Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục đích nghiên cứu: 3 3. Phạm vi nghiên cứu. 3 4. Vấn đề nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Ý nghĩa của báo cáo. 4 7. Bố cục của báo cáo. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 5 1.1. Khái niệm cán bộ, công chức. 5 1.1.1. Khái niệm về cán bộ. 5 1.1.2. Khái niệm về công chức. 5 1.2 Cán bộ, công chức cấp xã. 6 1.3 Nhiệm vụ, đặc điểm và chức năng của cán bộ,công chức cấp xã. 8 1.3.1 Nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã. 8 1.3.1.1 Nhiệm vụ của cán bộ cấp xã. 8 1.3.1.2 Nhiệm vụ công chức cấp xã. 11 1.3.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã. 15 1.3.3 chức năng của công chức cấp xã. 15 1.4. Các tiêu chí về nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã. 16 1.4.1 Tiêu chí về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác 16 1.4.2 Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống 17 1.4.3 Tiêu chí về uy tín trong công tác 18 1.4.4. Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. 18 1.4.5 Tiêu chí về năng lực tổ chức, quản lý. 19 1.5 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã 20 1.5.1. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 20 1.5.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,CÔNG CHỨC CỦA XÃ MỸ PHƯƠNG, HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC CẠN. 22 2.1 Tổng quan về UBND xã Mỹ Phương. 22 2.1.1 Vị trí địa lý, tiềm năng, thế mạnh của xã Mỹ Phương. 22 2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn. 22 2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Mỹ Phương. 23 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Mỹ phương. 24 2.2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã Mỹ Phương. 26 2.2.1.1 Về trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ 26 2.2.1.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống. 28 2.2.1.3 Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao 29 2.1.4 Về uy tín trong công tác. 30 2.2.1.5 Về năng lực tổ chức, quản lý công việc 32 2.2.2 Thực tiễn công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. 32 2.3. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức UBND xã Mỹ Phương 33 2.3.1. Ưu điểm. 33 2.3.2. Hạn chế. 34 2.3.3. Bài học kinh nghiệm. 35 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CB, CC UBND XÃ MỸ PHƯƠNG, HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC CẠN. 37 3.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã 37 3.1.1 Mục tiêu chung 37 3.1.2. Mục tiêu cụ thể 37 3.2 . Giải pháp. 38 3.2.1 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức . 38 3.2.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Mỹ Phương. 38 3.3 Khuyến nghị. 41 3.2.1 Từ phía cơ quan cấp trên và chính sách của nhà nước. 41 3.2.2 Từ phía UBND xã Mỹ Phương. 42 3.2.3 Từ phía người dân. 42 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Trải qua gần hai tháng thực tập tại Phòng Nội vụ thành phố TháiNguyên, em đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của các cán bộ công chứcphòng Nội vụ, nhờ đó em có cơ hội vận dụng những kiến thức đã học đượcvào thực tiễn và trau dồi những kinh nghiệm quý báu cho bản thân

Em xin chân thành cảm ơn toàn thể các cán bộ công chức công tác tạiphòng Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên đã tận tình chỉbảo, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện và giao phó công việc, nhiệm vụ cho em trongsuốt quá trình thực tập tại phòng, được tìm hiểu chức năng nhiệm vụ củaphòng, sưu tầm tài liệu để phục vụ cho báo cáo thực tập

Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trongkhoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã tạo ra không gian cho chúng em đượchòa nhập vào môi trường làm việc thực tế ngoài đời sống, cho chúng em đượctrải nghiệm, học hỏi, được giáo dục trong môi trường làm việc nhà nước Đặcbiệt em xin cảm ơn bác Lê Đình Linh (trưởng phòng Nội vụ) và chị Đồng ThịHạnh đã tận tâm hướng dẫn em làm đề tài, hoàn thành báo cáo thực tập

Do chưa có kinh nghiệm thực tiễn cũng như thời gian thực tập còn hạnchế nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện Kínhmong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo để bản báo cáo thựctập được hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

Người thực hiện

Nguyễn Thùy Trang

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4

1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 4

1.1.2 Khái niệm về đào tạo 4

1.1.3 Khái niệm về bồi dưỡng 5

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 8

1.2 Những nội dung của đào tạo, bồi dưỡng 8

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 11

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo 11

1.2.5 Xác định phương pháp đào tạo 12

1.2.5.1 Đào tạo trong công việc 12

1.2.5.2 Đào tạo ngoài công việc 13

1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo 15

1.2.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo 15

1.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức .15

1.3.1 Phẩm chất chính trị 16

1.3.2 Trình độ năng lực 16

1.3.3 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao 16

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 17

2.1 Khái quát chung về UBND thành phố Thái Nguyên 17

2.1.1 Giới thiệu chung 17

2.1.1.1 Thành phố Thái Nguyên 17

2.1.1.2 UBND thành phố Thái Nguyên 18

2.1.1.3 Phòng Nội vụ thành phố Thái Nguyên 19

2.1.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên 24

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở UBND thành phố Thái Nguyên 26

2.2.1 Về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thành phố Thái Nguyên 26

2.2.2 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc 29

2.2.3 Về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kết quả công tác 30

2.3 Thực trạng công tác nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức 32

2.3.1 Hoàn thiện môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động của cán bộ, công chức và các chính sách trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh cán bộ, công chức 32

2.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 33

2.4 Đánh giá cán bộ, công chức thuộc UBND thành phố Thái Nguyên 34

2.4.1 Ưu điểm 34

2.4.2 Nhược điểm 35

2.4.3 Nguyên nhân ảnh hưởng 37

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 39

3.1 Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức thuộc UBND thành phố Thái Nguyên 39

3.2 Một số kiến nghị 41

KẾT LUẬN 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhấtquyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.Thời gian trước đây, người ta thường coi trọng máy móc thiết bị, coi trọngcông nghệ là trung tâm của sự phát triển mà xem nhẹ vai trò con người, khôngchú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực dẫn tới chất lượng nhânlực không tương xứng với sự phát triển Trong những năm gần đây cùng với

sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt

ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lựclượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủyếu vào chất lượng nguồn nhân lực - con người, tri thức, khoa học công nghệ.Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày naynguồn vốn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khíhiệu quả nhất để đạt thành công một cách bền vững Nguồn nhân lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiếnlược phát triển xã hội của mỗi quốc gia

Việt Nam là một trong những nước đang trong quá trình CNH - HĐHđất nước với mục tiêu xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp khôngnhững có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý mà cần có cảmột đội ngũ nhân lực có chất lượng phù hợp với chuyên môn Do vậy việcđào tạo và bồi dưỡng nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, là nền tảng bềnvững cho thành công của mọi hoạt động tổ chức Tại buổi làm việc với Ban

Tổ chức Trung ương Đảng vào cuối năm 2011, đồng chí Tổng Bí thư NguyễnPhú Trọng đã nhấn mạnh: “Nếu xem công tác xây dựng Đảng là nhiệm vụthen chốt trong chiến lược phát triển của đất nước thì công tác cán bộ lànhiệm vụ then chốt của then chốt” Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiếtcủa vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, Đảng và Nhà nước ta đã coi giáo

dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời đã đưa ra rất nhiều chính sáchgiáo dục - đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình pháttriển kinh tế xã hội của đất nước.

Từ sự chú trọng của vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, trongthời gian qua, Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên luôn đề cao nhiệm vụphát triển nguồn nhân lực của đơn vị Tuy nhiên việc đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chưa tươngxứng với sự phát triển ngành

Xuất phát từ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,công chức và qua tìm hiểu thực tế tại Phòng Nội vụ, mong nuốn bản thân được

đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu khóa luận.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũcán bộ, công chức, bài tiểu luận tập trung làm rõ thực trạng nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức của UBND thành phố Thái Nguyên, từ đó đề xuấtmột số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chấ lượng đội ngũ cán bộ côngchức của UBND thành phố

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian : UBND thành phố Thái Nguyên

- Về mặt thời gian : Đề tài thu thập, sử dụng các số liệu thống kê, tổng hợp của UBND trong 2 năm 2016-2017

- Về mặt nội dung : Nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức của UBND thành phố Thái Nguyên

4 Vấn đề nghiên cứu

Bài nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccủa Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên.

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, em sử dụng các phương pháp sau :

- Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp luận về quan điểm củaĐảng cộng sảng Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đào tạo, bồidưỡng đội ngũ cán bộ

- Phương pháp phân tích - tổng hợp, so sánh số liệu thống kê từ năm

2016 đến nay

- Phương pháp điều tra: bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, ghi chép,phỏng vấn tư liệu, phỏng vấn trực tiếp từ các phòng ban, các anh, chị chuyênviên

- Góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũ cấp xã,góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nướcpháp quyền Xã hội chủ nghĩa Việt Nam

7 Kết cấu đề tài

Đề tài ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, bố cục đềtài gồm có 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức

Chương II: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác quản lý côngchức hiện nay ở UBND thành phố Thái Nguyên

Chương III: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức.

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Theo Luật cán bộ, công chức (2008):

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quân, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong các

cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của của đơn vị sự nghiệp thìlương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

1.1.2 Khái niệm về đào tạo

Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt

về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức,

kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tạivới năng suất và hiệu quả cao nhất” Hay nói một cách chung nhất, đào tạođược xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định

Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có

hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ caohơn trước đó Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo cửnhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành Chương trình của đào tạo gắnliền với trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau mỗi quá trình đàotạo người học được cấp bằng Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạtđộng nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiếnthức, kỹ năng, thái độ với công việc phản ánh thông qua năng lực…) để phùhợp với những thay đổi môi trường Thông thường đào tạo là một quá trìnhtrang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn

1.1.3 Khái niệm về bồi dưỡng

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung nhữngkiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất,củng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằmtạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có

hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để laođộng nghề nghiệp có hiệu quả hơn

Khái niệm bồi dưỡng theo Điều 2, Điều 5 Nghị định số

18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức thì: “Bồidưỡng là hoạt động trang bị, cập nhập, nâng cao kiến thức kỹ năng làm việc”.Như vậy bồi dưỡng là học tập để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan đếncông vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào

tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổchức và cá nhân công chức.

Bồi dưỡng là dạng hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho nhữngngười đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhấtđịnh để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức, kỹnăng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đốitượng cán bộ, công chức Kết quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ nhậnđược chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nướcđược chứng chỉ ghi nhận như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạchchuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên việc hoặc bồi dưỡng chuyên

đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ

Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo và bồi dưỡng công chức làquá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới cáchình thức khác nhau cho công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chấtlượng công việc được Nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng côngchức thực hiện

Theo quy định tại chương II, điều 6 của Nghị định số 18/2010/NĐ-CPngày 05/3/2010 của Chính Phủ về việc đào tạo, bồi dưỡng công chức gồmnhững nội dung cơ bản sau đây:

1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:

a) Lý luận chính trị;

b) Chuyên môn, nghiệp vụ;

c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lýchuyên ngành;

d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

2 Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:

a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước vàquản lý chuyên ngành;

b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.

Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng này được xây dựng và chuyển tải qua

hệ thống các giáo trình, tài liệu học tập gồm những kiến thức cơ bản, quantrọng nhằm giúp người học lĩnh hội các tri thức một cách tốt nhất để phục vụcho công việc của họ

Về lý luận chính trị: công chức được trang bị các kiến thức về chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước nhằm đảm bảo xây dựngđội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái

độ chính trị đúng đắn, phẩm chất đạo đức tốt

Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: đây là một trong nội dung đàotạo, bồi dưỡng vô cùng quan trọng, không thể thiếu Bởi nó quyết định đến chấtlượng, hiệu quả công việc Do đó, tuỳ từng vị trí công việc, chức danh cụ thể màxây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, nhằm khôngngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ công chức

Về kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật: công chức đượccung cấp các thông tin, văn bản pháp luật mới để hiểu, nắm bắt, tuyên truyền

và thực hiện tốt các quy định của pháp luật; các kiến thức về quản lý nhànước như: tổ chức bộ máy Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bộmáy hành chính nhà nước, pháp luật và pháp chế xã hội chủ nghĩa, công vụ,công chức và viên chức, cải cách hành chính, quy chế làm việc của cơ quannhà nước,…Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đó nhằm xây dựng một độingũ công chức vững mạnh, theo kịp những thách thức mà nền kinh tế thịtrường đặt ra

Khối kiến thức về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và các kỹ năng bổtrợ khác: từ xu thế hội nhập, toàn cầu hoá và mục tiêu xây dựng một nền hànhchính hiện đại, chính phủ điện tử thì hơn bao giờ hết các kiến thức, kỹ năng

về tin học và ngoại ngữ ngày càng trở nên quan trọng Đặc biệt đối với độingũ cán bộ, công chức làm công tác quan hệ quốc tế Ngoài kiến thức, kỹ

năng về tin học, ngoại ngữ, cán bộ, công chức còn cần trang bị cho mình rấtnhiều những kỹ năng khác như: kỹ năng quản lý hồ sơ, kỹ năng soạn thảo vănbản, kỹ năng làm việc nhóm,…Đó chính là các công cụ đắc lực giúp đội ngũcán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là làm tăng năng lực và phẩm chất chongười được đào tạo, bồi dưỡng Là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng vềchuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức phù hợpvới yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Nhà nước giao, do các

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện

Như vậy nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không chỉ được hiểu

là sự thay đổi kết quả chất lượng công chức trong quá trình đào tạo, bồidưỡng mà còn là sự thay đổi về mặt chất lượng của công tác đào tạo, bồidưỡng Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cơ sở quan trọng nângcao chất lượng công chức Để làm được điều này đòi hỏi người làm công tácđào tạo, bồi dưỡng cần có cách hiểu đúng về đào tạo, bồi dưỡng Và ngay cảcán bộ, công chức cũng cần có những nhận thức đúng về hoạt động đào tạo,bồi dưỡng

1.2 Những nội dung của đào tạo, bồi dưỡng

Như phần trên đã nêu, đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quy trình cóhoạch định và có tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc cho học viên vàqua đó làm tăng kết quả thực hiện công việc Vậy để đào tạo, bồi dưỡng cóhiệu quả thì việc nắm chắc và tuôn theo đúng quy trình là điều rất cần thiết.Hơn nữa, nó đảm bảo việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng mang tínhkhoa học và có căn cứ

Một quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm những bước cơ bản sau:

(Ngô Thành Can, Những thành tố cơ bản của quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/1999)

Với sơ đồ quy trình đào tạo, bồi dưỡng như trên ta thấy, một quy trìnhđào tạo, bồi dưỡng bao gồm 5 giai đoạn:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định đào tạo cái gì, đào tạo cho ai, bộphận nào, thời gian nào, bao nhiêu người Để xác định chính xác nhu cầu đàotạo cần phải hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, đánh giá được kết quả làm việc vàkiến thức kỹ năng của nhân viên Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trênphân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định yêu cầu học tập

Kế hoạch chương trình đào tạo

đào tạo

Giáoviên

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá thực hiện

năng suất cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc vàđánh giá tình hình thực hiện công việc để hoàn thành Để hoàn thành đượccông việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổchức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiệntại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Đểtìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc củangười lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dựkiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiếnthức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sởcủa việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo và bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệthống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đàotạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằmhoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điềuchỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện để phát triển và thíchứng Do vậy cần xác định cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của

cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

 Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo

- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều.Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thựchiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gianphù hợp…)

- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp để thu thập thông tin

về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến côngviệc, nguyên vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi

- Quan sát thực hiện công việc của nhân viên (kết quả đánh giá thựchiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

Tóm lại, căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tìnhhình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực,

tổ chức sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năngcần đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiểu chuẩn cần đạtđược, những kết quả cần đạt được của người được đào tạo khi kết thúc quátrình đào tạo Nếu không xác định hoặc xác định sai mục tiêu đào tạo thì sẽkhông đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ cho mục tiêu của tổchức không đạt được Do đó cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo Việcxác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từmục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị Mục tiêu phải nêu được cả kếtquả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Như vậy, có thể khẳngđịnh rằng xác định mục tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định đếnchất lượng của công tác đào tạo

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phậnnào và đang làm công việc gì để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên

và khả năng nghề nghiệp của từng người Xác định đối tượng đào tạo đểhướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đượcdạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trongbao lâu Xác định chương trình, kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính

là xác định bậc học, ngành học, môn học và kết cấu chương trình đào tạo phù

hợp với mục tiêu cần đạt Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không họcviên sẽ tự lựa chọn các ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu của

tổ chức đã đề ra Việc xác định nội dung, kiến thức đào tạo phải căn cứ vàomục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học đểxác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xácđịnh nội dung, kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại

mà còn xuất phát từ định hướng yêu cầu nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận trongtương lai và phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

1.2.5 Xác định phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cáchkhác là cách truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệu quả nhất Cóhai phương pháp đào tạo cơ bản là: Đào tạo trong công việc và Đào tạo ngoàicông việc

1.2.5.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcủa công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sựhướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản suất và kể cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặtchẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết

ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của

công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Thực chất là

sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và cácnhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyểnngười quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thểluân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức những vẫn với chức năng và quyền hạn cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnhvực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

1.2.5.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện công việc

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức

lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, các học viên sẽ thảoluận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họhọc được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính Phương pháp này có thể sửdụng để đà tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tọa mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách,tài liệu học tập, băng hình, đĩa, internet…Cùng với sự phát triển của khoa họccông nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, ngườihọc ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóahọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên phương pháp này đòihỏi cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng vàchương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày naynhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống trên thực tế

 Mô hình hóa các hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơilàm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phươngpháp giúp cho người quản lý ra quyết định học tập một cách nhanh nhất

1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.2.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chứchoặc giáo viên thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đàotạo…) Để có thể thiết kế nội dung đào tạo, giảng dạy cho phù hợp nhất vớithực tế

1.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức là vô cùng phức tạp,nhạy cảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí

sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thựchiện chính sách đối với công chức Có thể đánh giá chất lượng đào tạo, bồidưỡng công chức qua các tiêu chí cụ thể sau đây:

1.3.1 Phẩm chất chính trị

Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lậptrường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng,với chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Kiên định với mục tiêuđộc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

1.3.2 Trình độ năng lực

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quanđiểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ vănhoá, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo vàđịnh hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối,chính sách, thuyết phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấutranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước

1.3.3 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi côngviệc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện

có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

Chương 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

THÁI NGUYÊN 2.1 Khái quát chung về UBND thành phố Thái Nguyên

2.1.1 Giới thiệu chung

2.1.1.1 Thành phố Thái Nguyên

Thành phố Thái Nguyên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, giáodục, khoa học - kỹ thuật, y tế, du lịch, dịch vụ của tỉnh Thái Nguyên và vùngtrung du miền núi phía Bắc; cách thủ đô Hà Nội 80 km Về địa lý, Phía Bắcgiáp huyện Đồng Hỷ và huyện Phú Lương, phía Đông giáp thị xã Sông Công,phía Tây giáp huyện Đại Từ, phía Nam giáp huyện Phổ Yên và huyện PhúBình Thành phố Thái Nguyên có tổng diện tích tự nhiên khoảng 170,7 km².Dân số 315.196 người (năm 2015) và có 8 dân tộc anh em sinh sống trên địabàn thành phố Thành phố Thái Nguyên có 27 đơn vị hành chính trực thuộc(bao gồm 8 xã, 19 phường); 13 cơ quan chuyên môn; 112 đơn vị sự nghiệpvới khoảng hơn 3500 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làmviệc

Với những điều kiện thuận lợi, thành phố Thái Nguyên có rất nhiều cơhội để phát triển kinh tế - xã hội Từ đầu nhiệm kỳ 2011-2016 đến nay,thành phố Thái Nguyên đã vận dụng sáng tạo các chủ trương, chính sách củaĐảng và nhà nước vào điều kiện thực tế của thành phố, đẩy mạnh thu hútđầu tư, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển dịch vụ và thươngmại, công nghiệp xây dựng Thành phố đã đạt được những thành tựu quantrọng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh và xâydựng hệ thống chính trị Kinh tế xã hội của thành phố có bước phát triểnmạnh mẽ, thu nhập bình quân đầu người năm sau cao hơn năm trước, bộ mặtnông thôn và thành thị có nhiều thay đổi, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã

hội được đảm bảo Thành phố Thái Nguyên đã được Thủ tướng Chính phủ

ký Quyết định 1645/QĐ-TTg ngày 01/9/2010 về việc công nhận thành phố Thái Nguyên là đô thị loại 1 trực thuộc tỉnh Thái Nguyên.

2.1.1.2 UBND thành phố Thái Nguyên

- Địa chỉ: số 10 đường Nguyễn Du, phường Trưng Vương, thành phố TháiNguyên

- Điện thoại liên hệ: 0280.3855560

- Email: ubndtp@thainguyen.gov.vn

- Website: http://www.thainguyencity.gov.vn/

- Cơ cấu tổ chức:

Bộ máy chính quyền thành phố Thái Nguyên có 12 phòng ban, 10 đơn

vị sự nghiệp trực thuộc; UBND 28 phường, xã và 100 trường học và cơ sởgiáo dục trực thuộc

Bộ máy UBND thành phố thực hiện đúng quy trình, quy định của Luật

Tổ chức HĐND và UBND năm 2003 và các văn bản hướng dẫn của cấp trên

Tháng 01/2016 đến nay Thành viên UBND thành phố gồm 01 Chủ tịch

và 04 Phó Chủ tịch, 04 Ủy viên UBND

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Thái Nguyên

Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND thành phố Thái Nguyên

2.1.1.3 Phòng Nội vụ thành phố Thái Nguyên

a Lĩnh vực hoạt động, chức năng, nhiệm vụ

- Phòng nội vụ tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năngquản lý Nhà nước trên các lĩnh vực hoạt động như sau: Tổ chức, biên chế các

cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền

UBND Thành phố Thái Nguyên

- Phòng Văn hóa & thông tin

- Phòng Giáo dục- Đào tạo

- Trung tâm phát triển quỹ đất

- Ban QL dự án đầu tư & xây dựng

- Các công ty trạm, trại

UBND 27 PHƯỜNG, XÃ

- 19 Phường

- 8 Xã

địa phương; địa giới hành chính; công chức, viên chức nhà nước; CBCC xãphường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôngiáo; thi đua khen thưởng.

- Nhiệm vụ:

+ Tổ chức thực hiện và hướng dẫn các ngành thực hiện các cuộc bầu cửđại biểu Quốc hội, HĐND các cấp theo chủ trương của Đảng và Pháp luật nhànước

+ Giúp UBND thành phố trong chỉ đạo hướng dẫn theo dõi hoạt độngcủa HĐND và UBND xã, phường và công tác tổ chức bộ máy chính quyền cơ

sở, đánh giá, phân loại chính quyền cơ sở hằng năm, quản lý về địa giới hànhchính trong thành phố

+ Giúp UBND thành phố trong quản lý tổ chức bộ máy, biên chế tuyểndụng, bồi dưỡng, đào tạo, điều động, đề bạt, kỷ luật cán bộ thuộc quyền quản

lý của thành phố: Theo dõi, quản lý đội ngũ CBCC, viên chức của thành phốtheo pháp lệnh CBCC và phân cấp quản lý của UBND tỉnh Thái Nguyên

+ Giúp UBND thành phố trong quản lý, hướng dẫn việc thành lập củacác hội, tổ chức phi chính phủ hoạt động trên phạm vi thành phố; quản lý cáchoạt động tôn giáo trên địa bàn

+ Giúp UBND thành phố quản lý, hướng dẫn thực hiện về quy địnhcông tác văn thư, lưu trữ nhà nước đối với các cơ quan thuộc thành phố và các

xã, phường

+ Thực hiện công tác thi đua khen thưởng ở thành phố và thực hiệnmột số nhiệm vụ khác do UBND thành phố phân công