Quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục khối tiểu học quận hà đông, thành phố hà nội

Quận Hà Đông hiện nay được coi là một trong các quận trọng điểm của thành phố Hà Nội, trong những năm qua đã đạt được những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế, xã hội, tốc độ tăng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN HÒA AN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC KHỐI TIỂU HỌC QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN HÒA AN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

KHỐI TIỂU HỌC QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc

sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Hà Nội, ngày 08 tháng 01 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoà An

Xin cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp, đã nhiệt tình, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin biết ơn sâu sắc đến những người thân trong gia đình đã quan tâm, động viên, giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành được khóa học này

Tuy đã rất cố gắng nhưng luận văn này không tránh được những thiếu sót, tôi mong được sự góp ý đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 08 tháng 01 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Hoà An

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC CẤP TIỂU HỌC 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu các đề tài có liên quan 4

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của ngành Giáo dục 7

1.1.3 Những đóng góp mới của luận văn 10

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục 10

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành giáo dục 15

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục cấp tiểu học 19

1.2.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực của ngành giáo dục cấp tiểu học 26

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục cấp tiểu học 31

1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực bậc tiểu học của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho quận Hà Đông 32

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số địa phương 32

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho quận Hà Đông 36

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Phương pháp thu thập tư liệu 38

2.2 Phương pháp xử lý tư liệu 39

2.2.1 Phương pháp thống kê, so sánh 39

2.2.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp 39

2.2.3 Phương pháp điều tra xã hội học 40

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC CẤP TIỂU HỌC CỦA QUẬN HÀ ĐÔNG 41

3.1 Khái quát chung về hệ thống giáo dục – đào tạo quận Hà Đông 41

3.1.1 Giới thiệu khái quát chung về quận Hà Đông 41

3.1.2 Tình hình phát triển hệ thống giáo dục đào tạo quận Hà Đông 42

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục bậc tiểu học quận Hà Đông 51

3.2.1 Thực trạng công tác xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 51

3.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 56

3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực giáo dục & đào tạo tiểu học 58

3.2.4 Thực trạng về công tác đãi ngộ và tạo động lực với giáo viên cấp tiểu học 60

3.2.5 Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra và đánh giá giáo viên 61

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông 63

3.3.1 Ưu điểm 63

3.3.2 Hạn chế 65

3.3.3 Nguyên nhân 66

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC CẤP TIỂU HỌC QUẬN HÀ ĐÔNG 67

4.1 Quan điểm, định hướng hoàn thiện cong tác quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông thời gian tới 67

4.1.1 Dự báo phát triển kinh tế, dân số đến năm 2020 67

4.1.2 Dự báo tình hình phát triển giáo dục đào tạo 70

4.1.3 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông 72

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông 76

4.2.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 76

4.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng 79

4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển 81

4.2.4 Đổi mới chính sách đãi ngộ 82

4.3 Giải pháp tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đội ngũ giáo viên tiểu học 85

4.4 Đổi mới cơ chế và phương thức quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục bậc tiểu học 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 99

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

15 TTKT Thanh tra kiểm tra

16 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Một số chỉ báo về hiện trạng giáo dục tiểu học

2 Bảng 3.2 Trình độ giáo viên cấp tiểu học 2012- 2017 53

3 Bảng 3.3

Ý kiến đánh giá về việc thực hiện một số nội dung QLNN về giáo dục tiểu học trong những năm gần đây

54

4 Bảng 3.4

Ý kiến về các giải pháp cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực về giáo dục tiểu học trên địa bàn Quận Hà Đông

55

5 Bảng 4.1 Dân số tương lai của Hà Nội và các khu vực lân cận 68

6 Bảng 4.2 Dự báo học sinh tiểu học toàn quận Hà Đông theo

7 Bảng 4.3 Dự báo quy mô lớp học và số giáo viên cấp tiểu học 71

8 Bảng 4.4 Dự báo nhu cầu giáo viên tiểu học 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Giáo dục - đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi con người và sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, được Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

XI của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua, đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là

trọng tâm”

Quận Hà Đông hiện nay được coi là một trong các quận trọng điểm của thành phố Hà Nội, trong những năm qua đã đạt được những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế, xã hội, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong nhiều năm liên tục, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo của quận Hà Đông đã phát triển cả về số lượng và chất lượng tốt, đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội và nhu cầu nâng cao trình độ dân trí, đào tạo nhân lực và nuôi dưỡng, khuyến khích nhân tài của quận Hà Đông đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ công chức, viên chức phục vụ trong các cơ sở giáo dục ngày càng đông đảo,

có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao Tuy nhiên, từ thực tế phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản

lý giáo dục đã bộc lộ những hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục Qua một số khảo sát thực tế cho thấy, vẫn còn một bộ phận không nhỏ giáo viên và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giáo dục, chưa phát huy hết vai trò và nhiệm vụ của mình; Vẫn còn tư tưởng bảo thủ, trì trệ, không chịu nắm bắt và ứng dụng những tri thức mới vào giảng dạy, nên kết quả giáo dục còn chưa được như mong muốn Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, nâng cao chất lượng giáo dục của ngành giáo dục nói chung, cũng như của quận Hà Đông nói riêng nhằm thực hiện mục tiêu phát triển Giáo dục - Đào tạo của riêng quận Hà Đông trong những năm tới sẽ đạt được mục tiêu: “phát triển toàn

diện giáo dục, đào tạo theo hướng tiên tiến, hiện đại, đạt chuẩn quốc gia và có yếu

tố đạt trình độ quốc tế” là rất cần thiết

Để thực hiện mục tiêu trên cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó phát triển nguồn nhân lực của ngành Giáo dục được xem là một trong những yếu tố chính Vì

vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục khối

tiểu học quận Hà Đông, thành phố Hà Nội” làm luận văn nghiên cứu

2 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giáo dục cấp tiểu học quận hà đông hiện nay của phòng giáo dục và đào tạo quận Hà Đông như thế nào, và cần có giải pháp gì để phòng giáo dục và đào tạo quận Hà Đông hoàn thiện công tác quản

lý nguồn nhân lực cấp tiểu học quận Hà Đông ?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông thời gian qua để đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý trong thời gian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ chính sau:

+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực ngành giáo dục và công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục tiểu học

+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục khối tiểu học quận Hà Đông giai đoạn 2012 - 2016

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục khối tiểu học quận Hà Đông trong thời gian tới

4 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý đội

ngũ giáo viên, cán bộ quản lý bậc học tiểu học thuộc địa bàn Quận Hà Đông

- Chủ thể quản lý :Chủ thể quản lý Nhà nước về giáo dục tiểu học quận Hà

Đông là Ủy ban nhân dân quận Hà Đông mà Phòng chức năng phụ trách là Phòng

giáo dục và đào tạo quận Hà Đông

Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp quận, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước

về giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

+ Không gian: Trên địa bàn quận Hà Đông - Hà Nội

+ Thời gian: nghiên cứu từ năm 2013- 2016

+ Giới hạn phạm vi nghiên cứu: quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý bậc học tiểu học thuộc địa bàn Quận Hà Đông

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản

lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp tiểu học

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông thời gian qua

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục cấp tiểu học quận Hà Đông thời gian tới (đến năm 2020)

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC

CẤP TIỂU HỌC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu các đề tài có liên quan

Giáo dục nước ta hiện nay đang trong thời kỳ đổi mới nhằm phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đổi mới các cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là một trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu, đây được cho là một trong nhưng vấn đề mang tính thời sự có tính cấp bách Có thể nói Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực rất quan trọng của đời sống xã hội ,

nó góp phần quyết định chất lượng cuộc sống của con người và sự phát triển của xã hội Do vậy, nhiều năm qua đã có nhiều nhà nhà nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu về vấn đề này, nhiều công trình nghiên cứu về đổi mới quản lý nguồn nhân lực nói chung, quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục và nguồn nhân lực của ngành Giáo dục tiểu học ở các tỉnh, thành thị nói riêng ở nhiều cấp độ khác nhau đã được đưa nghiên cứ

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

- Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012) Phát triển nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế NXB Chính trị

quốc gia Công trình đã nêu một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

- Phạm Văn Giang (2012) Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần

nghị quyết đại hội XI của Đảng Tạp chí Phát Triển Nhân Lực, Số 4(30) - 2012 Bài

báo đã chỉ ra một số hạn chế và yếu kém của việc đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, từ đó đề ra một số giải pháp để đào tạo có hiệu quả nguồn

nhân lực phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay theo tinh thần nghị quyết đại hội XI của Đảng

Có thể nhận định các công trình nêu trên đã đi sâu vào tập trung nghiên cứu

và giải quyết về các nội dung chủ yếu dưới đây:

+ Phân tích rõ thực trạng của việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

+ Tổng hợp lý luận về quản lý nguồn nhân lực

+ Chỉ ra sự cần thiết của việc quản lý nguồn nhân lực, đề ra các nội dung, nguyên tắc và các biện pháp quản lý nguồn nhân lực

+ Đổi mới tư duy, quan điểm nền giáo dục xưa cũ, đóng góp ý kiến phát triển nền giáo dục hiện tại, định hướng phát triển xa hơn cho nên giáo dục - đào tạo của đất nước

+ Đưa ra các nguyên nhân dẫn đến việc hạn chế chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta

+ Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và của các tỉnh thành, địa phương, cùng đơn vị nói riêng

- Nguyễn Minh Đức (2013) Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa NXB Chính trị Quốc gia

Công trình đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần ; mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo với phát triển nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Nguyễn Hải Minh (2013) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào

tạo, NXB Lao động Căn cứ vào vai trò và nhiệm vụ của giáo dục và đào tạo, công

trình đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo

- Trần Lộc cùng cộng sự (2014) Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển

nguồn nhân lực ở Việt Nam Đề tài nghiên cứu khoa học tại Viện Khoa học giáo dục

Việt Nam

Đề tài đã hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực; xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác; trên cơ sở đó xác định những định hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới

- ThS Trần Văn Hùng (2015), Tác động của quản lý hành chính công đến quản lý nhà nước về giáo dục ở một số nước, đề tài nghiên cứu khoa học viện khoa học giáo dục Việt Nam

Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm chỉ ra những tác động của quản lý

hành chính công tới quản lý nhà nước về giáo dục ở các quốc gia, rút ra những bài

học kinh nghiệm về quản lý nhà nước về giáo dục

Giáo dục là một lĩnh vực dịch vụ cả công và tư, do vậy bị chi phối của hoạt động quản lý công ở bất kỳ quốc gia nào, điều này làm cho những thay đổi của quản

lý công tất yếu dẫn đến thay đổi quản lý giáo dục ở cả cấp độ quản lý nhà nước và các cấp nhỏ hơn của hệ thống

Quản lý công mới bắt nguồn từ yêu cầu cần một hệ thống dịch vụ công tốt hơn ở các quốc gia Đối với giáo dục, quản lý công mới làm thay đổi hệ thống này theo xu hướng hướng dịch vụ, điều này thể hiện qua các khía cạnh phân cấp, phân quyền, trao quyền, trách nhiệm giải trình, và chịu tác động theo các cơ chế vận hành của thị trường.Kinh nghiệm các quốc gia cho thấy, giáo dục đại học chịu sự tác động nhiều nhất của quản lý công, một mặt do yêu cầu xã hội đối với khu vực đào tạo này phải cung cấp nguồn nhân lực cho những thách thức kinh tế - xã hội mới ở các nước, mặt khác dù không phải là lĩnh vực chủ chốt của khu vực công khi quản lý công thay đổi nhưng giáo dục đại học phải thay đổi để hiệu quả hơn về mặt hành chính, tài chính và vai trò của nó đối với phát triển xã hội

Dù chưa thành hệ thống áp dụng với hệ thống lý luận của quản lý công mới, nhưng những tác động này đã xuất hiện ở Việt Nam cả trong chính sách và thực tiễn, chủ yếu trong hệ thống giáo dục đại học

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của ngành Giáo dục

- Đặng Quốc Bảo (2010) Đổi mới quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục NXB giáo dục Tác giả đã chỉ ra những hạn chế trong công tác quản lý giáo dục, cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó tác giả nêu ra những giải pháp đổi mới công tác quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục

- Phạm Minh Tú (2011) Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định Luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển Đại học kinh tế Đà Nẵng Luận văn

đã hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Giáo Dục nói riêng, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Giáo dục tỉnh Bình Định

- Giang Thị Minh Diệu (2013) Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Vĩnh Long Tác giả tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục là giáo viên phổ thông từ tiểu học tới Trung học cơ sở và PTTH

- Phạm Thị Tùng Oanh (2013) Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên tỉnh Bình Dương

- Trần Thị Kim Dung (2013) Một số kinh nghiệm trong quản lý trường học Kết quả báo cáo sáng kiến kinh nghiệm Tác giả thông qua kết quả báo cáo sáng kiến kinh nghiệm này đã chỉ ra Người thầy giáo giữ một vai trò quyết định đối với quá trình dạy và học, thuộc lực lượng có "chức năng đặc biệt" chi phối và định hướng cho nguồn nhân lực tương lai của đất nước Với tính mô phạm, sự tận tuỵ, lòng yêu người, yêu nghề và năng lực sư phạm của nhà giáo có vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu: "Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu bảovệ tổ quốc" (luật giáo dục) không thể

có phương tiện nào có thể thay thế được nhà giáo để làm được điều đó Thế giới đang bước sang một kỷ nguyên mới, kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức Đất nước ta đang bước vào giai đoạn hết sức quan trọng và mang tính quyết định, giai đoạn đổi mới Giáo dục phổ thông theo tinh thần Nghị quyết của Đại hội Đảng lần thứ IX,

Nghị quyết 40 của Quốc hội và Chỉ thị 14 của Thủ tướng chính phủ Vì vậy đất nước, xã hội và ngành Giáo dục và đào tạo cần những nhà giáo nói chung và người giáo viên bậc Tiểu học nói riêng cũng phải đủ đức, đủ tài, đủ tầm với thời đại, phù hợp với thực tiễn, góp phần quan trọng vào việc thực hiện chủ trương chuẩn hoá - hiện đại hoá nền giáo dục nước nhà theo nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX

Để có được đội ngũ cán bộ, giáo viên đáp ứng được yêu cầu trên thì việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng thường xuyên, liên tục của mỗi nhà giáo là việc làm rất quan trọng Song như vậy chưa đủ, mà đòi hỏi các cấp, các ngành và toàn xã hội cần quan tâm, vào cuộc và cần có nhiều giải pháp tích cực và đồng bộ trong việc đào tạo,

sử dụng đội ngũ giáo viên

- PGS.TS Trần Huy Trọng (2013) Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” Đề án Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam

- TS Trần Xuân Đông (2014), quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, giáo trình giảng dạy thạc sỹ quản lý giáo dục

Nội dung cơ bảnbao gồm 2 phần: phần thứ nhất nêu ra những vấn đề chung của quản lý Nhà nước về giáo dục và đào tạo như khái niệm, tính chất, đặc điểm, những nội dung cơ bản về quản lý nhà nước về GD&ĐT thực trạng, phương hướng đổi mới …

Phần thứ hai là quá trình quản lý giáo dục đưa ra các chức năng trong quản lý giáo dục, thông tin trong quản lý giáo dục, hệ thống các nguyên tắc và các phương pháo quản lý, công cụ quản lý giáo dục

- Hứa Viết Trọng (2015) Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam, tác giả đã nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua đến nay Việc thực thi các giải pháp cần được triển hai đồng bộ, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương và yêu cầu phát triển

- Phí Văn Hạnh (2015) Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Học viện

Chính Trị QGHCM.Tác giả đã chỉ ra 4 giải pháp để nâng cao vai trò của đội ngũ nhà giáo góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là : Nâng cao nhận thức xã hội về vai trò của đội ngũ nhà giáo; Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa; Đổi mới công tác bố trí, sử dụng đội ngũ nhà giáo; Tạo động lực cho việc nâng cao vai trò của đội ngũ nhà giáo trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực ở các trường trung học phổ thông

Các công trình nghiên cứu nói trên chủ yếu tập trung giải quyết các nội dung như:

- Phân tích thực trạng về quản lý nguồn nhân lực của ngành Giáo dục ở Việt Nam

- Hệ thống hóa lý luận về quản lý nguồn nhân lực của ngành Giáo dục đào tạo

- Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tại địa phương hiện nay

- Chỉ ra sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục, đưa ra các nội dung, nguyên tắc và các biện pháp quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục

- Tìm ra các nguyên nhân hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục ở Việt Nam

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

ngành Giáo dục của Việt Nam nói chung và của một số địa phương, đơn vị nói riêng

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và của ngành Giáo dục nói riêng Đã chỉ ra được những hạn chế, những tồn tại của việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực của ngành Giáo dục từ đó chỉ ra các giải pháp khắc phục những hạn chế và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực của ngành Giáo dục theo Nghị quyết hội nghị trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Tuy nhiên các nghiên cứu này đưa ra quá nhiều giải pháp, quá nhiều khâu then chốt cần tháo gỡ cho nền giáo dục Việt Nam hiện nay Các công trình nghiên cứu này mới chỉ ra thực trạng và giải pháp cho nền giáo dục Việt Nam nói chung và một số địa phương nói riêng, còn thiếu một số nghiên cứu mang tính chuyên biệt về quản lý nguồn nhân lực cho ngành Giáo dục; Đặc biệt là nghiên cứu sâu về đổi mới quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục khối tiểu học

Quận Hà Đông theo hướng đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục ở đây

thì chưa có

1.1.3 Những đóng góp mới của luận văn

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của ngành Giáo dục, đề tài này chủ yếu tập đánh giá thực trạng chất lượng quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục khối Tiểu học quận Hà Đông, từ đó tìm ra nguyên nhân của những hạn chế và đề ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý góp phần nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục khối Tiểu học Quận

Hà Đông theo hướng đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục ở nước ta

Sau khi hoàn thành, dự kiến đóng góp mới của luận văn là:

Đánh giá những thành công, những hạn chế và nguyên nhân về chất lượng quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục khổi Tiểu học quận Hà Đông; trên cơ sở đó

đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục khối Tiểu học quận Hà Đông

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1.Khái niệm về nhân lực :

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực

và nhân cách của họ, được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất Hoặc Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hộ Đây là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư phát triển của xã hội [7]

Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một

tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực:

Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì

sử dụng phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao động là lực lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực

(human resoures management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến nhiều hơn

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực (NNL) chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)

Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa:

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”

Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)”

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:

LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp)

Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Như vậy, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố

số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân

bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của tổ chức.[11]

1.2.1.2 Khái niệm về quản lý :

Có nhiều cách định nghĩa khái niệm quản lý khác nhau tùy theo cách tiếp cận khác nhau

Quản lý nảy sinh chủ thể từ tính xã hội hóa lao động sản xuất và hoạt động lao động nói chung của con người Quản lý sinh ra từ tính chất biến đổi của lao động do tác động của sự phát triển lực lượng sản xuất Các Mác đã viết : „ Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý, nó xác lập mỗi quan hệ hài hòa giữa các công việc riêng rẽ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất ( khác với sự vận động của từng bộ phận độc lập trên nền sản xuất ấy)

Quản lý vửa là khoa học, vừa là nghệ thuật, quản lý là một tất yếu khách quan của quá trình xã hội hóa sản xuất

Hình 1.1: Sơ đồ quản lý

Theo F Taylor: Quản lý là biết được chính sác điều bạn muốn người khác

làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất Sau này ông Lerence chủ tịch hiệp hội các nhà kinh doanh Mỹ đã khái quát

quan điểm của F Taylor và cho rằng: Quản lý là thông qua người khác để đạt được mục tiêu của mình

Cùng thời với F Taylor, nhà quản lý hành chính người Pháp là H Fayon lại định nghĩa quản lý theo các chức năng của nó Theo H Fayon: “Quản lý là dự đoán

và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra.”

Còn theo A Fayol, nhà lý luận về khoa học quản: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”

Quản lý là một chức năng tất yếu của lao động xã hội, nó gắn chắt với sự phân công và phối hợp”(K Marx)

“Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”

Dựa trên thuyết hệ thống thì: “ Quản lý - đó là chức năng của hệ thống có tổ chức khác nhau (Sinh vật, xã hội, kỹ thuật) nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ họat động, thực hiện chương trình, mục đích hoạt động”

Còn Harold Koontz trong “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” có nêu rõ :

“Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó bảo đảm những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật, còn kiến thức tổ chức về quản lý là một khoa học”

Chủ thể quản lý

Đối tượng quản lý

Mục tiêu

Trong Từ điển tiếng Việt có nêu: Quản lý là “tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” Khái niệm này tương đồng với các khái niệm chỉ đạo, điều hành, điều khiển Khái niệm quản lý ở đây là muốn nói đến quản lý con người, quản lý xã hội và biểu hiện cụ thể nhất là ở quản lý nhà nước Khái niệm chung nhất về quản lý nhà nước được hiểu cô đọng ở việc “tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội theo pháp luật”

Theo GS.TS Phan Huy Đường : Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức,

có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật

Quản lý là sự kết hợp giữa trí tuệ và lao động, bởi vì ba nhân tố có tính chất quyết định sự thành bại, phát triển của một công việc, một chế độ xã hội là trí lực, sức lao động và quản lý, trong đó quản lý là sự phối, kết hợp giữa sức lao dộng và trí thức Nếu phối hợp tốt thì xã hội, nền kinh tế sẽ phát triển, ngược lại thì sẽ trì trệ, rối ren Vì thế, nói đến quản lý là phải nói đến một cơ chế vận hành, tức là cơ chế quản lý (như chế độ, chính sách, biện pháp tổ chức, tâm lý xã hội…) Vì vậy, chủ thể quản lý phải có khoa học và nghệ thuật trong việc tác động vào đối tượng bi quản lý (con người trong xã hội) và các khách thể quản lý khác như tài nguyên, môi trường, khoa học công nghệ…họt động hướng đích của chủ thể quản lý với hiệu quả cao nhất

Như vậy có thể hiểu, quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật

Quản lý nói chung bao gồm các nhiệm vụ sau:

Hoạch định: xác định mục tiêu, quyết định những công việc cần làm trong tương lai (ngày mai, tuần tới, tháng tới, năm sau, trong 5 năm sau ) và lên các kế hoạch hành động

Tổ chức: sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện

kế hoạch

Bố trí nhân lực: phân tích công việc, tuyển mộ và phân công từng cá nhân cho từng công việc thích hợp

Lãnh đạo/Động viên: Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ chức)

Kiểm soát: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch (kế hoạch

có thể sẽ được thay đổi phụ thuộc vào phản hồi của quá trình kiểm tra)

1.2.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực :

Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà quản lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu đã định

“Quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong

tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội” [10]

Ở cấp độ vi mô là: tổ sản xuất, phân xưởng, phòng ban, doanh nghiệp, hay một đơn vị sự nghiệp nhà nước Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở cấp độ này bao gồm các hoạt động xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lực lao động trong tổ chức, tổ chức đào tạo và phát triển lao động, đãi ngộ … nhằm đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng

và chất lượng

Ở cấp độ vĩ mô thì: tổ chức có thể là địa phương, một ngành hay quốc gia

Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực bao gồm một số hoạt động như quyết định các chính sách quốc gia, xây dựng chiến lược về nguồn nhân lực, kế hoạch về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phân bổ sử dụng lao động toàn xã hội, và các chính sách đãi ngộ cho người lao động Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động và kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động … Và các hoạt động trên nhằm tạo ra một lực lượng lao động đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng được yêu cầu của xã hội

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành giáo dục

Thứ nhất, nguồn nhân lực ngành giáo dục là nguồn nhân lực có học vấn, có

trình độ đạt chuẩn Nhân lực ngành giáo dục nói chung và ngành giáo dục tiểu học

nói riêng là một nguồn nhân lực có yêu cầu, trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu Đội ngũ nhân lực giáo dục- đào tạo (GD-ĐT) luôn có trình

độ đào tạo khá rộng

Thứ hai, nguồn nhân lực ngành giáo dục có những đặc điểm của nguồn nhân

lực nói chung và đặc điểm riêng của ngành

- Nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất, đức tính truyền thống của người lao động Việt Nam, đó là: Con người có bản chất nhân văn - nhân bản, nhân ái trong quan hệ với con người, với cộng đồng; có đầu óc khoa học và duy lý biết sử dụng các quy luật để xây dựng cuộc sống; có nhân cách công dân, ý thức rõ về quyền lợi

và nghĩa vụ công dân; con người lao động có tay nghề cao, sáng tạo ra các giá trị để làm giàu cho mình và cho xã hội

- Đặc điểm riêng : Ngành giáo dục là ngành tạo ra các sản phẩm đặc thù thông qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng sống để trở thành nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu về chất lượng: Người lao động được đào tạo bài bản theo những trình độ chuẩn nhất định theo từng cấp học, theo chuyên môn, có hiểu biết sư phạm và phương pháp sư phạm; có tri thức, có nhân cách và đòi hỏi tính gương mẫu cao (thầy giáo là tấm gương sáng cho học sinh noi theo);

Sản phẩm lao động của họ có tính trừu tượng, đó là giảng dạy giáo dục các thế hệ học sinh, hình thành và phát triển trí tuệ, đạo đức, nhân cách cho các thế hệ học trò, đào tạo lớp người mới có kiến thức khoa học, kỹ thuật, có đạo đức, năng động, sáng tạo

Chất lượng của nguồn nhân lực ngành giáo dục quyết định trực tiếp đến chất lượng của các lực lượng lao động kế cận trong tương lai Trong đó đội ngũ giáo viên giữ vai trò chủ đạo của quá trình giáo dục, là lực lượng trực tiếp thực hiện các mục tiêu giáo dục - đào tạo, từng bước nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước

Thứ ba, Nguồn nhân lực giáo dục tiểu học phải có phẩm chất đạo đức trong

sáng, là tấm gương cho học sinh noi theo

Theo Hồ Chí Minh, người thầy giáo phải quan tâm, săn sóc học trò với tình cảm sâu nặng như ruột thịt, song cách thể hiện phải phù hợp với từng lứa tuổi và cấp học Ở bậc mẫu giáo và tiểu học, người thầy phải dành cho học trò một tình thương đặc biệt như tình cảm của cha mẹ với các con Người căn dặn: Làm mẫu giáo tức là thay mẹ dạy trẻ Muốn làm được thì trước hết phải yêu trẻ, hay "phải

Phải gương mẫu về đạo đức Sự gương mẫu ở đây là người thầy thực hiện trước hết những điều mình dạy học trò Người nói: "Muốn cho học sinh có đức thì giáo viên phải có đức Ví như bảo học trò phải dạy sớm mà giáo viên thì trưa mới

gương mẫu của mình tức là đang tự hoàn thiện mình Người thầy dạy học trò về phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân, thương yêu lẫn nhau; đoàn kết nội bộ; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Gương mẫu về lĩnh vực đó, nghĩa là người thầy đang trên con đường xây dựng đạo đức cho mình

Thứ tư, Nguồn nhân lực giáo dục tiểu học là nguồn nhân lực chất lượng,

được đào tạo bài bản

Theo quy chuẩn nghề nghiệp của nguồn nhân lực ngành giáo dục tiểu học, đặc biệt là giáo viên tiểu học phải có các đặc điểm sau:

- Nắm vững mục tiêu, nội dung cơ bản của chương trình, sách giáo khoa của các môn học được phân công giảng dạy; Có kiến thức chuyên sâu, đồng thời có khả năng hệ thống hoá kiến thức trong cả cấp học để nâng cao hiệu quả giảng dạy đối với các môn học được phân công giảng dạy; Kiến thức cơ bản trong các tiết dạy đảm bảo đủ, chính xác, có hệ thống; Có khả năng hướng dẫn đồng nghiệp một số kiến thức chuyên sâu về một môn học, hoặc có khả năng bồi dưỡng học sinh giỏi, hoặc giúp đỡ học sinh yếu hay học sinh còn nhiều hạn chế trở nên tiến bộ

- Phải có kiến thức về tâm lý học sư phạm và tâm lý học lứa tuổi, giáo dục học tiểu học Bao gồm các tiêu chí sau: Hiểu biết về đặc điểm tâm lý, sinh lý của học sinh tiểu học, kể cả học sinh khuyết tật, học sinh có hoàn cảnh khó khăn; vận dụng được các hiểu biết đó vào hoạt động giáo dục và giảng dạy phù hợp với đối

tượng học sinh; Nắm được kiến thức về tâm lý học lứa tuổi, sử dụng các kiến thức

đó để lựa chọn phương pháp giảng dạy, cách ứng xử sư phạm trong giáo dục phù hợp với học sinh tiểu học; Có kiến thức về giáo dục học, vận dụng có hiệu quả các phương pháp giáo dục đạo đức, tri thức, thẩm mỹ, thể chất và hình thức tổ chức dạy học trên lớp; Thực hiện phương pháp giáo dục học sinh cá biệt có kết quả

- Kiến thức về kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh Bao gồm các tiêu chí sau: Tham gia học tập, nghiên cứu cơ sở lý luận của việc kiểm tra, đánh giá đối với hoạt động giáo dục và dạy học ở tiểu học; Tham gia học tập, nghiên cứu các quy định về nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh tiểu học theo tinh thần đổi mới; Thực hiện việc kiểm tra đánh giá, xếp loại học sinh chính xác, mang tính giáo dục và đúng quy định; Có khả năng soạn được các đề kiểm tra theo yêu cầu chỉ đạo chuyên môn, đạt chuẩn kiến thức, kỹ năng môn học và phù hợp với các đối tượng học sinh

- Kiến thức phổ thông về chính trị, xã hội và nhân văn, kiến thức liên quan đến ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, tiếng dân tộc Bao gồm các tiêu chí sau: Thực hiện bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đúng với quy định; Cập nhật được kiến thức về giáo dục hoà nhập trẻ khuyết tật, giáo dục môi trường, quyền và bổn phận của trẻ em, y tế học đường, an toàn giao thông, phòng chống ma túy, tệ nạn xã hội; Biết và sử dụng được một số phương tiện nghe nhìn thông dụng

để hỗ trợ giảng dạy như: tivi, cát sét, đèn chiếu, video; Có hiểu biết về tin học, hoặc ngoại ngữ, hoặc tiếng dân tộc nơi giáo viên công tác, hoặc có báo cáo chuyên đề nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ

- Kiến thức địa phương về nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của tỉnh, huyện, xã nơi giáo viên công tác

- Các yêu cầu thuộc lĩnh vực kỹ năng sư phạm: Lập được kế hoạch dạy học;

biết cách soạn giáo án theo hướng đổi mới

Thứ năm, Nguồn nhân lực giáo dục tiểu học là nguồn nhân lực có cơ cấu đa

dạng về chuyên môn, giới tính, (trong đó đáng kể đến là tỷ lệ giáo viên nữ cao)

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục cấp tiểu học

1.2.3.1 Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Công tác quy hoạch bao gồm:

- Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức: Là sự tính toán nhu cầu nhân lực của

tổ chức để đáp ứng nhu cầu nhân lực, sự phát triển của tổ chức trong tương lai

- Đánh giá nhân lực trong tổ chức: Đó là họat động xem xét, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong tổ chức, phân tích thị trường lao động

- Điều chỉnh cơ cấu giáo dục đào tạo, từng bước xác lập sự cân đối giữa các ngành nghề đào tạo

- Đưa ra kế hoạch cụ thể, các giải pháp pháp triển cũng như tháo gỡ hạn chế nhằm cân đối nguồn nhân lực trong tổ chức: Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự chênh lệch giữa nhu cầu trong tương lai và nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất khắc phục sự chênh lệch này

Công tác quy hoạch phải xác định được những nội dung sau: Sự cần thiết phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực; Mục đích, yêu cầu và phạm vi quy hoạch; Các căn cứ chủ yếu để xây dựng quy hoạch; Cấu trúc của quy hoạch

Công tác quy hoạch phải dựa vào các đặc điểm phát triển của từng nơi để đưa ra bản kế hoạch vê công tác quy hoạch cụ thể theo các nội dung sau:

- Hiện trạng nguồn nhân lực:

+ Dân số và nhân lực

+ Tình hình phát triển nhân lực

+ Đánh giá chung về trình độ chuyên môn

+ Hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực: Hệ thống đào tạo, các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo ( cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, nội dung và phương pháp đào tạo)

+ Đánh giá tổng quan những mặt mạnh, hạn chế, thách thức và thời cơ đối với sự phát triển nhân lực

- Định hướng phát triển nhân lực trong những năm tiếp theo

+ Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nhân lực trong giai đoạn tới

+ Định hướng phát triển nhân lực: Dựa trên quan điểm, mục tiêu phát triển

để đưa ra định hướng

- Các giải pháp chủ yếu thực hiện quy hoạch phát triển trong những năm tới

- Tổ chức thực hiện tổ chức quy hoạch phát triển nhân lực

Để thực hiện tốt công tác quy hoạch cần có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu

(i) Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, đúng hướng và chủ động thì cần phải lập kế hoạch cho công việc này Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn

vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc

Lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể hoạt động ở 3 mức độ:

nguồn nhân lực thư viện về cơ bản liên quan đến vấn đề cân bằng cung và cầu nguồn nhân lực

(ii) Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thư viện có thể được chia thành bốn giai đoạn

- Giai đoạn 1: Đánh giá các nguồn nhân lực hiện có về: Số lượng; Tuổi; Khả năng; Kỹ năng; Nguyện vọng

- Giai đoạn 2: Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; Ước tính tỷ lệ chung của lãng phí và ảnh hưởng

Hai giai đoạn đầu tiên cùng làm thành nguồn cung của quá trình lập kế hoạch nhân lực

- Giai đoạn 3: Nhu cầu

+ Yêu cầu nhân lực vào cuối thời kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách quản lý…)

- Giai đoạn 4: Chuẩn bị kế hoạch thực tế

+ Cơ cấu nhân lực

+ Nhu cầu đào tạo

+ Tuyển dụng

+ Bố trí

1.2.3.2 Tuyển trọn, bố trí sử dụng nguồn nhân lực :

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là công tác lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức để đảm bảo hoàn thành được mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra cho tổ chức.Nội dung tuyển dụng bao gồm những công việc sau:

Căn cứ tuyển dụng và xác định nhu cầu tuyển dụng

- Quy trình tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng

- Phương pháp tuyển dụng

- Thử việc, bố trí công việc

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của cán bộ quản lý, giáo viên một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được và ngược lại Có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến

cơ cấu tổ chức, và do vậy, mang tính ổn định

Mục tiêu của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng giáo viên, cán bộ quản lý theo yêu cầu của ngành, khối giáo dục, từng vị trí tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực

- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động

1.2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc

Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là các họat động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Đào tạo là một họat động của quản lý nguồn nhân lực, giữ một vai trò quan trọng

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:

- Các phương pháp đào tạo chính quy

- Các phương pháp đào tạo không chính quy

Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Chuẩn bị đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo

Phát triển là các họat động học tập vượt qua khỏi phạm vi trước mắt công việc của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giáo viên cần theo những yêu cầu sau :

- Nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên

- Nâng cao chất lượng giáo dục ở tất cả các cấp học Tiềm năng của người Việt Nam là rất lớn, nhưng chất lượng giáo dục từ khi chuyển sang kinh tế thị trường có sự giảm sút Đặc biệt là giáo dục đại học và cao đẳng đã không còn là động lực để tạo cơ hội có việc làm, không thích ứng với đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường lao động Hiện nay, công nghệ giáo dục trên thế giới luôn phát triển

và đổi mới Nếu những điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, máy móc và thiết bị phục

vụ giảng dạy, học tập ở nước ta được tăng cường thì chắc chắn chất lượng giáo dục, đào tạo sẽ được nâng cao hơn nhiều Vì vậy, quan tâm và có chính sách động viên thích đáng đối với đội ngũ giáo viên, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, tăng cường trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục

- Bồi dưỡng và sử dụng nhân tài là một khâu quan trọng trong chiến lược phát triển giáo dục Chính sách của Đảng và Nhà nước ta vẫn coi người tài là

một khoảng cách xa Một số nhà khoa học sau khi có học vị cao đã tìm đến một vị trí khác trong xã hội, sau đó rời bỏ khoa học, rời bỏ chuyên môn được đào tạo Cần

có sự thay đổi trong cơ chế, chính sách để phát hiện người tài, đào tạo, bồi dưỡng

họ, tạo điều kiện để họ cống hiến cho đất nước Giáo dục, đào tạo chính là một trong những cơ chế quan trọng góp phần chọn ra người tài, đào tạo bồi dưỡng họ từ

đó mà sử dụng nhân tài phát triển đất nước

1.2.3.4 Công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tiểu học :

Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc” Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tiểu học cần chú ý

- Chế độ chính sách, quyền lợi cho giáo viên:

+ Thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển

+ Cơ hội phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong muốn

tự lam hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã

có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống

+ Thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn

- Chế độ khen thưởng, khuyến khích cả vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên:

+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,

thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại

dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động [26]

1.2.3.5 Thanh tra, kiểm tra và đánh giá đội ngũ cán bộ, giáo viên bậc tiểu học:

Thanh tra kiểm tra đội ngũ cán bộ giáo dục tiểu học :

Thanh tra hoạt động sư phạm của giáo viên (HĐSPGV) là việc xem xét, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và các công tác khác của giáo viên theo quy định của Luật giáo dục, Điều lệ nhà trường; Quy chế tổ chức và hoạt động của các cơ sở giáo dục khác do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

và những quy định khác có liên quan

Họat động thanh tra phải đạt các yêu cầu quan trọng sau đây:

- Đôn đốc GV giảng dạy đúng chương trình, nội dung và kế hoạch đã được

Bộ GD&ĐT quy định;

- Đánh giá đúng trình độ, năng lực sư phạm của GV, xem xét hoạt động sư phạm trong hòan cảnh cụ thể để phát hiện kinh nghiệm tốt, tiềm năng và những yếu kém, hạn chế để hướng dẫn việc phát huy sở trường, khắc phục yếu kém, hạn chế

Hình thức thanh tra hoạt động sư phạm của giáo viên

- Thanh tra HĐSPGV được tiến hành trong cuộc thanh tra toàn diện nhà trường;

- Thanh tra HĐSPGV được tiến hành theo kế hoạch thanh tra của cơ quan quản lý cơ sở giáo dục hoặc thanh tra đột xuất (khi cần thiết)

- Thanh tra HĐSPGV do 01 Thanh tra viên hoặc 01 Cộng tác viên thanh tra thực hiện

Nội dung thanh tra bao gồm:thanh tra phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

và Kết quả công tác được giao (Kiểm tra trình độ nghiệp vụ sư phạm; Kiểm tra năng lực sử dụng phương pháp giảng dạy, Kiểm tra việc thực hiện quy chế chuyên môn, Đánh giá xếp loại kết quả giảng dạy, Đánh giá xếp loại việc thực hiện các nhiệm vụ khác)

Công tác đánh giá cán bộ, giáo viên tiểu học

+ Đánh giá việc thực hiện công việc

Đây là sự đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết qủa của người lao động khác để xác định đúng mức độ thực hiện công việc của họ

+ Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ

Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ngành giáo dục thông qua các kì kiểm tra, khảo sát chuyên môn nghiệp vụ,

có nắm vững các kiến thức, các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu công việc mà người

đó đang đảm nhận hay không dựa trên khung tiêu chuẩn năng lực công việc

+ Đánh giá tiềm năng

Tiềm năng của một người chính là khả năng tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhận những công việc trong tương lai đòi hỏi mức độ cao hơn thông qua các hoạt động đào tào hoặc tự đào tạo

+ Đánh giá động cơ làm việc

Đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia của cán bộ giáo viên vào công việc cũng như các hoạt động của tổ chức

1.2.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực của ngành giáo dục cấp tiểu học

1.2.4.1 Tiêu chí về lượng

Số lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là phải bảo đảm về số lượng nguồn nhân lực cho đủ, tránh gây mất cân đối nơi thừa giáo viên tại những nơi có

đông dân cư và thiếu giáo viên tại những vùng sâu xa, có điều kiện kinh tế khó khăn, đảm bảo sự phát triển đồng đều về giáo dục cơ bản cũng như nâng cao

- Số lượng giáo viên

Số lượng giáo viên phải đảm bảo nhu cầu giảng dạy, tránh tình trạng giáo viên tiểu học phải đảm nhiệm nhiều môn khác nhau, không phù hợp với chuyên môn

Người giáo viên trong nhà trường hiện đại có điều kiện làm việc khá cơ bản theo thời lượng hàng ngày của công chức, từ đọc sách nghiên cứu, soạn bài, chấm bài, tiếp xúc với học sinh và thực hiện tu nghiệp để cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng … giáo viên không phải bươn chải làm thêm để kiếm sống ngoài lương dạy học của mình, khả năng sử dụng phương pháp dạy học tiên tiến của giáo viên khá thành thạo, giáo viên được giao nhiệm vụ đánh giá học sinh ngay trong quá trình dạy học không chờ đợi đến kỳ thi cuối khoá

- Cơ cấu giáo viên :

+ Cơ cấu đào tạo 100% giáo viên Tiểu học có trình độ Cao đẳng Sư phạm trở lên + Nhà trường tự chủ trong việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ từ đầu tư, nhân

sự đến chuyên môn

+ Mô hình quản lý mong đợi hiện nay của nhà trường là mục tiêu đào tạo cần được xác định cụ thể hơn với những công cụ được qui chuẩn như hệ thống chương trình và chuẩn kiến thức; số lượng, chuẩn chất các chức danh nhân sự trong nhà trường; qui chuẩn cơ sở vật chất trường lớp và điều kiện làm việc của giáo viên, nhất là chế độ thu nhập của người lao động trong nhà trường Phương thức thi cử, đánh giá cần phải được cải tiến và sớm ổn định Hệ thống thanh tra giáo dục phải được đổi mới thật sự từ chế độ chính sách đến qui chuẩn nhân sự, trách nhiệm và quyền hạn thanh tra

- Cơ cấu cán bộ quản lý : Tối đa chiếm 30 % trong tổng thể nguồn nhân lực tại một trường

1.2.4.2 Tiêu chí về chất lượng :

Để có nguồn nhân lực chất lượng tốt luôn cần phải thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục, đào tạo mà lại không nhằm vào việc

giáo dục lòng yêu nước, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp

vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn Đó chính là những nhân

tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực

Quản lý chất lượng nguồn nhân lực là quản lý năng lực của người lao động cũng như nâng cao thái độ của người lao động từ đó nâng cao chất lượng lao động Quản lý năng lực của người lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại cũng như mục tiêu chiến lược trong tương lai

Cán bộ quản lý và giáo viên tương đối đủ về số lượng, hầu hết đạt chuẩn qui định Khó khăn trước yêu cầu chất lượng đào tạo và hội nhập quốc tế hiện nay là năng lực đổi mới phương pháp dạy học và điều kiện làm việc của cán bộ quản lý và giáo viên Cụ thể, thể hiện trên 3 mặt phẩm chất sư phạm như sau :

- Về chuyên môn, giáo viên nắm được kiến thức bộ môn; giới hạn về khả năng tích hợp và hệ thống kiến thức

- Về nghiệp vụ, giáo viên có khả năng viết bảng và trình bày, diễn đạt theo sách; giới hạn về nắm bắt diễn biến tâm lý học sinh, gợi mở, kích thích, hướng dẫn

và tổ chức cho học sinh tự học; chưa đánh giá được học sinh ngay trong quá trình dạy học, chưa quen sử dụng những công cụ dạy học mới

- Về đạo đức nghề nghiệp, giáo viên rất yêu nghề mến trẻ, chịu thương chịu khó, chăm sóc học sinh và thực hiện đầy đủ những qui định của nhà trường; giới hạn

cơ bản ở đây là giáo viên chưa có điều kiện lắng nghe học sinh, tạo mối quan hệ hợp tác trong dạy và học mà vẫn còn chịu ảnh hưởng quan hệ dạy học áp đặt một chiều

Chất lượng giáo dục đào tạo

Các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng là nơi đào tạo ra đội ngũ nhân lực ngành giáo dục, nhằm mục tiêu phục vụ sự đổi mới ở trường từ mầm non - phổ thông, thì sự đổi mới ở trường sư phạm mang ý nghĩa vô cùng quan trọng Bởi

nó góp phần phát triển đội ngũ nhà giáo, giải pháp then chốt bảo đảm sự thành công của công cuộc đổi mới giáo dục

Trường sư phạm phải tiến hành đổi mới đồng bộ các yếu tố cơ bản của chương trình đào tạo theo hướng phát triển phẩm chất và năng lực của người giáo

viên Cụ thể là đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng giáo viên và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện trong đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục, trách nhiệm, đạo đức nhà giáo và năng lực nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu mới của giáo dục phổ thông

Trước hết, chương trình đào tạo phải được đổi mới theo mục tiêu chung Do

đó, các trường cần tiếp tục hoàn thiện các quy định trong quy chế đào tạo theo hệ thống tín chỉ một cách phù hợp với đối tượng, bối cảnh và vùng văn hóa; Trong đó quan tâm đổi mới quản lý: quản lý dạy học, quản lý chất lượng, quản lý người học; quản lý bằng hệ thống văn bản quy phạm trong nhà trường

Tiếp theo, để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội và nền kinh tế thị trường đối với nguồn nhân lực, các trường cần chú trọng trang bị cho sinh viên sư phạm: phương pháp học, phương pháp nghiên cứu, phương pháp tư duy, phương pháp áp dụng kiến thức đã học vào công việc cụ thể; Rèn luyện các kỹ năng nghề, kỹ năng sống, kỹ năng bảo vệ môi trường, đạo đức nghề nghiệp cho người học, từng bước góp phần phát triển năng lực tư duy và khát vọng cống hiến của sinh viên sư phạm Những điều này phải được cụ thể hóa ở chuẩn đầu ra các ngành đào tạo

Bên cạnh đó, các trường cũng cần đưa vào nội dung đào tạo các kiến thức thực tiễn từ các cơ sở giáo dục; Các ngành đào tạo giáo viên gắn kết chặt chẽ với chương trình phổ thông; Khắc phục triệt để tình trạng: "Chưa được biết thấu đáo cái cần biết, biết sai cái cần biết hoặc biết cái chưa cần biết"; Tạo động lực học tập và nghiên cứu đối với người học, nhằm chủ động trước một bước đối với nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng giáo viên trong từng giai đoạn: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

Chương trình đào tạo, cơ chế quản lý, phương pháp giảng dạy cũng cần kết hợp hiệu quả với vai trò của người thầy, chỉ khi ấy thì công cuộc đổi mới đạt kết quả như mong muốn Về vai trò của người thầy, lãnh tụ Lê-nin đã từng phát biểu như sau:" Chỗ dựa vững chắc cho nhà nước Xô Viết trước hết là chiến sĩ Hồng quân, tiếp theo là thầy cô giáo"

Nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước về giáo dục