Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần tập đoàn thái tuấn

MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP7 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mối quan hệ nhu cầu, động động lực lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.1.1 Nội dung học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner 12 1.2.3 Học thuyết công J.Stacey Adams 13 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp 15 1.3.1 Tạo động lực cơng cụ tài 15 1.3.2 Tạo động lực cơng cụ phi tài 15 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động doanh nghiệp 16 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động doanh nghiệp 18 1.5.1 Các nhân tố bên 18 1.5.2 Các nhân tố bên 18 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn 20 CHƯƠNG 22 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN THÁI TUẤN 22 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn 22 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 22 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến TĐLLĐ cho người lao động Công ty Cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn 23 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 23 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho người lao động cơng ty Cổ phần Tập đồn Thái Tuấn 26 2.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động công cụ tài 27 2.2.2 Tạo động lực lao động cơng cụ phi tài 33 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho người lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội 39 2.3.1 Thực trạng nhân tố bên 39 2.3.2 Thực trạng nhân tố bên 42 2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho người lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội 46 2.4.1 Ưu điểm 46 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 48 CHƯƠNG 51 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN THÁI TUẤN 51 3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn 51 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty 51 3.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động cho người lao động công ty cổ phần tập đoàn Thái Tuấn 51 3.2 Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần tập đồn Thái Tuấn 52 3.2.1 Đưa nội dung tạo động lực lao động trở thành sách hệ thống 52 3.2.2 Đáp ứng nhu cầu tài NLĐ 53 3.2.3 Đáp ứng nhu cầu phi tài NLĐ 58 3.2.4 Khảo sát xác định nhu cầu NLĐ Công ty 59 3.2.5 Đánh giá kết hoạt động tạo động lực Công ty 61 3.2.6 Cơ chế đánh giá KPI 62 Tiểu kết chương 64 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động chi nhánh năm 2017 24 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi chi nhánh năm 2017 24 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính chi nhánh năm 2017 25 Bảng 2.4: Khảo sát mức độ cần thiết nhu cầu người lao động Công ty cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn 26 Bảng 2.5 Bảng hệ số lương Công ty áp dụng cho chi nhánh 28 Bảng 2.6 Tiền lương bình qn người lao động cơng ty cổ phần tập đoàn Thái Tuấn 28 Bảng 2.7 Khảo sát mức độ hài lòng chế độ tiền lương người lao động chi nhánh năm 2017 29 Bảng 2.8: Kết khảo sát mức độ hài lòng người lao động chi nhánh tiền thưởng 31 Bảng 2.9 Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2017 Công ty 33 Bảng 2.10 Đánh giá người lao động công việc thực 34 Bảng 2.11 Đánh giá người lao động mức độ hài lòng với nội dung cơng việc 35 Bảng 2.12: Kết khảo sát đánh giá mức độ hài lòng người lao động chi nhánh hệ thống đánh giá KPI 36 Bảng 2.14 Khảo sát mức độ hài lòng điều kiện làm việc chi nhánh 44 Bảng 2.15 Số năm làm việc công ty 47 Bảng 2.16: Thời gian người lao động chi nhánh muốn gắn bó với cơng ty 47 Bảng 3.1 : Điểm cho tiêu chí theo hệ số tham gia lao động Ki 58 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 2.1 Biểu đồ thể cấu lao động chi nhánh năm 2017 24 Hình 2.2 Biểu đồ xu hướng lao động theo tuổi chi nhánh năm 2017 25 Hình 2.3 Biểu đồ tháp chi tiêu cá nhân 41 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, cạnh tranh gay gắt hòa nhập vào kinh tế thị trường khiến tổ chức doanh nghiệp phải phát huy tối đa hiệu nguồn lực Mỗi doanh nghiệp phải tạo tảng vững sử dụng nguồn nhân lực có hiệu điều kiện để doanh nghiệp phát triển bền vững Việc thực công tác tạo động lực tốt, tổ chức phát huy hiệu nguồn nhân lực, có động lực làm việc người lao động tích cực làm việc, say mê, sáng tạo phát huy cống hiến hết trình độ, khả để đạt hiệu cao công việc cao đồng thời tạo nên gắn bó người lao động với tổ chức Ngược lại người lao động động lực làm việc giảm động lực họ khơng có trách nhiệm cơng việc, làm việc cầm chừng, không chủ động làm việc, làm việc hiệu trí gian dối cơng việc gây tổn hại, tổ chức không đạt mục tiêu Ở nước ta, Đảng Nhà nước khẳng định quan điểm coi người trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc, nhân tố người ngày quan tâm, trọng Con người Việt Nam khơng ngừng đầu tư phát triển tồn diện tri thức, kĩ năng, thể chất tinh thần, đầu tư tạo điều kiện cho đời nguồn nhân lực chất lượng, ngày hồn thiện thể lực, trí lực tâm lực Điều lợi Việt Nam q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hội nhập quốc tế trở thành tảng phát triển bền vững tăng khả cạnh tranh quốc gia Tạo động lực lao động công cụ cần thiết để nâng cao suất lao động, Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu thiết yếu có mong muốn thỏa mãn thêm nhiều nhu cầu khác tự khẳng định mình, tơn trọng, phát triển… Tạo động lực tốt làm giảm chi phí hoạt động làm gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì vậy, cơng ty phải ý đến việc quản trị nguồn nhân lực nói chung việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên cần thiết, xã hội ngày phát triển, công tác tạo động lực ngày trở nên thách thức người làm công tác nhân Công ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn có nhiều cố gắng việc tạo động lực cho NLĐ Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động công ty tồn nhiều bất cập đến vấn đề cần tháo gỡ giải để người lao động yên tâm làm việc Học viên nhận thấy, Công ty Thái Tuấn chưa có sách tổng hợp lao động, sử dụng lao động đặc biệt Công ty chưa ý thức giá trị tạo động lực lao động phù hợp với tiềm người lao động, chưa thể khai thác hết khả làm việc nhân viên Các sách lao động Công ty đáp ứng quy định pháp luật, ngồi Cơng ty chưa có thêm sách hay chương trình tạo động lực đáng kể khoảng thời gian năm kể từ 2013 đến Xuất phát từ lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn” làm luận văn thạc sĩ mình, với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu, đưa giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực giải vấn đề tồn người lao động Cơng ty Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Động lực cho người lao động yếu tố cần thiết để người lao động làm việc mang lại hiệu gắn bó với cơng việc Tạo động lực lao động công tác doanh nghiệp quan tâm đẩy mạnh nhằm nâng cao chất lượng lao động, chất lượng cơng việc hồn thành cơng việc sản xuất, kinh doanh công ty Liên quan đến tạo động lực lao động,học viên nhận thấy có số cơng trình nghiên cứu nước ngồi nước, là: Các cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động đa dạng tiêu biểu nghiên cứu Abraham Harold Maslow (1943), Ahmad Al-Rfou and K Trawneh (2009), N Nohria, Boris Groysberg & Linda E.Lee (2008) Điểm chung nghiên cứu tạo động lực yếu tố quan trọng việc đo lường hài lòng người lao động công việc, làm tăng suất lao động giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Các cơng trình nghiên cứu Việt Nam : có số cơng trình nghiên cứu cơng bố, có luận án tiến sĩ “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” (NCS Vũ Thị Uyên- Đại học Kinh tế quốc dân 2008) Cơng trình nghiên cứu nêu vấn đề lý luận lao động quản lý, vai trò biện pháp cần thiết để tạo động lực cho lao động quản lý, đặc biệt phạm vi doanh nghiệp nhà nước Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu lao động quản lý phận lực lượng lao động Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước” (NCS Nguyễn Thị Phương Lan- Học viện Hành Quốc gia) có số thành tựu nghiên cứu sau: Luận án hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho người lao động, công cụ tạo động lực, đồng thời đưa điểm khác biệt lực lượng lao động công chức nhà nước lực lượng lao động khối doanh nghiệp ngồi nhà nước Bên cạnh đó,luận án xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống tạo động lực lao động quan hành nhà nước, nhấn mạnh việc nhìn nhận cơng cụ tạo động lực quan hành nhà nước hệ thống sử dụng chúng cho hiệu để giải tình trạng làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm biểu tiêu cực khối quan hành nhà nước Luận án đưa giải pháp cụ thể toàn diện cho việc tạo động lực quan hành nhà nước theo phương pháp tiếp cận khoa học, dựa kết nghiên cứu kết thực tế tác giả tìm hiểu Học viên nhận thấy, chưa có cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động Công ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn Sau thời gian tìm hiểu cơng ty, nhận thấy vấn đề tồn công ty việc tổ chức nhân sách tạo động lực lao động cơng ty mang tính cục bộ, chưa tồn diện đầy đủ Học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động công ty cổ phần tập đoàn Thái Tuấn” để nghiên cứu Đề tài sâu phân tích nhu cầu người lao động cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn, đánh giá yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cơng ty, qua đưa nhận xét sách tạo động lực lao động đề xuất giải pháp hồn thiện Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm tăng cường động lực lao động cho người lao động, để mang lại hiệu làm việc cao cho Công ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Cơng ty cổ phần tập đoàn Thái Tuấn, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân tạo động lực lao động doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu - Đề xuất giải pháp để tăng cường động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu - Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc người lao động Tập đoàn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng thành phố Hồ Chí Minh - Khách thể nghiên cứu: Người lao động làm việc Cơng ty cổ phần Tập đồn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh - 4.2 Phạm vi khơng gian - Về không gian: Tại trụ sở chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng thành phố Hồ Chí Minh - Về thời gian: Nghiên cứu số liệu năm từ năm 2015- 2017, đề xuất giải pháp đến năm 2023 - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực lao động cho người lao động Cơng ty cổ phần Tập đồn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin:  Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phận Nhân phòng ban chức khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực sách quản trị nguồn nhân lực người lao động chi nhánh Hà Nội  Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi - Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp tài liệu sẵn có thu thập từ cơng ty, từ cơng trình nghiên cứu, báo, tạp chí, trang web liên quan đến đề tài… Phương pháp dùng để đáp ứng mục đích nghiên cứu - Phương pháp khảo sát bảng hỏi: Thời gian điều tra tháng (từ tháng 04/2018 đến tháng 06/2018) Trong đó phát 254 phiếu khảo sát, thu 232 phiếu, số phiếu hợp lệ 180 phiếu, số phiếu không hợp lệ 52 phiếu Đối tượng điều tra người lao động Công ty cổ phần Tập đoàn Thái Tuấn chi nhánh Hà Nội, Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh Việc điều tra khảo sát nhằm mục đích thu thập thơng tin sách tạo động lực lao động cho người lao động Cơng ty cổ phần