Tạo động lực lao động thông qua thù lao tài chính tại trung tâm giám định y khoa hà nội

GI O V OT O L O TRƢ NG - TH Ọ - UYỄ T Ị T U T TÀ Ự Í T U Ằ G T Ơ TRU V NG INH V X H I TÂM T ÁM Ị S QU À QU T Ù YK TRỊ – 2021 À Â Ự I GI O V OT O L O TRƢ NG - TH Ọ - UYỄ T Ị T U T TÀ Ự Í T NG INH V X H I Ằ G T Ô TRU TÂM ÁM Ị QU T Ù YK À I huyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 U V T S QU TRỊ Â Ự NG ỜI H ỚNG ẪN KHO HỌ : TS TRẦN THỊ MINH PH À – 2021 NG M Tên là: Nguyễn Thị Thu Hằng Học viên lớp: K9QT1 Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Trường: ại học Lao động - Xã hội Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng ác số liệu, kết sử dụng phân tích luận văn có nguồn gốc rõ ràng, công bố theo quy định ác kết nghiên cứu luận văn tơi tự tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn đơn vị Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm đề tài ọc viên guyễn Thị Thu ằng MƠ Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến cá nhân, tập thể giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tôi xin chân thành bày tỏ cảm ơn đến: Giảng viên hướng dẫn: TS Trần Thị Minh Phương hướng dẫn tận tình trình nghiên cứu hồn thiện luận văn; ác thầy giáo Khoa Sau đại học Khoa Quản lý nguồn nhân lực Trường ại học Lao động - Xã hội có góp ý sâu sắc trình nghiên cứu; Lãnh đạo phịng ban liên quan Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi việc tiếp cận tài liệu, số liệu liên quan đến luận văn; ác bạn tham gia điều tra vấn; ạn bè giúp đỡ động viên trình làm luận văn ọc viên guyễn Thị Thu ằng I MỤ Ụ DANH M C TỪ VIẾT TẮT IV DANH M C BẢNG BIỂU V MỞ ẦU 1 Lý lựa chọn đề tài ……… Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn 10 Kết cấu luận văn 10 ƢƠ T Ô 1: QU Ơ SỞ LÝ LU N VỀ T T Ù TÀ Í NG LỰ Ƣ NG NG TRONG TỔ CHỨC 12 1.1 Một số khái niệm 12 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 12 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 14 Thù lao tài 14 1.1.4 Tạo động lực thông qua thù lao tài 15 1.2 Các học thuyết tạo động lực 15 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 15 1.2.2 Học thuyết Công John Stacey Adams 17 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 18 2.4 Học thuyết tăng cường tích cực F.Skinner 19 1.3 Nội dung tạo động lực thơng qua thù lao tài đơn vị nghiệp 20 1.3.1 Tạo động lực thông qua tiền lương 20 1.3.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng 23 II 1.3.3 Tạo động lực thơng qua phúc lợi tài 24 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực thông qua thù lao tài đơn vị nghiệp 26 1.4.1 Các nhân tố bên 26 1.4.2 Các nhân tố bên 27 15 c tiêu chí đ nh gi hiệu tạo động lực thơng qua thù lao tài tổ chức 31 1.5.1 Mức độ hài lòng người lao động 31 1.5.2 Mức độ gắn bó người lao động 32 Năng suất lao động 32 1.5.4 Mức độ vi phạm kỷ luật lao động 33 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực thông qua thù lao tài số đơn vị nghiệp công lập học rút cho Trung tâm i m định Y khoa Hà Nội 33 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực thông qua thù lao tài số tổ chức đơn vị nghiệp công lập 33 ƢƠ 2: THỰC TR NG T QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH T NG LỰC TRU TÂM NG THÔNG ÁM ỊNH Y KHOA HÀ N I 37 2.1 Tổng quan trình phát triển quan 37 2.1.1 Quá tình hình thành phát triển 37 .2 cấu tổ chức Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội 39 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội 41 2.1.4 Kết thực công tác khám giám định y khoa Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội 43 2.2 Thực trạng động lực làm việc đội ngũ viên chức Trung tâm i m định Y khoa Hà Nội 48 2.2 Thực trạng tạo động lực thông qua tiền lương 48 2.2.2 Thực trạng tạo động lực thông qua tiền thưởng 58 III 2.2 Thực trạng tạo động lực thơng qua phúc lợi tài 63 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực thông qua thù lao tài Trung tâm i m định Y khoa Hà Nội 67 2.3.1 Thực trạng nhân tố bên 67 2.3.2 Thực trạng nhân tố bên 69 Tiêu chí đ nh gi kết tạo động lực thơng qua thù lao tài trung tâm 76 2.4.1 Mức độ hài lòng người lao động 76 2.4.2 Mức độ gắn bó người lao động 77 2.4 Năng suất lao động 78 2.4.4 Mức độ vi phạm kỷ luật lao động 78 25 nh gi chung thực trạng tạo động lực thơng qua thù lao tài Trung tâm 79 2.5 u điểm 79 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 80 ƢƠ 3: GI I PHÁP T NG LỰC THÔNG QUA THÙ LAO TRU ÁM ỊNH Y KHOA HÀ N I 83 TÀI CHÍNH T TÂM Phƣơng hƣớng phát triển Trung tâm i m định Y khoa Hà Nội 83 3.2 Một số giải pháp tạo động lực thơng qua thù lao tài Trung tâm i m định Y khoa Hà Nội 84 3.2.1 Hoàn thiện tiền lương 84 3.2.2 Hoàn thiện tiền thưởng 86 3.2.3 Hồn thiện phúc lợi tài 87 3.2.4 Hoàn thiện yếu tố khác 88 KẾT LU N 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH O PHỤ LỤC IV DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH: ảo hiểm xã hội BHYT: ảo hiểm y tế CBCNV: án công nhân viên NL : Người lao động NS L : Người sử dụng lao động V D MỤ B B ỂU ảng : Tổng số nhân lực theo phòng bantại Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội, giai đoạn năm 8-2020 40 ảng 2.2: Tổng hợp kết khám giám định cho loại đối tượng Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội giai đoạn 8-2020 44 ảng : ảng hệ số chức vụ 53 ảng 2.4: Tiền lương bình quân cán Trung tâm 55 ảng 2.5: Kết khảo sát ý kiến người lao động tiền lương 56 ảng 2.6: ảng hệ số xét thưởng , , 59 ảng 2.7: Kết khảo sát ý kiến người lao động tiền thưởng 61 ảng 2.8: ác khoản chi tiêu phúc lợi năm 2 64 ảng 2.9: Kết khảo sát ý kiến người lao động chế độ phúc lợi 65 ảng : Mức tài dành cho tạo động lực lao động 72 ảng 2.11: cấu nguồn nhân lực Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội theo trình độ chun mơn, giai đoạn năm 8-2020 73 ảng 2: cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội giai đoạn 8-2020 75 ảng : Tình trạng lao động ngh việc giai đoạn -–2020 77 ảng 4: Tình trạng lao động vi phạm kỷ luật giai đoạn 8-2020 79 ảng : Phiếu đánh giá hiệu công việc nhân viên tháng 85 ảng 2: Mẫu phiếu xếp hạng, mức điểm hệ số thành tích NV 85 VI DANH MỤ B ỂU Ồ iểu đồ : Mức độ hài lòng tiền lương cán nhân viên Trung tâm 58 iểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng NV tiền thưởng trung tâm 63 iểu đồ : Mức độ hài lòng NV chế độ phúc lợi 67 trung tâm 67 D MỤ Ì VẼ, SƠ Ồ Hình : Tháp nhu cầu Maslow [ ,45] 16 Sơ đồ : cấu tổ chức Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội 39 84 huy tiềm người lao động; công lao động hưởng thụ; - ặt lợi ích người lao động lên hàng đầu, cố gắng trì cơng đánh giá đối xử; - Lãnh đạo Trung tâm nắm bắt nhu cầu người lao động thông qua điều tra, khảo sát định kỳ, đột xuất để có định nhằm tạo động lực cho NL như: sách khen thưởng, hội đào tạo, hội thăng tiến công việc, mức độ ổn định công việc Một số giải ph p tạo động lực thông qua thù lao tài Trung tâm