Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị I.Hoạt động sản xuất kinh doanh 2004-2007 Qua điều tra theo dõi và thu thập số liệu ở đơn vị trong quá trình thực tập em thấy từ khi thành lập đến nay công ty đã thu được những thành tựu đáng kể ổn định tình hình hoạt động dần đi vào hiệu quả, nâng cao đời sống người lao động. Theo báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của Chi Nhánh 4 năm trở lại ta có bảng thống kê sau: Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2004-2007 Năm Chỉ tiêu Đ VT 2004 2005 2006 2007 Giá trị sản xuất trđ 10.400 24.760 33.466 44.365 Tổng doanh thu trđ 6.300 25.219 30.329 31.100 Nộp Ngân sách 1000đ 383.235 531.235 1.027.220 1.444.552 Lợi nhuận đồng 324.572.604 1.458.062.618 1.631.942.732 2.547.654 Tổng quỹ lương 1000đ 1.879.005 3.102.951 2.830.271 4.794.065 Thu nhập bình quân/người/thá ng đồng 1.304.865 1.394.885 1.626.593 2.186.102 (Nguồn phòng tài chính) Dưới sự lãnh đạo hiệu quả của cán bộ lãnh đạ chi nhánh kể từ khi thành lập đến nay chi nhánh đã từng bước đi vào hoạt động có hiệu quả và dần ổn định. Điều này thể hiện cụ thể: Tổng doanh thu năm 2005 tăng 18.919trđ so với năm 2004 tức tăng 300%; năm 2006 tăng 5.110trđ tương đương với tăng 20,2% so với năm 2005; còn năm 2007 tăng 771trđ tức tăng 2,5% so với năm 2006. Có điều này là do tác động của sự phát triển của thị trường xây dựng đã giúp cho công ty nhận được nhiều công trình thi công hơn. Bên cạnh đóvẫn còn nhứng khó khăn làm cho lượng doanh thu qua các năm vẫn tăng nhưng mức tăng giảm dần từ 300% vào năm 2004 xuống còn 2,5% vào năm 2007. Nguyên nhân dẫn tới khó khăn này là do sự cạnh tranh gay gắt của các công ty xây dựng trong và ngoài nước; sự tăng giá của các nguyên vật liệu như xi măng, thép… Cùng với sự tăng trưởng của doanh thu và giá trị sản xuất ta thấy lợi nhuận của chi nhánh cũng tăng. Năm 2005 Lợi nhuận trên 1 tỷ đồng tăng 349,23% như vậy cho thấy năm 2004 do mới thành lập nên co chút khó khăn trong hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng năm 2005 lợi nhuận của công ty đã tăng đột biến khẳng định sự phát triển đi lên của chi nhánh. Lợi nhuận năm 2006 tăng hơn 11,8% so với năm 2005. Năm 2007 tăng 56,2% so với 2006. Sau 4 năm hoạt động tình hình hoạt động của chi nhánh đi vào ổn định và dần chứng minh được khả năng của mình góp phần vào sự thành công của Tổng công ty. Về Tổng quỹ lương cũng tăng qua các năm 2007 tăng hơn 155,13% so với năm 2004. Cùng với đó là sự tăng dần của thu nhập bình quân 1 CBCNV 1 tháng từ 1.304.865 trđ vào năm 2004 tăng lên 2.186.102 trđ vào năm 2007 tức là tăng 881.237 trđ tương đương với tăng 67,5%. Đó là mức tăng khá đáng kể chứng tỏ mức sống của cán bộ nhân viên trong đơn vị đã từng bước được nâng cao so với ngày đầu mới thành lập. II.Một số lý luận chung về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: 1. Khái niệm nguồn nhân lực: Con người chính là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên mọi tổ chức. Hiện nay có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng nói chung tất cả đều cho rằng "nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó." Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Do đó nguồn nhân lực là tổng hợp các nguồn lực của các cá thể khác nhau trong tổ chức tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức, nó là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức. Mặt khác nguồn nhân lực là yếu tố biến đổi theo thời gian. Do đó để có thể quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tổ chức cần thường xuyên xem xét đánh giá nguồn nhân lực của mình trên các giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá về cả lượng và chất. Về mặt số lượng được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô, cơ cấu, tốc độ tăng nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chỉ tiêu này còn tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực, quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo .Về mặt chất lượng thì được đánh giá qua các yếu tố thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức. 2. Vai trò của nguồn nhân lực: Con người là yếu tố đặc biệt quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát triển. Con người là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị một tổ chức, các mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị chỉ đạt được thông qua con người. Hay nói một cách đầy đủ hơn: hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp chỉ đạt được nếu huy động được sự nỗ lực, nhiệt tình và tích cực của con người trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Một số người coi “vốn” là quan trọng nhất trong sự phát triển của ngành, và một số khác lại coi “công nghệ” là yếu tố chính. Thực ra, cả hai nhân tố nói trên đều quan trọng, nhưng nguồn vốn cũng có thể bị con người sử dụng sai, và các tiêu chuẩn cao về công nghệ có thể sẽ không bao giờ được duy trì nếu thiếu những nỗ lực của con người nhằm phát triển nguồn nhân lực thích hợp và nỗ lực không ngừng nhằm cải tiến các tiêu chuẩn này. Những nỗ lực không ngừng nhằm nâng cấp tiêu chuẩn công nghệ là cực kỳ quan trọng trong thời đại ngày nay khi mà công nghệ phát triển rất nhanh. Ở nước ta, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hoá, hiên đại hóa của đất nước, Nhà nước ta đã lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển và bền vững của nước nhà. Do đó “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là một trong những mục tiêu quan trọng nêu trong Nghị quết về Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, được quốc hội thong qua năm 2007. Ngoài ra trong Nghị quyết đại hội Đảng IX có nêu: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn nhân lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hôi, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Tóm lại nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng không chỉ trong sự nghiệp phát triển đất nước mà nó còn là yếu tố quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp. Hiện nay trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và tốc độ phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 3. Chất lượng của nguồn nhân lực: - Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: " Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”. - Qua các khái niệm ở phần 1 ta thấy đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là chất lượng của đội ngũ lao động cuả doanh nghiệp đó, nó phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp. Trong khi đó chất lượng của đội ngũ lao động lại phụ thuộc vào các cá nhân cụ thể thể hiện ở ba yếu tố chính: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. *Trí lực cùa người lao động được thể hiện qua các tiêu thức phản ánh nhận thức của con người: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật. +Trình độ văn hoá: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức…Đây là một tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá chình là những kiến thức, kỹ năng người lao động tiếp thu được trong quá trình học tập tại trường lớp. Do đó khi nói đến trình độ văn hóa người ta thường xét đến các bằng cấp người lao động đạt được ở trường phổ thong, trung cấp, cao đẳng, đại học. Tuy nhiên trong một số trường hợp người lao động không có điều kiện theo học tại truờng lớp mà phải tự học; và cũng có cả những trường hợp những người có bằng cấp nhưng khả năng lại rất hạn chê hoặc những người mua bằng cấp. Vì vậy khi đánh giá trình độ văn hóa của người lao động doanh nghiệp không chỉ xét đến bằng cấp mà còn phải tính đến khả năng thực tế của người lao động. + Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về một lĩnh vực nào đó. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện khả năng ứng dụng các lý thuyết đã học vào thực tế, hay nói cách khác nó thể hiện khả năng làm việc của người lao động có hiệu quả hay không. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có thể được đánh giá qua các bằng cấp chuyên môn vùa người lao động. Như đối với công nhân kỹ thuật trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua bậc thợ, đối với lao động quản lý là các bằng cấp chuyên ngành đại học, cao đẳng… Hiện nay trong điều kiện nền kinh tế hội nhập khi nói đến trí lực của người lao động các doanh nghiệp còn xét đến trình độ tin học và tiếng anh( đặc biệt là với lao động quản lý, lao động chuyên môn). * Thể lực của người lao động: Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhâp, chế độ ăn uống nghỉ ngơi .Người lao động chỉ làm việc hiệu quả nhất khi có sức khoẻ tôt, do đó nên thể lực là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưỏng đến năng suât lao động. *Phẩm chất đạo đức của người lao động được thể hiện thông qua tính cách ý thức chấp hành kỷ luật, các mối quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức, đạo đức nghề nghiệp…Ngày nay phẩm chất đạo đức vẫn là một yếu tố không thể thiếu khi đánh giá chất lượng lao động. Vì nếu không có đạo đức tốt thì dù có tài đến mấy thì cũng không đem lai lợi ích của doanh nghiệp. Như chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ có tài mà không có đức thì là người vô dụng…”. Ba yếu tố trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức có mối quan hệ chặt chẽ, có tác động qua lại lẫn nhau; với nó kết hợp với nhau cho thấy cái nhìn chính xác nhất về chất lượng nguồn nhân lực. Một lao động chỉ làm việc tốt nhất hiệu quả nhất khi họ có đủ cả trình độ, sức khoẻ, đạo đức tốt. Dù có tri thức mà không có sức khẻo thì những tri thức đó cũng hữu dụng. Phẩm chất đạo đức giúp trí lực và thể lực được phát triển và tăng hiệu quả làm việc. Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả ba mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực. III.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung Tổng công ty Thành An. 1.Cơ cấu nguồn nhân lực 1.1.Theo loại hợp đồng Nguồn nhân lực của công ty có 3 loại: -Lao động biên chế : Lao động biên chế là các cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và thuộc đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động. Do đơn vị là một chi nhánh trực thuộc công ty của Bộ quốc phòng nên lao động biên chế của doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ khá cao và chủ yếu là các sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ và công nhân quốc phòng và các cán bộ lãnh đạo chi nhánh đa số là các sỹ quan quân đội. Ngoài biên chế là những lao động làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội… không phải là công chức, viên chức Nhà nước nhưng được các cơ quan này ký kết hợp đồng lao động để làm việc. Cụ thể trong đơn vị có hai loại lao động ngoài biên chế đó là: -Lao động hợp đồng dài hạn: là lao động ngoài biên chế ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn tử 1- 3 năm được hưởng các chế độ theo hợp đồng lao động. Phần lớn các lao động loại này thường là các công nhân kỹ thuật như công nhân kết cấu, công nhân hoàn thiên, công nhân cơ điện như thợ nề, thợ mộc, thợ hàn, thợ điên, thợ máy.v.v -Lao động ngắn hạn: là lao động ngoài biên chế ký kết hợp đồng lao động có thời hạn thường là dưới 12 tháng với doanh nghiệp. Lao động hợp đồng ngắn hạn chủ yếu là các lao động phổ thông, hay lao động thời vụ. Người lao động này chủ yếu làm các công việc nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn.v v. hoặc làm thợ phụ cho các công nhân kỹ thuật. Bảng 3: Báo cáo tình hình lao động từ năm 2004-2007 Nội dung V T Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 I.Tổng số nhân viên N gười 120 180 287 331 -Biên chế N gười 34 36 81 84 -Hợp đồng dài hạn N gười 50 70 106 99 -Hợp đồng ngắn hạn N gười 36 74 100 148 ( Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật) Qua bảng báo cáo tăng giảm lao động ta thấy lao động của chi nhánh có xu hướng tăng trong những năm gần đây chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh của chi nhánh ngày càng được mở rộng. Năm 2004 toàn chi nhánh chỉ có 120 người, trong đó lao động hợp đồng dài hạn chiếm tỷ lệ lớn nhất 41,6%, lao động ngắn hạn chiếm 30%, lao động biên chế chỉ chiếm 28,4%. Đến năm 2005 tổng số lao động đã tăng lên 180 người tức tăng 50% so với năm 2004, năm 2006 tăng 59,4% so với năm 2005 và năm 2007 vừa qua số lao động tăng lên 331 người( tức tăng 15,3% so với năm 2006) trong đó lao động hợp đồng ngắn hạn chiếm tỷ lệ cao nhất là 44,7%, lao động dài hạn chiếm 30%, lao động biên chế chiếm 25,3%. Trong 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007 tỷ lệ lao động biên chế đã giảm 3,1%,trong khi đó tỷ lệ lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 14,7%. Như vậy, mặc dù tỷ lệ lao động biên chế ở chi nhánh còn chiếm tỷ lệ cao nhưng theo xu hướng phát triển của thị trường và để đáp ứng nhu cầu lao động ngày càng tăng do hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được mở rộng, tỷ trọng lao động biên chế có chiều hướng giảm trong khi đó tỷ trọng lao động hợp đồng ngắn hạn lại có chiều hướng gia tăng. Điều này cũng cho thấy tính chất thời vụ trong hoạt động sản xuất của ngành xây dựng. 1.2.Lao động phân theo đối tượng lao động: Bảng 4: cơ cấu lao động theo đối tượng lao động TT CHỈ TIÊU ĐƠN VỊ KẾ HOẠC H 2007 THỰC HIỆN 2007 KẾ HOẠCH 2008 TH2007 KH2007 % KH2008 TH2007 % 1 Lao động gián tiếp người 44 40 42 90,9 105 2 Lao động trực tiếp người 296 291 309 98,3 106,2 3 Tổng quân số người 3 40 3 31 352 97,4 106,3 4 Tỷ lệ trực tiếp Tổng quân số % 87,1 87,92 87,94 100,94 100,02 (Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật) Từ bảng số liệu trên ta thấy, do đặc điểm của ngành xây dựng các hoạt động chủ yếu diễn ra trên công trường, cần nhiều lao động trực tiếp thi công công trình, nhiều công nhân làm việc trong các đội các phân xưởng là nhiều nên tỷ lệ lao động trực tiếp khá cao chiếm đến 87,92% tổng số lao động và tỷ lệ này có xu hướng tăng theo thời gian. Theo kế hoạch số lao động trực tiếp năm 2008 sẽ tăng 6,2 % và tỷ lệ lao động trực tiếp/ tổng số lao động tăng 0,02% so với năm 2007, điều này cho thấy nhu cầu lao động trên công trường của doanh nghiệp ngày càng tăng do tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng mở rộng. Trong khi đó lượng lao động gián tiếp theo kế hoạch năm 2008 lại giảm 5% so với thực tế năm 2007. 1.3.Theo giới tính: (Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật) Qua biểu đồ cơ cấu lao đông theo giớssi tính cho thấy số lao động nữ ít hơn hẳn so với lao động nam. Cụ thể số lao động nữ chỉ có 10 người chỉ chiếm 3% tổng số lao động, và số lao động này chủ yếu làm những công việc văn phòng và tạp vụ. Trong khi đó số lao động nam là 321 người chiếm tới 97% tổng số lao động. Có đièu này là do doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng một lĩnh vực chủ yêu hoạt dộng trên công trình công việc nặng nhọc thường xuyên di chuyển không phù hợp vơí lao dộng nữ. 1.4.Theo nhóm tuổi: ( Nguồn phòng kế hoạch) Trong doanh nghiệp số lao động từ 30-45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất 152 người tức 46% tổng số lao động. Số lao động nhỏ hơn 30 tuổi cũng khá đông đứng thứ hai với 126 người chiếm 38% tổng số lao động. Số lao động thuộc nhóm tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ ít nhất chỉ có 53 người chiếm 16 % tổng số lao động. Nhìn vào cơ cấu độ tuổi lao động của doanh nghiệp ta thấy lao động trẻ chiếm lực lượng khá lớn tuy chưa có kinh nghiệm nhưng lại có khả năng học hỏi tiếp thu cái mới điều này rất thuận lợi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. 2.Trình độ chuyên môn: Bảng 5: Bảng tổng quát trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động trong doanh nghiệp TT Tên chuyên môn nghiệp vụ HIỆN CÓ NĂM 2007 ∑ CBQL QNCN CNQP& HĐLĐ A 1 2 3 4 5 I ĐẠI HỌC 23 12 11 1 Giao thông 13 7 6 2 Kinh tế quốc dân( QTKD- Kế toán) 3 2 1 3 Quản lý kinh doanh 6 3 3 4 kỹ sư vật liệu 1 1 II CAO ĐẲNG 7 7 1 Quản trị kinh doanh 1 1 2 Khai thác mỏ 2 2 3 Giao thông, xây dựng 3 3 4 Kinh tế quốc dân 1 1 III TRUNG CẤP 21 1 20 1 Tài chính, kế toán 6 6 2 kỹ thuật cơ khí 2 2 3 Y sỹ 2 1 1 4 Giao thông, xây dựng 11 11 IV THỢ CÁC LOẠI 277 7 270 1 Lái xe 10 3 7 2 Sửa chữa ôtô 2 2 3 Lái máy 6 6 4 Sản xuất đá 14 14 5 vận hành máy 3 3 6 thợ nề 242 242 TỔNG CỘNG 331 12 4 315 (Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật) Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho thấy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là không cao không có lao động nào có trình độ trên đại học, số lao động có trình độ đại học chỉ có 23 người chiếm tỷ lệ 6,9%, trình độ cao đẳng là 7 người tức 2,8%, trình độ trung cấp là 21người chiếm 6,3%. Tuy nhiên số lao động kỹ thuật chiếm tỷ lệ khá lớn 277 người tức 84%. Qua đây cho [...]... vừa nâng cao trình độ chuyên môn của họ vừa là để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 4.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 4.1.Các yếu tố khách quan: -Các yếu tố kinh tế, chính trị: +Yếu tố kinh tế là một trong những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kinh tế lien quan... hiệu quả lao động hay làm giảm chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp 4.2.Các nhân tố bên trong đơn vị -Trình độ quản lý nhân sự: Quản lý nhân lực là một nội dung quan trọng của quản lý doanh nghiệp, đòi hỏi phải có tính chuyên nghiệp cao Trình độ quản lý của các cán bộ lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Những yếu kém trong quản lý nhân lực rất dễ tạo ra các xung đột... việc nâng cao chất lưọng nguồn nhân lực -Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để nâng cao trình độ và năng lực cho lao động của mình doanh nghiệp cần thường xuyên tiến hành các hoạt động đào tạo như mở các lớp đào tạo kỹ năng ngay tại doanh nghiệp, cử cán bộ công nhân viên đi học... chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp IV.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị 1.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Để đánh giá một cách chính xác và đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực ta có thể sử dụng đồng thời các nhóm chỉ tiêu tổng hợp và các nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực *Nhóm chỉ tiêu tổng hợp: Bao gồm chỉ tiêu về năng suất lao động và mức... nâng cao chất lương nguồn nhân lực và có cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực *Nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ, chỉ tiêu thể hiện trình độ văn hoá, chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm công tác -Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của nguồn nhân lực: Sức khoẻ là sự tổng hoà giữa thể chất. .. cầu của doanh nghiệp và khả năng của người lao động mà doanh nghiệp đưa ra các hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, giúp họ nắm bắt kịp thời những thay đổi của khoa học công nghệ, từ đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp IV.Đánh giá chất lượng nguồn. .. đổi mới và nâng cao chất lượng hàng hoá thì chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng không nhỏ tới khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp -Các yếu tố điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực ở vùng đó, đặc biệt là ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động Khí hậu, thời tiết có thể ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động từ... chất lưọng đó là một nguồn nhân lực tốt do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là diều cần thiết các doanh nghiệp cần thực hiện để tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Ngày nay khi khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thì chất lượng của sản phẩm phụ thuộc rất lớn vào sự ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật và sử dụng có hiệu quả các ứng dụng đó của người lao động Chính... trí công việc, xây dựng kế hoạch thực hiện công việc chưa hợp lý, việc phối hợp giữa bộ phận quản lý và lao động trực tiếp chưa nhịp nhàng và chưa đạt hiệu quả cao -Quản trị nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn lực chưa được sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo Sự quan tâm của lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiêp Lãnh đạo doanh... quan tâm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhưng vẫn chưa có sự đầu tư thích đáng cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chưa đạt được những thành công đáng kể - Doanh nghiệp được xây dựng trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, một tỉnh còn nghèo đang từng bước phát triển đi lên do đó thu nhập và mức sống của người lao động . nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. IV.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị 1.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: . lượng của nguồn nhân lực: - Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: " Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối