Ky yeu hoi thao Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam

KỶ YẾU HỘI THẢO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM − KỶ YẾU HỘI THẢO − Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam khuôn khổ Đề tài “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chế thị trường” Mã số KHGD/16-20.ĐT.019, thuộc Chương trình KHGD Quốc gia 10.2018 10 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG − KỶ YẾU HỘI THẢO − Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam khuôn khổ Đề tài “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chế thị trường” Mã số KHGD/16-20.ĐT.019 thuộc Chương trình KHGD Quốc gia 10 2018 MỤC LỤC ĐỀ DẪN HỘI THẢO PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Một số vấn đề lý luận khái niệm phát triển nguồn nhân lực Lê Thị Kim Huệ Định hướng Đảng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta theo tinh thần đại hội Đảng lần thứ XII 11 Nguyễn Thị Hiếu Quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực tiễn Đà Nẵng 19 Lê Đức Thọ Vai trò vốn xã hội việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 27 Từ Thị Thanh Mỵ Lao động nữ nghèo đô thị kinh tế phi quy 33 Dương Trường Phúc Xây dựng tiêu chí đánh giá lực nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo bối cảnh 44 Trần Thị Trang Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực khoa học công nghệ Việt Nam trước cách mạng công nghiệp 4.0 54 Lê Thị Ngọc Lan; Chu Mai Phương; Lương Anh Phương Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành dịch vụ khách sạn 65 Phạm Thị Mai Anh PHẦN 2: THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 77 Mô hình phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục hộ gia đình Việt Nam 79 Hoàng Thanh Nghị 10 Hoàn thiện thể chế tạo thuận lợi cho dịch chuyển lao động có tay nghề điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam 92 Hoàng Xuân Hòa 11 Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam: Thực trạng khuyến nghị sách 101 Trần Thị Thu Hương 12 Thực trạng nguồn nhân lực nữ Việt Nam giải pháp phát triển 111 Nguyễn Thị Tố Uyên 13 Nguồn nhân lực nông thôn Việt Nam – Thực trạng giải pháp 122 Nguyễn Như Triển; Nguyễn Đỗ Trường Sơn 14 Tăng cường đào tạo nghề lao động dân tộc thiểu số - yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 127 Nguyễn Mai Phương 15 Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam 133 Nguyễn Thị Thủy 16 Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế thị trường Việt Nam 141 Thân Thị Hạnh 17 Phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao tỉnh Quảng Ninh 149 Lê Thị Ngọc Lan; Nguyễn Thị Sâm 18 Chất lượng nhân lực ngành Nhà hàng – Khách sạn bối cảnh hội nhập quốc tế 160 Nguyễn Tấn Danh 19 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành logistics Việt Nam 172 Lê Thị Thanh Ngân 20 Chất lượng nhân lực ngành đóng tàu –nghiên cứu từ doanh nghiệp điển hình Hải Phòng 183 Nguyễn Thái Sơn; Hoàng Thị Thuý Phương 21 Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hình thành phát triển trung tâm chế biến - chế tạo giới Việt Nam 196 Phan Thế Cơng 22 Nhân lực kế tốn-kiểm tốn Việt Nam điều kiện hội nhập quốc tế 211 Hà Thị Phương Dung PHẦN 3: KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI 217 23 Chiến lược sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia Singapore học kinh nghiệm 219 Nguyễn Thu Thủy; Nguyễn Thị Tùng Lâm 24 Phát triển nguồn nhân lực quốc gia Trung Quốc học kinh nghiệm 238 Nguyễn Thu Thủy; Tăng Thị Thanh Thủy 25 Chính sách phát triển giáo dục đại học Hoa Kỳ số học kinh nghiệm 250 Nguyễn Thị Tùng Lâm; Nguyễn Thu Thủy, Lê Thị Ngọc Lan 26 Chính sách thu hút nhân tài Chính phủ Hoa Kỳ 268 Đào Thị Thu Giang, Nguyễn Thị Tùng Lâm, Nguyễn Phương Chi; Vũ Thị Kim Oanh 27 Bài học kinh nghiệm tuyển chọn nhân tài khu vực kinh tế tư nhân Hoa Kỳ 297 Nguyễn Thị Tùng Lâm; Cao Đinh Kiên; Nguyễn Lệ Hằng 28 Bài học kinh nghiệm úc việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ 311 Đào Thị Thu Giang; Nguyễn Phương Chi; Phan Thị Yến 29 Chiến lược phát triển giáo dục đại học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Phân tích từ kinh nghiệm Malaysia 325 Nguyễn Thu Thủy; Lê Thị Ngọc Lan; Nguyễn Phương Hạnh 30 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ 335 Lê Thị Ngọc Lan; Hồng Anh Duy; Nguyễn Thanh Thanh Huyền 31 Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Việt Nam từ kinh nghiệm thực tiễn số quốc gia giới 346 Đặng Thị Phước Toàn ĐỀ DẪN HỘI THẢO Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Các nghiên cứu số liệu thống kê cho thấy Việt Nam thời kỳ cấu dân số vàng nhiều lợi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, suất lao động người Việt Nam không ngừng tăng năm qua, góp phần khơng nhỏ thu hẹp dần khoảng cách tương đối suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN Bên cạnh đó, đào tạo dạy nghề Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu doanh nghiệp thị trường lao động; cấu ngành nghề đào tạo bước điều chỉnh theo cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; mở thêm nhiều nghề đào tạo mà thị trường lao động có nhu cầu nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cấu kinh tế giải việc làm cho người lao động Việt Nam phát triển đội ngũ cán khoa học công nghệ đông đảo Nhiều nhà kinh tế, cán khoa học Việt Nam tiếp thu tiếp cận với nhiều tiến khoa học công nghệ đại giới; nhiều công nhân, lao động Việt Nam thông qua xuất lao động chuyên gia nước có điều kiện tiếp cận với máy móc thiết bị đại tác phong lao động công nghiệp…, nhờ chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nâng cao Mặc dù vậy, nguồn nhân lực Việt Nam nhiều hạn chế Tại Việt Nam, lực lượng lao động đông số lượng chất lượng chưa cao thiếu lao động có tay nghề cao, sức bền hạn chế, kỹ quản lý nhiều bất cập Sự cân đối kỹ người lao động yêu cầu thị trường lao động dẫn tới không đáp ứng yêu cầu thị trường Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển ngành kinh tế chủ lực Việt Nam, để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu nâng cấp vị Việt Nam chuỗi giá trị Q trình hội nhập quốc tế kinh tế thị trường mở nhiều hội lao động Việt Nam Với việc Việt Nam gia nhập WTO, thực cam kết mở cửa thị trường thúc đẩy sản xuất, kinh doanh nước phát triển, thu hút đầu tư nước tăng mở nhiều hội việc làm cho người lao động, đặc biệt ngành