Tập đồn Thái Tuấn chi nhánh - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp sử dụng để phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động công ty Những đóng góp luận văn Giá trị lý luận: Hệ thống hoá số vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Giá trị thực tiễn: Sau trình khảo sát, phân tích liệu, tác giả có nhìn tổng quát thực trạng tác động đến động lực làm việc người lao động, xác định thang đo dùng để đo lường động lực làm việc người lao động, mức độ tác động yếu tố đến động lực làm việc người lao động Cơng ty cổ phần Tập đồn Thái Tuấn Đồng thời đưa biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu người lao động phù hợp với mức nghề kinh doanh, mở rộng sản phẩm mở rộng thị trường năm 2019 nêu mục 3.1; học viên cho đề xuất hoàn toàn khả thi Đồng thời, với dự án mục 3.1 Cơng ty khơng có kế hoạch mở rộng nhân sự, việc tăng lương trung bình với mức cao năm 2017 giúp NLĐ sẵn sàng cống hiến làm việc lâu dài nhu cầu tài đáp ứng, qua tăng cường gắn bó với Cơng ty - Về tiền thưởng: Dựa tình hình tài Cơng ty để định chế thưởng Hiện Cơng ty có thưởng cuối năm âm lịch thời điểm phát thưởng phần lớn công ty Việt Nam với mức thưởng trung bình 01 tháng lương Học viên đề xuất Công ty xem xét chuyển sang chế thưởng tháng/lần (Tết Âm lịch tháng hàng năm) để khuyến khích NLĐ tăng thời gian gắn bó với Cơng ty Mức thưởng tháng dựa vào tình hình kinh doanh tháng đầu năm thưởng vật (sản phẩm Công ty vật có giá trị tương đương khác) - Về khoản phụ cấp: Các khoản phụ cấp chủ yếu phụ cấp công tác; phụ cấp lại… Học viên đề xuất thêm, với người lao động làm việc chi nhánh công ty Thái Tuấn khơng có hoạt động sản xuất nên khơng có phụ cấp độc hại, nhiên Công ty nên xem xét để cấp phụ cấp làm đêm Phụ cấp làm thêm cho dự án đặc điểm kinh doanh Cơng ty có đợt cao điểm thị trường (ngày lễ tết, ngày nghỉ, dịp đặc biệt…) nhu cầu mua tăng cao dẫn đến NLĐ phải làm thêm giờ, Ngoài tiền lương làm thêm giờ, khoản phụ cấp công việc đột xuất nên áp dụng Học viên đề xuất Công ty quy định tiền phụ cấp Dự án 200.000/ngày (8 làm việc) dự án có thời gian thực từ 2-3 tháng trở lên, ngày tính tiền phụ cấp tính làm việc ngồi mà NLĐ sử dụng để hồn thành cơng việc Để tính tốn khoản này, Cơng ty cần đưa biểu mẫu thời gian làm việc (timesheet) để tính số làm việc cho dự án Ví dụ: Nhân viên phòng Kế tốn phải làm việc tổng cộng 120 ( = 15 ngày làm việc) cho dự án mở showroom thành phố Hà Nội năm 2018 Công ty trả 15 x 200.000 = 3.000.000 VND cho nhân viên bên cạnh khoản phụ cấp làm - Trong phạm vi luận văn này, học viên xin đưa thêm hệ số Ki (gọi hệ số lao động tích cực) dựa yếu tố thức trách nhiệm với công việc, kỷ 54 luật lao động, quan hệ với đồng nghiệp để đánh giá mức thưởng hàng năm Học viên cho rằng, đưa Ki vào hệ số tính lương khơng hợp lý hệ số lương phải dựa đánh giá hòan tồn vào mức độ thực cơng việc, hệ số Ki bị ảnh hưởng yếu tố ngồi cơng việc (ý thức, trách nhiệm, quan hệ đồng nghiệp, tinh thần xây dựng môi trường làm việc…) nội dung khó đánh giá hệ thống điểm chi tiết KPI Nếu đưa Ki vào tính lương dẫn đến việc phụ thuộc nhiều vào nhà quản lý, gây khó khăn cho việc đánh giá khách quan công người lao động  Thứ nhất: Xây dựng tiêu chí để xác định hệ số Ki gồm: - Chất lượng cơng việc: thể kết hồn thành cơng việc, kết đánh giá theo cách xếp hạng KPI để đánh giá vượt tiêu hay chưa đạt tiêu - Ngày công làm việc thực tế: thể số ngày công tháng có đáp ứng đủ ngày cơng mà Cơng ty đề hay không - Tinh thần trách nhiệm: thể tinh thần trách nhiệm với Công việc, ý thức bảo vệ tài sản chung, ý thức xây dựng môi trường làm việc, ý thức xây dựng phát triển văn hóa, thương hiệu Cơng ty ngồi tình trạng tăng trưởng kinh tế - Ý thức kỷ luật: tuân thủ kỷ luật pháp luật - Mối quan hệ với đồng nghiệp: thể ý kiến đánh giá tập thể ý kiến phản ảnh đồng nghiệp  Thứ hai: Phân loại tiêu chí với mức độ đánh giá - Chất lượng công việc: tiêu dùng để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đạt chất lượng người + Loại 1: hồn thành vượt 100% cơng việc giao nội dung công việc, thời gian + Loại 2: hồn thành 100% cơng việc giao trở lên, nội dung công việc, thời gian + Loại 3: hồn thành đến 90% cơng việc giao 55 + Loại 4: hồn thành 90% cơng việc giao + Loại 5: Khơng hồn thành cơng việc (khơng nội dung, khơng đạt tiêu chí thời gian) - Ngày công làm việc thực tế: tiêu dùng để đánh giá người lao động có đảm bảo số ngày công lao động hay không, ngoại trừ ngày nghỉ hưởng nguyên lương luật chế cộng ngày nghỉ nguyên lương nội quy lao động + Loại 1: Không nghỉ ngày tháng + Loại 2: Nghỉ 1-2 ngày + Loại 3: Nghỉ từ 3-5 ngày - Tinh thần trách nhiệm: tiêu phụ thuộc vào ý kiến đánh giá tập thể + Loại 1: ý thức trách nhiệm cao, có biện pháp hồn thành cơng việc, đề xuất ý kiến mới, nhiệt tình với cơng việc + Loại 2: ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc nội dung, yêu cầu + Loại 3: thiếu ý thức trách nhiệm, làm ảnh hưởng đến hoạt động làm thiệt hại tài sản chung công ty - Ý thức kỷ luật: tiêu dùng để đánh giá ý thức kỷ luật người lao động, thể việc chấp hành quy định, kỷ luật công ty sử dụng Nội quy lao động + Loại 1: chấp hành nội quy công ty, khơng có vi phạm + Loại 2: vi phạm nội quy, kỷ luật từ đến lần, mức độ vi phạm mức nhắc nhở, cảnh cáo + Loại 3: vi phạm nội quy, kỷ luật công ty từ đến lần mức cảnh cáo lần mức khiển trách Những vi phạm mức độ nặng không tham gia xét điểm - Mối quan hệ với đồng nghiệp: tiêu phụ thuộc đánh giá, bình xét tập thể 56 + Loại 1: ln có ý thức giúp đỡ, tương trợ đồng nghiệp, sống chan hòa với tất đồng nghiệp + Loại 2: làm việc độc lập, không thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp, thiếu gắn bó tập thể + Loại 3: sống lập, khơng giúp đỡ đồng nghiệp khơng gây xích mích với Trường hợp người lao động gây đồn kết tập thể, làm ảnh hưởng đến cơng viêc không xét điểm  Thứ ba: chấm điểm xếp loại tiêu 57 Bảng 3.1 : Điểm cho tiêu chí theo hệ số tham gia lao động Ki TT Tiêu chí Chất lượng cơng việc Ngày cơng làm việc thực tế Tinh thần trách nhiệm Ý thức kỷ luật Mối quan hệ với đồng nghiệp Tổng điểm  Thứ tư: phân loại hệ số + Loại 1: Ki đạt từ 20-25 điểm Loại 5 5 25 Loại 4 4 20 Loại 3 3 3 15 + Loại 2: Ki đạt từ 15-20 điểm + Loại 3: Ki = đạt 15 điểm Giá trị Ki việc tính lên lương cho người lao động: dựa đánh giá KPI đánh giá công việc, Ki năm liên tiếp đạt 20-25 điểm, người lao động cộng điểm q trình xét lên chức bổ nhiệm Nếu giá trị Ki 15 điểm năm liên tiếp, người lao động cần đào tạo đánh giá lại công việc trách nhiệm công việc 3.2.3 Đáp ứng nhu cầu phi tài NLĐ Kết khảo sát Chương cho thấy, nhu cầu tài nhu cầu quan trọng nhất; sau NLĐ Cơng ty có nhu cầu môi trường làm việc hội thăng tiến Học viên đề xuất biện pháp tăng cường khả đáp ứng nhu cầu môi trường thăng tiến NLĐ sau: Về môi trường làm việc: -  Học viên đề xuất Công ty việc thay đổi trang trí mơi trường làm việc tháng/lần tùy theo chủ đề kinh doanh thời kỳ Ví dụ: kỉ niệm 27 năm thành lập Công ty cổ phần tập đoàn Thái Tuấn; kỉ niệm năm thành lập chi nhánh… để giảm bớt nhàm chán môi trường làm việc  Thay sở vật chất q cũ (bàn, ghế, máy tính, điều hòa…) để cung cấp cho NLĐ công cụ làm việc hiệu  Dựa kết khảo sát Mục 3.2.4 để xác định NLĐ Công ty cần thay đổi mơi trường từ xác định hướng thay đổi phù hợp - Về nhu cầu thăng tiến NLĐ 58 Học viên xác định nhu cầu hồn tồn đáng NLĐ nên quan tâm mực Các biện pháp Cơng ty thực là: + Đưa dự án thăng chức hàng năm cho phòng ban: Cơng ty yêu cầu phòng, ban đưa kế hoạch nhân thăng chức hàng năm: Ví dụ: Phòng Marketing có Trưởng phận phó phòng; nhân viên lâu năm (làm việc năm) nhân viên làm việc năm Trong năm tài 2018, Trưởng phận đề xuất kế hoạch Phòng Marketing nhằm thăng chức cho nhân viên lâu năm nhân viên mới, Trưởng phận phải báo cáo lên Công ty để xem xét Cơng ty dựa vào kết hoạt động chung phòng Marketing năm 2017 để đánh giá, đồng ý kế hoạch thăng tiến phòng đồng ý phương án thăng tiến cho nhân viên hiệu hoạt động phòng Marketing năm 2017 chưa tốt, chưa hoàn thiện dự án Cơng ty + u cầu với NLĐ: NLĐ có điểm KPI đạt 4/5 điểm năm tài trước đề xuất việc thăng chức với quản lý trực tiếp NLĐ nộp hồ sơ thăng chức gồm có: KPI năm tài gần nhất; kế hoạch làm việc tổng kết công việc năm; đề xuất định hướng phát triển công việc năm (nếu thăng chức) Ban Giám đốc đánh giá trực tiếp đưa kết luận vào quý năm tài + Thời điểm xem xét hồ sơ đề xuất thăng chức NLĐ tháng (hết quý I) kết thăng chức nên công bố vào tháng (Đầu quý III) 3.2.4 Khảo sát xác định nhu cầu NLĐ Công ty Để xác định nhu cầu người lao động, học viên kiến nghị cơng ty tiến hành khảo sát, điều tra để hồn thiện sách dựa bước sau: Bước 1: Khảo sát với tần suất tháng/lần Học viên đề xuất khảo sát với nội dung sau đây: a) Bảng thiết kế theo học thuyết Maslow để xác định nhu cầu mà NLĐ Công ty cần thời gian làm việc: Mỗi loại nhu cầu có từ - nhu cầu cụ thể Trong phạm vi luận văn này, học viên liệt kê nhu cầu đánh giá phổ biến người lao động theo học thuyết Maslow: 59 - Nhu cầu sinh lý gồm - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu giao tiếp - Nhu cầu tôn trọng - Nhu cầu tự khẳng định gồm b) Bảng sử dụng học thuyết Adam để đưa câu hỏi tự đánh giá Bảng 2/Tờ sử dụng câu hỏi Ví dụ: câu hỏi thiết kế sau: Hoặc sử dụng câu hỏi: Thời điểm vào làm việc Vị trí bắt đầu làm việc Đánh giá thân bắt đầu làm việc Đánh gía thân sau thời gian làm việc Công ty Xu hướng, kế hoạch phát triển thân tương lai Trong dùng phương pháp cho điểm để biểu cường độ nhu cầu (rất cần thiết giảm xuống đên không cần thiết) Phương pháp trả lời: khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ mình; Hoặc: Khoanh tròn vào đáp án anh chị cho phù hợp với ý kiến thân Mẫu phiếu vấn xác định nhu cầu thiết kế phụ lục Bước 2: Lựa chọn đối tượng tiến hành điều tra theo phòng, ban: Bên cạnh việc điều tra theo đối tượng lãnh đạo, cán quản lý, người lao động phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên công tác v.v…việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác giúp cho việc phát nhu cầu xác đối tượng Bước 3: Xử lý thông tin thu thập: Trước hết dùng phương pháp bình qn hố để tính số điểm nhu cầu cụ thể loại nhu cầu theo cơng thức: 60 Đij = Tổng điểm bình qn nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j Tổng số phiếu khảo sát Bước 4: Sắp xếp mức độ loại nhu cầu: Dựa theo mức độ điểm trung bình tính tốn để làm cho biện pháp tạo động lực lao động công ty Trong đợt khảo sát tiếp theo, Cơng ty so sánh, đối chiếu kết lần khảo sát để đánh giá mức độ biện pháp tạo động lực 3.2.5 Đánh giá kết hoạt động tạo động lực Công ty  Đây chế nằm biện pháp (3.2.1) nêu trên, cơng tác tạo động lực cần có chế đánh giá hiệu để xác định Công ty thực biện pháp hay chưa, động lực lao động Cơng ty có thay đổi tích cực dựa thay đổi biện pháp tạo động lực hay không  Để đánh giá hiệu hoạt động tạo động lực, Cơng ty dựa biện pháp sau (1) Khảo sát ý kiến NLĐ sách tạo động lực Cơng ty Nội dung khảo sát ý kiến, theo đề xuất học viên, nên lập thành bảng câu hỏi với nội dung sau: - Anh/chị có biết sách tạo động lực lao động Công ty hay không? - Anh/chị tự đánh giá hiệu lao động trước Công ty áp dụng biện pháp tạo động lực? - Anh/chị tự đánh giá hiệu lao động sau Công ty áp dụng biện pháp tạo động lực? - Anh/chị đánh giá biện pháp tạo động lực lao động Công ty nào? - Anh/chị có hài lòng với mức độ cơng việc, phúc lợi tài phi tài Cơng ty hay khơng? (2) Về phía Cơng ty - Nhóm phân công phụ trách công tác tạo động lực lao động Phòng Hành chính- Nhân (đã nêu mục 3.2.1) người quan sát, đánh giá 61 báo cáo tổng kết hoạt động tạo động lực năm Công ty thực chiếm % công việc đề từ đầu năm tài - Bên cạnh đó, Cơng ty tiến hành đánh giá tổng hợp: Biện pháp tạo động lực lao động (chi phí bỏ ra) mức độ tăng suất lao động thể timesheet, KPI kết kinh doanh thực tế Công ty Học viên cho rằng, mức chi phí sử dụng để tạo động lực lao động thực tế suất lao động trước mắt Cơng ty đặt tỷ lệ 1:1,5 (Đầu tư chi phí tạo động lực lao động thu suất lao động tăng 150%) Hết năm 2019 Cơng ty tiến hành tổng kết so sánh kết so với suất lao động năm 2018 Do đặc trưng NLĐ công ty không trực tiếp sản xuất nên suất lao động nên tính dựa vào sản phẩm trí tuệ nhân viên: số hợp đồng năm, doanh thu dựa hợp đồng Qua Cơng ty kết luận tỷ lệ phù hợp để điều chỉnh biện pháp tạo động lực đánh giá khách quan xác hiệu công tác tạo động lực Công ty 3.2.6 Cơ chế đánh giá KPI Tiêu chuẩn đánh giá KPI Cơng ty, theo quan điểm Học viên, phụ thuộc nhiều vào đánh giá cá nhân cấp quản lý trực tiếp Trên thực tế, quản lý trực tiếp vừa có vai trò hướng dẫn, quản lý người lao động, vừa có nhiệm vụ đánh giá khả đánh giá kết thực công việc người lao động Tuy nhiên, điều khơng thể phủ nhận ảnh hưởng quan điểm cá nhân quản lý đến kết KPI nói chung người lao động Bên cạnh đó, người lao động tiếp xúc KPI với biểu mẫu giải thích tương đối chung chung Và cấu điểm đánh giá KPI sau: 0-1 Không đạt Đạt Đạt yêu cầu yêu cầu công yêu cầu công việc, việc đặt công việc thời gian, yêu cầu Đạt đầy đủ u cầu cơng việc Hồn thành xuất sắc cơng việc đặt ra, có biện pháp đổi cơng việc Nguồn: Phòng Hành – Nhân Trên thực tế, người lao động chưa có chế rõ ràng để đánh giá xem đáng điểm với kết công việc thực Chính vậy, 62 cơng ty cần xây dựng hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể dựa yếu tố như: tiêu chuẩn thực công việc, kết chấm điểm công việc, tỷ lệ % tiêu ảnh hưởng đến số điểm KPI đánh giá cuối cùng, đánh giá phận quản lý hay Giám đốc chiếm % tổng điểm KPI hàng năm Học viên đề xuất Công ty cần có chế chấm điểm (hướng dẫn KPI) để Giám đốc phận quản lý có cách đánh giá thực công khai, khách quan, công Người lãnh đạo nên giải thích, thảo luận với người lao động cách đánh giá, nội dung đánh giá, kết đánh giá Tự đánh giá NLĐ nên chiếm 35-40% số điểm KPI trung bình quản lý trực tiếp đánh giá NLĐ thấp điểm so với điểm NLĐ tự đánh giá cần có gặp gỡ, trao đổi NLĐ quản lý để đánh giá: + Mức độ hiệu công việc + Thái độ làm việc + Sự sáng tạo nâng cao hiệu công việc + Kế hoạch phát triển dài hạn cơng việc NLĐ Ngồi đánh giá KPI, đánh giá văn phận quản lý phòng Hành – nhân tổng hợp tháng/lần để khái quát tình hình lao động phận, xu hướng người lao động phòng phân cơng lao động phòng có phù hợp hay không, định hướng phát triển công việc phòng sách phát triển với người lao động 63 Tiểu kết chương Công tác tạo động lực lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn xây dựng thể hiên tồn thơng qua nhiều sách Cơng ty.Tuy nhiên, để nói việc tạo động lực Cơng ty tập hợp thể hóa thành chế, quy tắc hoạt động chưa thực rõ nét phạm vi Chương Luận văn này, học viên không đưa phương án xây dựng nhằm kích thích tinh thần sức lao động người lao động, đồng thời đưa ý kiến việc đánh giá người lao động bên cạnh KPI Trong trình xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, phân tích kỹ lưỡng sẵn sàng phát triển thuộc phía người lao động, hội mở rộng nghề nghiệp nâng cao trình độ, ghi nhận đóng góp đưa thông tin chi tiết công việc lại thuộc phía Cơng ty Đây mối quan hệ tương hỗ, bổ trợ phát triển cho hai bên định hướng chung sức đóng góp Bên cạnh việc Cơng ty đề sách khách quan, khoa học minh bạch, người lao động cần tự cố gắng, tự phát triển thân để đạt thành tựu công việc 64 KẾT LUẬN Luận văn “Tạo động lao động Cơng ty cổ phần Tập đồn Thái Tuấn” làm rõ tầm quan trọng người Doanh nghiệp Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức vận hành tổ chức định đến thành công hay thất bại tổ chức Luận văn tiến hành điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng việc tạo động lực lao động Công ty Căn vào định hướng phát triển Công ty đến năm 2023, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp tạo động lực lao động Công ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn, giải pháp có ý nghĩa ứng dụng thực tiễn chẳng hạn như: sách tiền lương, thưởng, phụ cấp tài rõ ràng; Có chế độ tăng lương hàng năm dựa vào đánh giá lao động để tăng lương; Có sách thưởng Tết thưởng đột xuất; Có chương trình , nội dung tạo động lực biện pháp phi tài tác động vào người lao động như: du lịch hàng năm; chương trình quà Tết dịp lễ thiếu nhi, trung thu cho người lao động nhiều biện pháp khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu người lao động từ nâng cao suất lao động Với luận văn “Tạo động lực lao động Công ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn” tác giả mong muốn góp sức vào việc đưa phương pháp để tạo động lực cho người lao động, việc khai thác tốt nguồn lực người tạo lợi thường đặc biệt môi trường cạnh tranh gay gắt 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Luật Lao động (2013), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Báo cáo tài năm 2016, Cơng ty Cổ phần tập đồn Thái Tuấn Báo cáo tài năm 2017, Cơng ty Cổ phần tập đoàn Thái Tuấn Báo cáo năm 2017 phòng Hành chính- Nhân sự, Cơng ty Cổ phần tập đoàn Thái Tuấn Báo cáo năm 2017 Tổng hợp Cơng ty Cổ phần tập đồn Thái Tuấn Báo cáo năm 2017 Phòng Kế tốn, Cơng ty Cổ phần tập đoàn Thái Tuấn Báo cáo năm 2017 Phòng Kinh doanh,Cơng ty Cổ phần tập đồn Thái Tuấn Báo cáo năm 2017 Cơng đồn lao động Cơng ty Cổ phần tập đồn Thái Tuấn Lê Thị Kim Chi (2002), “Vai trò động lực nhu cầu vấn đề chủ động định hướng hoạt động người Cơ sở nhận thức nhu cầu”, Luận án tiến sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10 Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực Tập 2, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 11 Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật 12 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân người lao động cách nào, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 13 Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực lao động cho cán Công chức cấp xã Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An”, Luận án tiến sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nội quy lao động, Công ty Cổ phần tập đoàn Thái Tuấn Số liệu thống kê Hiệp hội dệt may Việt Nam năm 2017 Sơ đồ tổ chức lao động cơng ty cổ phần tập đồn Thái Tuấn Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 18 Nguyễn Tiệp (chủ biên), Lê Thanh Hà (2006), Giáo trình Tiền lương – Tiền Công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 19 Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB 14 15 16 17 Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 Tạo động lực lao động để tăng suất lao động (2015), báo Lao động ngày 14/10/2015 21 Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu - EuroWindow, Luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 22 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 23 Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý Doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tài liệu tiếng Anh 24 Alex Fradera, There are a lot of myths and misconceptions about Abraham Maslow and self-actualisation- a new paper puts the record straight https://digest.bps.org.uk/2018/05/17/there-are-a-lot-of-myths-andmisconceptions-about-abraham-maslow-and-self-actualisation-a-new-paper- puts-the-record-straight/ 25 Bouton, M E (2007) Learning and behavior: A contemporary synthesis Sunderland, MA, US: Sinauer Associates 26 Kendra Cherry: What is operatn conditioning and How does it work?