ĐIỀU TRA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ KIỂM SOÁT MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

1 ĐIỀU TRA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ KIỂM SOÁT MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1. Giới thiệu: Cho đến nay, nhiều định nghĩa khác văn hóa tổ chức đề xuất. Một số xem văn hóa tổ chức hệ thống niềm tin chia sẻ thành viên tổ chức. Một số người khác coi loạt giá trị tương quan, phổ biến, chi phối chia sẻ thành viên tổ chức chuyển giao khái niệm mang tính biểu tượng huyền thoại, câu chuyện, câu nói thông dụng (Robbins, 1999). Một số học Edgar Shayon xem văn hóa mô hình giả định kết tăng trưởng, khó khăn, thích nghi với bên hòa nhập với bên nhóm cụ thể (Toosi, 1993). Một số người tin văn hóa sở cách mà tổ chức thực hoạt động họ. Nói cách khác, văn hóa khía cạnh nhân văn tổ chức đặc trưng tương quan (Davis, 1994). Nhìn chung, loạt niềm tin giá trị chia sẻ tất thành viên tổ chức điểm chung định nghĩa văn hóa tổ chức. Do đó, văn hóa tổ chức hệ thống niềm tin chung giá trị tạo tổ chức đạo hành vi thành viên tổ chức. Xem xét ý tưởng chuyên gia quản lý cho thấy thực tế văn hóa tổ chức định hình hành vi nhân viên tổ chức. Từ văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến nhà quản lý hành vi nhân viên tất cấp, tác động đến công ty việc thay đổi định hướng chiến lược mình. Những điểm nêu nhiều nghiên cứu khác tiến hành khu vực cho thấy thừa nhận văn hóa tổ chức cần thiết quan trọng ưu tiên hàng đầu nhiệm vụ quản lý tổ chức. Bằng cách này, người ta đánh giá hiệu văn hóa hiệu làm việc nhân viên với công nhận xác đắn văn hóa đặc điểm nó. Đại học Lorestan, tổ chức động, thay đổi phát triển; hiểu văn hóa cần thiết tránh khỏi. 2. Đánh giá văn học Văn hóa quan trọng. Điều quan trọng hành động mà kiến thức lực lượng văn hóa mang lại hậu không lường trước (Schein, 2004). Văn hóa tổ chức hệ thống bao gồm giá trị (những quan trọng không) ý kiến (làm người hành động làm họ không) thiết lập chuẩn mực hành vi tổ chức kết tương tác lẫn với nguồn nhân lực, cấu tổ chức, hệ thống điều khiển (Mamie Zadeh, 1994). Văn hóa tổ chức bao gồm niềm tin chung, thái độ, giả định, kỳ vọng hành động hành vi luật hay hướng dẫn rõ ràng. Trong hầu hết tổ chức, chiếm ưu phần lớn vị trí quản lý. Văn hóa nguồn sức mạnh sắc, mục đích chung, hướng dẫn linh hoạt (Armstrong & Abeili, 2001). Có tác động to lớn văn hóa tổ chức vào thành viên tổ chức mà nhận lý đằng sau hành vi, cảm xúc, quan điểm thái độ thành viên thông qua xem xét góc độ nó. Sau đó, cho phép dự báo định hướng cho phản ứng có thành viên chống lại thay đổi dự định. Nó tạo thuận lợi cho trình thay đổi trì định hướng tổ chức phương tiện đòn bẩy văn hóa tổ chức (Alvani, 1999). Văn hóa tổ chức nhãn xã hội kết nối thành viên tổ chức thông qua giá trị chung, kế hoạch mang tính biểu tượng, lý tưởng xã hội (Toosi, 1993). Chức văn hóa tổ chức Nó gán sắc tổ chức cho nhân viên. Điều làm cho công ty khác biệt, khả thu hút, đào tạo giữ chân người tài (Toosi, 1993). Trong sách mình, mang tên "Tổ chức Quản lý Hành vi", Robbins đề cập đến: văn hóa xác định đường biên giới tổ chức, là, làm cho phân biệt tổ chức tiêm nhiễm ý thức sắc cho thành viên tổ chức (Robbins, 1995). Nó tạo cam kết nhóm dễ dàng. Chủ yếu cam kết cá nhân thuộc tổ chức, tham gia công việc, cam kết, niềm tin vào giá trị tổ chức. Đó thực tế tiền thưởng cho dịch vụ cung cấp cao so với tiêu chuẩn chung quản lý cấp trung thưởng tiền thưởng hào phóng (Toosi, 1993). Nó khuyến khích ổn định hệ thống xã hội. Từ góc độ xã hội, văn hóa coi chất keo kết nối thành phần khác tổ chức cách cung cấp tiêu chuẩn thích hợp (kết hợp với thành viên nên nói hay làm) (Mahmoodi, 2005). Văn hóa định hình hành vi nhân viên. Nó tạo nên thống tính thống thành viên để họ học cách giao tiếp đối xử với (Robbins, 1999). Văn hóa coi yếu tố kiểm soát dẫn đến việc định hình thái độ nhân viên. Kết là, phù hợp cá nhân tổ chức mang trí thái độ hành vi với văn hóa tổ chức họ để cá nhân trở thành thành viên tổ chức (Robbins, 1995). Văn hóa giúp tổ chức thích nghi với yếu tố môi trường bên (Abraham Bjdny, 2003). Mô hình Denision Giáo sư Daniel Denison thực mộtTập số trung nghiênbên cứu văn hóa tổ chức tổ chức hiệu quả. Trong mô hình ông, ông liệt kê văn hóa đặc điểm sau: 1. Sự tham gia công việc Tổ chức Định hướng học tập 2. khảKhả tương thích chiến lược Sứ mệnh 3. khả thích ứngthích ứng 4. sứ mệnh Định hướng Mục tiêu Như minh hoạ trongkhách hình hàng 1, đặc trưng đo ba: mụcsố đích Thay đổi Tầm nhìn Các niềm tin giả định Linh hoạt Cố định Hình 1: Đặc trưng sứ mệnhSự gắn kết Sự trao quyền Sự tham gia công việc điều phối Sự thỏa thuận Xây dựng đội ngũ Khả phát triển Giá trị Tập trung nội Khả tương thích Sự tham gia công việc: tổ chức trao quyền cho nhân viên hiệu hơn, thiết kế tổ chức dựa nhóm phát triển khả nguồn nhân lực suốt tất cấp. Các thành viên cảm thấy có cam kết với công việc họ tự coi phần tổ chức. Các cá nhân tất cấp cảm thấy tham gia việc định, họ nghĩ định có hiệu công việc họ, công việc họ liên quan trực tiếp đến mục tiêu tổ chức. Trong mô hình này, đặc trưng đo ba số: 1. Sự trao quyền: Cá nhân có tự do, chủ động, khả quản lý công việc họ. Điều tạo cảm giác quyền sở hữu trách nhiệm tổ chức. 2. Xây dựng đội ngũ: làm việc theo nhóm có giá trị cho mục tiêu chung tổ chức nhân viên cảm thấy trách nhiệm nơi làm việc giống nhà quản lý. Các tổ chức dựa vào nhóm để thực nhiệm vụ. 3. Khả phát triển: Để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, tổ chức liên tục phát triển kỹ nhân viên. Khả tương thích (nhất quán tích hợp): nghiên cứu tổ chức mà thường có hiệu phù hợp tích hợp hành vi nhân viên có nguồn gốc từ giá trị bản. Nhà lãnh đạo người theo có kỹ đạt thỏa thuận (ngay họ có quan điểm) hoạt động tổ chức phối hợp tốt phù hợp. Các tổ chức với đặc điểm tương tự có văn hóa mạnh mẽ khác biệt đủ ảnh hưởng đến hành vi nhân viên. Đặc tính đo ba số: 1. Giá trị bản: nhân viên chia sẻ tập hợp giá trị cấu thành sắc từ mong đợi họ. 2. Sự thỏa thuận: Các thành viên đạt thỏa thuận vấn đề quan trọng. Nó bao gồm cấp độ thỏa thuận khả tiến hành hoà giải cấp độ khác. 3. Sự gắn kết điều phối : Đơn vị tổ chức với chức khác làm việc với tốt để đạt mục tiêu chung. Ở đây, ranh giới tổ chức không bị phá hoại. Khả thích ứng: Các tổ chức tích hợp đầy đủ khó để thay đổi. Do đó, tích hợp nội khả thich ứng vơi bên coi lợi tổ chức. Các tổ chức có tính thích nghi dẫn khách hàng, chấp nhận rủi ro, học hỏi từ sai lầm mình, có khả kinh nghiệm để mang lại thay đổi. Chúng liên tục cải thiện khả tổ chức để mang lại giá trị cho khách hàng. Đặc tính đo ba số: 1. Thay đổi: tổ chức đề xuất số cách để đáp ứng nhu cầu thay đổi. Nó xác định môi trường tổ chức, đáp ứng với kích thích dự đoán thay đổi tương lai. 2. Định hướng khách hàng: Trước tiên tổ chức phải hiểu khách hàng, đáp ứng nhu cầu họ, cố gắng để hành động cho tương lai. Trong thực tế, định hướng khách hàng cho biết mức độ mà tổ chức định hướng theo hài lòng khách hàng. 3. Tổ chức học tập: đo mức độ tín hiệu môi trường mà nhận, biến đổi, diễn giải tổ chức; ra, biện pháp hội cung cấp tổ chức cho khuyến khích sáng tạo, phong cách kiến thức, phát triển khả năng. Sứ mệnh: Có thể chức quan trọng văn hóa tổ chức sứ mệnh tổ chức. Những tổ chức mà họ đâu trạng họ gì, thường chệch hướng. Tổ chức thành công có hiểu biết rõ ràng mục tiêu định hướng họ, để họ xác định mục tiêu tổ chức, định hướng chiến lược rút tầm nhìn. Đặc điểm đo ba số: 1. Định hướng xác định chiến lược: xác định ý đồ chiến lược cho thấy hướng mục tiêu tổ chức. Mỗi cá nhân tham gia vào nhiệm vụ này. 2. Mục tiêu mục đích: Mục tiêu gắn với chiến lược để thực sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức định hướng công việc cá nhân. 3. Tầm nhìn: Các tổ chức có quan điểm từ điều kiện tương lai. Nó thể giá trị bản, suy nghĩ lý tính, định hướng thời điểm này. Ổn định linh hoạt nội-ngoại không ngừng: Vì thể mô hình Denison, có chứa hai trục ngang dọc chia mô hình thành bốn phần (quadrant). Các trục dọc đòi hỏi mức độ loại trọng tâm văn hóa tổ chức. Trục kết thúc tập trung nội từ phía tập trung bên từ phía bên kia. Trục ngang đề cập đến mức độ linh hoạt tổ chức mà kết thúc văn hóa tĩnh từ phía mức độ linh hoạt văn hóa từ phía bên (Denison, 2000). Lý lựa chọn mô hình Denison làm mô hình lý thuyết nghiên cứu Trong nghiên cứu này, mô hình Denison lựa chọn sau nhìn vào mô hình khác văn hóa tổ chức. Tính mô hình Denison so với mô hình khác, tảng thể mô hình này, hoàn hảo đo lường số đánh giá kích thước văn hóa tổ chức tất lý cho việc lựa chọn mô hình này. Khả sử dụng tất cấp độ tổ chức đặc tính mô hình. Một lợi mô hình Denison sơ đồ đồ họa mà rút đặc điểm văn hóa tổ chức hai kích thước tập trung nội bên ngoài, mức độ linh hoạt, mức độ số, đề cập trước, mà khía cạnh văn hóa tổ chức rõ ràng. Câu hỏi nghiên cứu đặt dựa mô hình này. Mô hình Denison tảng mô hình sử dụng nghiên cứu. Các đặc tính văn hóa tổ chức đề cập sau: Tham gia công việc: đặc tính đo ba số trao quyền, xây dựng đội ngũ, khả phát triển. Khả tương thích (nhất quán hội nhập): đặc tính đo ba số giá trị, thỏa thuận, phối hợp chặt chẽ . Khả thích ứng: đặc tính đo ba số làm thay đổi, định hướng tiêu dùng, tổ chức học tập. Nhiệm vụ: đặc tính đo ba số định hướng chiến lược mục đích, mục tiêu mục tiêu, tầm nhìn. Kiểm soát Chiến lược kiểm soát Quản lý thị trường: Kiểm soát thị trường thực có tượng cạnh tranh giá sử dụng để đánh giá kết hoạt động hiệu tổ chức. Khái niệm quản lý thị trường bắt nguồn từcác hệ thống kinh tế (Shrtz, 1990). Kiểm soát hành (quan liêu): Chiến lược quản trị kiểm soát dựa nghĩa áp dụng quy định, sách, hệ thống phân cấp quan, tài liệu hướng dẫn văn bản, chuẩn hóa vấn đề nhằm chuẩn hóa hành vi, đánh giá hiệu tổ chức. Phương pháp sử dụng hành vi trao đổi thông tin phức tạp hay chắn. Đây loại điều khiển tóm tắt bảng đây. Table 1. Hệ thống điều khiển tổ chức cho tổ chức quan liêu Nội dung -Chi tiêu hàng năm tài -Rà soát sản xuất phi tài hàng tuần hàng tháng -Đánh giá quản lý hệ thống tổ chức dựa hiệu suất. -Quy định sách thực nhằm định hành vi bình thường Hệ thống Ngân sách Báo cáo thống kê Hệ thống thưởng Hoạt động Kiểm soát dân tộc: Các cá nhân cần có giá trị chung tin cậy lẫn tổ chức hệ thống điều khiển sử dụng. Trường hợp thiếu tin tưởng cao, phương pháp điều khiển hiệu quả. Mức độ cao thiếu tin tưởng có nghĩa tổ chức thiết lập mức giá cụ thể cho dịch vụ mình. Trong tình này, thứ thay đổi nhanh mà hành vi xác xác định dựa luật pháp quy định. Trong việc thực phương pháp tiếp cận dân tộc kiểm soát dựa cá nhân làm việc công ty cách cam kết với mục tiêu tổ chức. Hệ thống hiệu tổ chức nhỏ tổ chức với văn hóa phong phú cá nhân nhận cam kết để hướng đến mục tiêu tổ chức (Stratford, 1993). Kiểm soát người học: Kiểm soát người học đóng vai trò tương tự kiểm soát chiến lược. Kiểm soát chiến lược đòi hỏi thông tin chủ yếu lấy từ nhiều nguồn bên ngoài; sau đó, kiểm soát giám sát thực dựa mục tiêu ngắn hạn. Nhưng, thực tế, kiểm soát chiến lược phần kiểm soát người học việc đánh giá giám sát chiến lược cần nhấn mạnh đây. Ngoài chiến lược, kiểm soát người học đánh giá kiểm soát kích thước khác tổ chức tính linh hoạt, cấu trúc, văn hóa tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn tổ chức phổ biến, xuất phân phối thông tin, tốc độ hành động, mức độ đổi đặc điểm tổ chức học. Trong phần tiếp theo, hình minh họa số thời gian ngắn cho thấy loại điều khiển khác dựa hai yếu tố môi trường tập trung. Hình 2: loại điều khiển khác dựa hai yếu tố môi trường tập trung Sự linh hoạt Môi trường Sự ổn định Bên Kiểm soát người học Kiểm soát thị trường Sự ý Mức độ hài lòng với công việc Sự hài lòng côngKiểm việc soát loạt cảm xúc vàsoát niềm tinchính mà người có công tộc Kiểm hành việc họ. Nó yếu tố quan trọng thành công nghề Bên nghiệp tạo hiệu cao hài lòng công việc cá nhân (Shafi Abadi, 1997). Sự hài lòng công việc yêu cầu điều kiện công việc diễn đạt lại nhận cho công việc (Schertz, 1990). Với điểm nêu trên, nói "sự hài lòng công việc" cảm giác hạnh phúc hài lòng cá nhân có từ công việc người niềm vui người có làm việc; kết luận, phụ thuộc tín nhiệm công việc. Sự hài lòng công việc trạng thái hài lòng tích cực kết định giá kinh nghiệm làm việc. Đó khái niệm giữ nhiều kích thước, khía cạnh, yếu tố cần xem xét chung. Trong số yếu tố đặc điểm người lao động, loại công việc, nơi làm việc, quan hệ người nơi làm việc (Hellriegel & Woodman, 1996). Theo Fisher & Hanna, hài lòng công việc yếu tố nội loại điều chỉnh cảm xúc với công việc điều kiện nó. Đó là, công việc mang đến niềm vui thích mong muốn cho nhân viên, họ hài lòng với nó. Tuy nhiên, công việc không mang đến niềm vui thích mong muốn cho người lao động, trường hợp này, họ đổ lỗi cho công việc họ cố gắng thay đổi (Shafi Abadi, 1997). Đối với Hapak, hài lòng công việc khái niệm phức tạp đa chiều mà có liên quan đến tâm lý, sinh lý, yếu tố xã hội. Không cho có nhân tố dẫn đến hài lòng công việc, kết hợp cụ thể yếu tố khác làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc họ thời điểm nói với thân họ hài lòng với công việc họ thích làm (Safiri, 1998 ). Từ định nghĩa hài lòng công việc trình bày đây, suy khái niệm đại diện cho cảm xúc tích cực thái độ cá nhân nắm giữ với công việc họ. Khi người ta nói người tận hưởng mức độ cao hài lòng công việc, có nghĩa họ thích công việc họ nhiều, coi trọng nó, có nhìn tích cực nó, từ, giữ cảm giác tốt đẹp mong muốn hướng tới (Shafi Abadi, 1991) . Các lý thuyết hài lòng công việc Có nhiều giả thuyết hài lòng công việc, nhận xét ý kiến khác đưa dựa giả thuyết đó. Về vấn đề này, lý thuyết quan trọng việc làm hài lòng nhắc đến bên dưới. Lý thuyết hy vọng kỳ vọng Lý thuyết gọi lý thuyết "kỳ vọng" "xác suất" lý thuyết. Kỳ vọng người có hiệu việc xác định loại mức độ hài lòng công việc. Nếu cá nhân có kỳ vọng cao công việc họ, hài lòng công việc đạt cách khó khăn sau này. Ví dụ, t xảy mà e người hài lòng với công việc trường hợp đạt tất mong đợi công việc xác định trước mình. Chắc chắn từ người hài lòng với công việc sau nhiều người có kỳ vọng 10 công việc mình. Theo đó, việc làm hài lòng hoàn toàn khái niệm độc đáo cá nhân có yếu tố mức độ cần kiểm tra cho cá nhân, độc lập (Shafi Abadi, 1997). Lý thuyết Braille Braille tin người tự nhiên không cần lời khuyên gợi ý việc lựa chọn công việc, thân họ làm tốt sau nên thực (Khalilzadeh, 1996). Việc giải thích tiềm ẩn lý thuyết người lựa chọn công việc cách suy nghĩ định riêng mình, anh tự nhiên hài lòng với công việc. Nhưng yêu cầu để có công việc vũ lực, ông không hài lòng với nó. Lý thuyết nhu cầu Lý thuyết đến mức độ tuyệt vời phù hợp với hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow để hai người số họ lý thuyết nhất. Tuy nhiên, cần lưu ý lý thuyết nhu cầu Maslow tổng quát hài lòng công việc đặt vòng tròn giới hạn nó. Dựa lý thuyết nhu cầu, mức độ hài lòng công việc cá nhân có nguồn gốc từ việc làm phụ thuộc vào hai yếu tố: thứ nhất, nhu cầu đáp ứng thông qua công việc địa vị. Thứ hai, nhu cầu chưa đáp ứng thông qua việc làm để lại. Kết từ điều tra hai yếu tố định việc làm hài lòng cá nhân (Shafi Abadi, 1997). Lý thuyết Holland Hà Lan thành lập lý thuyết hai nguyên tắc quan trọng: lựa chọn nghề nghiệp phụ thuộc vào tính cách người dân. Lựa chọn nghề nghiệp có mối quan hệ trực tiếp với thái độ phương hướng (Khalilzadeh, 1996) cá nhân. Ý nghĩa tiềm ẩn lý thuyết cá nhân lựa chọn công việc phù hợp với đặc điểm tính cách giữ thái độ tích cực nó, ông hài lòng với nó; không, anh không hài lòng. Các hiệu ứng sẵn có việc làm hài lòng Biết kết quan trọng hài lòng công việc quan trọng gây hài lòng công việc. Những kết đạt sau: 11 Sự hài lòng từ bỏ Việc làm hài lòng ruồng bỏ có liên quan đến nhau. Vroom nhận phạm vi mối tương quan hai biến từ 25% đến 42% nghiên cứu khác nhau. Sau đó, cách nhìn vào nghiên cứu mười lăm, Porter & Steers thấy mối tương quan thỏa mãn công việc đào ngũ 25% (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996). Nhận xét kỷ gần người điều tra mối quan hệ thỏa mãn công việc đào ngũ báo cáo có mối quan hệ tiêu cực hai biến. Nói cách khác, nhân viên hài lòng với công việc họ, họ không bỏ rơi công việc họ. Tuy nhiên, họ không hài lòng với công việc họ, họ rời bỏ nó. Locke đưa báo cáo tương tự năm 1976 (Steers & Porter, 1991). Việc làm hài lòng vắng mặt Bằng chứng cho thấy có mối quan hệ nghịch đảo vừa phải thỏa mãn công việc vắng mặt nhân viên từ công việc. Trong số nghiên cứu, Vroom cho thấy phạm vi mối tương quan hai biến từ 14% đến 38%. Việc kiểm tra phê duyệt Porter & Steers nhà nghiên cứu khác (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996). Thỏa mãn công việc hiệu suất công việc Một vấn đề gây tranh cãi thỏa mãn công việc có liên quan đến hiệu suất. Ba giả thuyết trình bày sau: - Thỏa mãn công việc làm tăng hiệu suất công việc - Hiệu suất công việc dẫn đến thỏa mãn công việc - Hoạt động khen thưởng biến trung gian ảnh hưởng đến hiệu suất thỏa mãn công việc. Hai giả thuyết đầu người ủng hộ. Nhưng 1/3 số người ủng hộ nhiều hoạt động khen thưởng biến trung gian ảnh hưởng đến hiệu suất thỏa mãn công việc. Hiệu suất công việc trước tiên mang đến phần thưởng thực chất ( thành tựu cá nhân) phần thưởng từ bên ( lương thăng tiến). Những phần thưởng vừa nâng cao suất công việc cho người tương lai vừa có hiệu làm tăng mức độ thỏa mãn công việc (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996). Trong nghiên cứu khác, Vroom phát biểu có mối quan hệ tích cực hiệu suất công việc thỏa mãn công việc (Shafi Abadi, 1997). Theo Porter Steers viết: Động lực thái độ làm việc tích cực nhân viên nói lên mức độ thỏa mãn 12 công việc dẫn đến hiệu suất công việc cao ngược lại, động lực thái độ làm việc tiêu cực nhân viên nói lên mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu suất công việc thấp hơn. Hiệu thỏa mãn công việc tổ chức Có đánh giá tiết lộ tổ chức thành công hiệu có ảnh hưởng tích cực với thỏa mãn công việc nhân viên (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996). Ngoài vấn đề nói , thỏa mãn công việc dẫn đến hài lòng nhân viên là: nộp đơn khiếu nại hơn, có sức khỏe tinh thần làm việc tốt hơn, có tuổi thọ cao hơn, tìm hiểu nhiệm vụ công việc nhanh đối mặt với rủi ro công việc (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996). Những nhân tố thỏa mãn công việc Trong thời gian dài, nhà nghiên cứu tiến hành điều tra để xác định nguyên nhân thỏa mãn công việc tổ chức. Nói vấn đề này, họ đưa chuỗi nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, mô hình thử nghiệm chưa hoàn thành. Có số nhân tố quan trọng đưa thời gian ngắn. Porter Steers nhân tố sau đây: • Yếu tố phúc lợi công ty (organization- wide): nhân tố giữ chân người lao động tiền lương, sách thăng tiến • Yếu tố môi trường làm việc: nhân tố tạo lập nhóm làm việc cách thức giám sát, chất lượng quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc nơi làm việc. • Yếu tố nội dung phạm vi công việc: chẳng hạn phạm vi công việc (đa dạng, độc lập ràng buộc chịu trách nhiệm) có vai trò rõ ràng. • Yếu tố người: đặc điểm phân biệt cá nhân tuổi tác, nhiệm kỳ tích cách ( tự tin, quyết, cẩn thận). Bảng 2: Yếu tố quan trọng thỏa mãn công việc (Mohammadzadeh & Mehrvajan, 1996) Con người Tuổi Nội dung công việc Phạm vi Nhiệm kỳ Vai trò Tính cách Môi trường làm việc Mô hình giám sát Tham gia định Qui mô Quan hệ với Phúc lợi công ty Quyền lợi ích Cơ hội thăng tiến Chiến lược sách Cấu trúc tổ chức 13 đồng nghiệp Điều kiện làm việc Hình 3: Mô hình nghiên cứu ( hình) Con người Khả thích ứng Khả tương thích Sự tham gia Nội dung Văn hóa tổ chức Sư mệnh Sự kiểm soát Hài lòng công việc Môi trường làm việc Phúc lợi công ty Theo nghiên cứu thực nay, mô hình nghiên cứu lý thuyết thiết kế trên. Trong mô hình này, cấu trúc tổ chức bao gồm thành phần thỏa mãn công việc bao gồm yếu tố. Theo để kiểm tra mối quan hệ văn hóa tổ chức thỏa mãn công việc thông qua biến trung gian kiểm soát. Sau bảng câu hỏi giả thuyết trình bày sau: Giả thiết nghiên cứu Giả thiết 1: Các số (khả thích ứng, khả tương thích, tham gia công việc, nhiệm vụ) nguyên nhân lý giải cho biến tiềm ẩn văn hóa tổ chức. Giả thiết 2: Các số ( yếu tố người, yếu tố nội dung, yếu tố môi trường làm việc lập tức, yếu tố tổ chức rộng) nguyên nhân lý giải cho biến tiềm ẩn hài lòng công việc. Giả thiết 3: Các loại hình kiểm soát mối quan hệ văn hóa tổ chức hài lòng công việc đóng vai trò trung gian. Phương pháp nghiên cứu Xét mục đích nghiên cứu thu thập số liệu, nghiên cứu ứng dụng mô tả - coi loại khảo sát dựa việc thu thập phân tích liệu thứ cấp từ tài liệu, biến số xác định, sau đó, liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi. Và kết cuối trình việc điều tra vai trò trung gian việc kiểm soát mối quan hệ văn hóa tổ chức hài lòng công việc Đại học Lorestan. Thông số kỹ thuật số mẫu nghiên cứu 14 Nghiên cứu nhằm mục đích nghiên cứu vai trò trung gian việc kiểm soát mối quan hệ văn hóa tổ chức hài lòng công việc Đại học Lorestan. Vì vậy, nhân viên đại học Lorestan tạo thành quần thể nghiên cứu. Theo đó, quy mô quần thể cho nghiên cứu 400. Các mẫu nghiên cứu gồm 196 người tham gia. Con số tính toán thông qua công thức Cochran: Các giá trị hai p q coi 0.5 theo số đồng nhất. Các giá trị thống kê Z tính với hệ số tin cậy 0.95. Bảng câu hỏi Denison sử dụng để đo lường văn hóa tổ chức. Bảng câu hỏi trước sử dụng Denison vài nghiên cứu nước ngoài. Vì vậy, để đánh giá đươc giá trị nội dung, ý kiến người giám sát người cố vấn chuyên gia cố vấn đồng thuận sử dụng. Độ tin cậy câu hỏi thu 0,95 qua Alpha Chronbach gợi ý mong muốn độ tin cậy. Một thang Likert năm điểm sử dụng để đo lường chiết xuất ý kiến. Bảng 3: Thông tin nhân Tần số Giới tính 112 Nam 84 Nữ 12 Tú tài 84 Cử nhân 83 Thạc sỹ 17 Tiến sỹ 50 30-25 104 35-30 42 79 +35 Độc thân 117 Đã lập gia đình Trình độ học vấn Tuổi Tình trạng hôn nhân 15 36 5-3 76 7-5 84 +7 Kinh nghiệm Kiểm định giả thiết Đối với việc phân tích liệu, phân tích tương quan chạy phần mềm SPSS phiên 18 để xác định mức độ hướng tương quan văn hóa tổ chức hài lòng công việc. Để kiểm định giả thiết nghiên cứu, phần mềm Amos phiên 18 sử dụng. Các kết thu thảo luận đây. Hình 4: Mô hình khái niệm nghiên cứu Kết nghiên cứu: Như nhìn thấy mô hình đường phân tích (hình 4), văn hóa tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng công việc kiểm soát với hệ số tương ứng 0,59 0,65. Sự kiểm soát có ảnh hưởng trực tiếp đến hài lòng công việc với hệ số 0,37. Chỉ số Văn hóa bao gồm khả thích ứng, khả tương thích, tham gia, nhiệm vụ, yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức với hệ số riêng biệt. Thứ tự tác động chúng sau: tham gia với hệ số 0,78, khả thích ứng với hệ số 0,75, khả tương thích với hệ số 0,46, cuối cùng, nhiệm vụ với hệ số 0,41. Các số hài lòng công việc bao gồm bốn loại yếu tố người, yếu tố nội dung, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố phúc lợi công ty, với ảnh hưởng đến hài lòng công việc có hệ số riêng biệt. Thứ tự tác động sau: yếu tố phạm tổ chức có hệ số 0,86, yếu tố môi trường làm việc với hệ số 0,78, yếu tố người dựa với hệ số 0,62, cuối cùng, yếu tố nội dung với hệ số 0,60. 