sử dụng nhiều lao động với giá trị xuất cao như: Ngành dệt may, thủy sản, thủ công mỹ nghệ, nông nghiệp, v.v Cạnh tranh với hàng nhập tăng lên yêu cầu mặt hàng xuất cao thúc đẩy ngành sản xuất nước nâng cao suất chất lượng sản phẩm, đòi hỏi nâng cao trình độ kỹ người lao động Bên cạnh cạnh tranh việc làm, việc tập trung cho sản xuất mặt hàng có hàm lượng lao động cao tác động đến công tác đào tạo, dạy nghề, làm tăng tỷ trọng lao động đào tạo nghề, có trình độ chun mơn kỹ thuật tổng lực lượng lao động Nhìn chung, kinh tế thị trường bối cảnh hội nhập có tác động tích cực thúc đẩy tạo nhiều việc làm với yêu cầu trình độ kỹ cao Những thay đổi tiếp tục góp phần thúc đẩy phát triển lực lượng lao động chất lượng; hội để Việt Nam có thị trường lao động phát triển, nâng cao dần chất lượng NNL quốc gia Do hội nhập kinh tế thị trường mở nhiều hội việc làm với nhiều yêu cầu cao người lao động tiêu chí tuyển dụng cao nên đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ khác ngồi kiến thức chuyên môn như: khả giao tiếp, sử dụng vi tính, kỹ làm việc nhóm, kỹ báo cáo, kỹ tìm hiểu xử lý thơng tin Muốn thành công môi trường cạnh tranh, người lao động Việt Nam phải có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, nâng cao lực tư khoa học, độc lập, lao động sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ không ngừng phát triển kỹ nghề nghiệp… để hình thành tri thức, lĩnh, vững vàng hội nhập Trên thực tế, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp có khoảng cách lớn so với nước khu vực, so với nhu cầu thị trường lao động nước Đề tài NCKH cấp Nhà nước “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chế thị trường”, mã số KHGD/16-20.ĐT.019 thuộc Chương trình KHGD Quốc gia, PGS.TS Nguyễn Thu Thủy làm chủ nhiệm đề tài, đề xuất triển khai, với mục tiêu phân tích mối quan hệ chất lượng nguồn nhân lực phát triển kinh tế thị trường, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chế thị trường Hội thảo với chủ đề “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam” khuôn khổ Đề tài thu hút quan tâm nhiều nhà khoa học nhà quản lý Ban Tổ chức nhận 40 viết, sở lựa chọn biên tập 32 nghiên cứu phù hợp với chủ đề hội thảo Các viết tập trung phân tích vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung lĩnh vực cụ thể nói riêng, đồng thời nhiều học kinh nghiệm quý báu từ nhiều quốc gia giới Kỷ yếu biên soạn thành ba phần chính, bao gồm: Phần I: Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Phần II: Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Phần III: Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số quốc gia giới Ban Tổ chức xin trân trọng cảm ơn đóng góp tác giả, diễn giả độc giả để hội thảo thành công tốt đẹp! Chủ nhiệm đề tài PGS TS Nguyễn Thu Thủy PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC giảng dạy học tập trọng vào môn khoa học tự nhiên có đóng góp lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực KHCN Chính sách phát triển giáo dục giúp nguồn nhân lực thuộc ngành KHCN mũi nhọn Phillipines cơng nghệ máy tính, kĩ thuật trở nên dồi mặt số lượng chất lượng, trở thành ưu điểm cạnh tranh Phillipines thị trường lao động giới Số liệu nguồn nhân lực KHCN hải ngoại chứng minh hiệu chiến lược Nguồn nhân lực KHCN hải ngoại chia thành nhóm ngành chính, tương tự nguồn nhân lực KHCN: Vật lý, Hóa học; Khoa học máy tính; Tốn học; Kĩ thuật; Y tế (không bao gồm điều dưỡng); Khoa học đời sống; Điều dưỡng Do nhóm ngành trọng đầu tư giáo dục chiếm 90% lượng HRST hải ngoại, nói Phillipines có ưu cạnh tranh ngành - Tạo môi trường thu hút nhân tài nước: Từ năm 1990 đến 2010, số lượng nguồn nhân lực KHCN hải ngoại tăng từ 40 ngàn đến 113 ngàn người (gấp 2,8 lần), tỉ lệ nguồn nhân lực KHCN nước tăng khoảng 4% Sự gia tăng lượng nhân lực KHCN hải ngoại, mà phần lớn cư trú tạm thời, đem lại lợi ích lâu dài cho quốc Hình 1: Phân chia nguồn nhân lực KHCN theo tình trạng làm việc hải ngoại Nguồn: Viện Giáo dục khoa học Philippines Thứ nhất, chuyển dịch nguồn nhân lực KHCN quốc tế khuyến khích trao đổi học thuật, giúp cho Phillipines cập nhật phát triển KHCN giới Điều quan trọng cho việc nâng cao khả phát triển KHCN quốc gia Thứ hai, nhờ du học, làm việc nước ngoài, nguồn lao động KHCN Phillipines không học cải tiến KHCN mà mài dũa kinh nghiệm, nâng cao lực thân đáp ứng với yêu cầu quốc tế Hơn nữa, người quay trở lại Phillipines giúp quốc gia phát triển kinh tế, văn hóa nhờ kiến thức, kinh nghiệm học tập nước Thứ ba, gia tăng nguồn nhân lực KHCN thúc đẩy nhà nước xây dựng sách thu hút nguồn nhân tài, bảo vệ quyền lợi, quyền sở hữu trí tuệ Nếu khơng có sách đắn tưởng chảy máu chất xám nghiêm trọng Tuy nhiên, có sách thu hút nhân tài đắn, kinh tế quốc gia tiến xa bền vững Hoa Kỳ ví dụ điển hình cho việc thu hút nhân tài ngồi nước nhờ sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Hơn 50% số lượng sáng chế đăng ký Hoa Kỳ cư dân nước - Hiểu rõ tầm quan trọng việc thu hút nhân tài, nay, Philipines trình củng cố hệ thống đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực KHCN Thứ nhất, để đảm bảo quyền sở hữu trí tuệ, Philipines chỉnh sửa, củng cố hệ thống luật thi hành luật theo quy định tổ chức WIPO hiệp định TRIPS Đạo luật Dân 341 chủ số 8293 sửa đổi số điều luật liên quan đến đăng ký nhãn hiệu, cạnh tranh không công quan trọng sửa đổi Đạo luật Dân chủ số 165 việc thành lập văn phòng Quản lý Bằng sáng chế, thắt chặt khâu quản lý bảo vệ sáng chế Việc sửa đổi củng cố hệ thống luật liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ bước tiến lớn thúc đẩy doanh nghiệp cá nhân phát triển hoạt động sáng tạo cải tiến, thu hút đầu tư vào hoạt động nghiên cứu Sự cải thiện việc bảo hộ tài sản trí tuệ tạo hội phát triển cho nhân tài Dù tồn hạn chế, việc thi hành quyền sở hữu trí tuệ Philipines nhìn chung điểm cạnh tranh thu hút nhân tài khối ASEAN Thứ hai, tốc độ tăng trưởng kinh tế tiềm phát triển nước khối ASEAN nói chung Philipines nói riêng tạo nhiều hội việc làm cho nguồn nhân lực KHCN Hiện nay, khối ASEAN nơi đánh giá có tiềm phát triển dựa vị trí địa lý thuận lợi cho thương mại quốc tế dân số Theo Diễn đàn kinh tế giới, điểm mạnh khối ASEAN nằm vào lượng dân số 630 triệu người, với 94% biết chữ 50% 30 tuổi Hơn nữa, 90% dân số 30 tuổi sử dụng công nghệ thông tin truyền thông kết nối Internet Với lượng dân số trẻ, đào tạo, có tảng kết nối cơng nghệ giúp ASEAN thúc đẩy phát triển kinh tế, có tổng GDP gộp 2400 tỉ USD Nếu ASEAN quốc gia, kinh tế đứng thứ giới Là thành viên phát triển khối ASEAN, Philippines năm 2017 có GDP khoảng 314 tỉ USD, đứng thứ 38 giới, tốc độ phát triển kinh tế năm khoảng 6-7% Tuy đạt nhiều thành tựu, tăng trưởng kinh tế ASEAN nói chung Philippines nói riêng đưa sách phát triển bền vững, mà nguồn nhân lực KHCN đóng vai trò vơ quan trọng Vì vậy, nay, nơi thu hút đầu tư nguồn nhân lực KHCN đến khai thác tiềm phát triển kinh tế Thứ ba, bàn luận trên, Philippines trọng đầu tư cho quỹ nghiên cứu KHCN, sở nghiên cứu KHCN trường đại học trung tâm phát triển nguồn nhân lực KHCN Chính phủ Philippines cố gắng đầu tư cho chương trình khuyến khích hoạt động nghiên cứu cải thiện khâu quản lý ngân sách dành cho R&D Trong ngân sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực KHCN, có 90% dành cho đào tạo nguồn nhân lực thông qua học bổng 10% cho quỹ hỗ trợ hoạt động cải tiến, nghiên cứu Nguồn nhân sách nhìn chung tăng lên hàng năm, cho thấy ưu đãi phủ dành cho phát triển nguồn nhân lực KHCN Ngồi ra, Philipines có ưu đãi dành cho sở nghiên cứu Ví dụ, cho ngành nghiên cứu lượng hạt nhân, Đạo luật Dân chủ số 3589 quy định quỹ hỗ trợ phủ hoạt động khoa học sở nghiên cứu Theo đó, ban quản lý ưu đãi thuế, chí miễn thuế thu nhập thuế nhập nguyên vật liệu phục vụ trình nghiên cứu cho cở cá nhân hưởng quỹ Nhờ đó, hỗ trợ phát triển nghiên cứu yếu tố hàng đầu tạo nên sức cạnh tranh thu hút nhân tài Philippines Nhìn chung, chiến lược Phillipines đưa nhằm phát triển nguồn nhân lực KHCN dựa việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển tư khoa học đồng thời tạo môi trường thu hút không nhân tài hải ngoại mà nhân tài nước ngồi Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu nói trên, Philippines cần giải số vấn đề chất lượng giáo dục, hệ thống quản lý nguồn nhân lực KHCN, v.v 5.2 Kinh nghiệm từ Ấn Độ Nguồn nhân lực KHCN Ấn Độ, phân loại theo trình độ học vấn ngành nghề, có thay đổi tích cực năm 1990 Theo báo cáo OECD, vào năm 2000, số lượng 342 nguồn nhân lực KHCN 25 triệu, tăng khoảng đến 12 triệu người so với năm 1990 Dù tỉ lệ nguồn nhân lực KHCN nguồn nhân lực tăng 1% (từ khoảng 3% đến 4%), tỉ lệ đáng kể dân số đông xấp xỉ tỉ Ấn Độ Để có thay đổi trên, phủ Ấn Độ áp dụng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KHCN sau: - Đào tạo lực lượng lao động KHCN phù hợp với nhu cầu xã hội Lực lượng nhân lực KHCN Ấn Độ việc chủ yếu ngành nghề: Giáo viên, kĩ thuật khoa học, chuyên viên nghề khác Trong đó, số lượng giáo viên chiếm khoảng 50% chủ yếu lao động nữ Ngược lại, nguồn nhân lực ngành chủ chốt, khoa học kĩ thuật, chiếm khoảng 14% lao động nam chiếm 90% Số liệu lao động giáo viên giải thích gia tăng nhu cầu học tập Ấn Độ năm 1990, đòi hỏi số lượng lớn lao động ngành giáo dục Do cấp thiết cơng tác xóa mù chữ cung cấp môi trường giáo dục phổ cập rộng rãi toàn quốc, giáo dục mối quan tâm hàng đầu Ấn Độ từ hình thahf Chính sách giáo dục quốc gia năm 1986 Chương trình hành động năm 1992 Các sách nhấn mạnh đến việc tạo hội cho người dân học tập khắp nước Vì vậy, số lượng trường học thời điểm tăng 800.000 sở, 94% trẻ em học Ngoài ra, lượng người học lên bậc đại học từ năm 19902000 tăng khoảng 2,5 triệu, khoảng 150% Sự thay đổi nhu cầu học tập người dân nhà nước đòi hỏi lực lượng giáo viên dồi chất lượng Do đó, lượng giáo viên năm 2000 tăng triệu người, lượng sinh viên theo học ngành giáo dục tăng đặn khoảng 10- 20 ngàn người năm Ấn Độ trọng đào tạo lực lượng tiến sĩ ngành giáo dục, với tốc độ tăng lượng tiến sĩ năm 90-98 64%, nhằm đáp ứng nhu cầu cải thiện chất lượng ngành giáo dục Ấn Độ - Tích cực hình thành xu hướng R&D đào tạo nghiên cứu khoa học Thêm vào đó, xu hướng phát triển R&D giới cho thấy mối quan hệ tích cực chi tiêu R&D phát triển kinh tế nước phát triển Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp chi nhiều cho hoạt động R&D Từ đó, ta thấy nhu cầu lớn việc đào tạo nguồn nhân lực KHCN có khả nghiên cứu sáng tạo Ngoài ra, tăng trưởng kinh tế nhanh chóng xu hướng giới hướng tới phát triển bền vững đòi hỏi phủ Ấn Độ thúc đẩy hoạt động nghiên cứu đào tạo nhà nghiên cứu Theo số liệu OECD, trung bình từ năm 1995 đến 2005, Ấn Độ chi 0.8% GDP vào R&D, bao gồm 75% đến từ đầu tư phủ 25,3% từ doanh nghiệp Tuy nhiên, dù lượng chi tiêu lớn có xu hướng tăng tỉ lệ chi tiêu R&D/GDP không thay đổi nhiều tăng trưởng GDP vượt bậc năm gần Các khoản chi khơng bao gồm chi phí nghiên cứu mà bao gồm chi phí đào tạo kỹ năng, lực nghiên cứu nguồn nhân lực KHCN trường đại học, viện nghiên cứu Thêm vào đó, số lượng sở đào tạo bậc đại học sau đại học tăng nhanh Năm 2004, Ấn Độ có 259 trường đại học, bao gồm 146 trường tổng hợp, 18 trường KHCN, 17 trường y dược; 11.089 trường cao đẳng với 7,5 triệu sinh viên, khoảng 74.000 nghiên cứu sinh, phần lớn thuộc ngành kĩ thuật, y tế Việc phủ Ấn Độ nhấn mạnh vào đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đem lại thành mặt: số lượng nhà nghiên cứu số lượng thành R&D Thứ nhất, tỉ lệ nhà nghiên cứu/1 triệu dân tăng 50% từ năm 2010 đến 2015 Thứ hai, số lượng thành R&D phân theo loại: báo (R&D bản) sáng chế (R&D ứng dụng), số lượng báo tác giả Ấn Độ có tốc độ tăng trưởng ngày cao (National Science 343 Foundation, 2008) Về số lượng sáng chế, dù tỉ lệ khiêm tốn, có dấu hiệu tăng lên từ năm 1990 Tóm lại, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực KHCN theo nhu cầu đem lại số thành quan trọng, đáp ứng nhu cầu người dân xu hướng giới Tuy nhiên, có số khó khăn mà phủ Ấn Độ phải đối mặt điều kiện tự nhiên dân số đông, đa dạng phong tục tập quán, tôn giáo, v.v Kết luận học kinh nghiệm Qua nghiên cứu khẳng định nguồn nhân lực KHCN ngày có tầm quan trọng đặc biệt chiến lược phát triển người tăng trưởng kinh tế quốc gia Từ năm 1980 Phillipines xác định lĩnh vực khoa học công nghệ mũi nhọn y tế, điều dưỡng, kĩ thuật, khoa học máy tính tập trung nguồn lực đầu tư cho lĩnh vực Kết sau 10 năm, số lượng nguồn nhân lực lĩnh vực có tăng trưởng đột biến Để đạt thành tựu vậy, phủ Phillipines trọng tập trung đầu tư vào giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục tạo hội học tập người học nhóm ngành ưu tiên phát triển Đào tạo giảng viên phục vụ phát triển nguồn nhân lực trọng điểm phủ đặc biệt trọng Ngoài ra, nhận thức hạn chế trình độ phát triển nguồn nhân lực, phủ Phillipines có sách thu hút nguồn nhân lực từ nước ngoài, học kinh nghiệm đặc biệt quý báu cho Việt Nam Nhận thức rõ tầm quan trọng việc thu hút nhân tài, Chính phủ Philipines tiến hành củng cố hệ thống đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực KHCN, đặc biệt trọng đến cơng tác đảm bảo quyền sở hữu trí tuệ bước thiết lập sách bảo vệ phát triển bền vững nguồn nhân lực Phillipines tương quan với khu vực ASEAN Bên cạch việc đầu tư cho quỹ nghiên cứu KHCN, sở nghiên cứu KHCN trường đại học trung tâm phát triển nguồn nhân lực KHCN Theo báo cáo OECD, vào năm 2000, số lượng nguồn nhân lực KHCN 25 triệu, tăng khoảng đến 12 triệu người so với năm 1990 Đây tăng trưởng đáng học tập đất nước xấp xỉ tỷ dân thường xuyên phải đối mặt điều kiện tự nhiên dân số đông, đa dạng phong tục tập quán, tôn giáo, v.v Chính phủ Ấn Độ phát triển nguồn nhân lực KHCN chiến lược tạo hội học tập người dân Ấn Độ Do đó, đào tạo giáo viên đóng vai trò q trình đào tạo nguồn nhân lực KHCN Năm 2000, lượng giáo viên tăng triệu người, lượng sinh viên theo học ngành giáo dục tăng đặn khoảng 10- 20 ngàn người năm Mặt khác, nhờ việc năm bắt nhanh xu hướng phát triển R&D giới, Ấn Độ dành kinh phí lớn cho hoạt động đặc biệt phủ huy động doanh nghiệp đóng góp 25% cho hoạt động nghiên cứu chuyển giao Với sách đầu tư mạnh cho trường Đại học sở nghiên cứu khoa học, tỉ lệ nhà nghiên cứu/1 triệu dân Ấn Độ tăng 50% từ năm 2010 đến 2015, số lượng nghiên cứu sáng chế có tăng trưởng đột biến Đây đánh giá thành cơng lớn Ấn Độ Trong Chiến lược phát triển khoa học công nghệ giai đoạn 2011-2020, Việt Nam đặt mục tiêu “Phát triển đồng khoa học xã hội nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật công nghệ; đưa khoa học công nghệ thực trở thành động lực then chốt, đáp ứng yêu cầu nước công nghiệp theo hướng đại Đến năm 2020, khoa học cơng nghệ Việt Nam có số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến, đại khu vực ASEAN 344 giới", đặc biệt, có mục tiêu cụ thể “hình thành 60 tổ chức nghiên cứu ứng dụng đạt trình độ khu vực giới, đủ lực giải vấn đề trọng yếu quốc gia đặt khoa học công nghệ; 5.000 doanh nghiệp khoa học công nghệ; 60 sở ươm tạo công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao" Đây mục tiêu tham vọng Việt Nam chưa tiến hành soát, đánh giá kết thực chiến lược đến năm 2018 Tuy nhiên, qua thực tiễn khẳng định việc đạt mục tiêu chiến lược đề số lượng năm 2020 vơ khó khăn, việc học tập kinh nghiệm nước Phillipines Ấn Độ để có sách cụ thể góp phần đảm bảo cho thành cơng chiến lược có ý nghĩa đặc biệt quan trọng TÀI LIỆU THAM KHẢO Naveen, M., 2018 ASEAN's reskilling challenge: here's how we prepare for the future of work Diễn đàn Kinh tế giới ASEAN năm 2018, Diễn đàn Kinh tế giới Báo cáo hàng năm Viện giáo dục khoa học, Cục khoa học công nghệ, Philippines Canberra manual, the measurement of scientific and technological activities manual on the measurement of human resources devoted to s&t OECD, 2009 Wolf, C et al, 2011 China and India, 2025: A Comparative Assessment RAND, National Defense Research Institution Human resources in science and technology OECD Science, Technology and Industry Scoreboard 2009, OECD (Paris, 2009) Human resources in science and technology in India and the International Mobility of Highly Skilled Indians OECD Science, Technology and Industry Working Papers 2004/7 Human resources in science and technology in the Philippines Department of Science and Technology Science Education Institue, 2014 IP Code in Philipines Chan Roble Virtual Law Library Truy cập tại: < http://www.chanrobles.com/legal7code.htm#.W5qCIOgzY2x > Hồ Ngọc Luật Nhân lực khoa học công nghệ: từ khái niệm tổ chức quốc tế đến khả vận dụng cho Việt Nam 10 Nguyễn Sinh Cúc, 2014 Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Lý luận trị, số 2, 2014 11 Philippines World Bank Open Data Truy cập tại: < https://data.worldbank.org/country/philippines > 12 Republic Act Republic of Philippines 13 Nguyễn Phan Thu Hằng, 2016 Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao thúc đẩy sáng tạo ứng dụng khoa học- công nghệ Tạp chí phát triển Khoa học cơng nghệ, tập 19, số Q2, 2016 345 NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM TỪ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI Đặng Thị Phước Tồn436 Tóm tắt Mỗi doanh nghiệp để tồn phát triển mơi trường buộc phải có chiến lược riêng mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp hội phát triển mặt lợi cạnh tranh Doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị dây truyền sản xuất, yếu tố khác, yếu tố có ý nghĩa định khả cạnh tranh nguồn nhân lực Bởi lẽ vai trò nguồn nhân lực lại ln yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp, thiếu yếu tố nguồn nhân lực việc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thực Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lương lao động phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực tiếng nước Đan Mạch, Anh, Nhật Bản, Mỹ đưa vào để phân tích tìm hiểu sâu Cũng từ kinh nghiệm bật học cho Việt Nam nâng cao nhận thức quản lí hiệu làm việc cải thiện khả cạnh tranh cách phát triển lực lượng lao động có tay nghề cao hiệu Từ khoá: Quản trị nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc gia, học quản trị nguồn nhân lực cho Việt Nam Giới thiệu Khi công ty liên tục mở rộng, mơi trường kinh doanh tồn cầu ngày gia tăng, họ cố gắng tìm cách thức hiệu mà thông qua họ cải thiện vị trí cạnh tranh Trong năm gần đây, bước tiến khơng ngừng tồn cầu hóa tiến kỹ thuật bắt đầu đe dọa, và, số trường hợp, làm nhiều nguồn lợi cạnh tranh thúc đẩy hoạt động doanh nghiệp Khi thị trường sản phẩm mở rộng chi phí thâm nhập thị trường giảm, nhiều người giới kinh doanh nghiên cứu nhận “lợi cạnh tranh bền vững phát sinh nhiều từ vốn nguồn lực nội việc triển khai nguồn lực, điều mà bắt chước được, từ vị trí thị trường sản phẩm cơng ty ” (Fels, 2005) Kết là, công ty đa quốc gia xem nhân viên họ - bao gồm hệ thống nguồn nhân lực thực tiễn lực hỗ trợ họ - nhân tố thiết yếu việc đảm bảo lợi cạnh tranh bền vững Việc này dựa tài nguyên công ty, điều đốn rằng, mơi trường khơng đồng nhất, tài ngun có giá trị, có, khơng thể bắt chước khơng thể thay đóng vai trò nâng tầm cơng ty lên vị trí cạnh tranh cao Thông qua tương tác nhà quản lý