Gi m định Y khoa ội 3.2.1 Hoàn thiện tiền lương ⮚ Hoàn thiện hệ số đánh giá k t qu thực công việc cá nh n tháng Giải pháp tập trung vào việc đánh giá hiệu công tác qua bảng đánh giá công tác V , NL cho công thiện hệ số đánh giá kết thực công việc V , NL ể hồn người quản lý phải xác định: - h tiêu đánh giá đưa phải gắn với sở ch tiêu đó; - Hiện nay, việc lập kế hoạch cịn mang tính hình thức, ch liệt kê đầu việc Vì vậy, Trung tâm nên lập kế hoạch cụ thể cho toàn Trung tâm qua thời kỳ; kế hoạch cho phận lập kế hoạch cho cá nhân cụ thể Lập kế hoạch phải sát với yêu cầu công việc, thực tế Trung tâm ăn lập kế hoạch: ăn vào chức năng, nhiệm vụ hoạt động Trung tâm; ăn vào chức năng, nhiệm vụ phòng ban, phận; ăn vào mơ tả vị trí cơng việc, tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc vị trí Nội dung kế hoạch: 85 Nhiệm vụ, nội dung công việc thực hiện; Người thực hiện; Thời gian thực hiện; ưa tiêu chuẩn, ch tiêu đánh giá kết thực công việc + Mức độ cân đối điểm: Mức độ cân đối điểm hợp lý, xác nhằm tạo động lực để V , NL làm việc gắn bó lâu dài với Trung tâm sức lao động họ bỏ bù đắp xứng đáng Bảng 1: Phiếu đ nh gi hiệu công việc nhân viên th ng Sau đánh giá điểm cho nhân viên, Trung tâm cần phải xét hệ số chênh lệch thành tích Mức độ chênh lệch phải hợp lý, khơng mang tính bình qn, kích thích nhân viên phấn đấu làm việc hết khả thân ó thể xây dựng mẫu phiếu đánh giá, xếp hạng, mức điểm hệ số thành tích theo mẫu sau: Bảng 2: Mẫu phiếu xếp hạng, mức điểm hệ số thành tích CBCNV MỨ TT ỂM ẾP (Tổng điểm) ỆS GHI CHÚ (Nguồn: T ng hợp nghiên cứu tác gi ) ⮚ B sung ch độ phụ cấp lương Trung tâm nghiên cứu bổ sung phụ cấp ăn trưa, phụ cấp cơng tác phí…hoặc bổ sung chế độ phúc lợi khác sinh nhật, ngh dưỡng 86 3.2.2 Hoàn thiện tiền thưởng ể nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thưởng Trung tâm nên thực số giải pháp sau: - Đa dạng h a h nh thức khen thưởng Thay hình thức khen thưởng áp dụng chủ yếu tiền mặt Trung tâm nên đa dạng hóa thưởng kỳ ngh phép, du lịch cho V , NL gia đình, hay q ý nghĩa i kèm thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, điều góp phần khích lệ lớn tinh thần người khen thưởng, họ cảm thấy hãnh diện, tự hào, tôn vinh Thực chế độ khen thưởng cho lao động biết tiết kiệm tài nguyên, nguyên vật liệu; thưởng nóng cho phịng ban hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn; thưởng cho việc tìm kiếm dự án, cơng trình ên cạnh đó, việc thưởng tập thể có tác dụng kích thích tinh thần làm việc tập thể, trách nhiệm, thúc đẩy tương trợ mục đích chung, tạo sức mạnh to lớn để hồn thành nhiệm vụ, vượt qua khó khăn - Thời hạn xét khen thưởng hợp l Học thuyết tăng cường tích cực Skinner ch rằng: khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu o định khen thưởng cần kịp thời, lúc Nếu chưa thể trao phần thưởng nên có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà V , NL đạt - X y dựng tiêu chí xét thưởng c tính định lượng o tính chất lao động khác nên tiêu chí thưởng loại lao động khác Vì vậy, nhóm lao động cần thiết phải định rõ ch tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt nhóm Và 87 tính thưởng cuối năm Trung tâm nên xét đến hiệu công việc V , NL - Quy t định khen thưởng ph i ti n hành công khai: Trung tâm cần công khai tiến hành thực định khen thưởng nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng V , NL Việc trả thưởng cơng bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp ác quy định khen thưởng, mức khen thưởng cần công bố rộng rãi cho toàn thể V , NL biết để phấn đấu nỗ lực công việc Trung tâm cần thu hút V , NL tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng khác làm cho V , NL , mặt V , NL hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu 3.2.3 Hoàn thiện ph c lợi tài ể tạo động lực cho V , NL nỗ lực đạt suất, hiệu cao lao động gắn bó lâu dài, Trung tâm cần hồn thiện công cụ việc trọng, thực tốt khía cạnh sau đây: - uy trì việc chi trả đầy đủ kịp thời khoản phụ cấp nghề nghiệp phúc lợi cho V , NL quy định pháp luật cải thiện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh Trung tâm để có tác dụng bù đắp hao phí sức lao động góp phần động viên V , NL yên tâm công tác - Trung tâm nên tạo điều kiện để V , NL tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng sách phúc lợi, từ xây dựng chương trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng họ Tiến hành nghiên cứu nguyện vọng lựa chọn V , NL trình phúc lợi phù hợp với nhóm để xây dựng chương V , NL - Trung tâm cần thực truyền thông tốt để V , NL hiểu 88 rõ lợi ích từ chương trình phúc lợi mà họ nhận từ giúp họ thấy quan tâm Trung tâm việc chăm lo đời sống họ; - ác chương trình phúc lợi Trung tâm nên ý đến nhóm đối tượng khác để có điều ch nh cho phù hợp Ví dụ điều dưỡng, kỹ thuật viên thường xuyên làm việc mơi trường độc hại phịng xét nghiệm, phịng chụp XQ ….thì cần có chế độ phúc lợi hợp lý - ối với khoản phí HYT, HXH, khoản trợ cấp, khoản phải giảm, phải trừ cần tính rõ ràng cụ thể bảng lương nhân viên hàng tháng để V , NL kiểm tra thắc mắc 3.2.4 Hoàn thiện yếu tố khác Tạo động lực làm việc cho V , NL phải xác định biện pháp lâu dài quan trọng để trì phát triển nguồn nhân lực Trung tâm ối với tổ chức, để tồn phát triển phải có đội ngũ V , NL có trình độ, gắn bó lâu dài với tổ chức, để làm điều tổ chức phải thực tốt sách tạo động lực lao động cho đội ngũ cán nhân viên Xây dựng thực biện pháp tạo động lực không ch thuộc trách nhiệm ban lãnh đạo mà trách nhiệm tồn phịng, ban toàn thể tập thể V , NL Tạo động lực làm việc cho V , NL phải mang tính cạnh tranh, so với đơn vị y tế khác ngành Từ giữ chân nhân tài thu hút thêm lao động giỏi cho Trung tâm ông tác tạo động lực lao động cần đặt lợi ích V , NL lên hàng đầu, cố gắng trì cơng đánh giá đối xử Theo kết khảo sát điều tra số lượng V , NL ch biết nhiệm vụ cơng việc thơng qua trưởng phịng nhiều V , NL ởi vậy, để biết rõ, xác mục tiêu mình, kết phân tích cơng việc phải đánh máy văn gửi đến V , NL 89 Xây dựng mơ tả cơng việc cách xác với chức danh vị trí cơng việc: ần xây dựng mô tả công việc phù hợp với lực khả năng, chuyên môn V , NL đáp ứng u cầu cơng việc đó, từ bước hợp lý hóa phân cơng bố trí lao động cho người việc để V , NL nhận biết công việc cụ thể họ phải làm, hoàn thành tốt tạo động lực cho họ làm việc ản mô tả công việc gồm thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực công việc, mối quan hệ vấn đề có liên quan đến thực cơng việc cụ thể ản tiêu chuẩn thực công việc: liệt kê tất tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hồn thành nhiệm vụ ghi mơ tả cơng việc Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá cho nhân viên để trả lương cho người việc: Với vị trí chức danh cơng việc có những u cầu riêng, Trung tâm cần xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu công việc V , NL ông khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc, thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc đảm bảo tính khách quan, cơng Từ V , NL tin tưởng tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Trung tâm ác hình thức trả lương việc trả lương cần phải tiến hành cách chi tiết, cụ thể, cơng bằng, xác: Phịng Tổ chức - Hành - Kế tốn phụ trách quản lý trả lương có trách nhiệm phải giải thích ý kiến V , NL tiền lương họ họ có thắc mắc Thực văn nhà nước quy định rõ ràng tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương, đảm bảo công khai, minh bạch: Phịng Tổ chức Hành - Kế tốn cần thực quy trình, tiêu chuẩn cụ thể, điều kiện xét duyệt nâng lương cho V , NL theo quy định pháp luật, báo cáo an lãnh đạo Trung tâm phê duyệt, có văn đến phịng ban, đảm bảo phổ biến rộng rãi đến tồn túc, công khai, minh bạch V , NL thực nghiêm 90 KẾT U Tạo động lực thông qua thù lao tài cơng việc phức tạp, khó khăn, để tạo động lực lao động hiệu địi hỏi kiên trì, bền b thống nhất, tâm người lao động cấp quản lý Trung tâm on người yếu tố để trình lao động diễn yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Tổ chức muốn sử dụng có hiệu người lao động điều quan trọng có ý nghĩa định phải phát huy sức mạnh người, khai thác khả năng, lực tiềm ẩn sở trường người Tạo động lực cho V , NL nhân tố định đến suất hiệu lao động V , NL , từ định hiệu hoạt động tổ chức nói chung Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội nói riêng Tạo động lực cho V , NL cơng việc khó, địi hỏi kết hợp nhiều nhân tố cần tiến hành thường xun, kiên trì, lâu dài thường xun có cải tiến, đổi cách thức Tuy nhiên, thành cơng đem lại thay đổi mạnh mẽ, vượt trội tạo động lực làm việc cho cán làm việc lĩnh vực y tế Trong chương , luận văn trình bày khái quát sở lý luận tạo động lực cho V , NL ; học thuyết tạo động lực; nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho V , NL , biện pháp tạo động lực cho người lao động ch tiêu đánh giá hiệu công tác tạo động lực cho V , NL hương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực thông qua thù lao tài cho V , NL Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội, đồng thời ch mặt ưu điểm hạn chế công tác trả lương; cơng tác khen thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng 91 đến động lực làm việc người lao động Trung tâm ựa hạn chế ch chương 2, chương luận văn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động thông qua thù lao tài Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội để Trung tâm xem xét áp dụng Em xin trân trọng cảm ơn! D MỤ TÀ ỆU T MK Tài liệu tiếng việt ộ Luật Lao động (2 9), NX Lao động - Xã hội, Hà Nội áo cáo kết hoạt động năm 7, 8, Trung tâm Giám định Y khoa Lê Thanh Hà (2012), iáo tr nh Qu n trị nh n lực II, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Hồng (2 9), iáo tr nh Tạo động lực lao động, trường ại học Lao động – Xã hội oàn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2 2), Giáo trình Khoa học qu n l II, NX Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Nguyễn nh Tuấn Nguyễn Phương Mai (2011),“Đ i sách đãi ngộ nh n doanh nghiệp thời kỳ h u gia nh p WTO” Tạp chí khoa học HQGHN, Kinh tế kinh doanh, số 27, trang 135 - 141 Lê ình Lý (2 2) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)” Vũ Thị Phương Mai (2 2), “Đ i sách đãi ngộ nguồn nh n lực chất lượng cao, tạo động lực th c đẩy nghiệp công nghiệp h a, đại h a theo tinh thần Đại hội XI Đ ng”, Tạp chí ộng sản điện tử, số tháng 9 Phan Thị Phương (2 ), Qu n trị học, NX ại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân iềm (2 2), iáo tr nh Qu n trị nh n lực NX Trường ại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11.Quy chế trả lương năm 12.Nguyễn Tiệp (2 7), Xã hội, Hà Nội 7, 8, trung tâm G YK HN iáo tr nh Nguồn nh n lực, NX Lao động - 13 Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2 ), iáo tr nh Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 14 ùi nh Tuấn ( hủ biên) Phạm Thúy Hương (2 Hành vi t chức, NX ), Giáo trình ại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 ỗ Thị Tươi (2 8), iáo tr nh Qu n trị thù lao lao động doanh nghiệp, trường ại học Lao động - Xã hội 16 Lương Văn Úc (2 ), iáo tr nh T m l học lao động, NXB Trường ại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 17 Nguyễn Việt ức (2 2), luận văn thạc sỹ “ Động lực làm việc cơng chức quan hành nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định” 18 Nguyễn Thùy Linh (2 5), luận văn thạc sỹ “ Động lực làm việc viên chức Bệnh viện Y Hà Nội” 19 Nguyễn Thị Lan Hương (2 6), luận văn tiến sỹ “ Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nước” 20 ùi Tuấn (2 6), luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực làm việc cho người lao động Trung t m TNHH Máy tính Nét: 21 Vũ Thị Uyên (2 8), luận án tiến sĩ, “Thực trạng gi i pháp nh m tạo động lực cho lao động qu n l doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đ n năm 2 ” 22 Nguyễn Văn Tinh (2 7), Luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực làm việc cho người lao động Trung t m c phần V t tư nông nghiệp x y dựng H i Phịng” 23 Ngơ Thị Hải nh (2 7), luận văn thạc sỹ “ Qu n l tạo động lực làm việc cho gi ng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh” Tài liệu Tiếng nh BrianE.Becker - Markv huseld (2 2), (Nhân Văn dịch), S tay người qu n l - Qu n l nh n sự, NX Thành phố Hồ hí Minh aniel H.pink (2 ), (Kim Ngọc, Thủy Nguyệt dịch), Động lực 3.0, NX Thời đại, Hà Nội Edward E Lawler III ( 99 ), “Strategic Pay”, San Francisco: Jossey-Bass George Milkovich ( 992), “Exployee ompensation: Research and Practice”, Psychologists Press J.Leslie McKeown (2 9), (Trịnh Huy Thiệp dịch), Nghệ thu t gi ch n nh n viên giỏi, NX Lao động - Xã hội, Hà Nội John M Ivancevich (người dịch: Võ Thị Phương Oanh) (2 “Human Resource Management”, NX McGraw-Hill NX ), Tổng hợp Thành phố Hồ hí Minh Martin Hillb (2003), Sách Qu n trị nh n t ng thể, NX thống kê Tài liệu mạng nternet Business Động lực tạo động lực cho người lao động ịa ch : http://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong/03f78b1b Hoàn thiện h nh thức tr lương Trung tâm Điện lực Sơn La ịa ch : http://luanvan.co/luan-van/hoan-thien-cac-hinh-thuc-tra-luong-taicong-ty-dien-luc-son-la-48723/ Một số biện pháp nh m tạo động lực cho người lao động ịa ch : https://luanvanaz.com/mot-so-bien-phap-nham-tao-dong-luc-cho-nguoi-laodong.html Tạo động lực để tăng suất ịa ch : https://nld.com.vn/cong- doan/tao-dong-luc-de-tang-nang-suat-20151014213105195.htm P Ụ Ụ P ẾU K QU T Ù SÁT Ý K Ế TÀ Í P Ụ Ụ Ủ B V VỀ T T TRU TÂM Ự T Ô ÁM Ị YK À Phiếu khảo sát nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài nghiên cứu tạo động lực thơng qua thù lao tài Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội Sự quan tâm quý vị việc trả lời đầy đủ, xác câu hỏi phiếu điều tra góp phần quan trọng việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp điều ch nh, bổ sung, hồn thiện sách tạo động lực thơng qua thù lao tài chính, góp phần nâng cao hiệu làm việc người lao động Thông tin quý vị cung cấp giữ bí mật hồn tồn ch phục vụ cho việc nghiên cứu khn khổ đề tài Kính mong nhận giúp đỡ nh hị! I/ Thơng tin cá nhân Xin vui lịng cung cấp nh ng thông tin chung Anh/ Chị: Họ tên (c thể không cần ghi)……………………………………… Giới tính: ◻ Nam ◻ Nữ Tuổi: ◻ Từ - 30 ◻ Từ – 45 ◻ >45 tuổi Trình độ học vấn nh hị: ◻ Lao động phổ thông ◻ ◻ ◻ ◻ ◻ ◻ ◻ ại học Trung cấp, cao đẳng ◻ Trên ại học Vị trí cơng tác: án quản lý ◻ Nhân viên Lao động hợp đồng ◻ Khác:……………… Thời gian công tác Trung tâm : ưới năm Từ đến năm Trên năm huyên môn công việc nh hị đảm nhận:…………………………… Thông tin khảo s t đ nh gi nh hị vui lịng cho biết ý kiến nội dung cách tích (✔) vào lựa chọn mà nh hị cho phù hợp nhất, với mức độ sau: Hoàn toàn đồng ý ồng ý ình thường Khơng đồng ý Mức độ STT ội dung Tiền lương chi trả hợp lý, dựa kết thực công việc iết rõ quy chế chi tiêu nội Tiêu chí đánh giá rõ ràng ảm bảo công người lao động Hài lòng với mức tiền lương nhận Thưởng phân chia công dựa kết TH V Tiêu chí xét thưởng rõ ràng Mức thưởng hợp lý hính sách thưởng có tác dụng khuyến khích cao 10 Hài lịng với mức thưởng nhận 11 a dạng chế độ phúc lợi 12 13 14 15 hính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến người lao động hính sách phúc lợi rõ ràng thực đầy đủ hính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn Hài lịng chế độ phúc lợi Trung tâm Rất không đồng ý Không đồng ý ồng ý Tổng Rất đồng ý 16 nh hị c cảm thấy hài l ng với công việc không? 17 nh hị c đề xuất nhằm nâng cao động lực lao động thơng qua thù lao tài trung tâm? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………… Chân thành cảm ơn đóng góp Anh/Chị! P Ụ Ụ B T TỔ P KẾT QU K SÁT Ý K Ế Ủ B V VỀ VỀ Ự T Ô QU T Ù TÀ Í T TRU TÂM ÁM Ị YK À Mức độ STT 10 11 12 13 ội dung Tiền lương chi trả hợp lý, dựa kết thực công việc iết rõ quy chế trả lương Tiêu chí đánh giá rõ ràng ảm bảo cơng người lao động Hài lòng với mức tiền lương nhận Thưởng phân chia công dựa kết TH V Tiêu chí xét thưởng rõ ràng Mức thưởng hợp lý hính sách thưởng có tác dụng khuyến khích cao Hài lịng với mức thưởng nhận a dạng chế độ phúc lợi Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến người lao động hính sách phúc lợi rõ ràng thực đầy đủ Tổng Rất không đồng ý Không đồng ý 13 28 15 82 42 11 82 43 10 82 22 26 13 82 20 31 82 15 27 12 82 15 17 31 30 12 82 82 41 10 82 15 38 82 32 18 82 14 27 16 82 35 14 82 ồng ý Rất đồng ý 14 hính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn 15 30 14 82 15 Hài lòng chế độ phúc lợi trung tâm 16 26 11 82 ... chế tạo động lực lao động thông qua thù lao tài Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội - ề xuất giải pháp tạo động lực lao động thơng qua thù lao tài Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội thời thời gian... Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội Theo Quyết định số 27 SYT-Q -T ng? ?y 2 Giám đốc Sở Y tế Hà Nội quy định chức năng, nhiệm vụ Trung tâm: * Chức Trung t m t m iám định y khoa Hà Nội Trung tâm Giám. .. hành Thành phố Hà Nội số t nh có liên quan Ng? ?y 8, ? ?y ban nhân dân Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 24 Q -U N thành lập Trung tâm Giám định y khoa Hà Nội sở hợp Trung tâm Giám định y khoa