16 Để thấy phù hợp, mô hình sử dụng số phù hợp mô hình. Chỉ số phù hợp mô hình hiển thị bảng 4. Bảng 4: số phù hợp mô hình Diễn dịch Khá phù hợp Tiêu chuẩn Nhỏ 162,890 Kết 115,556 Df= 21 Các số thích hợp x2 Khá phù hợp Lớn 0,05 0,061 p value Khá phù hợp Lớn 0,90 0,96 Goodness of Fit Khá phù hợp Lớn 0,90 0,92 TLI* Khá phù hợp Lớn 0,90 0,98 BBI† Khá phù hợp Lớn 0,90 1,00 CFI‡ Khá phù hợp Nhỏ 0,05 0,0022 RMSEA§ Khá phù hợp Lớn 0,05 0,66 PNFI** Dựa phụ đề mô hình, giá trị thống kê x tương đương với 115,556 với bậc tự 49 (đây kết dịch, kết bảng 21,hic). Giá trị thấp mức tiêu chuẩn giá trị x2 với bậc tự 49, đến chấp nhận mô hình. Giá trị p tương đương 0,061. Vì vậy, chấp nhận lớn 0,05. Chỉ số RMSEA 0,0022 , chấp nhận thấp 0,05. Các số phù hợp khác có giá trị sau: số Tucker-Lewis 0,92, số Bentler-Bonett có giá trị 0,98, số thích hợp so sánh 1,00 số PNFI có giá trị 0,66. Tất số cho thấy phù hợp kiểm chứng cho mô hình. Kết luận gợi ý Nghiên cứu nhằm mục đích xem xét vai trò kiểm soát hiệu văn hóa hài lòng công việc nhân viên giảng viên trường đại học Lorestan. Kết thu từ mô hình phân tích cho thấy văn hóa ảnh hưởng đến hài lòng công việc trực tiếp thông qua kiểm soát. Kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu Denison nghiên cứu Braille lĩnh vực văn hóa hài lòng công việc. 17 Đối với kết nghiên cứu này, nói văn hóa kiểm soát yếu tố hiệu hài lòng công việc. Sự tồn văn hóa thích hợp kiểm soát hợp lý nơi làm việc, đến số phạm vi, cung cấp số tiêu chí hài lòng công việc. Các khía cạnh khác hài lòng công việc có liên quan đến yếu tố phúc lợi công ty (quyền lợi ích, xúc tiến hội, chiến lược sách tổ chức, cấu tổ chức), yếu tố môi trường làm việc (mô hình giám sát, tham gia vào định, kích thước đơn vị, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc), yếu tố công việc nội dung (phạm vi công việc, vai trò rõ ràng xung đột), cuối cùng, yếu tố người (tuổi, nhiệm kỳ cá tính). Chúng thể liên quan đến văn hóa loại hình kiểm soát thực tế tổ chức. Tất nhiên, thể mô hình phân tích, mức độ ý nghĩa khác số. Có nghĩa là, yếu tố phúc lợi công ty với hệ số 0,88 yếu tố mang lại hiệu hài lòng công việc, tiếp đến yếu tố môi trường làm việc đến với hệ số 0,78, yếu tố người với hệ số 0,62, yếu tố nội dung với hệ số 0,60. Văn hóa trực tiếp ảnh hưởng đến hài lòng công việc với hệ số 0,59 ảnh hưởng đến kiểm soát với hệ số 0,65; Sự kiểm soát ảnh hưởng đến hài lòng công việc với hệ số 0,37. Nó cho thấy hài lòng công việc nhân viên giảng viên trường đại học Lorestan giảm với gia tăng kiểm soát. Gợi ý: nghiên cứu này, cố gắng để điều tra kiểm soát với số biến trung gian hòa giải mà không thực số lý giới hạn thời gian. Quý độc giả đề nghị làm việc đó. [...]... chí của sự hài lòng công việc Các khía cạnh khác của sự hài lòng công việc có liên quan đến yếu tố phúc lợi công ty (quyền và lợi ích, xúc tiến cơ hội, chiến lược và chính sách của tổ chức, và cơ cấu tổ chức) , yếu tố môi trường làm việc (mô hình giám sát, tham gia vào quyết định, kích thước đơn vị, quan hệ với đồng nghiệp, và điều kiện làm việc) , yếu tố công việc nội dung (phạm vi của công việc, vai trò. .. việc cả trực tiếp và thông qua sự kiểm soát Kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Denison và cũng như nghiên cứu của Braille trong lĩnh vực văn hóa và sự hài lòng công việc 17 Đối với kết quả của nghiên cứu này, nó có thể nói rằng văn hóa và sự kiểm soát là yếu tố hiệu quả trong sự hài lòng công việc Sự tồn tại của một nền văn hóa thích hợp và kiểm soát hợp lý ở nơi làm việc, đến một số phạm... sự hài lòng công việc, tiếp đến là yếu tố môi trường làm việc đến với hệ số 0,78, yếu tố cơ bản của con người với hệ số 0,62, và yếu tố nội dung với hệ số 0,60 Văn hóa trực tiếp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc với hệ số là 0,59 và ảnh hưởng đến các kiểm soát với hệ số 0,65; và Sự kiểm soát cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc với hệ số lá 0,37 Nó cho thấy rằng sự hài lòng công việc trong... mô hình của con đường phân tích (hình 4), văn hóa tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và sự kiểm soát với hệ số tương ứng là 0,59 và 0,65 Sự kiểm soát cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc với hệ số là 0,37 Chỉ số Văn hóa bao gồm khả năng thích ứng, khả năng tương thích, sự tham gia, và nhiệm vụ, mỗi yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức với một hệ số riêng... giải cho các biến tiềm ẩn về văn hóa tổ chức Giả thiết 2: Các chỉ số ( các yếu tố con người, các yếu tố nội dung, các yếu tố môi trường làm việc ngay lập tức, và các yếu tố tổ chức rộng) là nguyên nhân lý giải cho các biến tiềm ẩn về sự hài lòng công việc Giả thiết 3: Các loại hình kiểm soát trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian Phương pháp nghiên cứu... của người đã điều tra các mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và đào ngũ đã báo cáo rằng có một mối quan hệ tiêu cực giữa hai biến Nói cách khác, nếu nhân viên hài lòng với công việc của họ, họ sẽ không bỏ rơi công việc của họ Tuy nhiên, nếu họ không hài lòng với công việc của họ, họ sẽ rời bỏ nó Locke đã đưa ra một báo cáo tương tự năm 1976 (Steers & Porter, 1991) Việc làm hài lòng và sự vắng mặt... trò trung gian của việc kiểm soát các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc ở Đại học Lorestan Thông số kỹ thuật số và mẫu nghiên cứu 14 Nghiên cứu này nhằm mục đích nghiên cứu vai trò trung gian của việc kiểm soát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc ở Đại học Lorestan Vì vậy, nhân viên của đại học Lorestan sẽ tạo thành quần thể nghiên cứu Theo đó, quy mô quần... 1,00 và chỉ số PNFI có giá trị là 0,66 Tất cả các chỉ số đều cho thấy phù hợp và kiểm chứng cho mô hình Kết luận và gợi ý Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét vai trò của kiểm soát trong hiệu quả của văn hóa trên sự hài lòng trong công việc của nhân viên và giảng viên của trường đại học Lorestan Kết quả thu được từ các mô hình phân tích cho thấy rằng văn hóa ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. .. cứu và thu thập số liệu, nghiên cứu hiện tại là ứng dụng và mô tả - được coi là một loại khảo sát vì nó được dựa trên việc thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, các biến và các chỉ số xác định, và sau đó, dữ liệu cơ bản được thu thập thông qua bảng câu hỏi Và kết quả cuối cùng của quá trình này là việc điều tra về vai trò trung gian của việc kiểm soát các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức. .. Trong mô hình này, cấu trúc tổ chức bao gồm 4 thành phần và sự thỏa mãn công việc bao gồm 4 yếu tố Theo đó để kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và thỏa mãn công việc thông qua biến trung gian kiểm soát Sau đây là bảng câu hỏi và các giả thuyết được trình bày sau: Giả thiết nghiên cứu Giả thiết 1: Các chỉ số (khả năng thích ứng, khả năng tương thích, tham gia công việc, và nhiệm vụ) là nguyên nhân . tính 112 84 Nam Nữ 12 Tú tài Trình độ học vấn 84 Cử nhân 83 Thạc sỹ 17 Tiến sỹ 50 30-25 Tuổi 1 04 35-30 42 +35 79 117 Độc thân Đã lập gia đình Tình trạng hôn nhân 15 36 5-3 Kinh nghiệm 76 7-5 84 +7 Kiểm. thuyết được thiết kế như trên. Trong mô hình này, cấu trúc tổ chức bao gồm 4 thành phần và sự thỏa mãn công việc bao gồm 4 yếu tố. Theo đó để kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và thỏa mãn. sẽ được thảo luận dưới đây. Hình 4: Mô hình khái niệm nghiên cứu Kết quả nghiên cứu: Như nó có thể được nhìn thấy trong các mô hình của con đường phân tích (hình 4) , văn hóa tổ chức có ảnh hưởng