nguồn nhân lực hệ thống quy trình cụ thể, cơng ty tạo điều kiện nhằm sinh lợi nhuận mức bình thường bảo vệ khỏi bắt chước đối thủ Điều mà công ty đối thủ thấy diễn chép dần tạo tổ chức công việc hiệu suất cao với lợi bền vững thị trường định Nhiều nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò quan trọng mơi trường làm việc cạnh tranh ngày Việc thực quản lý nguồn nhân lực (HRMP) 436 Trường Đại học Kinh tế Luật - ĐHQG TPHCM; Email: toandtp@uel.edu.vn 346 theo thông lệ tập trung vào yếu tố phân biệt chức HRM từ chức khác doanh nghiệp Các chủ đề phổ biến khảo sát nghiên cứu HRM bao gồm tuyển dụng lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả, bồi thường phúc lợi, quan hệ công việc, luật lao động tuân thủ (Ying, 2005) Những đề cập này nhấn mạnh kĩ cứng mềm HRM, mà thường thuộc trách nhiệm phận nhân Tuy nhiên, theo Losey (2005) nhận định, chức HRM truyền thống không đầy đủ nguồn nhân kỷ 21 cần tích hợp vào quy trình cốt lõi tổ chức Với vai trò thay đổi HRM ngày hơm nay, phận nhân công ty cần hợp tác với nhà quản lý trực tiếp Đổi lại, nhà quản lý trực tiếp cần phải chịu trách nhiệm trực tiếp HRM giám sát họ HRMP đại - kĩ cứng mềm - nên giới thiệu để đáp ứng yêu cầu vai trò thay đổi Cách thức quản lý hệ thống nguồn nhân lực thường dựa sách việc làm, bao gồm sách thiết kế để làm tối đa thống tổ chức, gắn kết nhân viên, tính linh hoạt chất lượng công việc (Alagaraja, 2013) HRM định nghĩa cách tiếp cận chiến lược thích hợp để quản lý nguồn lực tổ chức cách tốt - người làm việc nơi đóng góp cơng sức để hồn thành mục tiêu đề Theo Armstrong (2006), mục tiêu quản lý nguồn nhân lực hỗ trợ thành cơng cho tổ chức thơng qua quản lí người Bên cạnh đó, Chức nguồn nhân ngày có đóng góp quan trọng để xây dựng tổ chức cung cấp nguồn lực nhân lực đắn để thực công việc công ty cách hiệu để mang đến nhiều thành tích chiến lược kinh doanh (Lawler and Mohrman, 2003) Định nghĩa nguồn nhân lực phân loại theo hai giai đoạn: tổng quát riêng biệt Danh mục chủ yếu bao gồm khái niệm đề xuất theo quan điểm HRM, nơi “nguồn nhân lực” bao gồm tất làm việc tổ chức đặc biệt Danh mục thứ hai đặt trọng tâm vào khả năng, kiến thức, thái độ kinh nghiệm nhân viên (Kazlauskaitee, 2008) Tuy nhiên, việc xem xét tài liệu nhân toàn cầu khả ứng dụng môi trường quốc tế đa văn hóa cho thấy tồn số yếu tố định ảnh hưởng đến hiệu tối ưu hoạt động nhân quốc gia khác khác biệt việc thực hành nhân vị trí khác nhau: văn hố dân tộc, yếu tố thể chế (ví dụ: thị trường lao động quy định khác), đặc điểm lực lượng lao động đại diện chuyên gia người nước Liên kết quản trị nguồn nhân lực quốc tế (IHRM) với nhu cầu chiến lược kinh doanh quốc tế dẫn đến phát triển bật lĩnh vực chiến lược quản lý nguồn nhân lực quốc tế (SIHRM) Schuler et al, (1993) định nghĩa SIHRM quản lý nguồn nhân lực, chức năng, sách thực tiễn mà kết từ hoạt động chiến lược doanh nghiệp đa quốc gia tác động đến mối quan tâm mục tiêu quốc tế doanh nghiệp Nói cách khác, SIHRM lấy ý tưởng từ cơng việc chiến lược HRM công ty nước, sách thực hành SIHRM gắn liền với liên lết đơn vị (Blake, 2006), phát triển việc quản lí nhân cách có hệ thống đảm bảo việc phù hợp với cách tiếp cận công ty đồng thời phù hợp với người dân xứ Do đó, viết sâu tìm hiểu kinh nghiệm hoạt động qủan trị nhân lực số quốc gia dẫn đầu dựa vào tiêu chí đánh quốc gia có lực lượng lao động hạnh phúc trung thành giới, quốc gia giỏi việc thu hút trì 347 nguồn tài nơi làm việc quốc gia thu hút lực lượng lao động cao quốc gia có văn hoá doanh nghiệp mạnh Bên cạnh việc đưa kinh nghiệm quốc gia dẫn đầu lĩnh vực HRM, viết nêu lên số thực trạng nhân Việt Nam rút học từ quốc gia dẫn đầu để cải thiện phát triển mạnh lĩnh vực tương lai Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số quốc gia dẫn đầu giới 2.1 Đan Mạch, quốc gia có số hạnh phúc cao giới HRM châu Âu phức tạp Khơng có khu vực khác giới có nhiều lịch sử, văn hóa ngơn ngữ khác tồn không gian tương đối nhỏ Mỗi quốc gia châu Âu có cách tiếp cận riêng việc làm người dân; luật, tổ chức, cơng đồn, quy định giáo dục đào tạo riêng họ văn hóa quản lý Ở nhiều nước châu Âu, phương pháp hoạt động số cấp độ địa lý Bức tranh phức tạp luật độc quyền siêu quốc gia Cộng đồng Châu Âu Và điều không ngoại lệ với Đan Mạch Theo báo cáo World Happiness Report (2018), năm 2018, Phần Lan giữ vị trí dẫn đầu, nhiên, từ năm 2015-2017, Đan Mạch quốc gia hạnh phúc trì mức độ hài lòng nhân viên với công việc giới Trong nghiên cứu môi trường làm việc năm 2016 Gallup, có đến 14% nhân viên Đơng Nam Á cảm thấy chán chường với cơng việc, nói cách khác, họ cảm thấy “không hứng thú với công sở suất có khả sụt giảm”, số người Mỹ chí cao 18%, với Đan Mạch, tỷ lệ dừng mức 10% Vậy yếu tố giúp nhân viên Đan Mạch hạnh phúc hầu hết quốc gia khác giới? Một phát thú vị kỹ trình độ yêu cầu nhiều việc đào tạo nhân viên gọi “kĩ mềm" Điều điều tra tập trung vào trình độ chun mơn kỹ quản lý người, kỹ giao tiếp trao đổi thông tin, quản lý chiến lược nhân sự, phát triển tổ chức quản lý dự án, trái với “kỹ cứng" thống kê, kế toán tính tốn Hơn nữa, báo cáo gần cho thấy có lượng lớn nhu cầu đào tạo thêm kĩ mềm để làm cho nhân viên linh hoạt làm tăng đa dạng hoá công việc Amable (2003) mô tả tổ chức Đan Mạch hoạt động theo tin tưởng toàn quyền đưa quyêt định Các chức người quản lý hầu hết doanh nghiệp nhận tin tưởng cao từ ông chủ họ tin tưởng để thực chức họ mà không cần phải bị giám sát Do đó, họ có mức độ cao việc đưa định để làm công việc mà theo cách làm mà họ cho phù hợp Bên cạnh đó, cách quản lý nhân viên Đan Mạch phân công công việc tin tưởng vào lực làm việc theo nhóm Có lẽ hạn chế tài nguyên thiên nhiên Đan Mạch, có xu hướng tập trung vào nguồn nhân lực Cách thức mà thị trường lao động tổ chức Đan Mạch ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Bởi nắm bắt nguyên tắc mối quan hệ trao đổi, tiền lương có nghĩa động viên nhân viên so với thỏa thuận phúc lợi xã hội hội phát triển kỹ chuyên môn giao tiếp; chứng cho thấy thực tế hầu hết nhân viên tuân thủ, chí xác định với mục tiêu doanh nghiệp tài sản cá nhân bao gồm trao đổi công ty nhân viên (Greve, 2006) Vâỵ nên, tổ chức cơng đồn thương lượng thỏa thuận tập thể cách thường xuyên nhà nước can thiệp Các hệ thống mạng xã hội nhà nước cung cấp mạnh Ở Đan Mạch, nhân viên 348 đảm bảo nhiều lợi ích từ phủ khơng phải người làm