Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện thanh chương, tỉnh nghệ an

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND Huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Quyết định giao đề tài: 410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng: 1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:

TS TRẦN ĐÌNH CHẤTChủ tịch Hội Đồng:

TS NGUYỄN THỊ TRÂM ANH

Phòng sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại UBND Huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên

cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác Các nguồn tài liệu tham khảo được trích dẫn rõ ràng và đầy đủ

Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy

cô giáo đã truyền dạy kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học cao học, sự giúp đỡ của khoa kinh tế và khoa sau đại học trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Trần Đình Chất

đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn các CBCC tại UBND huyện Thanh Chương, các tổ chức, cá nhân, gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn!

Khánh Hòa, ngày 23 tháng 12 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 7

1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.2 Khái niệm, đặc điểm và chức năng của đội ngũ cán bộ, công chức 9

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức 9

1.2.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức 10

1.2.3 Phân loại cán bộ, công chức 11

1.3 Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.3.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.3.2 Các tiêu chí đáng giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức 13

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 19

1.4.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 19

1.4.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức 20

1.4.3 Công tác sử dụng cán bộ, công chức 20

1.4.4 Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 21

1.4.5 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ 22

1.5 Kết luận chương 1 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG TRONG THỜI GIAN QUA 23

2.1 Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Thanh Chương 23

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 23

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thanh Chương 23

2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện giai

đoạn 2012-2016 25

2.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức tại UBND huyện Thanh Chương 25

2.2.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương 28

2.2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thanh Chương 45

2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương 61

2.3 Kết luận chương 2 65

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG 66

3 1 Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Thanh Chương 66

3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Thanh Chương 66

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng CBCC 67

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương 69

3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của UBND Huyện 70

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng về nội dung và hình thức thi tuyển, gắn việc tuyển dụng CBCC với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 72

3.2.3 Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài 75

3.2.4 Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để CBCC phát huy hết khả năng 79

3.2.5 Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với CBCC 80

3.2.6 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật CBCC 81

3.3 Đề xuất, kiến nghị 82

3.3.1 Đối với Chính phủ 82

3.3.2 Đối với tỉnh Nghệ An 83

3.4 Kết luận chương 3 84

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam 14

Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương 29

Bảng 2.2 Cơ cấu về độ tuổi của CBCC tại UBND Huyện Thanh Chương 29

Bảng 2.3 Cơ cấu CBCC theo trình độ đào tạo năm 2016 23

Bảng 2.4 Kết quả đánh giá về cơ cấu NNL của UBND Huyện 31

Bảng 2.5 Tình trạng sức khỏe của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương 32

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn của CBCC tại Huyện Thanh Chương 33

Bảng 2.7 Trình độ chính trị của CBCC tại Huyện Thanh Chương 35

Bảng 2.8 Trình độ tin học của CBCC tại Huyện Thanh Chương 37

Bảng 2.9 Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại Huyện Thanh Chương 38

Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá về trình độ chuyên môn của CBCC Huyện 39

Bảng 2.11 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức .41

Bảng 2.12 Ý kiến đánh giá về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở của CBCC Huyện 43

Bảng 2.13 Bảng đánh giá của CBCC đối với kỹ năng đảm nhận công việc 44

Bảng 2.14 Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện Thanh Chương 45

Bảng 2.15 Công tác đào tạo CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2012-2016 48

Bảng 2.16 Kết quả điều tra ý kiến của CBCC về công tác đào tạo, bồi dưỡng 49

Bảng 2.17 Số lượng CBCC tuyển dụng vào UBND Huyện giai đoạn 2012- 2016 51

Bảng 2.18 Việc bố trí CBCC tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2016 52

Bảng 2.19 Kết quả đánh giá về công tác bố trí, sử dụng CBCC 53

Bảng 2.20 Kết quả đánh giá CBCC tại UBND Huyện năm 2016 55

Bảng 2.21 Kết quả về công tác đánh giá CBCC 56

Bảng 2.22 Chế độ tiền thưởng của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương giai đoạn 2012 – 2016 .59

Bảng 2.23 Bảng đánh giá của CBCC đối với các chính sách của UBND Huyện 60

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC 13

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Thanh Chương 25

Biểu đồ 2.1 Trình độ Quản lý nhà nước của CBCC Huyện Thanh Chương 36

Biểu đổ 2.2 Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của CBCC 40

Biểu đồ 2.3 Đánh giá công tác quy hoạch phát triển của CBCC Huyện 47

Biểu đồ 2.4 Điểm trung bình đánh giá công tác tuyển dụng tại UBND Huyện 52

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về công tác kiểm tra, giám sát CBCC 57

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu

1.1 Chủ đề của nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương

- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các chỉ tiêu về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương

- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thu thập cho giai đoạn 2012-2016

1.2 Mục tiêu của nghiên cứu

- Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng công chức cấp huyện, hệ thống hóa những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về công chức cấp huyện; xây dựng khái niệm, nhiệm

vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện

- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức ở tại UBND huyện Thanh Chương, trong đó nêu lên những thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân hạn chế đến chất lượng công chức tại tại UBND huyện Thanh Chương

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại tại UBND huyện Thanh Chương nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân

2 Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu

Để làm rõ thực trạng của Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Thanh Chương, tác giả sử dụng các phương pháp: Phương pháp chuyên gia, thống kê

mô tả, so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp bằng phần mềm SPSS 18.0

Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,

cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm trong quá trình công tác của chính tác giả

3 Kết quả nghiên cứu của luận văn

Nhằm góp phần đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng CBCC trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng CBCC; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng CBCC trong mối quan hệ với

số lượng, kết cấu và quá trình hình thành, phát triển của công chức Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về CBCC, từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào

việc nâng cao chất lượng CBCC Việt Nam nói chung và UBND huyện Thanh Chương nói riêng Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC UBND huyện Thanh Chương trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc Luận văn đã làm rõ những nguyên nhân dẫn đến chất lượng CBCC UBND huyện Thanh Chương còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn đã đưa ra các quan điểm và nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt và lâu dài nhằm nâng cao chất lượng CBCC UBND huyện Thanh Chương Bên cạnh những giải pháp thuộc về huyện cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, Chính phủ và Tỉnh thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn

- Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức UBND Huyện Thanh Chương trong thời gian tới với 6 nhóm giải pháp cơ bản: Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm

vụ của UBND Huyện; Đổi mới công tác tuyển dụng về nội dung và hình thức thi tuyển, gắn việc tuyển dụng CBCC với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo; Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường

và phát hiện nhân tài; Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi

để CBCC phát huy hết khả năng; Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với CBCC; Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật CBCC

4 Kết luận và kiến nghị, đề xuất

Thực hiện chiến lược cải cách hành chính của Việt Nam, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức UBND huyện là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính đáp ứng được sự phát triển của UBND Huyện nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Thanh Chương trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An, các sở ban ngành liên quan của tỉnh Nghệ An các vấn đề có liên quan đến công tác chất lượng nhân lực cho UBND Huyện

5 Từ khóa

Cán bộ, công chức; Chất lượng cán bộ, công chức; UBND huyện Thanh Chương

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hồ Chủ Tịch đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, … “có cán bộ tốt việc gì cũng xong… việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém” Do vậy, phải thường xuyên nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung nhằm không ngừng cũng cố, tăng cường hệ thống chính trị, năng cao hiệu lực, hiệu quả quản

lý nhà nước, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để xây dựng và bảo vệ đất nước Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực

Đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Hoạt động công vụ khác với các loại hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước Nó được bảo đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của nhà nước Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặc chẽ, chính quy và liên tục

Hoạt động công vụ do các cán bộ, công chức thực hiện, cho nên vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu quả và bức xúc hơn là phải có những giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi công vụ tại UBND huyện Thanh Chương để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của mọt huyện lớn như Thanh Chương

Trong thời gian qua, mặc dù chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở đây vẫn còn nhiều bất cập như:

- Nguồn cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở một số cơ sở còn hững hụt, bất cập (thiếu nguồn cán bộ chủ chốt, bất cập về lĩnh vực đào tạo); một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm; phẩm

chất, đạo đức công vụ; phong cách, lề lối làm việc; khả năng tập hợp, vận động quần chúng còn hạn chế Năng lực quản lý, kỹ năng nghề nghiệp, nhất là kiến thức về quản

lý hành chính, pháp luật còn yếu

- Ý thức học tập, đặc biệt tự học để nâng cao trình độ của không ít cán bộ lãnh đạo quản lý chưa cao; vẫn còn tình trạng tự bằng lòng, thoả mãn với trình độ đã được đào tạo, ít nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới Một số cán bộ còn vi phạm về sử dụng văn bằng không hợp pháp, “nợ” tiêu chuẩn bổ nhiệm, vi phạm kỷ luật

Với tính cấp thiết nêu trên, tôi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” làm luận văn

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức ở tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An

- Đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế

về chất lượng công chức tại tại UBND huyện Thanh Chương

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại tại UBND huyện Thanh Chương giai đoạn 2017-2020 tầm nhìn đến năm 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong UBND huyện Thanh Chương

- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thu thập cho giai đoạn 2012-2016 Điều tra khảo sát đánh giá đực thực hiện trong 2 tháng 6 và 7/2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây đề tài được thực hiện theo các phương pháp định tính như: thống kê mô tả, phân tích và so sánh

dựa trên những dữ liệu thứ cấp thu thập được từ báo cáo của các phòng ban, chức năng tại UBND huyện Thanh Chương

Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về quản lý nguồn nhân lực nói chung và chất lượng CBCC tại UBND Thanh Chương nói riêng để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách tốt nhất Tác giả xây dựng bảng câu hỏi dựa trên việc tham khảo các công trình nghiên cứu đi trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và ý kiến trao đổi của các chuyên gia

Sau khi xây dựng hoàn thiện bảng câu hỏi, tác giả thu thập điều tra ý kiến của CBCC về công tác nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thanh Chương trong thời gian qua bằng việc phát tận tay từng CBCC tại Ủy ban Các thông tin cần thu thập từ CBCC là ý kiến đánh giá của họ về chất lượng CBCC, các chính sách nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện hiện nay đang thực hiện có phù hợp, có làm họ hài lòng hay không

Số lượng mẫu nghiên cứu: Hiện nay chỉ có 83 CBCC đang làm việc tại UBND huyện Thanh Chương Nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể Vì vậy,

số phiếu khảo sát phát ra là 83 phiếu, thu về 83 phiếu hợp lệ Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở phần Phụ lục

Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập phiếu khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu và chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê

mô tả, tổng hợp, so sánh và phân tích

5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của cán bộ, công chức nói chung cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện nói riêng, có thể kể đến như:

“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03, nằm trong chương trình KHXH.05 do tác giả Nguyễn Phú Trọng và tác giả Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm Trong đó đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

có ý nghĩa rất quan trọng Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế

thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”, NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và

sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, đã nêu lên những thực trạng NNL ở

nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước

ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2005-2007, với các ví dụ điển hình như nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành ngân hàng, tài chính, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở tất cả các vùng miền của Việt Nam Từ đó, tác giả rút ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với khủng hoảng tài chính, khủng hoảng kinh tế Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra các giải pháp cho một số trường đại học lớn ở Việt Nam để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sau khủng hoảng Nguyễn Văn Huy (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM”, luận văn thạc sỹ kinh

tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Đề tài đã tập trung phân tích cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và cán

bộ, công chức làm chuyên môn nói riêng tại các cơ quan nhà nước thuộc UBND Qua quá trình phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM trong giai đoạn 2008 - 2010 với các tiêu chí cơ bản: Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao; Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công việc thuộc chuyên môn, vị trí cụ thể; Kỹ năng có được thông qua bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý, soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học….Từ đó tác giả đã rút ra những hạn chế chủ yếu cũng như nguyên nhân của những hạn chế đối với các tiêu chí trên để tác giả đề xuất các nhóm giải pháp bao gồm: (1) Thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy nhà nước trên nguyên tắc: Đưa người thừa, không đủ tiêu chuẩn chuyên môn ra khỏi bộ máy thông qua việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chung; (2) Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, hay nói khác đi, tuyển dụng mới bổ sung vào dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp nhất, tốt nhất với công việc đó phải được lựa chọn; (3) quá trình sử dụng, bố trí cán bộ, công chức: bố trí đúng vị trí, chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc; (4) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho cán bộ, công chức: bồi dưỡng về kiến thức mới, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở và (5) Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH - HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH - HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới

Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế

Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ

chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND huyện Thanh Chương Đề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước và tham gia hội nhập quốc tế hiện nay

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho UBND huyện Thanh Chương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

- Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, giảng dạy ở các

cơ sở đào tạo của các huyện trong tỉnh Nghệ An, giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và huyện Thanh Chương nói riêng

7 Kết cấu của đề tài

Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về đội ngũ cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương

Chương 3 Một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Từ trước đến nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực Theo

từ điển Hán Việt (2000), “Nhân là người, lực là sức Nhân lực là sức lực vốn có của mỗi con người”

Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa –

xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital)

Theo điều 6, Chương I trong Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi và bổ sung năm 2012, “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”

Từ các quan điểm trên có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh” Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế

kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL:

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (1981) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

Theo quan điểm của Tổ chức Liên Hợp Quốc (1990), “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam (2000): “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Tác giả Phạm Minh Hạc (2001) có quan điểm, “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Theo Ngân hàng Thế giới (2002), cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Hai tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), quan niệm, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Tiếp cận theo quản điểm của tác giả giả Chu Văn Cấp (2009), nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực

Theo Trần Thị Kim Dung (2011) khái niệm về nguồn nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người”

Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

- Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội; bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội Nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Là tổng số người hiện tại và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu

tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp Chất lượng nguồn nhân lực gồm các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.2 Khái niệm, đặc điểm và chức năng của đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước

Ở nước ta, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, Mục 1 công chức được định nghĩa là:"Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên

trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy nhiên, do hoàn cảnh

chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng

Để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể,

chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo đó, cán bộ, công chức được quy

định tại Điều 4 của Luật cán bộ (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008), khái niệm cán bộ, công chức là:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản

lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân

Có 3 loại hình cán bộ:

- Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung

- Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn

đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một

số vị trí thư ký khác

Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán

bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên

1.2.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức

Từ khái niệm về công chức tại khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm

2008 và khái niệm cán bộ, công chức có thể khái quát một số đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Tất cả CBCC từ trung ương đến địa

phương đều phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- CBCC phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh,

chức vụ trong các cơ quan thuộc hệ thống Nhà nước từ trung ướng đến địa phương

- CBCC phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ

do luật quy định cụ thể

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của CBCC UBND rất đa dạng CBCC các cấp có thể làm việc tại UBND các huyện, thành phố, thị xã, xã

Thứ tư, về thời gian công tác: CBCC của UBND đảm nhiệm công tác từ khi được

bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

Thứ năm, về chế độ lao động: CBCC của UBND được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các công sở trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định

1.2.3 Phân loại cán bộ, công chức

Điều 29 của Luật CBCC (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008) quy định

về phân loại cán bộ như sau: Qua quá trình làm việc, cán bộ được phân loại đánh giá thành 4 nhóm:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ

Điều 34 của Luật CBCC (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008) quy định

về phân loại công chức:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương

và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.3 Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.3.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh

tế khu vực và thế giới, UBND các tỉnh, các huyện đã và đang từng bước tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng CBCC cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng CBCC Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn

có đáp ứng các yêu cầu

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001) thì “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân

và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”

Tác giả Trần Kim Dung (2009) nêu khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực:

“Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các chỉ tiêu như trình độ chuyên môn, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL”

Như vậy theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả thể chất

và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động

Rút ra từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, có thể khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC như sau: Chất lượng CBCC là đặc tính bên trong của CBCC có được do quá trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo đáp ứng cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước bao gồm các yêu cầu, gồm toàn bộ các yếu tố về đội ngũ CBCC hành chính nhà nước ảnh hưởng đến khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước trong mỗi giai đoạn lịch

sữ nhất định

Do vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của cán bộ, nhân viên

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng CBCC, có thể hiểu chất lượng CBCC là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC, chất lượng CBCC cũng đa dạng: có thể

là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể

là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…

1.3.2 Các tiêu chí đáng giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, vv Dựa váo các yếu tố này, tác giả luận án đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC nhà nước như sau:

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC

(Nguồn: Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ)

Cán bộ, Công chức Nhà nước

Cơ cấu cán bộ, công chức

Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm

và giữa các công chức trong nhóm

Đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức

Xác định mục tiêu đánh giá

- Giới tính

Như vậy, để đánh giá chất lượng CBCC có thể dựa vào các tiêu chí cơ bản: Tiêu chí về thể lực (sức khỏe), tiêu chí về trí lực (trình độ và kỹ năng), tiêu chí về tâm lực (Đạo đức, tác phong, văn hóa công sở); tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc của CBCC và các tiêu chí khác như cơ cấu CBCC

1.3.2.1 Tiêu chí về thể lực

Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của CBCC cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất

và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y

tế Việt Nam quy định các trạng thái sức khoẻ

Bảng 1.1 Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam

STT Loại sức khỏe Chiều cao

(cm)

Cân nặng (kg)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

( Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)

Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của người cán bộ Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất…

Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều công đoạn trong quy trình sản xuất được thay thế bằng máy móc, người lao động giảm tải được sức lao động Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc máy móc thay thế hoàn toàn con người Người lao động vẫn cần đảm bảo có đầy đủ sức khỏe vận hành máy móc, làm những công việc cần tỉ mỉ đảm bảo chất lượng Vì vậy, yếu tố thể lực (sửa khỏe) của

lao động cần được coi trọng

1.3.2.2 Tiêu chí về trình độ, kỹ năng (trí lực)

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của CBCC nó phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCC khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của CBCC và được chia làm ba nhóm kỹ năng chính: Kỹ năng kỹ thuật; kỹ năng quan hệ; kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược

- Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình

độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ là phải có trình độ Trình độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của người cán bộ Trình độ người cán bộ phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác, cả về chuyên môn và trình độ chính trị Người CBCC có trình độ chuyên môn giỏi sẽ thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngược lại, người đó sẽ rất khó hoàn thành nhiệm vụ Bên cạnh trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị, nắm chắc các quy luật vận động của cuộc sống, biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị

- Ngạch công chức

Ngạch công chức hành chính được hình thành dựa theo phân loại công chức theo

3 nhóm chính: Công chức loại A được qua đào tạo đại học, trên hoặc sau đại học, gồm

có chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch khác tương đương; Công chức loại B đạt trình độ đào tạo trung học (hoặc cao đẳng), gồm có cán

sự và các ngạch khác tương đương; Công chức loại C đạt trình độ đào tạo sơ học gồm các ngạch nhân viên như bảo vệ, phục vụ, kỹ thuật, đánh máy Trong từng ngành, Nhà nước đều xây dựng các ngạch từ cao đến thấp: ví dụ như ngành hành chính có ngạch chuyên viên cao cấp, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên, ngạch cán

sự Tương tự ở các ngành khác cũng vậy Trong quá trình công tác của mình, công chức nếu có đủ trình độ, điều kiện và tiêu chuẩn quy định thì có thể phát triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn từ ngạch thấp lên ngạch cao Nâng ngạch là thể hiện sự thăng tiến của công chức trong nền công vụ được tổ chức theo hệ thống chức nghiệp

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên như: phương pháp học tập, giảng dạy, cơ sở vật chất, trình độ đội ngũ giáo viên; bản thân CBCC chưa nhận thức được hết vai trò, tầm quan trọng, ý nghĩa của việc học ngoại ngữ và sử dụng tin học trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay; nhiều CBCC học ngoại ngữ một cách đối phó, học không có động cơ, mục đích, học để cho đủ văn bằng, chứng chỉ

- Kỹ năng nghề nghiệp

Theo từ điển Tiếng Việt (2006), “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức

thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế.”

Trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị

quốc gia, tác giả Christian Batal (2002), “Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các

công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể

nào đó.”

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay hiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu tố thực hành

Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí, công việc Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay các CBCC cần phải có các kỹ năng

để áp dụng phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với xu thế một cách có lựa chọn và hợp lý, nhanh nhạy nắm bắt những tiến bộ về khoa học cũng như cách thức quản lý để vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh giá công việc và có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kỹ năng quản lý

1.3.2.3 Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc

Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá CBCC theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà CBCC đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có

ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của CBCC Trên cơ sở đó xem xét mức độ CBCC hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản nội dung, tiêu chí công việc chuẩn đã được đề ra trước

đó, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với CBCC Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc của CBCC bởi vì qua

đó CBCC biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua đánh giá

1.3.2.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở

Người cán bộ có trình độ, có năng lực nhưng nếu không có tư cách, phẩm chất đạo đức tốt cũng không được dân tin Khi không được tin sẽ không được ủng hộ, dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ Một người có tư cách, nhân cách, phẩm chất đạo đức tốt sẽ được mọi người nể phục, ủng hộ Cán bộ, công chức là công bộc của dân Do

đó, người CBCC phải là người có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công

vô tư Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải

có của người CBCC Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của nhân dân được

Văn hóa công sở có ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ CBCC ảnh hưởng đến năng lực của CBCC được thể hiện trên các mặt sau:

Văn hoá hình thành nên thói quen, ý thức, cách thức ứng xử, hành xử của đội ngũ CBCC trong tổ chức

Văn hoá ảnh hưởng đến thái độ, cách thức giao tiếp, phong cách làm việc của đội ngũ CBCC trong cơ quan, tổ chức và với cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài Như vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ CBCC từ đó ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ CBCC

Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của đội ngũ CBCC thì phải xem xét đến công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với người CBCC đó không, nếu công việc đó phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người CBCC; yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng làm việc và hiệu quả công việc, họ sẽ phát huy khả năng làm việc tối đa, phát huy hết sở trường của bản thân đối với công việc trong điều kiện bình thường nhất Cơ quan, tổ chức là nơi làm việc chung với nhiều người có trình độ, tính cách khác nhau Do vậy, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết Luôn giữ vững nguyên tắc “lấy công việc làm trọng”, không

để những việc cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là một trong những yếu tố góp phần tạo nên chất lượng làm việc tốt của người CBCC

1.3.2.5 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo

Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao, Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động Vì vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)

Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,

Cơ cấu ngành nghề đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình

độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ phải được

tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.4.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển đội ngũ CBCC nói chung

và đội ngũ CBCC UBND huyện nói riêng là một công việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng năm Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với thực tế khách quan thì góp phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí

Quy hoạch CBCC là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ CBCC, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ CBCC đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ CBCC đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định

Quy hoạch đội ngũ CBCC là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ CBCC; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ CBCC theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu CBCC ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức,

kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao"

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

1.4.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Tuyển dụng CBCC là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn

vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”

Tuyển dụng CBCC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng CBCC là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng

và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao

Để có được đội ngũ CBCC chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ CBCC, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước

- Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Quá trình bố trí, phân công và sử dụng CBCC là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng

cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của

cơ quan Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ CBCC

1.4.4 Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá CBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng CBCC, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng CBCCdựa trên

cơ sở thực tiễn công tác của CBCC và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

Theo Luật CBCC năm 2008 thì đánh giá công chức dựa vào các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên

cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể

và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CBCC

Đánh giá CBCC được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức

1.4.5 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ

Kiểm tra, giám sát CBCC nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiến hành công việc của CBCC, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn

đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CBCC, hạn chế sự lãng phí nguồn nhân lực trong đội ngũ CBCC, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng CBCC, từ đó có hướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc xắp xếp, đề bạt CBCC hợp

lý, đào tạo, bồi dưỡng công chức có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc

Kiểm tra để phát hiện những ưu điểm cũng như hạn chế khuyết điểm của CBCC, loại trừ những người thiếu năng lực thoái hóa biến chất và ngăn chặn kẻ xấu chui vào

bộ máy Kết quả kiểm tra là cơ sở khách quan điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó vận dụng hình thức thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn những tiêu cực, phát huy nhân tố tích cực, tạo dựng lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đối với nhà nước (Luật cán bộ, công chức, 2008)

1.5 Kết luận chương 1

Ở chương này, tác giả đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề lý luận

cơ bản về CBCC nhà nước và chất lượng CBCC; phân loại đội ngũ CBCC UBND huyện, đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC; đồng thời phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng CBCC Đây là tiền đề quan trọng để tác giả đánh giá thực trạng chất lượng CBCC UBND Thanh Chương ở chương 2 và đưa ra một số giải pháp ở chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH

CHƯƠNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Thanh Chương

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Thanh Chương là huyện miền núi nằm phía Tây nam tỉnh Nghệ An, cách Thành phố Vinh 45 km; Có tọa độ địa lý: 180 34’- 180 55’ vĩ độ bắc, 1040 55’ - 1050 30’ kinh

độ đông Phía Bắc giáp hai huyện Anh Sơn và huyện Đô Lương, phía Nam giáp huyện Hương Sơn tỉnh Hà Tĩnh, phía Đông giáp huyện Nam Đàn, phía Tây giáp tỉnh Bôlykhămxay nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào – đặc biệt có cửa khẩu Thanh Thủy rất tiện lợi giao lưu với Lào Diện tích tự nhiên 112.890,65 ha, dân số trung bình 244.300 người, chiếm 6,8% diện tích tự nhiên và 7,6% dân số cả tỉnh (năm 2008) Về mặt hành chính toàn huyện có 40 xã - thị, trong đó có 31 xã miền núi (5 xã hưởng chế

độ xã 135 và 2 xã tái định cư thuỷ điện bản Vẽ mới thành lập)

Thanh Chương nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa và chia làm hai mùa rõ rệt: mùa

hạ nóng, ẩm, mưa nhiều và mùa đông lạnh, ít mưa Nhiệt độ trung bình hàng năm từ 23,70C Nhiệt độ trung bình các tháng nóng nhất (tháng 6 đến tháng 7) là 35,2oC, nhiệt

độ cao tuyệt đối 41,1o c Nhìn chung, Thanh Chương nằm trong vùng khí hậu có nhiều đặc thù, phân dị rõ rệt trên toàn lãnh thổ, tạo điều kiện cho nhiều loại cây trồng phát triển Mặc dù khí hậu có phần khắc nghiệt, đặc biệt là bão và gió phơn Tây Nam, nhưng cũng không khác nhiều so với các huyện khác ở tỉnh Nghệ An

Thanh Chương có nhiều danh lam thắng cảnh, điển hình là rừng nguyên sinh ở Thanh Thuỷ, hồ sông Rộ ở Võ Liệt, hồ Cầu cau Thanh An, hồ Cửa Ông Thanh Tùng, Thác Cối ở Thanh Hà, thác Lụa ở Thanh Hương Trên địa bàn huyện có hàng chục di tích lịch sử - văn hoá đã được xếp hạng, điển hình là đền Bạch Mã (Đứng thứ 3 trong bột tứ linh của vùng Nghệ -Tĩnh), đình Võ Liệt, nhà thờ và nhà lưu niệm Nguyễn Sỹ Sách, nhà thờ họ Đặng và nhà lưu niệm Đặng Thai Mai, Nhà thờ, khu mộ và nền tế cờ Trần tấn, nhà thờ họ Lê Kim nơi thời niên thiếu Bác Hồ theo cha đi dạy học Như vậy, Thanh Chương cũng có thuận lợi để phát triển du lịch sinh thái và du lịch lịch sử văn hoá

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thanh Chương

Kinh tế Thanh Chương tăng trưởng ổn định trong những năm gần đây Tốc độ tăng trưởng giá trị tăng thêm bình quân hàng năm của huyện đạt 7,95% cả thời kỳ 2005 –

2015 Trong đó giai đoạn 2005 - 2010 là 7,35%/ năm, giai đoạn 2010-2015 là 8,55% Năm 2016, tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện đạt trên 8,43%, thu nhập bình quân đầu người đạt trên 23,8 triệu đồng Sản xuất nông nghiệp tiếp tục được mùa,

năng suất lúa đứng tốp đầu của tỉnh Tổng sản lượng lương thực cả năm đạt trên 110.400 tấn Chăn nuôi tiếp tuc phát triển, tổng đàn gia súc gia cầm tiếp tục tăng Công tác tuần tra kiểm soát lâm sản được tăng cường Tình trạng khai thác vận chuyển lâm sản có giảm Công tác xây dựng Nông thôn mới tiếp tục chỉ đạo đạt được kết quả tích cực nhất là ở những xã điểm Đến cuối năm 2016, bình quân cả huyện đạt 13,23 tiêu chí NTM/xã và từ đầu năm đến nay toàn huyện đã có 5 xã được công nhận xã đạt chuẩn NTM, còn 2 xã Thanh Văn và Thanh Liên đang bổ sung hồ sơ trình UBND tỉnh công nhận Sản xuất Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp tiếp tục có bước tăng trưởng khá Giá trị sản xuất tăng 9,15% so với cùng kỳ Công tác thu hút vốn đầu tư có nhiều tiến bộ, huy đông nguồn lực đầu tư tăng mạnh với tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội

1100 tỷ đồng, tăng 19,5% so với cùng kỳ Các công trình xây dựng cơ bản phát huy tác dụng, đáp ứng nhu cầu sản xuất và đời sống của nhân dân… Lĩnh vực thương mại dịch

vụ phát triển ổn định Thu ngân sách tiếp tục tăng trưởng khá, cả năm ước đạt trên 63.694 triệu đồng

Các lĩnh vực Văn hóa xã hội của huyện có nhiều tiến bộ Chất lượng giáo dục có chuyển biến tích cực, năm 2015-2016 đạt nhiều thành tích cao trong các kỳ thi học sinh giỏi và kỳ thi Đại học, có thêm 10 trường đạt chuẩn quốc gia đưa tống số trường đạt chuẩn quốc gia trên địa bàn huyện lên 76 trường Công tác y tế, Chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, Kế hoạch hóa gia đình được chăm lo Công tác văn hóa, TDTT, thông tin truyền thông tiếp tục phát triển Phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa ở khu dân cư được đẩy mạnh Công tác đào tạo nghề, giải quyết việc làm

đã đat được những kết quả tích cực, an sinh xã hội đảm bảo, tỷ lệ hộ nghèo cuối năm giảm xuống còn 8% Quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội được đảm bảo

Thực hiện đồng bộ các giải pháp đảm bảo trật tự ATGT do đố số vụ tai nạn giao thông trên địa bàn giảm 4 vụ và giảm 6 người chết so với cùng kỳ Phong trào quần chúng bảo vệ ANTQ được triển khai sâu rộng, làm tốt công tác huấn luyện, tuyển giao quân năm 2015 Thực hiện tốt công tác thanh tra tiếp dân, giải quyết đơn thư khiếu nại,

tố cáo của công dân và kết quả giải quyết đơn thư khiếu nại tố cáo đạt 95% Công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính tiếp tục được quan tâm chỉ đạo và thực hiện nghiêm túc Tiếp tục tổ chức, thực hiện có hiệu quả Đề án cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hiệu lực của bộ máy UBND huyện và cơ sở, tăng cường kỷ cương hành chính của UBND huyện đối với các xã và thị trấn, các cơ quan đơn vị và chấn chỉnh kịp thời các trường hợp vi phạm

Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đã đạt được chúng ta vẫn cò 6 tồn tại, yếu kém

đó là: có 6/30 chỉ tiêu dự kiến không đạt với kế hoạch đề ra Tiến độ xây dựng NTM ở

1 số xã còn chậm Những tồn tài, yếu kém trong công tác quản lý đất đai, TNMT chậm

được khắc phục Tỷ lệ vi phạm chính sách DS KHHGĐ tuy có giảm nhưng vẫn còn ở mức cao Việc xử lý đơn thu của 1 số phòng, ngành, xã thị trấn còn chậm và còn nhiều lúng túng Công tác trả nợ vay xi măng, công tác phối hợp trong phát triển nguồn thu ở

1 số địa phương chưa được quan tâm Việc thực hiện kỷ cương, kỷ luật hành chính trong 1 số cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở, cơ quan, đơn vị chưa nghiêm

2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện giai đoạn 2012-2016

2.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức tại UBND huyện Thanh Chương

UBND huyện Thanh Chương làm việc theo chế độ tập thể có sự phân công trách nhiệm cho từng thành viên của UBND, đề cao trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch, các phó Chủ tịch và các thành viên UBND huyện Lãnh đạo UBND huyện Thanh Chương gồm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Người đứng đầu UBND huyện Thanh Chương là Chủ tịch UBND, đồng thời Chủ tịch UBND huyện cũng là Phó Bí thư Huyện ủy Lãnh đạo UBND huyện Thanh Chương có 04 người, gồm 01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch Sơ đồ

cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Thanh Chương như sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Thanh Chương

Phó Chủ tịch phụ trách

VH - XH

Chủ tịch UBND huyện

UBND huyện Thanh Chương hiện nay có 13 cơ quan chuyên môn Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm

sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cụ thể như sau:

- Văn phòng Ủy ban nhân dân: Tham mưu tổng hợp cho UBND huyện về hoạt động của UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND

- Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước các lĩnh vực: Tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức Nhà nước; CBCC xã, thị trấn; hội, tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ Nhà nước; thi đua - khen thưởng

- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lư Nhà nước về các lĩnh vực: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ gia đình; kinh tế trang trại nông thôn; kinh tế hợp tác xã nông – lâm – ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề ở nông thôn

- Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: Tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng

ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân

- Phòng Công thương: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về Công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; Thương mại; Xây dựng; phát triển

đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; bến, bói đỗ xe đô thị); Giao thông; Khoa học và công nghệ

- Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: Công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ

tịch; trợ giúp pháp lý; hòa giải ở cơ sở và các công tác tư pháp khác

- Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: Tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyên khóang sản; môi trường; khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: Lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

- Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý Nhà nước của UBND huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

- Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, gồm: Y tế cơ sở; y tế dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số

- Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm: Mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn CBCC quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

- Phòng Văn hóa và Thông tin: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin; phát thanh; báo chí; xuất bản

- Phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác dân tộc; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân huyện Đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Ban Dân tộc tỉnh

Việc phân chia các phòng ban với các chức năng nhiệm vụ được phân công như vậy nhìn qua thì có vẻ rất hợp lý Tuy nhiên thực tế cho thấy, quá nhiều các phòng ban

nên thực hiện các chức năng nhiệm vụ còn chồng chéo, chưa phát huy được tính hiệu lực, hiệu quả trong việc sử dụng CBCC

2.2.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thanh Chương, tác giả thống kê, phân tích và so sánh các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo của các phòng ban chức năng trong UBND Huyện Thanh Chương trong giai đoạn 2012-2016

Để tăng thêm tính khách quan, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của các CBCC tại UBND Huyện Thanh Chương về chất lượng CBCC và công tác nâng cao chất lượng cho CBCC tại UBND Huyện trong tời gian vừa qua Việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát được thực hiện qua các bước cơ bản như sau:

- Căn cứ vào bộ câu hỏi của các nghiên cứu trước, kinh nghiệm, nhận thức của bản thân, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

- Xin ý kiến giáo viên hướng dẫn và thống nhất với giáo viên hướng dẫn các nội dung câu hỏi để hình thành bảng câu hỏi sơ bộ

- Tác giả sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ đã xây dựng để bàn luận, tham khảo, xin ý kiến của các chuyên gia Các chuyên là những người trong và ngoài cơ quan, am hiểu

về vấn đề nghiên cứu (Có phụ lục kèm theo)

- Sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên gia, tác giả tiến hành in bảng câu hỏi

và khảo sát toàn bộ CBCC đang làm việc tại UBND huyện Thanh Chương trong thời gian tháng 4 và tháng 5 năm 2017

Kết quả phân tích chất lượng CBCC tại UBND huyện Thanh Chương được trình bày qua các nội dung sau:

2.2.2.1 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo

* Về cơ cấu giới tính của CBCC:

Có thể thấy rằng, tỷ lệ CBCC là nam luôn chiếm tỷ lệ rất cao và tỷ lệ nữ CBCC chiếm tỷ lệ thấp Và tỷ lệ này biến động không lớn qua các năm Năm 2012, tỷ lệ CBCC là nam chiếm 85,5% và tỷ lệ nữ chỉ là 14,5% trong tổng số 83 CBCC của UBND huyện Thanh Chương; Đến năm 2016, tỷ lệ nam CBCC là 81,9% và tỷ lệ nữ CBCC là 18,1% trong tổng 83 người đang làm việc tại UBND huyện Thanh Chương

Cơ cấu tỷ lệ giới tính này khá chênh lệch, tuy nhiên do nhiều công việc đặc thù đòi hỏi CBCC là nam giới nên tỷ lệ này vẫn hợp lý Hơn nữa tỷ lệ nữ cũng có xu hướng tăng lên qua các năm là phù hợp với các chính sách của Đảng, Nhà nước về khuyến khích thu hút nữ giới vào lầm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước

Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội Vụ)

* Cơ cấu về độ tuổi của CBCC:

Bảng 2.2 thể hiện cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương trong giai đoạn 2012-2016

Bảng 2.2 Cơ cấu về độ tuổi của CBCC tại UBND Huyện Thanh Chương

Dưới 35 tuổi 35 – 50 tuổi Trên 50 tuổi Tổng cộng Chỉ tiêu

(%) SL

TL (%) SL

TL (%) SL TL (%)

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội Vụ)

Bảng kết quả trên cho thấy, CBCC dưới 35 tuổi có xu hướng ngày càng giảm xuống: Năm 2012, tỷ lệ CBCC dưới 35 tuổi là 24,1%; năm 2014, tỷ lệ này là 22,9% và năm 2016 là 18,1% Trong khi đó tỷ lệ CBCC có độ tuổi trên 50 tăng lên: Năm 2012, CBCC trên 50 tuổi chiếm 19,3% thì đến năm 2015, tỷ lệ này là 24,1% Như vậy, tỷ lệ CBCC của UBND huyện Thanh Chương đang bị già hóa, tuy nhiên tốc độ già hóa chưa phải là đáng lo ngại Bên cạnh đó, số CBCC trong độ tuổi từ 35 – 50 tuổi chiếm

tỷ lệ cao trong UBND huyện (từ 56,6% năm 2012 và 57,8% năm 2016)

Nhìn chung cơ cấu theo đội tuổi của CBCC huyện Thanh Chương hiện nay là khá hợp lý, có thể đáp ứng được yêu cầu công việc được giao Điểm mạnh của cơ cấu