn đề kỹ thuật nghiên cứu

Tôi mong muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ông Trần Minh Tình

– Giám Đốc điều hành, Bà Huỳnh Thị Linh – Giám Đốc Nhân sự Công

Ty TNHH Đầu Tư Phát Triển CNM IDT VN, Ông Nguyễn Tấn Quý – Trưởng phòng kỹ thuật khối hạ tầng CNTT - CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN DOANH NGHIỆP FPT đã chia sẽ kiến thức, thảo

luận, cung cấp tài liệu hướng dẫn, cùng với những câu trả lời để giúp tôi hoàn thành tốt Luận văn của mình

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc Quý Thầy/Cô được

nhiều sức khỏe, đặc biệt là TS Vũ Việt Hằng được dồi dào sức khỏe và công

tác tốt Kính chúc Quý nhà trường đạt được nhiều thành công trong công tác giáo dục

iii

TÓM TẮT

Sự nghỉ việc tự nguyện của nhân viên là vấn đề xảy ra phổ biến tại nhiều nơi, ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động, sản xuất – kinh doanh của một tổ chức Đối với ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin, các nhân viên

kỹ thuật đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp

Luận văn “Hài lòng công việc - mối quan hệ với Cam kết tổ chức và Ý định

nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật Dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin” được thực hiện nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài

lòng trong công việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố Sự hài lòng công Cam kết tổ chức-Ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành Từ đó

việc-có thể đưa ra các đề xuất giúp củng cố hoạt động nhân sự cho các công ty thuộc lĩnh vực này

Việc thực hiện nghiên cứu trải qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, bằng cách sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở đưa ra mô hình nghiên cứu (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến những nhân viên kỹ thuật hiện đang làm việc trong ngành

Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê

mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mô hình

lý thuyết SEM bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS và AMOS đồng phiên bản 20

Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Căng thẳng công việc, (3) Chi trả và phúc lợi, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức có tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc

iv

Kết quả nghiên cứu chính thức cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến Hài lòng công việc, theo mức độ yếu dần l: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự hổ trợ của cấp trên Sự hài lòng công việc tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc Nghiên cứu cũng gợi ý một số chính sách nhân sự cho các doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh, nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của các nhân viên kỹ thuật, thu hút và giữ chân các nhân viên kỹ thuật, đặc biệt là những người có trình độ cao, gắn bó lâu năm với doanh nghiệp

v

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LỜI CÁM ƠN II TÓM TẮT III MỤC LỤC V DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ VIII DANH MỤC BẢNG IX DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT X

CHƯƠNG I – TỔNG QUAN 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1.1 Một số khái niệm chính 5

2.1.2 Đặc thù công việc của kỹ thuật viên ngành HT CNTT 6

2.1.3 Các lý thuyết liên quan 7

2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 12

2.2.1 Các mô hình nghiên cứu liên quan 12

2.2.2 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây 20

vi

2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

2.2.4 Thang đo đề xuất 28

CHƯƠNG III - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 31

3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 31

3.2.1 Cách thức tiến hành 31

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 32

3.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 39

3.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi định lượng 39

3.3.2 Xác định kích thước mẫu 39

3.3.3 Xác định phương pháp chọn mẫu 40

3.3.4 Xác định phương pháp tiếp xúc đáp viên 40

3.3.5 Phương pháp xử lý dữ liệu 40

CHƯƠNG IV – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42

4.1 MÔ TẢ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1.1 Phân tích thống kê mô tả 42

4.1.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo 46

4.1.3 Phân tích nhân tố khám phá đối với các thang đo (EFA) 50

4.1.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 54

4.1.5 Kiểm định mô hình lý thuyết và kiểm định giả thuyết bằng SEM 60

Kiểm định mô hình lý thuyết 60

Kiểm định giả thuyết 60

Kiểm định Bootstrap 63

4.2 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 64

vii

CHƯƠNG V – KẾT LUẬN 67

5.1 KẾT LUẬN 67

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 68

5.3 HẠN CHẾ 73

5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 79

Phụ lục 1 – Danh sách nhân viên tham gia thảo luận nhóm 79

Phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm 80

Phụ lục 3 – Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn sâu 84

Phụ lục 4 – Phiếu khảo sát dành cho đáp viên 85

Phụ lục 5 – Các đơn vị khảo sát và các phiếu khảo sát thu được 88

Phụ lục 6 – Kết quả phân tích thống kê mô tả 89

Phụ lục 7 – Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo 91

Phụ lục 8 – Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 94

Phụ lục 9 – Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 97

Phụ lục 10 – Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết (SEM) 101

viii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Trang

Hình 2.1 - Mô hình lý thuyết ERG 08

Hình 2.2 - Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 09

Hình 2.3 - Mô hình của Hackman và Oldham (1975) 10

Hình 2.4 - Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977) 11

Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu của Kim và ctg (1996) 13

Hình 2.6 - Mô hình nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) 15

Hình 2.7 - Mô hình của Calisir và ctg (2011) 16

Hình 2.8 - Mô hình nghiên cứu của Thatcher và ctg (2002) 18

Hình 2.9 - Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014) 19

Hình 2.10 - Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu 31

Hình 3.2 - Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 33

Hình 4.1 - Biểu đồ mức độ đánh giá giá trị trung bình của các biến quan sát 49

Hình 4.2 - Biểu đồ mức độ đánh giá độ lệch chuẩn của các biến quan sát 46 Hình 4.3 - Kết quả CFA của các thang đo trong mô hình tới hạn 55

Hình 4.4 - Kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 60

ix

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 - Tóm tắt các nghiên cứu trước đây 20

Bảng 2.2 - Thang đo đề xuất 28

Bảng 3.1 - Thang đo điều chỉnh 34

Bảng 4.1 - Thống kê mô tả các nhân tố 43

Bảng 4.2 - Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo biến độc lập 47

Bảng 4.3 - Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo Sự hài lòng công việc, Cam kết tổ chức, Ý định nghỉ việc 49

Bảng 4.4 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1 51

Bảng 4.5 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 2 52

Bảng 4.6 - Kết quả kiểm định giá trị hội tụ giữa các thành phần của thang đo của mô hình tới hạn 56

Bảng 4.7 - Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của các thang đo của mô hình tới hạn 57

Bảng 4.8 - Kiểm định giá trị phân biệt của các biến thuộc mô hình tới hạn 58

Bảng 4.9 - Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình giả thuyết 60

Bảng 4.10 - Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình giả thuyết (Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết lần 2) 61

Bảng 4.11 - Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với cỡ mẫu 1000 63

4 HT CNTT: Hạ tầng công nghệ thông tin

5 LĐ và TBXH: Lao động và thương binh xã hội

6 TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

sẽ đối mặt với nhiều khó khăn Theo quan điểm tài chính, chi phí do nghỉ việc là rất lớn nhưng lại là chi phí ẩn (Holtom, B.; Mitchell, T., Lee, T., Eberly M., 2008) Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander & ctg, 2003), chi phí xã hội (Dess và Shaw, 2001), giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) Quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi nguồn tri thức ẩn khác, bởi sự ra đi của những lao động lành nghề nắm vững công việc, kỹ thuật, công nghệ của tổ chức Trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), việc những nhân viên kỹ thuật

- CNTT quan trọng ra đi có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi thế cạnh tranh và

cả sự sống còn của một tổ chức (LeRouge và ctg, 2006)

Ông Trương Gia Bình (Chủ tịch Hiệp hội phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam) cho biết, hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực ngành Công nghệ thông tin đang ở mức báo động đỏ Để đáp ứng nhu cầu thị trường, một số doanh nghiệp, nhà đầu tư tại Việt Nam đã phải sang Philippines, Myanmar… để tuyển

nhân lực Theo Báo cáo của Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông

tin thị trường TP.HCM (Sở LĐ và TBXH), biến động lao động của ngành CNTT

tại TP.HCM vào khoảng 30%/năm, tập trung vào các doanh nghệp vừa và nhỏ Mỗi năm TPHCM cần khoảng 10.000 - 11.000 lao động ngành CNTT Theo kết quả của khảo sát của VietnamWorks năm 2017 về tình hình nhân lực ngành CNTT tại Việt Nam, được tiến hành trên 2.400 ứng viên và 70 nhà tuyển dụng, 40% trong số người tham gia khảo sát sẵn sàng thay đổi nơi làm việc trong năm nay nếu được trả lương và phúc lợi tốt hơn hiện tại Có thể thấy, nhân lực ngành CNTT đang thiếu trầm trọng Bên cạnh đó còn có tình trạng “nhảy việc” tương đối phổ biến do các yếu tố công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục theo thời gian, dẫn đến áp

Trang2

lực phải không ngừng học tập và nghiên cứu để phát triển bản thân, tránh tụt hậu của các nhân viên kỹ thuật Đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi cách quản lý nhân sự còn lỏng lẻo, việc điều phối công việc còn chưa hợp lý, thì luôn nảy sinh các vấn đề trong quan hệ giữa các nhân viên

Theo Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông tin thị trường

TP.HCM (Sở LĐ và TBXH), nhu cầu nhân lực các ngành kỹ thuật tại địa bàn

TP.HCM, giai đoạn 2016-2020 sẽ tăng cả về số lượng và chất lượng Trong lĩnh vực CNTT, dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin (DVHT CNTT) là một ngành rất quan trọng Đặc biệt, các doanh nghiệp trong ngành này phải sử dụng một lượng nhân lực kỹ thuật rất lớn (chủ yếu là nhân viên kỹ thuật cơ điện và CNTT) Họ thường chuyển việc trong các công ty nội bộ ngành và hướng đến các công ty đầu ngành – nơi các chính sách đãi ngộ được xem trọng hơn nhiều Hơn nữa, việc tuyển mộ các nhân viên kỹ thuật có kinh nghiệm trong ngành luôn được các doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu Hiện nay, các sinh viên ngành kỹ thuật vừa ra trường chưa thể đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp vì thiếu nhiều

kỹ năng, khả năng thực hành kém, tác phong không chuyên nghiệp và đều phải được doanh nghiệp đào tạo lại Thực trạng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực HT CNTT đang đứng trước vấn đề thiếu hụt và mức độ nghỉ việc cao Nếu các nhân viên kỹ thuật ra đi thì việc tìm được người có khả năng thay thế rất khó khăn Như vậy, vấn đề giữ chân kỹ thuật viên lành nghề của doanh nghiệp ngành CNTT nói chung và ngành HT CNTT nói riêng lại càng trở nên quan trọng

Trong ba thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc của nhân viên bị tác động bởi “cam kết tổ chức” (cách viết rút gọn của cụm từ “sự cam kết của nhân viên với tổ chức”) và hài lòng công việc (cách viết rút gọn của cụm từ “sự hài lòng của nhân viên trong công việc”) Đó là nghiên cứu của Mobley (1977); Kim và ctg (1996), Thatcher và ctg (2002), Kanwar và ctg (2012) Đối với môi trường CNTT, cũng đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện gần đây về ý định nghỉ việc, ví dụ như nghiên cứu của Calisir và ctg (2011), Lumley (2011), Y.P.S Kanwar (2012), R Raman (2013), Trương Ngọc Hà (2011), Nguyễn Xuân

Trang3

Vinh (2014) Tuy nhiên, chưa có các nghiên cứu về đề tài này trong lĩnh vực Dịch

vụ hạ tầng công nghệ thông tin, cũng như chưa có nghiên cứu nào đề cập đồng thời tới cả ba yếu tố: Hài lòng, Cam kết và Ý định nghỉ việc

Vì vậy, đề tài “Hài lòng công việc - mối quan hệ với Cam kết tổ chức và

Ý định nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin)” được chọn để nghiên cứu nhằm xem xét các yếu tố tác động đến

Hài lòng công việc, mối quan hệ giữa Hài lòng công việc, Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ HT CNTT

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện với 4 mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc,

- Xác định mức độ ảnh hưởng của hài lòng công việc đến cam kết tổ chức, hài lòng công việc đến ý định nghỉ việc, cam kết tổ chức đến ý định nghỉ việc

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Tương ứng với các mục tiêu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:

- Có những yếu tố nào tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên và mức

độ tác động này ra sao?

- Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và cam kết tổ chức là như thế nào?

- Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc là như thế nào?

- Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và ý định nghỉ việc là như thế nào?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến hài lòng công việc, mối quan hệ giữa hài lòng công việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc

Đối tượng khảo sát là các nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ HT CNTT

Phạm vi nghiên cứu về không gian: là các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ HT CNTT trên địa bàn TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017

Trang4

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để tìm hiểu mối quan hệ và xác định thang đo các biến sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, ý định nghỉ việc phù hợp bối cảnh ngành dịch vụ HT CNTT tại TP.HCM

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

- Ý nghĩa lý thuyết:

Các nghiên cứu trước đây chỉ thực hiện trong ngành CNTT tổng quát hoặc các doanh nghiệp hoạt động về phần mềm mà chưa đi sâu vào các lĩnh vực cụ thể khác trong ngành công nghệ rộng lớn này Các lĩnh vực cụ thể trong ngành CNTT luôn mang các đặc điểm, đặc thù công việc khác nhau Bên cạnh đó, các nghiên cứu trước đây vẫn chưa đi sâu tập trung nghiên cứu vào một khối nhân viên cụ thể Việc nghiên cứu sâu vào lĩnh vực hoạt động dịch vụ hạ tầng CNTT sẽ góp phần mở rộng hiểu biết về sự quan tâm của các nhân viên khối kỹ thuật thông qua các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ Bên cạnh đó, xem xét được mối quan

hệ giữa ba yếu tố hài lòng công việc-cam kết tổ chức-ý định nghỉ việc của các nhân viên này

- Ý nghĩa thực tiễn:

Các hàm ý quản trị mà đề tài đưa ra sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành

DV HT CNTT tìm ra được các giải pháp làm tăng sự hài lòng của các nhân viên khối kỹ thuật, tăng cam kết đối với tổ chức của họ, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp này

Trang5

CHƯƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM

Chương này sẽ trình bày các lý thuyết để làm rõ các khái niệm nghiên cứu, cũng như các nghiên cứu trước có liên quan mà luận văn của tác giả sẽ kế thừa một số ý tưởng, từ đó đưa ra mô hình và các thang đo đề xuất, làm tiền đề cho bước nghiên cứu định tính và định lượng tiếp theo

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Một số khái niệm chính

- Nghỉ việc và ý định nghỉ việc

Theo Mobley (1982) (dẫn theo Carmeli và ctg (2006)), ý định nghỉ việc là

sự tính toán chủ quan của một cá nhân về việc người này sẽ rời bỏ hay ở lại một

tổ chức cụ thể trong tương lai gần

Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, ý định nghỉ việc thường được đưa

ra để kiểm tra nhiều hơn là sự nghỉ việc thực sự; điều này dựa trên một luận điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện rời bỏ một công việc (Mobley

và ctg, 1977)

Tuy nhiên trong thực tế, quyết định nghỉ việc không hoàn toàn phụ thuộc vào ý định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2007) Đa số các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào phân tích các nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức,

họ không bị ép buộc bởi các nhà quản trị (Morrell và ctg, 2001) Vậy, khái niệm nghỉ việc được nghiên cứu ở đây là nghỉ việc tự nguyện

- Hài lòng công việc

Sự hài hài lòng với công việc của nhân viên (hài lòng công việc hay thỏa mãn công việc) là khái niệm chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Theo Price và Mueller (1981), sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà người lao động có cảm nhận và định hướng tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức Còn theo Robbins và Judge (2013), sự hài lòng công việc được định nghĩa là một cảm nhận tích cực về kết quả của một công việc đến từ sự đánh giá các đặc điểm của công việc đó Tuy nhiên, hai cách định nghĩa này đều phù hợp

để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc

Trang6

- Cam kết tổ chức

Theo Meyer và Allen (1990), cam kết tổ chức được được định nghĩa là một niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá trị của tổ chức và được đo lường bởi nhiều cách khác nhau Robbins và Judge (2013) định nghĩa cam kết tổ chức là mức độ

mà một nhân viên nhận diện một tổ chức cụ thể và mục tiêu của tổ chức đó cùng với sự mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức

2.1.2 Đặc thù công việc của kỹ thuật viên ngành HT CNTT

Ngành công nghệ thông tin rất rộng lớn, bao gồm các hoạt động trong mọi lĩnh vực như phần cứng máy tính, phần mềm, điện tử, bán dẫn, Internet, viễn thông và thương mại điện tử (Chandler, Daniel; Munday, Rod, 2012) Trong đó, việc xây dựng, cung cấp các dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin đóng vai trò đặc biệt quan trọng Thuật ngữ Cơ sở hạ tầng CNTT được thể hiện trên một tiêu chuẩn gọi là Thư viện hạ tầng CNTT (Information Technology Infrastructure Library - ITIL) như là một tập hợp của các phần cứng, phần mềm, các hệ thống,

cơ sở vật chất, …để phát triển, kiểm tra, cung cấp, theo dõi, kiểm soát và hỗ trợ các dịch vụ Công nghệ thông tin (Veen, Annelies van der; Jan van Bon, 2007)

Cơ sở hạ tầng hệ thống thông tin là nền tảng vững chắc cho mọi hoạt động và các ứng dụng liên quan đến công nghệ thông tin của một doanh nghiệp Một hệ thống CNTT không ổn định hoặc bị ngắt quãng, dù trong một khoảng thời gian cực ngắn, cũng có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới hiệu quả và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp Cụ thể, ngành này cung cấp các sản phẩm, dịch vụ lắp đặt, bảo trì, bảo hành hệ thống các thiết bị CNTT (Hệ thống máy chủ, tổng đài, cáp,…) hoặc các CSHT đặc thù phục vụ cho hoạt động CNTT (Hệ thống chữa cháy bằng khí, hệ thống lạnh, UPS-hệ thống lưu điện, hệ thống cảnh báo, quản trị môi trường trung tâm dữ liệu, …)

Các kỹ thuật viên ngành HT CNTT thường xuất thân từ các trường kỹ thuật trên cả nước Đa số họ thường phải làm việc trong môi trường công việc đặc biệt khắc nghiệt và chịu nhiều gian khổ, môi trường làm việc thường quá nóng như ngoài trời, trong phòng kín ít thoáng khí hoặc quá lạnh như trong phòng server hoặc nhiều bụi, phải làm việc trên cao, hoặc trong hầm, tiếp xúc các hóa chất độc

Trang7

hại, Các điều kiện bảo hộ lao động và an toàn lao động còn chưa được quan tâm đúng mực Họ phải chịu áp lực lớn từ nhiều vấn đề như: sự chính xác gần như tuyệt đối về mặt quy tắc, tiêu chuẩn yêu cầu trong các công việc thực hiện; thời gian thực hiện công việc phải đáp ứng tiến độ nên vấn đề tăng ca hoặc làm các ngày chủ nhật, thứ bảy là thường xuyên; chịu sự chỉ đạo sát sao của cấp trên; công việc đòi hỏi nhiều ngày công tác xa nhà; năng lực sáng tạo thường bị giới hạn

Đại đa số các kỹ thuật viên trong ngành là nam giới Họ thường khá cởi

mở và thoái mái trong các mối quan hệ đồng nghiệp và thường không để tâm tới các vấn đề nhỏ mang tính cá nhân trong công việc Họ không thích một công việc

bị gò bó và quản lý quá khắt khe hoặc ngồi yên một chỗ

Bên cạnh đó, đặc tính công việc kỹ thuật đòi hỏi họ phải nâng cao và không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp nếu không muốn bị tụt hậu Nếu muốn được cất nhắc lên các vị trí quản lý hoặc giám sát thì họ phải có kiến thức và kỹ năng

và sự hiểu biết rất tốt về các công việc trong ngành, nghĩa là họ phải có kiến thức rộng về điện, ngành lạnh, hạ tầng công nghệ thông tin, xây dựng,… bên cạnh đó

là khả năng xử lý vấn đề

Các kỹ thuật viên trong ngành thường có điều kiện tiếp xúc với nhau tại các công trình mà công ty họ nhận thực hiện, bởi vì các doanh nghiệp lớn sẽ thuê lại các công ty có quy mô nhỏ hơn để làm thầu phụ cho một phần công việc Khi

đó, họ sẽ có sự trao đổi, so sánh về nội dung công việc, thù lao, điều kiện môi trường làm việc… Từ đó, họ sẽ quan tâm và hướng đến những nơi có khả năng đáp ứng yêu cầu mà họ mong muốn, thông thường là những công ty đầu ngành

2.1.3 Các lý thuyết liên quan

Lý thuyết ERG của Alderfer

Thuyết ERG bổ sung thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow, được Alderfer đưa ra năm 1969 Theo lý thuyết này, con người

Hình 2.1 – Mô hình lý thuyết ERG

Tác giả rút ra một số điều tâm đắc nhận xét từ lý thuyết ERG này khi thực hiện luận văn của mình,

Người lao động nào cũng cần một công việc mà các khoản thu nhập từ nó

có thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại của con người (ăn, mặc, ở, đi lại)

Trong môi trường làm việc, các mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp

và cấp trên cần phải được quan tâm thích đáng

Người lao động luôn có mong muốn phát triển bản thân trong công việc

Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Năm 1959, F Herzberg và các cộng sự đã tiến hành một nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động và cho ra kết luận có hai nhân tố ảnh hưởng đến họ Ông cho rằng: khi con người cảm thấy không hài lòng với công việc của mình thì

Trang9

họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất nhiên sẽ quan tâm đến chính công việc của mình

Hai nhân tố được phân loại như sau (Trích bởi, Robbins và ctg (2013)):

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Chính sách của doanh nghiệp

5 Điều kiện làm việc

1 Sự thách thức của công việc

2 Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

3 Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích

Qua đó, tác giả nhận thấy hai ý quan trọng: Những nhân tố động viên mới

có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, còn nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Những nhân tố làm hài lòng người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Để giữ chân nhân viên, nhà quản trị cần phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố này

Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

Mô hình này được công bố năm 1959 bởi L.W.Porter và E.F Lawler (trích bởi Robins và ctg (2013)) Theo đó, sự hài lòng đến từ giá trị các phần thưởng và khả năng hay cơ hội nhận được phần thưởng ấy Nếu kết quả thực hiện nhiệm vụ tốt thì phải được trả bằng phần thưởng nội tại và phần thưởng bên ngoài Nếu các phần thưởng này được chi trả mà người lao động nhận thức rằng hợp lý thì họ sẽ hài lòng

Hình 2.2 - Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

Sự hài lòng

Trang10

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman

Hackman và Oldham (1975), đã xây dựng mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay

từ bên trong họ, cũng như tạo được sự hài lòng công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Trong mô hình của Hackman và Oldham (1975) (trích bởi Robins và ctg (2013), Đặc điểm công việc gồm năm thành tố: sự đa dạng kỹ năng, sự hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Nếu tăng khả năng và cảm nhận của nhân viên đối với năm thành tố này, sự hài lòng công việc của họ sẽ tăng

Hình 2.3 - Mô hình của Hackman và Oldham (1975)

Mô hình cam kết của Meyer và Allen

Trong những thập kỷ qua, lý thuyết về cam kết tổ chức của Mayer và Allen được áp dụng và phổ biến rộng rãi nhất, đứng đầu trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức Mô hình này đã được J Meyer và N Allen phát triển và công bố năm

Trang11

Mô hình ý định nghỉ việc của Mobley

William H Mobley là người đặt nền móng cho lý thuyết về quyết định nghỉ việc của nhân viên thông qua việc giải thích quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động

Hình 2.4 - Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (Nguồn Mobley, 1977)

Tiến trình ra quyết định nghỉ việc được ông xây dựng năm 1977 tại Đại Học Nam Califonia (Mỹ) là một chuỗi các hành động và nhận thức, bắt đầu từ việc đánh giá về công việc hiện tại, sau đó ở nhân viên sẽ xuất hiện một trong hai trạng thái là hài lòng hoặc không hài lòng với công việc hiện tại Nếu không hài lòng, họ sẽ nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức và đánh giá những điều được và mất khi nghỉ việc (ví dụ: công việc mới sẽ có các phúc lợi tốt hơn, nhưng nếu nghỉ việc sẽ mất khoản thu nhập (như tiền thưởng cuối năm)) Nếu nhận thấy lợi ích từ việc ở lại không nhiều và chi phí tìm việc không cao, nhân viên sẽ quyết định tìm công việc thay thế Họ so sánh và xác định công việc tối ưu trong số các phương

án thay thế và so sánh với công việc hiện tại Nếu kết quả so sánh nghiêng về phía công việc thay thế thì ý định nghỉ việc sẽ thắng thế và nhân viên sẽ quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977)

Trang12

2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.2.1 Các mô hình nghiên cứu liên quan

Mô hình nghiên cứu của Kim và ctg

Dựa trên mô hình của Mobley (1977) và Price (1977), Price và ctg (1981)

đã bổ sung yếu tố Hài lòng với công việc của nhân viên để nghiên cứu ý định nghỉ việc

Sau đó, Kim và ctg (1996) đã mở rộng mô hình đó bằng cách thêm vào biến “Cam

kết với tổ chức” Nghiên cứu này có tên là “Các yếu tố về ý định nghề nghiệp của

bác sỹ ở bệnh viện không quân tại Mỹ” Theo đó, các biến độc lập được chia thành

ba nhóm: các biến thuộc về môi trường (Trách nhiệm liên quan, Cơ hội), các biến thuộc về cá nhân (Đào tạo chung, Động lực công việc, Sự đáp ứng kỳ vọng, Sự ảnh hưởng tích cực/tiêu cực), các biến thuộc về cấu trúc (Sự tự chủ, Sự phân phối công bằng, Sự nguy hiểm của công việc, Sự thiếu hụt tài nguyên, Sự mập mờ trong vai trò, Sự xung đột vai trò, Khối lượng công việc, Sự chi trả, Sự phát triển nghề nghiệp, Cơ hội thể hiện, Sự máy móc trong quản lý, Sự hỗ trợ của gia đình,

Sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp, Sự gắn kết nhóm làm việc) Biến phụ thuộc là “Ý định ở lại” chịu sự tác động gián tiếp qua ba biến trung gian là: Sự hài lòng với công việc, Cam kết tổ chức và Quyết định tìm việc

Nghiên cứu cho thấy một số kết quả sau: các biến Sự đáp ứng kỳ vọng, Cảm xúc tích cực, Cơ hội thể hiện, Động lực làm việc, Sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp, Sự hỗ trợ của gia đình có tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc Biến

Sự máy móc trong quản lý có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng công việc

Các biến Sự hài lòng công việc, Sự đáp ứng kỳ vọng và Cơ hội thể hiện có tác động tích cực đến Cam kết tổ chức Biến Sự xung đột vai trò có tác động tiêu cực đến Cam kết tổ chức

Biến Hài lòng công việc và Cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến

Ý định ở lại Họ nhận thấy, vai trò của Cam kết tổ chức quan trọng hơn Hài lòng công việc khi tác động đến Ý định nghỉ việc của người lao động

Trang13

Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu của Kim và ctg (1996)

Trong mô hình vừa nêu, các biến thuộc về Sự căng thẳng công việc (Sự thiếu hụt tài nguyên, Sự mập mờ trong vai trò, Sự xung đột vai trò, Khối lượng công việc) có ảnh hưởng không mạnh đến Cam kết tổ chức, Hài lòng công việc

và Ý định nghỉ việc Tuy vậy, trong một số nghiên cứu khác thì sự căng thẳng lại

có ảnh hưởng khá rõ rệt tới ba biến phụ thuộc trên, nên tác giả vẫn muốn đưa vào

Trang14

mô hình để kiểm định lại Từ mô hình nghiên cứu của Kim và ctg (1996), tác giả luận văn dự kiến sẽ thừa kế một số yếu tố có tác động tới Hài lòng công việc, cũng như mối quan hệ giữa hài lòng công việc và Cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc

Mô hình nghiên cứu của Hoonakker và ctg

Hoonakker và ctg (2013) đã nghiên cứu đề tài “Sử dụng mô hình Công việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới tính” Tác giả đã thực hiện nghiên cứu bằng cách lấy mẫu của 5 công ty CNTT trên khắp nước Mỹ (đại diện cho phía tây Mỹ, vùng miền trung của phía tây Mỹ, miền nam phía tây nước Mỹ, phía đông nước Mỹ) Thang đo khoảng với điểm đánh giá từ 0-100 được sử dụng

để đo lường các biến trong nghiên cứu

Dựa trên mô hình JD-R (được Arnold Bakker và Evangelia Demerouti phát triển vào năm 2007 và công bố trên The Journal of Managerial Psychology, các tác giả đã xem xét mối quan hệ giữa: nhóm biến nhu cầu (Nhu cầu công việc, Sự mập mờ trong vai trò, Sự ảnh hưởng của công việc đến cuộc sống gia đình, Sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến công việc); nhóm biến nguồn lực (Sự thử thách, Sự trọn quyền quyết định, Sự hổ trợ của cấp trên trực tiếp, Sự thích nghi cá nhân – tổ chức, Cơ hội nghề nghiệp, Sự công bằng khen thưởng); biến Cảm giác kiệt quệ (là sự căng thẳng về tinh thần và kiệt sức); nhóm biến sự gắn kết (Cam kết tổ chức, Sự hài lòng công việc); biến Ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, tác giả còn xem xét tác động của các yếu tố đặc điểm nhân khẩu học đến các mối quan

hệ trên, đăc biệt là tác động trực tiếp của biến Giới tính đến: nhóm biến Nhu cầu, nhóm biến Nguồn lực, nhóm biến Sự gắn kết và biến Ý định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các biến có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc là: Sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến công việc, Sự thử thách,

Sự công bằng trong khen thưởng, Cảm giác kiệt quệ, Sự hài lòng công việc, trong

đó biến có mức độ tác động mạnh nhất là Sự hài lòng công việc

Trang15

Hình 2.6 - Mô hình nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013)

Đặc biệt, nghiên cứu này không tìm thấy có mối quan hệ của Cam kết tổ chức với các biến khác mặc dù kết quả của các nghiên cứu trước đây đều cho thấy

có tác động này

Các biến thuộc nhóm nguồn lực (ngoại trừ biến Sự hổ trợ của cấp trên trực tiếp) đều có tác động đến biến Sự hài lòng công việc, trong đó hai biến Sự thử thách, và Sự công bằng trong khen thưởng có tác động dương mạnh nhất

Các biến thuộc nhóm nhu cầu có tác động đến Cảm giác kiệt quệ là: Sự ảnh hưởng của công việc đến cuộc sống gia đình và Nhu cầu công việc, trong đó

có tác động mạnh nhất là Sự ảnh hưởng công việc đến cuộc sống gia đình

Một số kết quả biến điều tiết Giới tính cho thấy, nhân viên nữ có sự cam kết với tổ chức tốt hơn nhân viên nam Giả thuyết về sự tác động trực tiếp của giới tính vào các biến trong mô hình bị bác bỏ Đối với nữ giới, sự hài lòng trong công việc của họ có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc mạnh hơn rất nhiều so với sự căng thẳng về tinh thần và thể chất Còn với nam giới, sự hài lòng của họ với công việc

và cảm giác kiệt quệ trong công việc có mức độ tác động tới Ý định nghỉ việc tương đương nhau

Trang16

Tác giả luận văn thừa kế từ nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) các biến có tác động đến Ý định nghỉ việc là Sự hài lòng công việc, và Cảm giác kiệt quệ; các biến có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng công việc là: Sự công bằng trong khen thưởng, Cơ hội nghề nghiệp, Sự thích nghi cá nhân-tổ chức, Sự trọn quyền quyết định, Sự thử thách, Cảm giác kiệt quệ

Mô hình nghiên cứu của Calisir và ctg

Nghiên cứu này thực hiện về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

của các chuyên gia CNTT tại Thổ Nhĩ Kỳ”, và được thực hiện vào năm 2011,

thông qua việc khảo sát 204 chuyên gia CNTT trên cả nước Các thang đo được

sử dụng ở đây là dựa trên nghiên cứu của Firth và ctg (2004), LeRouge và ctg (2006)

Tác giả xem xét sự tác động của những biến thuộc về tác nhân căng thẳng (Sự mập mờ vai trò, Sự xung đột vai trò, Sự quá tải công việc, Sự xung đột công việc-gia đình) đến Ý định nghỉ việc thông qua ba biến trung gian là: Căng thẳng công việc, Cam kết tổ chức, Sự hài lòng công việc

Hình 2.7 - Mô hình của Calisir và ctg (2011)

Kết quả nghiên cứu cho thấy biến Sự mập mờ về vai trò, Sự xung đột vai trò, Sự xung đột công việc - gia đình có tác động tích cực trực tiếp đến biến Căng thẳng công việc

Cả hai biến hài lòng công việc và cam kết tổ chức đều có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc Tổng mức độ tác động đến Ý định nghỉ việc (bao gồm tác động trực tiếp và gián tiếp) của Cam kết tổ chức và Sự hài lòng công việc được kết luận là tương đương nhau

Tác giả luận văn thừa hưởng từ kết quả nghiên cứu của Calisir và ctg (2011): biến Căng thẳng công việc có tác động đến Sự hài lòng công việc, Sự hài lòng công việc có tác động đến Cam kết tổ chức, hai biến Sự hài lòng công việc

và Cam kết tổ chức đều cho thấy có sự tác động đến Ý định nghỉ việc

Mô hình nghiên cứu của Thatcher và ctg

Dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây của Porter và ctg (1974), Mobley và ctg (1979), Mowday và ctg (1982), Thatcher và ctg (2002) đã thực hiện

nghiên cứu về “Sự nghỉ việc của nhân sự ngành công nghệ thông tin: Kiểm tra

thực nghiệm về sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc và thị trường bên ngoài” vào năm 2002 Nghiên cứu này thực hiện tại vùng đông nam Mỹ, dựa trên

số liệu khảo sát được thu về của 201 nhân viên trong ngành

Tác giả xem xét mối quan hệ của các biến thuộc nhóm Đặc điểm công việc (Sự đa dạng nhiệm vụ, Sự nhận diện nhiệm vụ, Sự phản hồi thông tin công việc,

Sự tự chủ, Ý nghĩa của nhiệm vụ), biến Mức thù lao cạnh tranh, Sự nhận thức về công việc thay thế, Sự hài lòng công việc, Cam kết tổ chức, Ý định nghỉ việc, Nghỉ việc Đồng thời xem xét sự tác động của yếu tố nhân khẩu học (Giới tính,

Độ tuổi) đến Ý định và hành vi nghỉ việc

Trang18

Hình 2.8 - Mô hình nghiên cứu của Thatcher và ctg (2002)

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Ý định nghỉ việc có tương quan mạnh mẽ đến quyết định Nghỉ việc Nữ giới có ý định nghỉ việc nhiều hơn nam giới

Cam kết tổ chức có tác động âm đến Ý định nghỉ việc, trong khi đó, Nhận thức về công việc thay thế có tác động dương đến Ý định nghỉ việc

Ý nghĩa của nhiệm vụ và Sự hài lòng công việc có tác động dương đến Cam kết tổ chức

Bên cạnh đó, các biến có tác động đến Sự hài lòng công việc là: Sự đa dạng nhiệm vụ, Sự tự chủ, Ý nghĩa của nhiệm vụ, Mức thù lao cạnh tranh, trong đó biến có mức độ tác động mạnh nhất là Sự đa dạng nhiệm vụ

Từ kết quả nghiên cứu của Thatcher và ctg (2002), tác giả luận văn thừa hưởng các ý sau: Sự hài lòng công việc bị tác động bởi Mức thù lao cạnh tranh,

và Sự hài lòng công việc có tác động dương đến Cam kết tổ chức Bên cạnh đó, Cam kết tổ chức có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc

Trang19

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh

Nghiên cứu này có tên “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến dự định

nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP HCM” Trong đó, tác giả đã tiến hành

khảo sát và thu về 212 bản trả lời từ các nhân viên của các Công ty CNTT lớn trên địa bàn TP.HCM

Nghiên cứu được thực hiện vào năm 2014, thang đo sử dụng và hiệu chỉnh trong nghiên cứu này được trích bởi thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005) Thang đo AJDI được xây dựng và phát triển theo thang đo JDI của Smith, Kendall

và Hulin (1969) (dẫn theo Trần Kim Dung (2005))

Kết quả cho thấy có bốn biến tác động vào Thỏa mãn công việc là: Bản chất công việc, Tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương và phúc lợi, Lãnh đạo Sự thỏa mãn công việc tác động mạnh và ngược chiều đến Dự định nghỉ việc của nhân viên Kết quả này được tác giả thừa hưởng để xây dựng mô hình nghiên cứu trong luận văn này

Hình 2.9 - Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014)

Trang20

2.2.2 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây

Phần này nêu ra những đặc điểm nổi bật của các nghiên cứu trước đây, làm tiền đề đề để xuất mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1 - Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước đây

(1996)

Mối quan hệ giữa các biến thuộc về nhóm Môi trường, nhóm Cá nhân, nhóm Cấu trúc, biến Sự hài lòng công việc, Cam kết tổ chức, Hành vi nghỉ việc, Ý định nghỉ việc

7 biến tác động đến

Sự hài lòng công việc, trong đó 2 biến Sự đáp ứng kỳ vọng, Cảm xúc tích cực có tác động mạnh nhất

Sự hài lòng công việc,

Sự đáp ứng kỳ vọng, Cơ hội thể hiện, Sự xung đột vai trò có tác động đến Cam kết tổ chức

Hài lòng công việc và Cam kết tổ chức có tác động đến Ý định nghỉ việc

2

“Sử dụng mô hình

Công việc-Nhu cầu-Nguồn lực để

dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới

Hoonakker và ctg (2013)

Tác động của nhóm biến Nhu cầu công việc, nhóm biến Nguồn lực, biến Cảm giác kiệt quệ, nhóm biến Sự gắn kết, đến biến Ý định nghỉ việc và tìm hiểu vai trò của đặc điểm nhân khẩu học

Tìm ra 5 biến có tác động đến Sự hài lòng công việc Sự thử thách,

Sự công bằng khen thưởng có tác động mạnh nhất

Cam kết tổ chức không có ý nghĩa trong các mối quan hệ được nghiên cứu

Trang21

3

“Các yếu tố ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT tại Thổ Nhĩ Kỳ” của

Calisir và ctg (2011)

Mối quan hệ giữa nhóm biến thuộc về các tác nhân căng thẳng, biến Căng thẳng công việc, Cam kết tổ chức,

Sự hài lòng công việc,

Ý định nghỉ việc

Sự xung đột vai trò và Căng thẳng công việc ảnh hưởng tới sự hài lòng

Sự xung đột công việc- gia đình có tác động mạnh nhất đến Căng thẳng công việc

4

“Sự nghỉ việc của

nhân sự ngành công nghệ thông tin: Kiểm tra thực nghiệm về sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc

và thị trường bên

Thatcher và ctg (2002)

Mối liên kết giữa các yếu tố thuộc về sự nhận thức với môi trường làm việc nội bộ của tổ chức, thị trường bên ngoài và ý định nghỉ việc được xem xét Tác động của giới tính và độ tuổi đến sự nghỉ việc được xem xét

Sự đa dạng nhiệm vụ,

Sự tự chủ, Ý nghĩa của nhiệm vụ, Mức thù lao cạnh tranh có tác động đến Hài lòng công việc Cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên CNTT

Ý nghĩa của nhiệm vụ tác động tới Hài lòng công việc và Cam kết tổ chức

5

“Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại

TP HCM” của Nguyễn Xuân Vinh (2014)

Các yếu tố đến Sự thỏa mãn công việc của nhân viên CNTT được nghiên cứu

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc đến

ý định nghỉ việc được xem xét

Bản chất công việc, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương và phúc lợi, Lãnh đạo có tác động đến Sự thỏa mãn của nhân viên Thỏa mãn công việc

có ảnh hưởng mạnh đến

Ý định nghỉ việc của nhân viên

Để xây dựng mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và Sự hài lòng công việc của nhân viên kỹ thuật HT CNTT, tác giả luận văn quyết định dựa trên mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014) Nguyên nhân là vì, mô hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2012) được thực hiện cho môi trường CNTT trong thời gian vài năm gần đây, dựa trên thang đo có độ tin cậy cao và được sử

Trang22

dụng phổ biến và đã được Trần Kim Dung (2005) bổ sung và điều chỉnh để đo lường sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam Trong mô hình này, các biến tác

động đến Sự hài lòng công việc được xem xét là: Bản chất công việc, Lương và

phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp Riêng biến Tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc không được đưa vào mô hình nghiên cứu vì

trong kết quả của các nghiên cứu trước đây không thấy Ngoài ra, biến Căng thẳng

công việc được tác giả thêm vào mô hình dựa vào nghiên cứu của Calisir và ctg

(2011)

Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc, Cam kết tổ chức và

Ý định nghỉ việc được thừa kế từ kết quả của các nghiên cứu trước đây như: Kim

và ctg (1996), Hoonakker và ctg (2013), Calisir và ctg (2011), Thatcher và ctg (2002), Nguyễn Xuân Vinh (2014)

2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua những phân tích và tóm tắt ở trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất

như sau:

Hình 2.10 - Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trang23

o Bản chất công việc và Sự hài lòng

Bản chất công việc được hiểu là mục tiêu tổng thể của công việc, các hoạt động trong công việc và các mối quan hệ xã hội gắn liền với công việc (Smith, 1969)

Trong điều kiện Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cho rằng bản chất công việc thể hiện những thách thức của công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện Tóm lại, có thể hiểu, Bản chất công việc được đánh giá qua những cảm nhận của nhân viên với chính công việc mà họ đang đảm nhận

Trong năm thập kỷ qua, đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa bản chất công việc và hài lòng công việc, tiêu biểu như nghiên cứu của: Smith và ctg (1969), Fried & Ferris (1987), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Xuân Vinh (2014) Trong mô hình nghiên cứu này, biến bản chất công việc sẽ được đưa vào đánh giá ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên kỹ thuật đối với công việc

Kỳ vọng của nghiên cứu là Bản chất công việc quan hệ đồng biến với Sự hài lòng công việc, tương quan (+)

Giả thuyết H1: Công việc càng có tính thách thức, sáng tạo và phù hợp với năng lực cá nhân thì sự Hài lòng công việc càng cao

o Căng thẳng công việc và Sự hài lòng

Theo Bidgoli và ctg (2013) căng thẳng trong công việc được hiểu là phản ứng của một cá nhân với tính chất đe dọa của môi trường làm việc, có thể do có nhiều áp lực, công việc quá tải, trách nhiệm không rõ ràng (Nelson and Burke, 2000)

Căng thẳng công việc có thể do nhiều nguyên nhân gây nên tại nơi làm việc chẳng hạn như là nhân viên bị quá tải (Sparks and Cooper, 1999) Sự căng thẳng được coi là nhân tố chính trong việc làm giảm động lực, tinh thần làm việc cũng như năng suất của nhân viên (Leontaridi, 2002) Khi sức ép công việc quá lớn, sự hài lòng của họ về công việc hiện tại sẽ giảm Nhân viên sẽ phải tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn với khả năng, sức khỏe-tinh thần của bản thân

Kết quả nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013), Calisir và ctg (2011) cho thấy Sự căng thẳng công việc đều có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng công việc

Trang24

Kỳ vọng của nghiên cứu là Căng thẳng công việc quan hệ nghịch biến với

Sự hài lòng công việc, tương quan (-)

Giả thuyết H2: Sự căng thẳng trong công việc càng cao thì sự Hài lòng công việc càng thấp

o Lương - phúc lợi và Sự hài lòng

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là tiền công hoặc thu nhập bằng tiền được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Phúc lợi là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên trong công ty theo quy định của mỗi quốc gia hoặc theo chế độ của doanh nghiệp đó Nói cách khác, tiền lương của người lao động được chi trả từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Do đó, phấn đấu để có tiền lương cao là mục đích, là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động

Kim và ctg (1996), Hoonakker và ctg (2013), Thatcher và ctg (2002), Nguyễn Xuân Vinh (2014) đều cho rằng sự không hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, các phúc lợi tại tổ chức hoàn toàn có tác động tiêu cực tới sự hài lòng công việc của nhân viên Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương hay thu nhập luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Trần Kim Dung, 2011)

Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng trong chi trả, phúc lợi của nhân viên quan hệ đồng biến với Sự hài lòng công việc, tương quan (+)

Giả thuyết H3: Lương, phúc lợi mà tổ chức chi trả càng hợp lý, công bằng thì sự Hài lòng trong công việc càng cao

o Đào tạo - thăng tiến và Sự hài lòng

Đào tạo và thăng tiến cho nhân viên là quá trình rất quan trọng mà đa số các tổ chức hiện đại rất quan tâm và chú trọng Nhiều nhà nghiên cứu đã phân tích tầm quan trọng của đào tạo, phát triển cá nhân đến năng lực của nhân viên và sự Hài lòng với công việc Storey và Sisson (1993) đều cho rằng đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên Nhân viên có nhận thức tích cực đến cơ hội được đào tạo, thăng tiến trong công việc, được phát

Trang25

triển bản thân thì sẽ loại bỏ được các trở ngại cũng như giảm áp lực trong công việc (S Kim, 2004) Đặc biệt là tại các ngành nghề kỹ thuật, vấn đề đào tạo và thăng tiến càng được xem trọng

Mặc dù mọi người đều thấy tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển cho nhân viên nhưng vẫn có các nhà quản lý có những quan điểm trái chiều Một

số nhà quản lý cho rằng, sau khi các nhân viên đã được đào tạo thành công bằng chi phí của công ty thì họ sẽ ra đi để tìm một công việc khác phù hợp với khả năng của họ, như vậy tổ chức sẽ mất chi phí lớn và mất đi nhân sự đó Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy việc tạo cơ hội tốt để đào tạo và thăng tiến cho nhân viên có tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc như: Kim và ctg (1996), Thatcher và ctg (2002), Kanwar và ctg (2012), Trần Kim Dung (2005)

Kỳ vọng của nghiên cứu là cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt quan hệ đồng biến với Sự hài lòng công việc, tương quan (+)

Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến cành nhiều thì sự Hài lòng trong công việc càng cao

o Lãnh đạo và Sự hài lòng

Theo Trần Kim Dung (2005), mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức Tuy nhiên đối với các kỹ thuật viên, đa số thời gian mà họ làm việc cùng là các cấp trên trực tiếp như giám sát, trưởng nhóm hoặc quản lý công trình… nên mối quan hệ xem xét cụ thể ở đây là mối quan hệ giữa kỹ thuật viên và các cấp trên trực tiếp của họ

Các kết quả nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của Lãnh đạo đến Sự hài lòng công việc vẫn chưa thống nhất Vì vậy, nghiên cứu này kỳ vọng sẽ làm rõ hơn vấn đề trên

Kỳ vọng của nghiên cứu là sự đối xử của lãnh đạo đối với nhân viên quan

hệ đồng biến với sự hài lòng của nhân viên, tương quan (+)

Giả thuyết H5: Lãnh đạo càng quan tâm và công bằng thì sự Hài lòng trong công việc càng cao

Trang26

o Đồng nghiệp và Sự hài lòng

Theo đề tài nghiên cứu thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, có mối quan hệ cộng tác, chia sẻ với nhau trong công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình

là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, cần tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008), Nguyễn Xuân Vinh (2014) đều cho rằng, sự hỗ trợ của đồng nghiệp mang lại sự hài lòng của nhân viên nhiều hơn, từ đó họ càng ít có ý định nghỉ việc Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng, khi nhân viên cảm thấy có sự giúp đỡ, hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp thì hiệu quả lao động gia tăng và họ gắn bó với tổ chức hơn

Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hỗ trợ, mối quan hệ với đồng nghiệp có quan

hệ đồng biến với Sự hài lòng công việc, tương quan (+)

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc càng tốt thì

sự Hài lòng công việc càng cao

o Mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Ý định nghỉ việc

Trong nhiều thập kỷ qua, đã có nhiều kết quả nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực cho thấy Sự hài lòng và Ý định nghỉ việc có mối quan hệ ngược chiều nhau Đối với lĩnh vực CNTT, nghiên cứu của Korunka và ctg (2008), Hoonakker và ctg (2013), đã thể hiện một cái nhìn tổng quan đối với ngành này tại Mỹ về vấn

đề nhảy việc Kết quả cho thấy hài lòng công việc có tác động mạnh đến ý định nghỉ việc Trong phạm vi bài viết này, mối quan hệ giữa hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ HT CNTT sẽ được đem ra xem xét

Kỳ vọng của nghiên cứu là Sự hài lòng công việc có quan hệ nghịch biến với Ý định nghỉ việc, tương quan (-)

Giả thuyết H7: Sự hài lòng công việc càng cao thì Cam kết tổ chức càng cao

Trang27

o Mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức

Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới xem xét mối quan hệ giữa hài lòng công việc và cam kết tổ chức Kết quả đều cho thấy có tác động tích cực của hài lòng công việc đến cam kết tổ chức như: Mobley (1977), Kim, Price và ctg (1996), Thatcher và ctg (2002), Calisir (2012) Nghiên cứu của Igbaria và Greenhaus (1992) về lĩnh vực thuộc ngành CNTT, cho thấy sự hài lòng công việc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp (thông qua sự hài lòng nghề nghiệp của các nhân viên MIS (Hệ thống Thông tin Quản lý-MIS - Management Information System) đến cam

kết của tổ chức Năm 2013, Mowday, Poter & ctg giới thiệu nghiên cứu về “Mối

liên hệ giữa nhân viên-tổ chức: Cam kết tâm lý, Sự vắng mặt, và nghỉ việc”, trong

đó chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm gia tăng sự cam kết, gắn bó của họ với tổ chức

Kỳ vọng Sự hài lòng công việc có quan hệ đồng biến với Cam kết tổ chức, tương quan (+)

Giả thuyết H8: Sự hài lòng công việc càng cao thì Ý định nghỉ việc càng thấp

o Mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc

Theo Allen và Meyer (1990), cả ba thành phần của Cam kết tổ chức đều cho thấy có mối quan hệ ngược chiều đối với ý định rời khỏi tổ chức Tiếp đó, Tett & Meyer (1993) khẳng định mối quan hệ trên bằng một nghiên cứu thực nghiệm

Những năm gần đây, Kanwar và ctg (2012), Raman (2013), khi thực hiện các nghiên cứu về ngành CNTT của Ấn Độ, cũng cho thấy rằng sự cam kết với tổ chức và hài lòng công việc cùng ảnh hưởng rất nhiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả tương tự với nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) về ngành CNTT tại Mỹ

Cam kết tổ chức thường được đóng vai trò trung gian giữa sự hài lòng với công việc và ý định nghỉ việc Điều này đã được khám phá trong nghiên cứu của Thatcher và ctg (2002),Kim và ctg (1996), Calisir và ctg (2011)

Kỳ vọng của nghiên cứu là Cam kết tổ chức có quan hệ nghịch biến với Ý định nghỉ việc, tương quan (-)

Giả thuyết H9: Sự cam kết tổ chức càng cao thì Ý định nghỉ việc càng thấp

Trang28

2.2.4 Thang đo đề xuất

Dựa vào các nghiên cứu trước đây, thang đo được đề xuất sử dụng để đo

lường các biến quan sát như sau:

Bảng 2.2 - Thang đo đề xuất

1

Bản chất công việc (JC)

- Công việc của Anh/Chị cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân

- Anh/Chị được kích thích sáng tạo trong thực hiện công việc

- Công việc có tính chất thách thức

- Anh/Chị ưa thích công việc này

Trần Kim Dung (2005) được Nguyễn Xuân Vinh (2014) trích

sử dụng

2

Căng thẳng công việc (JSt)

- Anh/Chị cảm thấy cảm xúc bị tệ hơn khi thực hiện công việc

- Anh/Chị cảm thấy căng thẳng trong công việc của Anh/Chị

- Các vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị khiến Anh/Chị mất ngủ vào ban đêm

Anh/Chị cảm thấy thất vọng trong công việc của Anh/Chị

- Anh/Chị cảm thấy bị bùng nổ bởi công việc của Anh/Chị

Firth và ctg (2004) được Calisir và cộng sự (2011) trích

sử dụng

3

Lương và phúc lợi (P)

- Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty

- Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị

- Anh/Chị hài lòng với chế độ lương thưởng của công

ty hiện tại

- Các chương trình phúc lợi của công ty hấp dẫn

- Các chương trình phúc lợi của công ty đa dạng

- Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đến nhân viên

- Anh/Chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của công ty

Trần Kim Dung (2005) được Nguyễn Xuân Vinh (2014) trích

sử dụng

4

Đào tạo

và thăng tiến (TD)

- Anh/Chị có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

- Anh/Chị tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc

- Nhìn chung, công tác đào tạo của công ty là có hiệu quả tốt

- Anh/Chị có nhiều cơ hội để thăng tiến tại công ty

- Anh/Chị biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến

Trần Kim Dung (2005) được Nguyễn Xuân Vinh (2014) trích

sử dụng