chủ Thể dục, sức khỏe gia đình quan trọng người Đan Mạch Thời gian nghỉ phép cha mẹ (khi có sinh), thời gian nghỉ lễ, thiếu cho công việc người Đan Mạch Bởi điều này, Đan Mạch có lực lượng lao động linh hoạt Các tổ chức Đan Mạch trở nên đa dạng hơn, với quan điểm người nên có hội bình đẳng nên mơ hình hợp tác doanh nghiệp nhân viên thiết lập Nhân viên đào tạo, tạo hội cao để tham gia vào việc tự hoàn thiện thân hội cho việc trợ cấp hưu trí, bảo hiểm y tế, v.v Bên cạnh đó, nhận thức văn hóa đóng vai trò quan trọng nơi làm việc, nhiều người Đan Mạch có thái độ chủ động có trách nhiệm cơng việc cách tập nói tiếng Anh trơi chảy, cơng việc kinh doanh tiến hành tiếng Anh Khi có người khơng phải người Đan Mạch họp, việc tiến hành họp tiếng Anh Số lượng hoạt động toàn cầu gia tăng Đan Mạch Maersk Novo Nordisk ví dụ cơng ty Đan Mạch có văn phòng hoạt động nhà máy tồn giới Cả hai có điểm chung nghiêm ngặt đạo đức kinh doanh Để cạnh tranh thị trường toàn cầu, Đan Mạch cần phải sáng tạo tiến bộ, tập trung vào lãnh đạo chiến lược, phát triển tổ chức quản lý hiệu suất 2.2 Nước Anh, quốc gia thu hút người lao động nhiều giới Dựa báo cáo từ Universumglobal (2018), nước anh xếp hạng quốc gia thu hút nhiều tài nơi làm việc giới Nước Anh trung tâm văn hóa có ảnh hưởng lớn giới Đây nơi khởi nguồn tiếng Anh, thứ ngơn ngữ phổ biến tồn giới Giáo hội Anh Luật pháp Anh tảng cho nhiều hệ thống pháp luật khác nhiều nước giới Ngày nay, Anh quốc gia nằm Vương quốc Liên hiệp Anh Bắc Ireland với Scotland, Wales Bắc Ireland Ở Anh số lượng việc làm lớn tạo thường xuyên, lĩnh vực dịch vụ phát triển nhanh mạnh Châu Âu Vương quốc Anh coi thị trường lao động động lãnh thổ Âu Châu Các lĩnh vực trọng điểm ngành kinh doanh bán buôn bán lẻ, công nghiệp sản xuất, y tế sức khỏe hoạt động xã hội, bất động sản, xây dựng, khách sạn nhà hàng, cho thuê bất động sản dịch vụ cho doanh nghiệp chiếm nửa dân số lao động Nhìn chung, HRM nước Anh trì mơi trường nhân ổn định quốc gia khác Họ có ứng dụng chia sẻ số khía cạnh với Hoa Kỳ số với châu Âu, họ trì khác biệt Điển hình Hợp đồng tuyển dụng, Người sử dụng lao động yêu cầu cung cấp văn xác nhận vòng hai tháng kể từ nhân viên bắt đầu làm việc Mỗi xác nhận phải có tên chủ lao động nhân viên, vị trí cơng việc, tỷ lệ chi trả tần suất toán, quyền lợi kỳ nghỉ chức danh mô tả công việc Nếu nhân viên không ký tên, làm việc với điều kiện đó, họ coi ký chấp nhận điều khoản (tùy theo tình hình cụ thể) Khác biệt thứ hai việc kiểm tra lí lịch Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo nhân viên bạn có quyền làm việc Anh, từ ngày họ bắt đầu làm việc cho bạn Nếu khơng, bạn bị phạt £20 cho cơng nhân, bạn thuê họ biết họ không phép làm việc Anh tội hình bạn phải đối mặt với việc tù Việc kiểm tra áp dụng cho tất người - bạn nghĩ bạn biết họ người Anh có quyền làm việc lý khác, bạn phải kiểm tra Bạn cần lấy tài liệu gốc (chẳng hạn hộ chiếu từ nước thuộc liên minh Châu Âu hộ chiếu có 349 thị thực có liên quan hợp lệ) với người có mặt, sau giữ rõ ràng ghi lại ngày bạn kiểm tra Tiếp theo khác biệt sách thủ tục bao gồm vấn đề khiếu nại, quyền bình đẳng, quy trình kỉ luật, sách nghỉ thai sản, đau ốm bệnh tật Các sách thủ tục nên đưa vào sổ tay nhân viên, thay tạo thành phần hợp đồng làm việc Điều có nghĩa bạn thay đổi chúng cần thiết Đơi quy định phủ thay đổi, yêu cầu thay đổi sách này, chúng cần xem xét thường xuyên Việc giữ thông tin rõ ràng cập nhật có nghĩa tất bên biết họ đứng đâu có vấn đề phát sinh Thư ba việc chủ động đăng kí hưu trí Tất nhà tuyển dụng thực hành chương trình mà họ nhân viên họ đóng góp vào lương hưu Tự động đăng ký hưu bổng có hiệu lực vào năm 2012 triển khai năm 2018 ảnh hưởng đến tất nhà tuyển dụng Ví dụ, cơng nhân cần tự động ghi danh từ họ 22 tuổi tuổi hưu bổng kiếm £10 năm Tuy nhiên, nhân viên yêu cầu tham gia chương trình họ kiếm £ 5,824 năm Cuối khác biệt “TUPE” Đây chữ viết tắt từ ‘Chuyển nhượng quyền sở hữu, bảo hộ lao động’ bảo vệ quyền nhân viên tổ chức dịch vụ mà họ làm việc để chuyển sang chủ sở hữu Nó xảy theo hai cách: Một toàn doanh nghiệp phần doanh nghiệp chuyển giao thứ hai ung cấp dịch vụ chuyển giao cách gia công, gia công tái đấu thầu 2.3.Nhật Bản, việc làm trọn đời - Quan điểm kỷ Theo tác Jain (1987) đề cập, tăng trưởng Nhật Bản từ nước bị tàn phá sau Thế chiến II với kinh tế giới mạnh mẽ chủ yếu hệ thống nhân họ dẫn đến suất làm việc cao sản phẩm dịch vụ tốt Do đó, nhiều quốc gia cố gắng chép thành công Nhật Bản cách thực mơ hình nhân họ vào thực tiễn kinh doanh họ Mơ hình HRM Nhật Bản dựa “tổ chức phúc lợi xã hội”, tổ chức công ty tương tự gia đình, tạo mối quan hệ tình cảm, nơi nhu cầu cá nhân nhân viên nhóm cơng việc họ có xu hướng tạo mơi trường làm việc quen thuộc hài hòa Với niềm tin chung nhân viên tài sản quan trọng công ty, việc đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực mang ý nghĩa để đảm bảo động lực, hạnh phúc, tạo trung thành họ với công ty Vậy nên, Người Nhật ln tin tưởng trì mức độ cao ý thức hệ họ chủ nghĩa tập thể Phúc lợi nhóm , hợp tác giá trị mối quan hệ ưu tiên lợi ích cá nhân Người Nhật có xu hướng thận trọng cảm xúc tin vào hợp tác nỗ lực chung để giải vấn đề Ngồi ra, cơng ty Nhật Bản cung cấp chế độ phúc lợi cạnh tranh bao gồm việc làm giả định ổn định cho sống, lợi ích tốt khả đưa định mạnh mẽ tổ chức Những lợi ích góp phần vào ràng buộc tham gia tích cực nhân viên Nhật Bản công ty Đổi lại, công ty đạt lợi ích đầu tốt hơn, hiệu từ nhân viên củ họ (Besser, 1993) Besser (1993) cho nhân viên Nhật Bản ràng buộc nhiều với công việc công ty họ so với quốc gia khác Điều rõ ràng tỉ lệ nghỉ làm vắng mặt công ty Nhật Bản thấp so với nước Mỹ Một lý quan trọng cho ràng buộc cao nhân viên Nhật Bản bối cảnh văn hóa Sự tập trung vào lòng trung thành nhân viên quan trọng nhiều nhà nghiên cứu kết luận ràng buộc lực lượng lao động lòng trung thành 350 nhân viên có quan hệ với Nếu nhân viên có mặt để làm việc nhiều thường xuyên thay đổi công việc hơn, họ mang lại kết tốt so với nhân viên thường vắng mặt thay đổi công việc Đây thành phần quan trọng thành công Nhật Bản việc cải thiện kinh tế họ Việc làm tổ chức công ty Nhật Bản mang lại ổn định an ninh tuyệt vời Mọi người thường làm việc cho công ty suốt đời họ Tuy nhiên, khái niệm việc làm suốt đời giảm dần áp lực kinh tế ảnh hưởng phương Tây ngày tăng Cấu trúc thị trường lao động cho thấy thay đổi với số lượng lao động nữ ngày người nước ngày tăng mức độ giáo dục tăng lên nhân viên Ngồi có thay đổi giới trẻ nghiệp mang lại nhiều sáng tạo cá tính Về tuyển dụng, cơng ty Nhật Bản có xu hướng tuyển dụng số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp Các công ty lớn nói chung thu hút nhiều sinh viên tốt nghiệp cách cung cấp cho họ mức lương lợi ích cao thường doanh nghiệp vừa nhỏ gặp khó khăn việc thu hút nhân viên trẻ Sự tham gia nhà nước kinh tế Nhật Bản tương đối cao nói đến bảo vệ từ cạnh tranh nước lĩnh vực hoạt động nghiên cứu phát triển Tại Nhật Bản, Bộ Lao động chịu trách nhiệm vấn đề liên quan đến việc làm phúc lợi lao động Các đình cơng tranh chấp công việc hoi cơng ty Nhật Bản, có lẽ ý thức mạnh mẽ cộng đồng tổ chức thực tế người Nhật chủ yếu cố gắng tránh xung đột tranh chấp Hệ thống đại diện nhân viên phổ biến Nhật Bản doanh nghiệp cơng đồn Tuy nhiên, điều thường tìm thấy cơng ty lớn vừa công ty nhỏ Một hệ thống đại diện tập thể phần lớn bị thiếu cơng ty nhỏ đáng ngạc nhiên có phân chia rõ ràng nhân viên tổ chức lớn đồng nghiệp họ làm việc cơng ty nhỏ Các cơng đồn lao động công ty lớn thường không cung cấp hỗ trợ cho người lao động công ty nhỏ 2.4 Mỹ, đất nước đòi hỏi vai trò trách nhiệm cao công việc nơi tốt để phát triển thân Tại Bắc Mỹ, phát triển IHRM xu hướng đáng kể suốt kỷ qua (Stahl Bjorkman, 2006) Theo thống kê, hầu hết người dân Hoa Kỳ làm việc lĩnh vực dịch vụ, chiếm 73% tổng số nhân viên, số cao giới, với 24% lĩnh vực sản xuất vận tải 3% nơng nghiệp (Wheeler McClendon, 1998) Nơi làm việc Mỹ trải qua thay đổi triệt để để đáp ứng cạnh tranh lớn nước toàn cầu, bao gồm cải tiến hệ thống làm việc thiết kế để tăng suất, giảm chi phí nâng cao chất lượng Đồng thời cơng ty có xu hướng tăng dần việc sử dụng lao động thời vụ bán thời gian Ở Bắc Mỹ, đặc biệt Mỹ, việc thực hành quản lý nguồn nhân lực từ lâu định hình quy định pháp lý, cung cấp cho người lao động nhiều quyền bảo vệ chống lại hành vi không công khơng an tồn (Florkowski, 2006) Việc theo dõi môi trường pháp lý pháp luật để đảm bảo cơng ty tn thủ sách thực tiễn HRM tổ chức từ lâu trách nhiệm chuyên gia HRM Các chuyên gia HRM Bắc Mỹ trở nên nhạy cảm với biến đổi văn hóa thể chế; họ ý thức có khác biệt quan trọng văn hóa mơi trường thể chế Bắc Mỹ nước khác 351 quan trọng (Madhok Liu, 2006) Tuy nhiên, việc hiểu sử dụng khác biệt văn hóa lợi thách thức cần thiết để đáp ứng cho công ty Mỹ, đặc biệt việc điều chỉnh hệ thống HRM họ với yếu tố khác mơi trường bên ngồi - luật pháp, điều kiện kinh tế xu hướng trị quốc gia hoạt động Vậy nên, người Mỹ thiết lập nên tập hợp giá trị chung để giúp người dân phát huy tối đa yếu tố nhân họ giúp công ty dễ dàng HRM (Schuler and Jackson, 2005) Điển hình, Người Mỹ tin vào cá nhân người khuyến khích để trở nên độc lập sớm Người Mỹ thích riêng tư thích dành thời gian để đạt mục tiêu mục tiêu cá nhân họ Nắm giữ giá trị truyền thống coi lỗi thời thay đổi suy nghĩ niềm tin xem dấu hiệu tiến Một lý cho điều nằm thực tế xã hội Mỹ tạo thành từ nhóm dân tộc đa dạng người dân từ văn hóa khác Đối với cơng nhân Mỹ, khơng có điều ổn định bảo toàn việc làm Thực tế, thân nhân viên khơng thích làm việc cho cơng ty nhiều năm Việc chuyển đổi công việc hai đến ba năm phổ biến người nghĩ nhiều mục tiêu nguyện vọng họ so với mục tiêu tổ chức Nước Mỹ tự hoá nhiều tham gia phủ mang lại hội lớn cho cạnh tranh tự Từ quan điểm pháp lý, quan hệ lao động Hoa Kỳ quy định Hệ thống Luật Lao động Quốc gia, bao gồm chủ yếu Đạo luật Wagner, Đạo luật Taft-Hartley Đạo luật Landrum-Griffin Khơng có quyền lao động cụ thể tiêu chuẩn đề cập Hiến pháp có Hội đồng Quan hệ Lao động Quốc gia để giải vấn đề Trình độ yếu tố định chương trình thúc đẩy cho tất cấp nhân viên, với kinh nghiệm đánh giá hiệu suất không coi tầm quan trọng Các đăng công bố danh sách minh bạch cho tất nhân viên, ứng dụng xem xét phận nhân để rút gọn ứng cử viên sử dụng hệ thống bảng lựa chọn sử dụng số trung tâm đánh giá Khơng có hạn chế thăng cấp cấp bậc Các buổi thông tin hướng dẫn đặc biệt đào tạo có sẵn để tiếp tục khuyến khích phụ nữ, người khuyết tật nhóm thiểu số khác Tiền lương quy định theo điều lệ điều chỉnh tổng thống Quốc hội tiền thưởng xử lý cấp đại lý Nói chung, khơng có đàm phán, khơng phải cấp độ cá nhân hay tập thể, mức thù lao Mức lương sở lập mục cho Chỉ số Chi phí Việc làm theo mặc định tất thù lao sửa đổi hàng năm Nội dung cơng việc thâm niên có tầm quan trọng cao mức lương cho hầu hết cấp độ việc làm, với kinh nghiệm liên quan bao gồm Tiền lương cao cấp sử dụng mức lương trước số năm yếu tố vị trí tương tự thành mức lương Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Việt Nam quốc gia trình chuyển đổi đất nước đầy hội tiềm để phát triển kinh tế Quốc gia có dân số đơng, trẻ, động học thức cao, có tiềm phát triển nguồn lực để đạt mức độ cao tăng trưởng kinh tế bền vững Chính phủ cam kết mạnh mẽ để tạo thuận lợi cho phát triển kinh tế mong muốn phát triển thương mại quốc tế thông qua FDI (Quang, 2006) Trong năm gần đây, Việt Nam trở thành địa điểm ngày hấp dẫn doanh nghiệp thuộc loại hình Đất nước có lớp người tiêu dùng phát triển nhanh lực lượng lao 352 động trẻ động tiếp tục xây dựng kỹ Trên thực tế, lực lượng lao động Việt Nam tăng lên triệu người năm Xu hướng nhân ngày quan trọng Việt Nam Trong chi phí lao động thấp (50% Trung Quốc 40% số báo cáo Thái Lan Philippines) Trong năm năm qua, mức lương tăng đến mà khơng có gia tăng tương ứng suất Hợp chi phí sử dụng nhân viên Việt Nam mức đóng góp xã hội thuế suất thuế thu nhập tương đối cao đất nước Do tính chất phát triển lực lượng lao động Việt Nam, nên tồn số khó khăn việc tìm kiếm lao động tay nghề cao Kỹ thiếu hụt tài đặc biệt cấp tính ngành công nghệ ngân hàng Tuy nhiên, nhiều công ty quốc tế, hợp tác với phủ Việt Nam, tài trợ cho chương trình đào tạo để đảm bảo ngày có nhiều nhân viên có tay nghề cao để lựa chọn Vậy nên, cần xây dựng số bước quan trọng mà tất công ty áp dụng cho doanh nghiệp mình: + Xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp Sự phù hợp nên thỏa mãn phù hợp ba chiều dựa ba yếu tố quan trọng yếu tố chiến lược kinh doanh bao gồm: yếu tố phù hợp tầm nhìn sứ mệnh chiến lược kinh doanh với tầm nhìn sứ mệnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ hai, kết hợp kết nối đánh giá tình hình cơng ty theo phân tích SWOT đánh giá tình hình chất lượng cao công ty Cuối kết hợp tất kế hoạch kinh doanh để thực chiến lược (kế hoạch R & D, kế hoạch vốn, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản lý rủi ro, v.v kế hoạch quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng lựa chọn, cấu thẩm định, giáo dục phát triển, v.v.) + Dự đoán lực lượng lao động cần thiết Bước quan trọng việc tuyển dụng thành công Điều giúp công ty tuyển dụng số lượng lao động xác cần thiết để giảm chi phí thời gian dành cho quy trình tuyển dụng Có nhiều cách để dự báo số lượng nguồn nhân lực, ví dụ kỹ thuật Delphi, mẫu Markov, vv Tuy nhiên, có bốn yếu tố cần xem xét lựa chọn phương pháp dự báo: môi trường công ty, quy mô công ty, biến số dự báo yếu tố kinh tế, cạnh tranh (Quang Thang, 2004) + Xây dựng hệ thống HRM chất lượng cao ° Tuyển dụng tuyển chọn: Cả tuyển dụng tuyển chọn cần phải xác theo chiến lược phát triển nhân với phù hợp quy mô cấu trúc Lập kế hoạch rõ ràng phương pháp tuyển dụng lựa chọn, đặc biệt cho lực lượng lao động chất lượng cao chuyên gia người quản lý Hơn nữa, việc tuyển dụng nên kết hợp với trung tâm giáo dục khác để giảm thiểu chi phí thời gian lựa chọn dựa phản ánh nguồn nhân lực dự báo Ngồi ra, cơng ty nên ý nhiều đến sinh viên họ nhóm tiềm có trình độ học vấn cao, nhiệt tình chi phí rẻ ° Sắp xếp thẩm định: Tất mô tả công việc tiêu chuẩn vị trí phải định cẩn thận Điều đánh giá cách sử dụng mơ hình phân loại Do đó, việc đánh giá dựa điểm số / điểm số đánh giá người quản lý trực tiếp / giám sát Đánh giá phải cơng khai, xác, cơng tự nguyện ° Đào tạo phát triển: tất cơng ty nên biết xác khả ứng cử viên trình tuyển dụng để tạo lựa chọn phù hợp chương trình đào tạo cho vị trí Đây giải pháp tốt để không lặp lại sai lầm tương tự "người giỏi việc làm chuyên 353 ngành trở thành người quản lý" trước ° Chính sách khen thưởng: nên thay đổi hoàn toàn theo mức lương trả theo khả Do đó, việc chấm điểm cộng với đánh giá nhà quản lý phương pháp xây dựng sách tiền lương Bên cạnh đó, mức lương chuyên gia chất lượng cao nên đặt ngang mức lương người quản lý để tạo công việc đánh giá hiệu công việc thông qua bồi thường trao thưởng ° Giảm thiểu tác động hối lộ nơi làm việc: vấn đề phổ biến nơi làm việc thức Việt Nam, đặc biệt công ty kinh doanh Điều tạo bất cơng tồn q trình HRM Một ngân hàng cơng ty thành công làm việc dựa người không xứng đáng làm việc làm việc sai vị trí mối quan hệ khả tài họ Các cơng ty nên thiết lập sách chuyên vấn đề với quy tắc bồi thường nghiêm ngặt, kỷ luật cho nghỉ việc 4.Kết luận Tóm lại, xây dựng chiến lược phát triển nhân Việt Nam xác cần thiết Tuy nhiên, để thiết lập hệ thống quản lý hiệu quả, cần có liên kết tổ chức lớn, từ doanh nghiệp tới trường học Bên cạnh đó, Việt Nam cần phải đầu tư nhiều vào nghiên cứu phát triển học hỏi, rút kinh nghiệm từ quốc gia lớn giới để ngày hoàn thiện hệ thống quản trị nhân ứng dụng hiệu cho doanh nghiệp nước TÀI LIỆU THAM KHẢO Alagaraja M (2013), HRD and HRM Perspectives on Organizational Performance: A Review of Literature, “Human Resource Development Review”, No 12(2) Amable, B (2003) The Diversity of Modern Capitalism Oxford: Oxford University Press Armstrong M (2006), A Hand Book of Human Resource Management (10th Edit., Ed.), London Besser, T (1993) The commitment of Japanese workers and U.S workers: A reassessment of the literature American Sociological Review, 58(6), 873-881 Blake, M (2006) Global HRMS Integration – 11 Countries in 11 Months Fels, A (2005) Globalization and public policy education and research: The Executive Master of Public Administration degree program of the Australian and New Zealand government Paper presented at the Association of Public Policy Analysis and Management, Spring Conference, Washington, D.C Florkowski, G (2006) Global Legal Systems London: Routledge Greve, C (2006) Public management reform in Denmark Public Management Review, 8(1), 161–169 Helliwell, J., Layard, R., & Sachs, J (2018) World Happiness Report 2018, New York: Sustainable Development Solutions Network 10 Jain, H (1987) The Japanese system of human resource management: Transferability to the Indian industrial environment Asian Survey, 27(9), 1023-1035.
 11 Kazlauskaitė R., Bučiūnienė I (2008), The Role of Human Resources and Their Management in the Establishment of Sustainable Competitive Advantage, “Work Humanism”, No 5(5) 12 Lawler E.E III, Mohrman (2003), HR as a Strategıc Partner: What Does It Take to Make It Happen?, “Center for Effective Organizations Marshall School of Business”, No 6(January) 354 13 Losey, M., Meisinger, S., & Ulrich, D (Eds.) (2005) The Future of human resource management: 64 thought leaders explore the critical HR issues of today and tomorrow Hoboken, Wiley,NJ 14 Madhok, A and Liu, C (2006) ‘A Coevolutionary Theory of the Multinational Firm’, Journal of International Management, 12: – 21 15 Quang, T & Thang, L,C (2004) Managing Human Resource in Asia Pacific Routledge USA and Canada 16 Ricaute, C (2018) How can UK companies face the war for STEM talent? Universum launches 2018 UK’s Most Attractive Employers Ranking, a close view on talent’s preferences at the workplace Truy xuất từ https://universumglobal.com/uk-most-attractive-employers2018/ Ngày đăng nhập 12/8/2018 17 Schuler, R and Jackson, S (2005) ‘A Quarter-Century Review of Human Resource Management in the US The Growth in Importance of the International Perspective’, Management Revue, 16: 11– 35 18 Stahl, G and Bjorkman, I (2006) Handbook of Research in International Human Resource Management Cheltenham: Edgar Elgar 19 Ying, Z (2005) The Asian crisis and the implications for human resource management in Vietnam The International Journal of Human Resource Management, 16(7), 1261–1276 doi: 10.1080/713999155 355 ... trung phân tích vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung lĩnh vực cụ thể... Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao phận quan trọng nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời tiêu chí chất lượng cao trình độ cao - nguồn lực người... cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 127 Nguyễn Mai Phương 15 Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam 133 Nguyễn Thị Thủy 16 Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực