Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện hà nội

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THỊ TRANG HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI Ngà nh: Quản trị kinh doanh Mã so: 60.62.01.34 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Bằng Đoàn NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NƠNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan thơng tin tham khảo trích dẫn sử dụng luận văn ghi nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Trang i LỜI CẢM ƠN Để có kết nghiên cứu Trước tiên, xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, thầy cô giáo Khoa Kế toán & Quản trị kinh doanh, người trang bị cho kiến thức định hướng đắn học tập tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để học tập nghiên cứu Đặc biệt, xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS Bùi Bằng Đồn, người thầy giáo trực tiếp hướng dẫn tơi, thầy dành nhiều thời gian tâm huyết tận tình hướng dẫn bảo tơi suốt q trình nghiên cứu thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội tạo điều kiện thời gian để cung cấp số liệu giúp thực luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân bạn bè quan tâm giúp đỡ, động viên tơi q trình học tập thời gian tiến hành nghiên cứu tới hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Trang ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục bảng v Danh mục viết tắt vi Trích yếu luận văn vii Thesis abstract x Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phần Cơ sở lý luận thực tiễn đề tài 2.1 Cơ sở lý luận đề tài 2.1.1 Lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 2.1.3 Nội dung, quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp 21 2.1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 2.1.5 Những khó khăn vướng mắc việc cung cấp sử dụng nguồn nhân lực 38 2.1.6 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 39 2.2 Cơ sở thực tiễn đề tài 41 2.2.1 Bài học kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp giới Việt Nam 41 2.2.2 Một số cơng trình nghiên cứu liên quan 45 Phần Đặc điểm địa bàn phương pháp nghiên cứu 46 3.1 Giới thiệu công ty cổ phần xe điện Hà Nội 46 3.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty 46 iii 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 48 3.1.3 Tình hình kết sản xuất, kinh doanh Công ty 51 3.2 Phương pháp nghiên cứu 58 3.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 58 3.2.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 60 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 62 4.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xe điện Hà Nội 62 4.1.1 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 62 4.1.3 Trách nhiệm phận đào tạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 65 4.1.4 Tổ chức thực công tác đào tạo Công ty 66 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cố phần xe điện Hà Nội 85 4.2.1 Nhóm yêu tố phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội 85 4.2.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngồi 87 4.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cp xe điện Hà Nội 89 4.3.1 Những kết đạt 89 4.3.2 Những tồn hạn chế 90 4.4 Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 91 4.4.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 91 4.4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 92 Phần Kết luận & kiến nghị 105 5.1 Kết luận 105 5.2 Kiến nghị 106 Tài liệu tham khảo 108 Phụ lục 109 iv DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Phân loại tiêu thức đào tạo 33 Bảng 3.1 Tình hình lao động Công ty 51 Bảng 3.2 Tình hình Tài sản, nguồn vốn Công ty qua năm 55 Bảng 3.3 Tình hình kết kinh doanh Công ty 57 Bảng 3.4 Nguồn thu thập tài liệu 59 Bảng 3.5 Chọn mẫu đối tượng điều tra 59 Bảng 4.1 Số lượng CNV tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng lao động 64 Bảng 4.2 Đào tạo cán theo quy chuẩn Tổng Công ty Vận tải Hà Nội 73 Bảng 4.3 Đào tạo theo quy trình khung Tổng Cơng ty Vận tải Hà Nội 74 Bảng 4.4 Đào tạo khơng theo quy trình khung Tổng Cơng ty Vận tải Hà Nội 75 Bảng 4.5 Kết đào tạo Công ty 78 Bảng 4.6 Tình hình vi phạm quy định năm 80 Bảng 4.7 Chi phí đào tạo qua năm 82 v DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCNV Cán công nhân viên CNLX Công nhân lái xe KTGS Kiểm tra giám sát NVPV Nhân viên phục vụ SXKD Sản xuất kinh doanh TCT Tổng Công ty THPT Trung học phổ thông UBND Ủy ban nhân dân VTHKCC Vận tải hành khách công cộng vi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nguyễn Thị Trang Tên Luận văn: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.62.01.34 Tên sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo pát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội Phương pháp nghiên cứu + Thu thập tài liệu: - Số liệu thứ cấp: thu thập từ tài liệu, báo cáo, số liệu phòng Nhân sự, phòng Kế hoạch – Điều độ, phịng Tài – Kế toán…… - Thu thập tài liệu sơ cấp: tài liệu vấn cán bộ, lãnh đạo, học viên tham gia khóa học, nhân viên nguồn chọn làm giảng viên khóa đào tạo - Dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên học viên danh sách học viên tham gia khóa học + Phân tích xử lý số liệu: - Phương pháp thống kê mô tả: thống kê so sánh: đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 03 năm 2014, 2015 2016 - Phương pháp phân tổ thống kê: phân tổ mẫu điều tra theo tiêu chí khác nhằm phản ánh đặc điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội Kết kết luận Đào tạo cơng cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Đào tạo thành tố trình phát triển nguồn nhân lực, bao gồm tất kinh nghiệm hồn thiện, đúc kết phát triển đặc tính tích cực người lao động hay nhân viên Mục tiêu chung đào tạo vii nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ doanh nghiệp mình; thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người, Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội xác định phát triển nguồn nhân lực chiến lược quan trọng để phát triển Cơng ty Vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực vai trò phát triển tổ chức phủ nhận trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực tuyển dụng mà phải liên tục thực chương trình đào tạo với tồn nguồn cán cơng nhân viên làm việc Công ty Để có lợi thành tích phục vụ hành khách khối vận tải hành khách công cộng, Công ty đầu tư vào công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng thái độ phục vụ hành khách, đặc biệt NVPV tuyến Vì vậy, để có lợi tồn khối vận tải, địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải hướng, có giải pháp phù hợp thực cách đồng Về việc thực triển khai chương trình đào tạo trên; theo quy định Tổng Cơng ty Vận tải Hà Nội Cơng ty phải xác định nhu cầu đào tạ phát triển nguồn nhân lực để lập kế hoạch đào tạo phục vụ cho sản xuất kinh doanh Công ty để Trung tâm đào tạo trực thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội trực tiếp quản lý, theo dõi giám sát tồn q trình đào tạo Công ty Nhu cầu vốn đầu tư công cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014 – 2016 chủ yếu chi trả Tổng Công ty Vận tải Hà Nội Các Công ty đơn vị chi trả cho chương trình đào tạo phục vụ cho hoạt động không thường xuyên phát sinh trình vận hành tuyến như: đào tạo phòng cháy chữa cháy, đào tạo an toàn vệ sinh lao động, đào tạo dự án nằm yêu cầu chất lượng dịch vụ Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội Tuy nhiên kết đầu tư công cho số nghiệp vụ thực tế CNLX, NVPV không đạt kết mong muốn chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên hạn chế họ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm ngành vận tải, chưa trang bị nhiều kiến thức chuyên môn liên quan đến giảng dạy Qua nghiên cứu cho thấy, đầu tư công cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội thúc đẩy nhận thức đội ngũ CNLX, NVPV khối vận tải HKCC, góp phàn nâng cao chất lượng phục vụ người dân viii tham gia giao thông phương tiện công cộng, cụ thể xe buýt địa bàn Thành phố Hà Nội, góp phần làm giảm tai nạn giao thơng, tránh tai nạn không mong muốn, giảm tải nạn tắc đường vấn đề nan giải, khó đưa phương pháp tránh ùn tắc giao thông mạng lưới giao thông thành phố Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện nói riêng, tồn khối VTHKCC nói chung tồn nhược điểm như: đào tạo mang tính lý thuyết nhiều, giảng viên đào tạo chọn giảng viên nội có nhiều năm kinh nghiệm có kiến thức khả truyền tải kinh nghiệm dẫn đến học viên khó tiếp thu kiến thức mà Công ty đề cho người lao động ix - Xác định nhu cầu lao động với tổ hợp kỹ khác thời kỳ xác định, phận, thời điểm Công ty dựa phân tích cơng việc, cấu tổ chức tình hình thực cơng việc người lao động - Phân tích u cầu cơng việc kiến thức kỹ cần có thực công việc dựa xác định yêu cầu cơng việc người thực - Trình độ, kiến thức kỹ thực tế cần thiết người lao động Xác định đối tượng đào tạo Hiện nay, việc xác định đối tượng đào tạo tuyển dụng Cơng ty chưa có khoa học, chủ yếu dựa kinh nghiệm đánh giá chủ quan người lãnh đạo Vì vậy, thời gian tới, Công ty cần xác định đối tượng dựa sau: - Dựa bảng yêu cầu người thực cơng việc trình độ kỹ thực tế người lao động, ta xác định kiến thức, kỹ thiếu người lao động cần xem xét đào tạo - Xem xét động đào tạo, tuyển dụng người lao động - Xác định tác dụng đào tạo, tuyển dụng người lao động tức xem xét xem người lao động có kiến thức gì, kinh nghiệm thực tiễn đến đâu - Triển vọng phát triển nghề nghiệp liên quan đến lực, tuổi tác họ Nếu lựa chọn sai người đào tạo, tuyển dụng khơng nhiệt tình học, khơng đủ kiến thức kỹ năng… Khi đó, hiệu đào tạo, tuyển dụng giảm đáng kể Cần củng cố đội ngũ cán làm công tác đào tạo Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cơng nhân viên làm cơng tác Bởi vì, đội ngũ mà linh hoạt, chuyên sâu, có lực định phần khơng nhỏ tới thành công công tác Hiện nay, đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty chưa chun mơn hóa, họ làm kiêm nhiệm nên trình độ chun mơn nhiều hạn chế, cần khắc phục 96 Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chủ yếu cán có thâm niên kinh nghiệm Công ty, với giáo viên mời từ trường đại học bên Đối với người thầy Cơng ty Cơng ty phải thường xun bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm trình độ chun mơn cách hàng năm tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cấp kinh phí cho người thầy tham quan học tập lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trường đại học tổ chức Trong q trình hướng dẫn, kèm cặp học viên, Cơng ty nên tạo điều kiện cho giáo viên thoát ly sản xuất, kinh doanh để tập trung vào việc giảng dạy Đối với giáo viên bên ngồi Cơng ty cần chọn người nào, sở có kiến thức kỹ phương pháp giảng dạy phù hợp với chương trình mục tiêu giảng dạy Tuy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung thống phòng tổ chức cán chưa có người chun trách cơng tác Trong thời gian tới, Công ty cần cử vài cán có trình độ chun mơn từ cao đẳng trở lên để làm công tác thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho họ Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp tổ chức thực có hiệu Thơng thường Cơng ty, nội dung không quan tâm mức Đa số dùng hình thức phiếu thăm dị cơng tác quản trị nhân lực nên khách quan chưa cao Mặt khác, phân chia loại hình lao động chưa nói rõ với đối tượng hình thức đào tạo phù hợp Trong thời gian tới, Cơng ty lựa chọn phương pháp đào tạo sau để làm sở: kèm cặp sản xuất; đào tạo nâng bậc; tham quan học hỏi, hội thảo, hội nghị… nước; đào tạo chức; mở lớp ngắn hạn; cử học tập, bồi dưỡng; đào tạo tập trung dài hạn Đầu tư thêm kinh phí cho đào tạo Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Cơng ty cần tiếp tục đầu tư kinh phí sở vật chất thiết bị cho đào tạo Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tránh lãng phí khơng cần thiết, mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty bổ sung nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo nhiều cách tăng tỉ lệ 97 trích quỹ đào tạo, phát triển từ lợi nhuận bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi khen thưởng… Làm tốt công tác đánh giá sau đào tạo Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ngắn hiệu kinh tế đào tạo cao ngược lại Hiệu kinh tế đào tạo lao động quản lý khơng phải số cụ thể Vì vậy, Cơng ty đánh giá hiệu thơng qua việc cho người lao động viết thu hoạch, thi, kiểm tra kết thi sau học kỳ người lao động Công ty cần có mối liên hệ chặt chẽ trường mà người lao động tham gia học tập; hành vi người lao động trước sau học có thay đổi, có tốt hơn; Cơng ty cần có quy định rõ trách nhiệm quyền hạn nghĩa vụ người lao động sau đào tạo Như vậy, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, Cơng ty nên tiến hành bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Đánh giá kết đào tạo Đào tạo lại giáo viên cần thiết Nguồn: Phịng Tổ chức hành Cơng ty Cổ phần Xe điện Hà Nội 98 Xây dựng lại quy trình đánh giá công việc lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực (NNL) quan trọng luôn tồn tất tổ chức Đánh giá thực cơng việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Q trình đánh giá thực cơng việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực cơng việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực công việc trước hết việc xác định cần đo lường thực công việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng công cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất cơng việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thơng qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình thực cơng việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực cơng việc Tiến trình đánh giá thực công việc cần thực theo bước sau: Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, cơng nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích q trình đánh giá thực cơng việc kiểm tra tình hình thực cơng việc Ngồi việc 99 đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn chưa phản ánh hết q trình thực cơng việc Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực Bước Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: - Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát q trình thực cơng việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực cơng việc người lao động có hiệu - Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động - Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực cơng việc, người quyền có số nhận xét trình thực công việc cấp - Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Bước 4: Đào tạo người đánh giá: 100 Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thơng tin đánh giá Trong q trình đào tạo người đánh giá thơng thường sử dụng hai phương pháp đào tạo: - Văn bản: Tức chuyển văn cho người tham gia đánh giá để họ đọc học Nhưng phương pháp nên làm công việc dễ thực việc đánh giá - Mở lớp: Mặc dù tốn đem lại hiệu hơn, người tham gia giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào q trình thảo luận họ làm thử để rút kinh nghiệm Bước 5: Phỏng vấn đánh giá Là q trình thu thập thơng tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thơng qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề, tạo không khí đối thoại thật cởi mở Khơng nên để khơng khí căng thẳng người lao động co lại người đánh giá không khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực cơng việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới 101 mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp 4.4.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật người lao động Công ty Cải thiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn sức khoẻ làm việc cho người lao động Kỷ luật lao động Công ty phản ánh trực tiếp hiệu quản lý sử dụng lao động Công ty Theo quan điểm Công ty, kỷ luật để sửa chữa hành vi không người lao động ảnh hưởng tiêu cực đến việc hoàn thành mục tiêu Cơng ty để hồn thiện cơng tác quản lý để trừng phạt hay hành hạ người vi phạm Đây quan điểm Cơng ty Mục đích chủ yếu thi hành kỷ luật lao động nhằm đảm bảo cho nhân viên có hành vi phù hợp với quy định Cơng ty Do đó, thi hành kỷ luật giải pháp tối ưu Thi hành kỷ luật lúc, cách giúp cho nhân viên làm việc có kỷ luật hơn, tạo cho họ cảm giác khơng bị bó buộc Thi hành kỷ luật cách tùy tiện, khơng xác khơng nguy hại với nhân viên mà cịn có hại cho tổ chức Để đội ngũ nhân lực Công ty thực tốt nội quy mà Công ty đề trước hết phải cho người lao động đọc hiểu nội quy Muốn cho họ học được, nghe nội quy cần dán nội quy Công ty nơi dễ thấy, tháng nên phát lại nội dung loa lần, để họ không đọc mà biết khó quên nội dung nội quy đó, cơng nhân viên khơng thể tuân theo luật lệ họ Công ty có quy định Nội quy cần phải thích hợp với điều kiện lao động Nhà nước đặt bao hàm quy định chặt chẽ Công ty Chẳng hạn thời gian làm muộn, phải nêu rõ hình thức, nội dung phạt họ làm muộn Áp dụng chế độ thưởng phạt phân minh trường hợp thực tốt vi phạm nội quy Công ty Tùy theo mức độ vi phạm người lao động mà Cơng ty áp dụng số phương pháp kỷ tiến hành kỷ luật khác như: 102 Việc thi hành kỷ luật cần phải theo trình tự khoa học hợp lý, theo thủ tục Việc thi hành kỷ luật cần phải theo mức độ mà áp dụng từ thấp đến cao, tùy theo mức độ nặng hay nhẹ Có vụ vi phạm nên cảnh cáo miệng, có vụ phải áp dụng cảnh cáo văn bản, có vụ cần đình cơng tác, có vụ cần phải sa thải Ngun tắc răn đe dùng lời cảnh cáo trước tiếp tục vi phạm bị xử lý kỷ luật phạt Kịp thời cảnh cáo nhân viên vi phạm kỷ luật Đưa hình xử phạt phù hợp cho mức độ vi phạm người lao động Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí, văn hóa tốt lành, kết hợp làm việc nghỉ ngơi phù hợp Mỗi quan tổ chức có bầu khơng khí văn hóa, điều khiển thành viên nên cư xử Khi đối phó trực diện với vấn đề khó khăn văn hóa tổ chức giới hạn điều mà nhân viên làm cách gợi phương thức để tổng hợp, xác định, phân tích giải vấn đề Muốn xây dựng bầu khơng khí tốt lành, trước hết người lãnh đạo cấp cao phải gương tốt trách nhiệm, văn hóa, phẩm chất cung cách ứng xử, thái độ người lao động Sau đó, doanh nghiệp phải có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ văn hóa, chun mơn, tay nghề cao, tác phong làm việc nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm có thái độ ứng xử hòa nhã với người Tất người doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm vô thời hạn kết q trình cơng tác Hồn thiện công tác tiền lương cho phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra, nhằm thỏa mãn điều kiện vật chất tinh thần người lao động vấn đề cần thiết mà Công ty nên thực Công ty nên tính lương dựa theo hệ số kết hồn thành công việc cán bộ, để họ nhân phần thù lao tương xứng với công sức lao động mà họ bỏ Cách tính lương tạo động lực lớn cho người lao động, theo nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít” tính theo cơng thức: V = V1 + V2 Trong đó: 103 V – Tiền lương hàng tháng V1 – Tiền lương V2 – Tiền lương hiệu kinh doanh + Tiền lương V1 = (Hcb + Hpc) x TLmin Hcb – Hệ số lương cán theo NDD205/2004 NĐ-CP Hpc – Tổng hệ số loại phụ cấp (nếu có) cán Tlmin – Lương tối thiểu Nhà nước quy định + Lương kinh doanh V2 = Hkd x K x Tlmin Hkd – Hệ số lương kinh doanh Tlmin – Lương tối thiểu nhà nước quy định K1 – Hệ số điều chỉnh theo công việc cán K2 – Hệ số điều chỉnh theo kết hoàn thành nhiệm vụ cán 104 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Từ hệ thống sở lý luận thực tiến thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội cho thấy công tác đào tạo giai đoạn có ý nghĩa quan trọng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội Công tác đào tạo mang lại nguồn kiến thức chun mơn, nghiệp vụ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hành khối vận tải hành khách công cộng Trong năm 2014, công tác đào tao phát triển nguồn nhân lực chưa coi trọng, thể qua số lượng lao động trực tiếp biến động mạnh Sang năm 2015, số lượng lao động có nhiều biến động doanh thu năm 2015 có chuyển biến Thể nhận thức đội ngũ lao động trực tiếp có chuyển biến Bước vào năm 2016 với nhiều biến đổi, Công ty có quan tâm đến cơng tác đào phát triển nguồn nhân lực Kết hợp song hành với q trình sản xuất kinh doanh, Cơng ty lồng ghép thêm khóa đào tạo ngoại khóa thái độ phục vụ, nâng cao nghiệp vụ chun mơn, có buổi thảo luận tuyến tưởng, phụ trách tuyến, phụ trách phòng ban liên quan để giải đáp, giải thích, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng người lao động Từ đưa hướng giải quyết, mở lớp, khóa đào tạo liên quan đến vấn đề xúc, thái độ CNLX, NVPV Đó dấu hiếu đáng mừng, đáng tuyên dương cho phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua trình thực tìm hiểu Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thực tốt, cung cấp đầy đủ kỹ cần thiết cho CNLX, NVPV trước vận hành tuyến Tuy nhiên gặp phải số khó khăn nên học viên cịn chưa cập nhập nhiều kiến thức trước phân tuyến, thực hành bổ túc vận hành, đánh giá kết chưa thực sát sao, chưa xác, chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên, học viên chưa trả lời khách quan trình học kết đạt Trước địi hỏi thực tiễn, ngành giao thơng triển khai 105 chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật, xếp, đổi mới, nâng cao hiệu hoạt động đơn vị, quan, doanh nghiệp… Những cố gắng góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế - xã hội theo hướng tích cực Hàng ngàn, hàng vạn cơng trình giao thơng, thị đại không ngừng mọc lên làm cho diện mạo đất nước ngày thêm đổi nhu cầu địi hỏi dịch vụ vận tải cao mục tiêu không ngừng phát triển đội ngũ CBCNV Cơng ty ln sẵn sàng nhận nhiệm vụ góp phần phát triển chung Thủ Đô Hà Nội Cả nước trước thềm hội nhập Mặc dù cố gắng trình độ, lực cịn giới hạn nên luận văn khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong giúp đỡ quý thầy giúp em hồn thiện luận văn 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Nhà nước Giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội gia đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu phát triển kinh tế Tiến hành phân luồng học sinh sớm, định hướng nghề sớm, đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật lành nghề tương ứng cấu nguồn lao động Trong đào tạo nguồn nhân lực, ý đến đào tạo kỹ lao động phẩm chất người lao động Huy động tham gia nguồn lực ngồi nước vào cơng tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5.2.2 Đối với Tổng Cơng ty Vận tải Hà Nội Có chủ trương sách khuyến, khích hỗ đơn vị trực thuộc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác hoạt động vận tải xe buýt Phối hợp với công ty tăng cường chuyển giao khoa học kỹ thuật, cần quan tâm đến việc hỗ trợ kỹ giảng dạy, giáo trình liên quan để đơn vị trực thuộc thực công tác thuận lợi hơn, dễ dàng Cần có biện pháp đánh giá tích cực hơn, xác hiệu sau đào tạo khối lao động trực tiếp, tránh tình trạng gây xúc, phản ứng mạnh CNLX, NVPV bị khách hàng phản ánh khơng q trình vận hành tuyến 106 5.2.3 Đối với ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội Cần quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, theo dõi tình hình hoạt động CNLX, NVPV để có ưu đãi, kỷ luật, khen thưởng người, tội Cần đầu tư thêm phương tiện khoa học kỹ thuật để phục vụ cho công tác giảng dạy Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Bằng Đồn tận tình dẫn, giúp đỡ em hoàn thiện luận văn 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO Dương Thị Liễu (2008)., Bài giảng Văn hóa kinh doanh, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Giáo trình Nguồn nhân lực – ĐH Lao động xã hội, Hà Nội Kinh tế nguồn nhân lực – ĐH Kinh tế quốc dân Phần - PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Nguyễn Hữu Thân,\Quản trị nhân - NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Minh Đường (chủ biên) (2002) Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực – ĐH Kinh tế quốc dân Phạm Minh Hạc (chủ biên), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 10 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Phan Huy Đường (Chuyên khảo), “Quản lý nhà nước lao động chất lượng cao người nước Việt Nam” – Nhà xuất Chính trị Quốc gia thật 2012 12 Tạp chí lao động xã hội – Bài viết Qúy I năm 2007 2008 13 Tổ chức lao động khoa học Công ty – ĐH Kinh tế quốc dân 14 Trần Xuân Cầu PGS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 15 Tuyển chọn quản lý công nhân viên Nhật Bản - Ladanow and Pronicov 108 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Trân trọng cảm ơn anh/ chị tham dự khóa học Để giúp chúng tơi cải tiến chất lượng khóa học tới, xin anh / chị vui lòng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu gởi lại cho ban tổ chức khóa học Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lịng khoanh trịn vào điểm số mà anh/chị cho thích hợp 5- Xuất sắc 4- Rất tốt 3- Tốt 2- Trung bình 1- Kém A Nội dung khóa học X.xắc Rất tốt Tốt T.bình Kém Đạt mục tiêu khóa học Nội dung/ độ sâu khóa học Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi Đánh giá chung Các nhận xét: B Giảng viên Họ tên: Nội dung Kiến thức chủ đề hiểu biết thực tế Khả truyền đạt lôi học viên học tập Sử dụng ví dụ có liên quan / tập tình Giúp đỡ quan tâm / Hướng dẫn học viên khóa học Đánh giá chung giảng viên 109 X.xắc Rất tốt Tốt T.bình Kém C Điều kiện học tập Việc đáp ứng ban tổ chức lớp X.xắc Điều kiện chung ( nhiệt độ, chỗ ngồi, chiếu sáng…) Không gian lớp học Giải lao 110 Rất tốt Tốt T.bình Kém ... thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội - Đề xuất... tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cố phần xe điện Hà Nội 85 4.2.1 Nhóm yêu tố phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội ... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 91 4.4.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 91 4.4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn