Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện cẩm khê, tỉnh phú thọ

Sau gần 5 năm đi vào hoạt động Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình đã hình thành hệ thống quản lí nhân sự chặt chẽ, thống nhất với đội ngũ cán bộ và nhân viên y tế được đào tạo chuyên nghiệp và ngày càng phát triển hơn nữa.1.1.2 Cơ cấu tổ chức. Bệnh viện Mắt là bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hạng III, với quy mô 50 giường, có 08 khoa (phòng) gồm: 4 phòng: + Phòng Kế hoạch tổng hợp, Chỉ đạo tuyến; + Phòng Điều dưỡng;+ Phòng Tổ chức Hành chính;+ Phòng Tài chính Kế toán;4 khoa:+ Khoa Khám bệnh;+ Khoa Điều trị tổng hợp;+ Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức;+ Khoa Dược – Vậy tư y tế. Nhân lực hiện nay: 69 cán bộ, nhân viên trong đó hợp đồng chờ tuyển dụng là 05, hợp đồng bệnh viện là 05. Về cơ cấu và trình độ cán bộ:+ 16 bác sĩ trong đó có 04 Thạc sĩ và 04 bác sĩ chuyên khoa cấp I.+ 33 Y sỹ và Điều dưỡng trong đó có 05 là đã được đào tạo hệ đại học+ 01 Dược sỹ đại học; Dược sỹ trung cấp: 05. + Cán bộ khác: 14 trong đó Đại học, Cao đẳng 07, Trung cấp và sơ cấp 07Chức năng của các phòng ban: Phòng kế hoạch tổng hợp chỉ đạo tuyến: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về: Kế hoạch hoạt động của các khoa, phòng. Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện quy chế Bệnh viện. Tổ chức chỉ đạo công tác nghiệm vụ chuyên môn Bệnh viện. Căn cứ vào nhiệm vụ của Bệnh viện, hướng dẫn các khoa, phòng lập kế hoạch thực hiện các mặt hoạt động của Bệnh viện. Tổ chức, theo dõi, đôn dốc, đánh giá, hiệu quả việc thực hiện kế hoạch, quy chế Bệnh viện để báo cáo Giám đốc xem xét, chỉ đạo. Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới. Phối hợp với các trường để tổ chức thực hành cho học viên. Tổng kết đánh giá công tác chuyên môn, triển khai công tác nghiên cứu khoa học trong toàn Bệnh viện. Tổ chức việc điều hoà phối hợp công tác giữa các khoa, phòng trong bệnh viện, giữa bệnh viện với các cơ quan có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện. Phối hợp với phòng chỉ đạo tuyến để chỉ đạo và hỗ trợ chuyên môn kỹ thuật cho tuyến dưới. Tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế theo kế hoạch của Bệnh viện và quy định của Nhà nước. Đảm bảo việc lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ theo bệnh án theo quy định. Tổ chức công tác thường trực toàn Bệnh viện. Xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật của Bệnh viện để trình giám đốc xét duyệt và báo cáo cấp trên. Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và cơ quan cấp trên. Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm hoạ và các trường hợp bất thường khác để trình giám đốc và tổ chức thực hiện. Phòng điều dưỡng: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc Bệnh viện là chịu trách nhiệm trước giám đốc về tổ chức, điều hành và giám sát công tác chăm sóc người bệnh toàn diện. Lập kế hoạch công tác chăm sóc điều dưỡng trong bệnh viện để trình Giám đốc bệnh viện phê duyệt; Tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh toàn diện theo quy định; Đầu mối xây dựng các quy định, quy trình kỹ thuật chuyên môn chăm sóc người bệnh phù hợp với đặc điểm của bệnh viện, chuyên khoa để trình Hội đồng Điều dưỡng xem xét và giám đốc bệnh viện phê duyệt; Đôn đốc, kiểm tra điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công thực hiện đúng các quy định, kỹ thuật chuyên môn; Phối hợp với các khoa, bộ phận liên quan lập dự trù mua sắm dụng cụ, vật tư tiêu hao cho công tác chăm sóc điều dưỡng và phục vụ người bệnh. Giám sát chất lượng dụng cụ, vật tư tiêu hao y tế và giám sát việc sử dụng, bảo quản theo quy định; Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí và điều động điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công; Phối hợp với khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn thực hiện kiểm tra công tác vệ sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn trong bệnh viện; Phối hợp với phòng (trung tâm) Đào tạo thực hiện đào tạo nâng cao trình độ cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công. Tham gia tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn thực hành cho học viên và tham gia kiểm tra tay nghề cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công trước khi tuyển dụng; Tham gia công tác nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến; Định kỳ sơ kết, tổng kết và báo cáo công tác chăm sóc người bệnh trong bệnh viện; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Giám đốc bệnh viện phân công. Phòng tổ chức – Hành chính: Là phòng phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh, chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện công tác tổ chức và cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện. Đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác hành chính của bệnh viện Về công tác tổ chức: Lập kế hoạch công tác của phòng trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Cùng với các khoa, phòng chức năng nghiên cứu việc quản lí, sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và đảm bảo chất lượng công tác, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Tổng hợp đề xuất của các khoa, phòng về cải tiến lề lối làm việc nâng cao hiệu quả công tác, thực hiện quy chế quan hệ công tác trong bệnh viện, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo cán bộ. Quản lí hệ thống lưu trữ hồ sơ các thành viên trong bệnh viện. Thống kê báo cáo theo đúng yêu cầu và thời gian qui định.Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước để giải quyết các quyền lợi về tinh thần, vật chất cho các thành viên trong bệnh viện. Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác bảo vệ cơ quan, công tác bảo hộ lao động. Phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh. Cùng với đoàn thể quần chúng tổ chức chỉ đạo phong trào thi đua trong bệnh viện. Tổ chức việc học tập chính trị, văn hoá và nâng cao y đức cho các thành viên trong bệnh viện. Căn cứ kế hoạch công tác của Bệnh viện, lập kế hoạch công tác của phòng để trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị thông dụng cho các khoa, phòng trong bệnh viện theo kế hoạch đã được duyệt, đảm bảo đầy đủ, đúng chủng loại, đúng quy định về quản lý tài chính. Tổ chức tốt công tác quản lí có hệ thống các công văn đi và đến của bệnh viện, hệ thống bảo quản lưu trữ hồ sơ theo quy định. Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc của bệnh viện. Đảm bảo công tác tiếp khách, phục vụ các buổi hội nghị toàn bệnh viện. Về công tác hành chính. Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng, vận hành các máy, thiết bị thông dụng của các khoa, phòng trong bệnh viện. Quản lý nhà cửa, kho tàng, vật tư thiết bị thông dụng của bệnh viện. Quản lý các phương tiện vận tải của bệnh viện. Điều động xe ô tô đi công tác và cấp cứu theo quy định. Tổ chức, thực hiện sửa chữa nhà cửa, duy tu, bảo dưỡng các máy thông dụng theo kế hoạch. Đảm bảo cung cấp đầy đủ nước sạch, cung ứng điện, hơi để sấy, hấp tiệt trùng và xử lý chất thải bệnh viện. Đảm bảo vệ sinh ngoại cảnh sạch, đẹp (vườn hoa, cây cảnh), hệ thống cống rãnh thông thoát trong bệnh viện. Định kỳ tổ chức kiểm tra vệ sinh chung trong bệnh viện. Đảm bảo công tác trật tự trị an chung. Tham gia kiểm tra công tác bảo hộ lao động trong bệnh viện. Định kỳ tổng kết công tác cung cấp, mua sắm vật liệu, vật tư trang thiết bị thông dụng, báo cáo giám đốc bệnh viện. Nghiên cứu xây dựng định mức tiêu hao vật tư thông dụng để trình giám đốc bệnh viện duyệt và tổ chức thực hiện. Kiểm tra đôn đốc việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; chống lãng phí, tham ô. Định kỳ báo cáo giám đốc về nhận xét việc sử dụng hợp lý vật tư tiêu hao ở các khoa, phòng trong bệnh viện để giám đốc xem xét quyết định việc khen thưởng, kỷ luật. Phòng tài chính kế toán: Là phòng chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện việc thu, chi tài chính trong bệnh viện theo đúng quy định.Chịu trách nhiệm trước giám đốc và cơ quan tài chính cấp trên về toàn bộ hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện.Tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán. Phân công việc hợp lí đối với các thành viên trong phòng. Thường xuyên có kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, giám sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong bệnh viện. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các thành viên trong phòng. Điều hành các hoạt động nghiệp vụ tài chính kế toán cho phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, các chế độ chính sách của Nhà nước. Xây dựng dự toán ngân sách, kế hoạch thu chi nhằm đảm bảo cho đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực hiện tốt chế độ sổ sách, báo cáo thanh toán, quyết toán, kiểm kê định kỳ. Giám sát các hoạt động kinh tế tài chính của đơn vị. Khoa Khám bệnh: Khoa khám bệnh là khoa: khám bệnh, kê đơn thuốc điều trị ngoại trú, làm hồ sơ bệnh án tiếp nhận bệnh nhân vào viện. Tư vấn chăm sóc Mắt ban đầu….. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị.Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện.Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Điều trị tổng hợp: Là khoa lâm sàng thực hiện khám chữa bệnh bằng phương pháp nội, ngoại khoa. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị. Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện. Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức: Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện. Chịu trách nhiệm giúp Giám đốc tổ chức thực hiện các hoạt động của khoa và các nhiệm vụ được giao. Xây dựng kế hoạch hoạt động của khoa dựa trên chỉ tiêu kế hoạch của Bệnh viện giao để trình lên Giám đốc phê duyệt. Tổ chức chỉ đạo và kiểm tra đôn đốc các thành viên trong khoa thực hiện tốt quy định về y đức, quy chế Bệnh viện, quy định về kĩ thuật Bệnh viện, quy chế quản lý và sử dụng vật tư thiết bị y tế, các trang thiết bị thông dụng và việc thực hiện vệ sinh bảo hộ lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tham gia công tác điều trị, phẫu thuật theo quy định. Tham gia giảng dạy cho các học viên đến học tại khoa, và các lớp học do Giám đốc phân công. Làm nghiên cứu khoa học, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lí. Tổ chức chỉ đạo tuyến theo sự phân công. Định kì sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc, những diễn biến bất thường đột xuất phải báo cáo ngay. Khoa Dược – Vật tư y tế: Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa). Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu. Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”. Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa trong bệnh viện. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện. Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc. Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ.1.2. Cơ sở lí luận về đạo tạo và bồi dưỡng viên chức 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân lựcKể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.Đào tạo và phát triển là nhân tố không thể thiếu trong quản trị nhân lực1.2.2. Khái quát về đào tạo và bồi dưỡng Khái niệm: Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Các mục đích của Đào tạo:Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.Định hướng công việc mới cho nhân viênChuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất.Bồi dưỡng: được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện tổ chức.1.2.3.Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Bồi dưỡngNgày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạoBao gồm:Đánh giá nhu cầu đào tạoXác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:•Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được:oKhả năng trí tuệoKhả năng thể lựcoSự ổn định về tinh thần, tình cảmoHoàn cảnh gia đình và bản thânoSức khỏe•Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được:oCông việc hiện tạioSự thay đổi công việcoLươngoKhông có đào tạooThiếu đầu tư và máy mócoThiếu các điều kiện làm việcoKhông có kế hoạchoQuản lý kémoVị trí làm việc và đi lại khó khăn.•Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức:oThiếu hiểu biết về công việcoCó cảm giác được đối xử không công bằngoThiếu sự khuyến khích động viênoCó sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát.oThiếu tự tin hay quá tự tinoCác chương trình đào tạo không phù hợp.Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:•Về phía nhân viên:oMức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.oXảy ra nhiều tai nạn lao động.oLàm việc mất quá nhiều thời gian.oTỉ lệ vắng mặt cao ( chán, sợ công việc )oQúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.•Với người quản lý:oTỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).oLàm việc mất quá nhiều thời gian.oTinh thần làm việc sút kém.oThiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:•Kế hoạch phát triển của công ty•Các ghi chép về nhân viên•Các báo cáo đánh giá kết quả công việc•Các bản mô tả công việc•Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng•Các sai sót hay lỗi lầm•Các báo cáo về tai nạnCác nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự Chiến lược của tổ chức Các nguồn lực cho đào tạoSự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo. Phân tích ở mức độ thực hiện: Phát triển danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việcViệc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau. Phân tích ở mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả công việc của cá nhânCông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt được những thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn. Nhưng ở một số lĩnh vực, một số ngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếu khoa học, thiếu tổ chức. Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việc nghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết.Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độViệc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao.Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:•Phỏng vấn•Phiếu điều tra•Kiểm tra•Phân tích các vấn đề của nhóm•Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép•Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việcBước 2: Lập kế hoạch Đào tạoThực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:•Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc•Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.•Xác định chiến lược tối ưu•Lập kế hoạch tổng quát.Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:•Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.•Tên của chương trình đào tạo.•Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).•Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.•Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.•Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.•Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.•Hình thức, phương pháp đào tạo.•Chính sách môi trường sau đào tạo.Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:1). Nội dung đào tạo:•Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản•Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở•Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …).2). Các nguyên tắc của học:Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971).Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:•Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.•Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.•Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.•Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo•Ứng dụng những điều học được.3) Đặc điểm của học viên:Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.4). Giới hạn của tổ chức:Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài.5) Các phương pháp đào tạoCác phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.•Đào tạo tiếp nhận thông tin:•Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính.•Đào tạo kỹ năng:•Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.•Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:•Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.•Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:•Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh.Bước 3: Thực hiện Đào tạoMục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học.Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên.4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối.Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chươngChương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty .CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686FAX: 0321.369.86861.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng1.1.3. Quá trình phát triển:Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên.Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn.Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ.1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc.+ Phòng Thương mại.+ Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật.+ Phòng Tài vụ.+ Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng.+ Phòng Nhân sự.+ Phòng Hành chính.+ Phòng kỹ thuật.1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại:Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty.+ Phòng kỹ thuật:Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ:Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn.Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng:Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạchQuản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựngĐưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm.+ Phòng tổ chức nhân sự:Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động.Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo.Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét.+ Phòng hành chính:Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty.Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án.Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo.+ Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định:Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng.Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất.1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”.1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lựcDự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định.Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc.Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự.Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực.Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là :+ Thông quan giới thiệu từ người quen.+ Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương.+ Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lựcCông ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việcCông ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao độngCông ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND

HUYỆN CẨM KHÊ, TỈNH PHÚ THỌ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

BAN QUẢN LÝ CÁC CÔNG TRINH CÔNG CỘNG HUYỆN CẨM KHÊ

-ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM KHÊ - TỈNH PHÚ THỌ

Sinh viên thực hiện : Vũ Thị Phương Hoa

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

A.PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu của đề tài 3

B.PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

1.1 Khái quát chung về địa điểm kiến tập 4

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 10

1.2.1 Các khái niệm 10

1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức 13

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ 14

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ: 14

1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức : 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CẨM KHÊ 19

2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Cẩm Khê 19

2.1.1 Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Cẩm Khê 19

2.1.2 Về trình độ: 20

2.1.3 Về phẩm chất đạo đức 21

2.1.4 Mức độ hoàn thành công việc được giao 22

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm

Khê 22

2.2.1 Ưu điểm và nguyên nhân 22

2.2.2 Những hạn chế và nguyên nhân: 25

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CẨM KHÊ 30

3.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Khê: 30

3.2 Giải pháp chung: 30

3.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Khê 31

3.3.1 Tiến hành rà soát, đánh giá tổng thể cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Khê 31

3.3.2 Xây dựng chiến lược quy hoạch cán bộ bảo đảm khoa học, hợp lý 31

3.3.3 Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 32

3.3.4 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 32

3.3.5 Thực hiện tốt việc đổi mới các chế độ, chính sách 35

3.3.6 Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện của huyện 36

3.3.7 Nâng cao ý thức, khả năng tự hoàn thiện của đội ngũ cán bộ, công chức 37

3.3.8 Các giải pháp khác 38

3.4 Một số kiến nghị 40

3.4.1 Đối với UBND Huyện Cẩm Khê 40

3.4.2 Đối với đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện 41

C PHẦN KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

A. PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực xã hội luôn là một yếu tố quyếtđịnh đối với sự pháttriển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Do đó để thực hiện thắng lợi mụctiêu chiến lược của sự nghiệp Công nghiệp hóa - hiệnđại hóa chúng ta cầnnhận thức một cách sâu sắc , đầyđủ những giá trị to lớn và cóý nghĩaquyếtđịnh của nhân tố con người Chúng ta cần phải có cách nghĩ, cáchnhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệpCông nghiệp hóa - Hiệnđại hóa đất nước, từđó xây dựng các chương trình

kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tốiđa nhân

tố con người, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩynhanh tiến độ Công nghiệp hóa - Hiệnđại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mớitoàn diệnĐất nước

Song song với quá trình hội nhập của Đất nước là sự phát triểnkhông ngừng về kinh tế _ xã hội, sự tiến bộ của khoa học – kĩ thuậtđờisống nhân dân ngày càng được nâng cao đã tạo ra cho Đất nước ta những

cơ hội lớn kèm theo nhiều khó khăn, thách thức mà chúng ta cần phải cốgắng để vượt qua Tình hình mớiđòi hỏi những người cán bộ, công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước không chỉở cấp trung ương mà cấpđịaphương cũng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩmchất chính trị mới có thểđưa nước ta vượt qua những thách thức, khókhăn Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của Bộmáy hành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng Cán bộ là côngbộc của dân, là người thực thi các chính sách của nhà nước, là ngườiđạidiện cho quyền lợi của nhân dân Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế,nhiều mối quan hệ được thiết lập vai trò của đội ngũ cán bộ, công chứccàng được nâng cao, họ là những người phảiđi đầu trong công cuộc cải

cách, phát triển Đất nước Để làm đượcđiềuđó, người cán bộ phải khôngngừng học hỏi, trao đổi kiến thức, phát huy nội lực bản than để tạo sứcmạnh cho tập thể.

Trong Bộ máy hành chính nhà nước, cấp huyện là cấp vô cùngquan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành phố Cấp huyện là cấptrực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách củaĐảng, Nhànước, là cấp thực hiện cácQuyếtđịnh, chỉ thị củaỦy ban nhân dân ( UBND) cấp chỉđạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã Tuy nhiên thực tế chothấy năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chứccòn nhiều mặt yếukém, chưa đápứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiềubất cập trong công tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân

Vì vậy tôi chọn đề tài“ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ” mong muốnđóng góp chútít công sức của mình vào việc nghiên cứu

thực trạng, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chứcvà hoàn thiệnBộ máy cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chứctại UBND huyện Cẩm Khê

Từ nhữngưu điểm, nhượcđiểm của đội ngũ cán bộ, công chức tìm

ra nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức để có thểđáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ mới phục

vụ công cuộc đổi mới, phát triển Đất nước

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích cơ sở và nâng cao tính cấp thiết của đội ngũ cán bộ,công chứctại UBND huyện Cẩm Khê

- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND huyện CẩmKhê

- Phân tíchđiểm mạnh, yếu, được và chưa được về chất lượng, cơcấu cán bộ, công chức.

- Đưa ra giải pháp và kiến nghị với các bên liên quan nhằm nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

4 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạngvàđưa ra các giải phápnhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyệnCẩm Khê Đề tài không nghiên cứu về đội ngũ viên chức

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích;

- Phương pháp so sánh, đánh giá;

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: phương phápphỏng vấn, phương phápđiều tra, khảo sát thực tế

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Ý nghĩa lý luận: Làm sáng tỏ một số khía cạnh về phương diện líluận trong khi nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiệnnay nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyệnCẩm Khê, tỉnh Phú Thọ nói riêng

- Ý nghĩa thực tiễn: Việcđi sâu nghiên cứu vấn đề này sẽ giúpchúng ta nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.Từđó sẽ

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương:Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tạiUBND huyện Cẩm Khê

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức tại UBND huyện Cẩm Khê.

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái quát chung vềđịa điểm kiến tập

Địa điểm kiến tập

- Ban quản lý các công trình công cộng huyện Cẩm Khê– UBND huyệnCẩm Khê, Tỉnh Phú Thọ

- Địa chỉ: Khu 13- Thị trấn Sông Thao- Huyện Cẩm Khê- Tỉnh PhúThọ

- Điện thoại: 02103889777

Tổng quan về huyện Cẩm Khê:

Trước khi nói về huyện Cẩm Khê, tôi sẽ nói tổng quan về Tỉnh PhúThọ

Phú Thọ là tỉnh trung du miền núi phía Bắc Việt Nam, có vị trítrung tâm vùng, là cửa ngõ Tây Bắc của thủ đô Hà Nội, trên trục hànhlang kinh tế Hải Phòng - Hà Nội - Côn Minh (Trung Quốc), là cầu nốivùng Tây Bắc với thủ đô Hà Nội và các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ Phú Thọtiếp giáp với thành phố Hà Nội theo hướng Tây Nam và tỉnh Vĩnh Phúctheo hướng Đông Nam, cách sân bay quốc tế Nội Bài 50km, cách cửakhẩu Lào Cai và cửa khẩu Thanh Thuỷ - Hà Giang hơn 200km, cách cảngHải Phòng 170 km và cảng Cái Lân 200 km, là nơi hợp lưu của 3 consông lớn: Sông Hồng, sông Đà và sông Lô

Phú Thọ có diện tích đất tự nhiên 3.532 km2, trong đó diện tích đấtnông nghiệp là 97.610 ha, đất rừng là 195.000 ha với 64.064 ha rừng tựnhiên, đất mặt nước nuôi trồng thuỷ sản là 10.000 ha, các loại đất khác là19.299 ha

Dân số tỉnh Phú Thọ khoảng 1,4 triệu người, có 21 dân tộc anh emcùng sinh sống Số người trong độ tuổi lao động khoảng 800.000 người

(60% dân số) trong đó lực lượng lao động trẻ chiếm 65%, lao động quađào tạo trên 33,5%.

ra sông Thao; phía Bắc tiếp giáp với huyện Hạ Hòa, ranh giới là ngòiGiành - một chi lưu nhỏ của dòng sông Thao.Với tổng dân số 128.879người hiện nay, Cẩm Khê là một trong những huyện có số dân đông nhấttỉnh Phú Thọ

Là huyện thuần nông với trên 80% dân số sống bằng nghề sản xuấtnông nghiệp, song với sự quyết tâm cao của các cấpủyđảng, chính quyền,

sự nỗ lực không ngừng của mọi tầng lớp nhân dân trên địa bàn huyện,trong những năm qua, nền kinh tế của Cẩm Khê vẫn duy trì được mứctăng trưởng khá ( mỗi năm trên 10%) đời sống nhân dân từng bước đượcnâng cao Diện mạo nông thôn ngày càng khởi sắc

Quản lý Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực về phát triển kinh tế - xãhội, đảm bảo quốc phòng – an ninh và trật tự an toàn xã hội trên địa bànhuyện.

- Nhiệm vụ:

+ Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hang năm trình Hộiđồng nhân dân huyện thong qua để trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh PhúThọ phê duyệt; kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đó

+ Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện; dự toánthu, chi ngân sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấpmình; quyết toán ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sáchđịa phương trong trường hợp cần thiết trình Hội đồng nhân dân huyệnquyết định và báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Tài chính tỉnh PhúThọ

+ Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra Ủyban nhân dân xã, thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách, kiểm tra nghịquyết của Hội đồng nhân dân xã, thị trấn về thực hiện ngân sách địaphương theo quy định của pháp luật

+ Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn

Tóm lược quá trình phát triển:

Huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ được thành lập năm 1947 Năm

1979 đổi tên thành huyện Sông Thao ( thuộc tỉnh Vĩnh Phú cũ ) và đếnnăm 1996 lại quay trở về với tên cũ là huyện Cẩm Khê

Cẩm khê có 30 xã và 01 thị trấn, số dân là 127.000 người, có 22 xã

có người theo đạo Thiên chúa giáo, trong đó có 05 xã theo Đạo toàn tong

Chi bộ Đảng Đọi đèn ( Hiền Đa – Cát Trù) thuộc huyện Cẩm Khê

là Chi bộ Đảng đầu tiên của Tỉnh Phú Thọ Trải qua hai cuộc trường kỳkháng chiến chống giặc ngoại xâm và xây dựng, phát triển kinh tế - xãhội, năm 2007 nhân kỷ niệm 50 năm thành lập Đảng bộ huyện, huyện

Cẩm Khê đã được Nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hung lực lượng

vũ trang nhân dân

 Lãnhđạo UBND huyện:

- 01 Chủ tịch

- 03 Phó Chủ tịch

- 04 Ủy viên

 Các phòng, ban chuyên môn:

UBND huyện có các Phòng, Ban, cơ quan chuyên môn và đơn vị sựnghiệp thuộc UBND huyện, cụ thể:

1 Phòng Nội vụ

2 Phòng Lao động, thương binh và xã hội

3 Phòng Văn hóa – thông tin

4 Phòng Giáo dục vàĐào tạo

5 Phòng Tài chính và kế hoạch

6 Phòng Tài nguyên và môi trường

7 Phòng kinh tế hạ tầng

8 Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn

9 Văn phòng Hội đồng nhân dân và UBND

10 Thanh tra nhà nước huyện

11 Ban quản lý các công trình công cộng huyện

12 Đài truyền thanh

13 Trung tâm văn hóa, thể thao, du lịch

14 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình

15 Trạm khuyến nông huyện

CHỦ TỊCH, PHÓ CHỦ TỊCH

Phòng Nội vụPhòng LĐTB & XH

Thanh tra huyện

Đài truyền thanh

Trung tâm dân số - KHH gia đình

Trạm khuyến nông huyện

Ban quản lý các CTCC huyện

Trung tâm VH-TT-DL

Sơ đồ tổ chức UBND huyện Cẩm Khê

- Nằm trong số các Phòng Ban chức năng của UBND huyện, Ban quản lý

các công trình công cộng huyện Cẩm Khê được thành lập theo Quyết định số

389/QĐ-UBND ngày 20/3/2012 của UBND tỉnh Phú Thọ

- Ban quản lý các công trình công cộng huyện là đơn vị sự nghiệp thuộc

UBND huyện Cẩm Khê Ban có 30 biên chế và hơn 40 nhân viên hợp đồng

- Chức năng, nhiệm vụ:

+ Quản lý, khai thác và sử dụng các công trình công cộng trên địa bànhuyện

+ Quản lý về lĩnh vực vệ sinh môi trường

+ Quản lý các chợ trung tâm và chợ đầu mối

+ Quản lý đô thị, cung cấp nước sạch

Và một số nhiệm vụ khác do UBND huyện giao

- Cơ cấu tổ chức: Có Trưởng Ban và 01 Phó Ban

- Các Phòng, đơn vị thuộc Ban:

+ Phòng Tổ chức – Hành chính

+ Phòng Nghiệp vụ

+ Phòng Tài vụ

+ Đội Xử lý và cung cấp nước sạch

+ Đội Quản lý, vận hànhđiện chiếu sang công cộng

+ Đội dịch vụ và trật tựđô thị

+ Đội quản lý chợ trung tâm

+ Đội trưởng xử lý rác thải và vệ sinh môi trường

* Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Cẩm Khê

Trong những năm tiếp theo, cụ thể là nhiệm kỳ 2016 – 2021 ( theo bầu cửHội đồng nhân dân các cấp ) UBND huyện sẽ xây dựng các kế hoạch và đề racác giải pháp nhằm cụ thể hóa Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ huyện Cẩm Khênhiệm kỳ 2015 – 2020, đó là tiếp tục ổn định tình hình chính trị, đảm bảo trật tự

an toàn xã hội trên địa bàn; phát triển kinh tế - xã hội nhanh, bền vững; đảm bảo

an sinh xã hội, giảm tỷ lệ hộ nghèo từ 2- 3 %/ năm; giảm tỷ lệ sinh con thứ ba vàtrẻ em suy dinh dưỡng

Để thực hiện những chỉ tiêu đó, UBND huyện phải không ngừng củng cốđội ngũ cán bộ, làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ và quy hoạch cán bộ

Đồng thời, đẩy mạnh việc cải cách các thủ tục hành chính tại UBND huyện, các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.2.Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 1.2.1 Các khái niệm

- Khái niệm cán bộ, công chức:

Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 được sửa đổi và bổ sungnăm 2000 và năm 2003thì cán bộ, công chức là người trong biên chế bao gồm

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơquan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chứchoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chứchoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước;

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

e) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;f) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làmviệc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳtrong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư

Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã,phường, thị trấn;

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn,nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Sau đó, khái niệm “ Cán bộ”, “ Công chức ” đã được phân biệt rõ ràng,theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luậtnày có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quyđịnh về cán bộ:

* Cán bộ:

Là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phốtrực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Có hai loại cán bộ:

+ Cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện:

Bao gồm cán bộ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước cộngsản, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

+Cán bộ xã, phường, thị trấn ( gọi chung là cấp xã )

- Bí thư, phó bí thưĐảngủy xã hoặc thường trựcĐảngủy; bí thư, phó bí

thư chi bộ xã

- Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân xã tương đương

- Chủ tịch, phó chủ tịchỦy ban nhân dân xã tương đương

- Chủ tịch mặt trận tổ quốc xã

- Chủ tịch Hội phụ nữ xã

- Chủ tịch Hội cựu chiến binh xã

- Chủ tịch Hội nông dân xã

- Bí thưđoàn thanh niên xã.

+ Công chức chuyên môn cấp xã ( gồm 7 chức danh ):

- Công chức chuyên môn phụ trách mảng Văn phòng

- Công chức chuyên môn phụ trách mảng Tài chính - kế toán

- Công chức chuyên môn phụ trách mảng Tư pháp - hộ tịch

- Công chức chuyên môn phụ trách mảng địa chính, đô thị, xây dựng, môitrường đối với phường, thị trấn và địa chính, nông nghiệp, môi trường đối vớicácxã

- Công chức chuyên môn phụ trách mảng Văn hóa – xã hội

- Chỉ huy trưởng quân sự

- Trưởng công an xã

+ Những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhândân nhưng không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, quân nhân quốcphòng và những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhândân nhưng không phải là sĩ quan, hạ sĩ chuyên nghiệp

+ Những người giữ các cương vị lãnh đạo quản lí trong các đơn vị sựnghiệp trực thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quanNhà nước

- Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩmchất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của người cán bộ trongviệc thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ được giao.

- Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượngtừng cán bộ,công chức về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, thái độphục vụ nhân dân, đáp ứng những yêu cầu mới trong giai đoạn hội nhập và pháttriển của Đất nước

1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí rường cột trong tổ chức và hoạt độngcủa các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của Đấtnước, là những người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luậtpháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội, tham mưu, hoạch định, tổchức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

- C.Mác và Ănghen cho rằng: “ Giai cấp vô sản và chính Đảng của mìnhmuốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phải xây dựng mộtđội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng được nhiệm vụ của cách mạng”

- V.I Lênin, người đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ cán bộchuyên nghiệp cho phong trào cách mạng vô sản Sau thắng lợi Cách mạngTháng 10 Nga, khi đánh giá về việc thực hiện xây dựng CNXH của chính quyền

Xô Viết, Lênin nhấn mạnh: “ Nghiên cứu con người, tìm ra cán bộ có bản lĩnh,

có năng lực, hiện nay đó là vấn đề then chốt, nếu không mọi mệnh lệnh chỉ là

mớ giấy lộn”

- Và theo quan điểm của Hồ Chí Minh: Người khẳng định “ Cán bộ là cáigốc của vấn đề” và “ công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”

Như vậy có nhiều cách suy nghĩ khác nhau về vai trò của cán bộ, nhưng

họ đều khẳng định tầm quan trọng của một đội ngũ cán bộ có chất lượng tốttrong việc xây dựng và bảo vệ tổ quốc

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ.

Công tác đánh giá cán bộ là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ

sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm,miễm nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối vớicán bộ Có thể đánh giá chất lượng cán bộ qua các tiêu chí cụ thể sau đây:

- Tiêu chí thứ nhất: Phẩm chất chính trị

Tiêu chí này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lậptrường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng củachủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Kiên định với mục tiêu độclập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

- Tiêu chí thứ hai: Trình độ năng lực

Trình độ năng lực biểu hiện ở sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm,đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, trình độ văn hóa,chuyên môn, kiến thức về khao học lãnh đạo, quản lý; năng lực dự báo và địnhhướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn; tham gia xây dựng đường lối, chínhsách, thuyết phục các tổ chức, nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo

vệ quan điểm, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Tiêu chí thứ ba: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao:

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi côngviệc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện cókết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ:

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là “ công việc gốc” của Đảng Phảikịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có năng lực,

vừa có đức, vừa có tài, mà đức là cái gốc Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả vềchính trị lẫn chuyên môn.

Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán

bộ trong thời kỳ mới Nếu làm tốt công tác này sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ cóthể thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lại nếu công tác này khôngđược quan tâm đầu tư thì trình độ, năng lực của cán bộsẽ bị tụt hậu Điều nàyđồng nghĩa với việc hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đếncông tác lãnh đạo, chỉ đạo và đến các hoạt động của cơ quan trong thời kỳ mới

- Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ phải căn cứ vào nhu cầu công việc của

cơ quan Người cán bộ phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩnchuyên môn, nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công táccủa cán bộ, công chức Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, côngkhai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng ngành nghề,đúng sở trường” thì mới phát huy được năng lực công tác của từng cán bộ vàđem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những cánhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên Mặtkhác, những cán bộ không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quá sứcmình thì hiệu quả công việc không cao

- Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảohiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây chính là một trong những yếu tố tạo động lựccho người cán bộ, công chức để họ gắn bó với tổ chức, tận tâm tận lực phục vụnhân dân, là điều kiện để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thànhtốt công việc được giao

Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích cho cán bộ, công chức đượcđảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho cán bộ,

công chức và gia đình họ

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi cán bộ, công chức có thể nâng cao trình

độ, bồi dưỡng năng lực

Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người

trong việc nâng cao trình độ, năng lực

Thực tế cho thấy chỉ khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểucho cuộc sống hàng ngày thì họ mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn Cũngvậy, chỉ khi người cán bộ, công chức được đảm bảo về kinh tế và các phúc lợi

xã hội thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ Mặt khác,nếu thu nhập của cán bộ, công chức không xứng đáng với công sức họ bỏ rahoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với cán

bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ sẽ sinh ra chán nản, thiếutrách nhiệm với công việc, thậm chí đó còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạntham nhũng, hối lộ Vì vậy, chế độ chính sách thỏa đáng vừa là điều kiện vừa làđộng lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong việc nâng cao trình độ

- Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ công chức về các mặt nhận thức tưtưởng, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là công việc cần thiết nhưng

vô cùng khó khăn, phức tạp Bởi vì, mỗi cán bộ, công chức có hoàn cảnh côngtác và các mối quan hệ khác nhau Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này thongqua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, của nhân dân, của chi bộ nơicán bộ, công chức đang cư trú sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Yếu tố nhận thức của cán bộ, công chức

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng của mỗi cán bộ, công chức Nó là yếu tố chủ quan, nội tại bên trongmỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động,việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại.

Nếu người cán bộ, công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng củaviệc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, tăng chất lượng thực thicông vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ

có ý thức trong việc tự rèn luện, trau dồi, học hỏi các kiến thức, kỹ năng mới,những phương pháp làm việc có hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng caođạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thểđánh giá được chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì họ sẽ luôn có ý thức đểrèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạođức, phẩm chất cách mạng, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Ngược lại, nếu không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng sẽ dễ dẫn đếnviệc mắc bệnh quan liêu, chủ quan, tư lợi, tư tưởng cục bộ, phai nhạt lý tưởng,mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức,lối sống Từ đó dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền

hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhândân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, làm biến dạng những giá trị và tiêuchuẩn đích thực của người cán bộ, làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin củanhân dân đối với Nhà nước

Như vậy, nhận thức là vấn đề quan trọng nhất cần phải quan tâm trongviệc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong Bộ máy nhà nước hiện nay

1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức :

Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nhànước pháp quyền hiện nay thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứngđược yêu cầu, nhiệm vụ mới đã và đang là vấn đề cấp thiết

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí rường cột trong Bộ máy hành chínhNhà nước Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản của cải cách hành chính đượcĐảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm

Như chúng ta đã biết, cấp huyện là cấp hành chính trung gian, là cầunối giữa tỉnh, xã và thành phố, vừa thực hiện chức năng trực tiếp phục vụnhân dân vừa lãnh đạo, điều hành cấp dưới thực hiện mệnh lệnh cấp trên Vìvậy mà cán bộ, công chức huyện có vai trò vô cùng to lớn Họ là ngườithường xuyên phải tiếp xúc với nhân dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng củanhân dân, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương,chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Vì vậy, đội ngũ cán bộ, côngchức của huyện phải là những người thực sự chuẩn mực về trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ kể cả đạo đức, lối sống

Thực tế cho thấy, nhìn chung cán bộ, công chức của huyện đã có sựtrưởng thành về nhiều mặt Nhiều cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn,nghiệp vụ lẫn trình độ chính trị đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao.Song, bên cạnh đó một số cán bộ, công chức đã biểu hiện những mặt yếu kém,bất cập, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, một số khác lười học tập, ít rènluyện, thường dựa vào kinh nghiệm đã không còn phù hợp với giai đoạn hiệnnay.Ngoài ra, không ít cán bộ, công chức có biểu hiện sa sút về phẩm chất chínhtrị, dao động về mục tiêu, thoái hóa, biến chất về đạo đức, lối sống đã làm ảnhhưởng xấu đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Trước thực tế nêu trên, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức là yêu cầu khách quan, cấp bách hiện nay Nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ trong cơ quan hành chính cấp huyện cũng chính là nâng cao chất lượngcho cả Bộ máy hành chính Nhà nước

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN CẨM KHÊ.

2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Cẩm Khê

2.1.1 Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Cẩm Khê

- Hiện nay, UBND huyện có 110 cán bộ, công chức Được thống kê cụthể như sau:

+ Độ tuổi dưới 30 tuổi ( 1985 trở xuống ) : 25 người = 22,7%

+ Độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi ( 1966 – 1984 ) : 65 người = 59,1%

+ Độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi ( 1955 – 1965) : 20 người = 18,2%

- Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức bộ máy của UBND tỉnhCẩm Khê bao gồm:

+ Lãnh đạo UBND huyện : 01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch

+ Phòng Nội vụ: 01 Trưởng phòng và 02 Phó Trưởng phòng

+ Phòng Tư pháp: 01 Trưởng phòng

+ Phòng Tài chính - Kế hoạch: 01 Trưởng phòng và 02 Phó Trưởng phòng+ Phòng Tài nguyên và Môi trường: 01 Trưởng phòng và 02 Phó Trưởngphòng

+ Phòng Lao động – thương binh và xã hội: : 01 Trưởng phòng và 02 PhóTrưởng phòng

+ Phòng Văn hóa và Thông tin: 01 Trưởng phòng

+ Phòng giáo dục và đào tạo: : 01 Trưởng phòng và 02 Phó Trưởng phòng+ Phòng Y tế: 01 Trưởng phòng

+ Thanh tra huyện: 01 Chánh Thanh tra, 01 Phó Chánh Thanh tra

+ Văn phòng Hội đồng nhân dân – UBND huyện: 01 Chánh văn phòng và

03 Phó Chánh Văn phòng

+ Phòng nông nghiệp và PTNT: 01 Trưởng phòng, 03 Phó Trưởng phòng+ Phòng kinh tế hạ tầng: 01 Trưởng phòng, 02 Phó Trưởng phòng

Ngoài ra còn có các cán bộ, công chức thuộc các đơn vị sự nghiệp khác.

+ Đại học và cao đẳng : 10 người

+ Kỹ thuật viên và văn phòng : 40 người

Qua các số liệu trên ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chứctrong UBND huyện nhìn chung là cao ( trình độ thạc sĩ là 11 chiếm 10%; đạihọc là 71 người chiếm 64,6%) Đây là điều kiện thuận lợi cho việc tiếp thu, lĩnhhội các kiến thức cũng như việc tiếp nhận và triển khai tốt các chủ trương, chínhsách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Hầu hết những người có chuyên môncao đều ở độ tuổi trung niên ( chiếm tới 59,1 %), có thâm niên và kinh nghiệmlàm việc cao Tuy nhiên họ lại được xếp vào làm các công việc không thuộcchuyên môn nên không thể phát huy hết những năng lực vốn có Trái lại, nhữngcán bộ công chức lớn tuổi thường làm việc theo cảm tính vì ngại thay đổi, cáchgiải quyết, xử lý công việc còn thiếu chuyên môn.

Các kiến thức phục vụ trực tiếp cho công việc chuyên môn hay kỹ năngquản lý nhà nước ở trình độ còn thấp, trình độ sơ cấp lí luận chính trị trở xuốngcòn nhiều Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ còn chưa cao Do vậy, cầnphải có các biện pháp bồi dưỡng, nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, côngchức trong huyện

2.1.3 Về phẩm chất đạo đức

Nhìn chung, đa số cán bộ, công chức của huyện có phẩm chất đạo đức tốt,

có lối sống lành mạnh, có tinh thần rèn luyện, học tập vươn lên, không tham ô,lãng phí, nêu cao ý thức kỷ luật và thể hiện tinh thần trách nhiệm đối với cáclĩnh vực công tác được giao, có ý thức giáo dục gia đình, người thân chấp hànhcác chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

Trong sinh hoạt đa số cán bộ, công chức đều giữ được mối quan hệ gầngũi với quần chúng nơi công tác cũng như nơi cư trú, đồng thời tạo được sự tínnhiệm của nhân dân

Bên cạnh đó còn một số ít cán bộ, công chức do thiếu tinh thần tráchnhiệm mà không hoàn thành nhiệm vụ được giao đã được cơ quan nhắc nhở,giáo dục và kỷ luật với hình thức khiển trách

2.1.4 Mức độ hoàn thành công việc được giao

Hầu hết cán bộ, công chức trong UBND huyện đều tích cực phấn đấu,vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, tínhnhạy bén, chủ động còn hạn chế Một số cán bộ công chức còn thiếu kinhnghiệm thực tiễn, một số mặt chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới, trình

độ chuyên môn - nghiệp vụ của một số cán bộ, công chức còn hạn chế, từ đó đãảnh hưởng tới chất lượng lãnh đạo của huyện nên hiệu quả công việc đôi lúcchưa được như mong muốn

Qua đánh giá phân loại cán bộ, công chức hàng năm, có từ 15 – 20% cán

bộ, công chức hoàn thành suất sắc nhiệm vụ, còn lại là hoàn thành tốt nhiệm vụ

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Cẩm Khê

2.2.1 Ưu điểm và nguyên nhân

* Ưu điểm:

UBND huyện Cẩm Khê có đội ngũ cán bộ, công chức với độ tuổi tươngđối trẻ, điều này có tính quyết định rất lớn đến hiệu quả công tác và sự phát triểnkinh tế - xã hội của toàn huyện Đội ngũ cán bộ trẻ là đội ngũ nòng cốt, là lựclượng tiên phong đi đầu trong các phong trào của huyện Họ là những người trẻnăng động, giàu nhiệt huyết đang phát huy trí tuệ và tài năng của mình trên cáccương vị được giao Tuổi trẻ nên họ có nhiều lợi thế về tiếp thu các tri thức khoahọc, có nhiều thời gian và điều kiện để bồi dưỡng, trau dồi thêm kiến thức mới

Họ có đầy đủ thể lực và trí lực để cống hiến hết mình cho công việc, đóng gópcông sức để xây dựng đất nước Cơ cấu cán bộ trẻ đã thúc đấy trình độ chuyênmôn của huyện được nâng lên một bậc

Nhìn vào các số liệu đã nêu ở trên ta cũng thấy trình độ chuyên môn củađội ngũ cán bộ trong UBND huyện là tương đối cao Cụ thể, trình độ Trung cấp,Cao đẳng chỉ chiếm 22,7% trong khi trình độ Đại học là 64,6%, trình độ Thạc sĩ

là 10% Đây là lợi thế rất lớn trong việc phát huy trí lực, vận dụng các kiếnthức, kỹ năng sẵn có của người cán bộ trong việc thực hiện và hoàn thành các

công việc chuyên môn Để người cán bộ dễ dàng tiếp thu các tri thức mới, bồidưỡng những thiếu sót và khắc phục những hạn chế còn tồn tại của bản thân Cótrình độ cao giúp cho người cán bộ, công chức có những nhận thức đúng đắn,tiếp thu hiệu quả các chủ trương, chính sách của Đảng và triển khai chính xáccác chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tới nhân dân.

Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện có phẩm chất đạo đứcrất tốt Hầu hết cán bộ, công chức trong huyện đều có bản lĩnh chính trị vữngvàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, nỗ lực xây dựngkhối đoàn kết thống nhất nội bộ Thường xuyên trau dồi, rèn luyện phẩm chấtđạo đức cách mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi với quần chúngnhân dân

Do có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối cao cũng như giữ vữngđược phẩm chất đạo đức lối sống lành mạnh, chấp hành một cách đúng đắn chủchương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng - Nhà nước, có ý thức tổ chức

kỷ luật, khiêm tốn, thật thà, trung thực và có tinh thần trách nhiệm trong côngviệc nên trong các năm vừa qua, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện luôn hoànthành tốt nhiệm vụ được giao, đưa toàn huyện tiến lên trên con đường xây dựngnông thôn mới, góp phần Đổi mới, xây dựng Đất nước vững mạnh, đẹp giàu

 Nguyên nhân :

Có được kết quả trên là nhờ lãnh đạo huyện đã chấp hành nghiêm túc vàsáng tạo các chủ trương, Nghị quyết của cấp trên Bên cạnh đó Chủ tịch UBNDhuyện đã có những việc làm thiết thực và hiệu quả trong công tác quản lý, lãnhđạo Thường xuyên tổ chức tiếp dân theo chuyên đề vào các ngày mùng 10 và

20 hàng tháng để quán triệt, phổ biến pháp luật, các chủ trương phát triển kinh tế

- xã hội cho nhân dân, đồng thời giải quyết các kiến nghị, phản ánh của nhândân Gần gũi, tiếp xúc với dân để tìm ra những chỗ được và chưa được trongcung cách làm việc cũng là để nâng cao thái độ phục vụ nhân dân cho cán bộ,công chức

Lựa chọn cán bộ, tuyển chọn công chức đúng tiêu chuẩn, khách quan đãgiúp huyện xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, giỏi vềnăng lực và tốt về phẩm chất đạo đức.

Có được sự đoàn kết, nhất trí trong toàn cơ quan Đó là do các cán bộ, côngchức luôn đoàn kết, thống nhất thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau trong công tác, tronghọc tập và trong mọi hoạt động đời sống hàng ngày, thể hiện tinh thần đồng chí,đồng đội trong các mối quan hệ Góp ý kiến với tinh thần xây dựng đối với nhữngngười mắc khuyết điểm, sai lầm để họ nhận thức và cố gắng sửa chữa Các cán bộ,công chức luôn học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, phát huynhững giá trị to lớn của Đảng, phấn đấu xây dựng tổ chức Đảng ngày càng trongsạch, vững mạnh, xây dựng cơ quan thành một khối đại đoàn kết thống nhất tậptrung thực hiện hoàn thành nhiệm vụ chính trị hàng năm

Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ, công chức đã thể hiện tinh thần trách nhiệm,luôn trau dồi các phẩm chất chính trị, có ý thức tự giác trong công tác, học tập,rèn luyện.Các cán bộ, công chức của huyện luôn lao động cần cù, làm việc có kếhoạch, sáng tạo, có năng suất cao xem lao động là nguồn sống, nghĩa vụ thiêngliêng và là hạnh phúc của cán bộ, công chức; trong công tác luôn tiết kiệm sứclao động, tiết kiệm thời giờ, tiết kiệm tiền của nhà nước và của bản thân, không

xa xỉ, lãng phí, phô trương hình thức, làm việc một cách thẳng thắn, đúng đắntrong mọi công việc theo luật pháp quy định, không tự cao tự đại, chịu khó họctập, mưu cầu tiến bộ

Luôn thực hiện tốt công tác phê bình và tự phê bình, kiểm điểm côngviệc, phát triển điều hay, sửa đổi điều không hay, không nịnh hót cấp trên, xemthường cấp dưới, dối tra, lừa lọc, đặt việc công lên trước việc tư, việc nhà; thựchiện công việc đến nơi đến chốn, không cửa quyền vô cảm trước bức xúc củanhân dân, đặc biệt là chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu, lạm quyền, lộngquyền, xây dựng bộ máy cơ quan trong sạch, minh bạch, thể hiện một cách dânchủ trong sinh hoạt của cơ quan một cách thường xuyên