Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện thạch hà tỉnh hà tĩnh

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu của đề tài 4 Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ 5 1.1. Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 5 1.1.1. Vị trí pháp lí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 5 1.1.2. Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức 6 1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 9 1.2. 1. Lịch sử hình thành 9 1.2.2. Thành tựu về mặt kinh tế, xã hội và mục tiêu phát triển 10 1.3. Khái quát về các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 12 1.3.1. Bộ máy quản trị nhân lực của Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 13 1.3.2. Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 14 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ 20 2.1. Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 20 2.1.1. Các khái niệm 20 2.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức 21 2.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 24 2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 26 2.2.1. Số lượng 26 2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 28 2.2.3. Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức 32 2.2.4. Phương pháp và kỹ năng giải quyết công việc 33 2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 34 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân 34 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 37 2.4. Tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà. 40 2.4.1. Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách hành chính 40 2.4.2. Thực tế chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện hiện nay và vấn đề đào tạo bồi dưỡng, nâng cao. 41 2.4.3. Niềm tin của người dân đối với đội ngũ cán bộ, công chức khi tới làm việc tại cơ quan và yêu cầu chuẩn hóa cán bộ, công chức 42 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ 43 3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngủ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 43 3.1.1. Quan điểm, đường lối về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 43 3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 44 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 45 3.2.1. Thực hiện hoàn thiện bộ máy 45 3.2.2. Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế phát triển của huyện và của cả tỉnh Hà Tĩnh 46 3.2.3. Bố trí sử dụng đúng cán bộ, công chức 47 3.2.4. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 49 3.2.5. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ. 51 3.2.6. Một số giải pháp khác 52 3.3. Một số khuyến nghị 54 3.3.1. Đối với cấp ủy Đảng và Nhà nước 54 3.3.2. Đối với Uỷ ban nhân dân huyện 55 3.3.3. Đối với bản thân cán bộ, công chức 55 KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ –

TỈNH HÀ TĨNH

Người hướng dẫn: Phan Hữu TuấtSinh viên thực hiện: Nguyễn Thị QuỳnhNgành đào tạo: Quản trị nhân lựcLớp: 1205QTND

Khóa học: 2012-2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ 5

1.1 Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 5

1.1.1 Vị trí pháp lí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 5

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức 6

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 9

1.2 1 Lịch sử hình thành 9

1.2.2 Thành tựu về mặt kinh tế, xã hội và mục tiêu phát triển 10

1.3 Khái quát về các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 12

1.3.1 Bộ máy quản trị nhân lực của Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 13

1.3.2 Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 14

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ 20

2.1 Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 20

2.1.1 Các khái niệm 20

2.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức 21

2.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 24

2.2 Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 26

2.2.1 Số lượng 26

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 28

2.2.3 Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức 32

2.2.4 Phương pháp và kỹ năng giải quyết công việc 33

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 342.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 342.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 372.4 Tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 402.4.1 Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách hành chính 402.4.2 Thực tế chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện hiện nay và vấn đề đào tạo bồi dưỡng, nâng cao 412.4.3 Niềm tin của người dân đối với đội ngũ cán bộ, công chức khi tới làm việc tại cơ quan và yêu cầu chuẩn hóa cán bộ, công chức 42

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ 43

3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngủ cán bộ, công chức tại

Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 433.1.1 Quan điểm, đường lối về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.433.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 443.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà 453.2.1 Thực hiện hoàn thiện bộ máy 453.2.2 Thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế phát triển của huyện và của cả tỉnh Hà Tĩnh 463.2.3 Bố trí sử dụng đúng cán bộ, công chức 473.2.4 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 493.2.5 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng nhưđạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ 51

3.2.6 Một số giải pháp khác 52

3.3 Một số khuyến nghị 54

3.3.1 Đối với cấp ủy Đảng và Nhà nước 54

3.3.2 Đối với Uỷ ban nhân dân huyện 55

3.3.3 Đối với bản thân cán bộ, công chức 55

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 PHỤ LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa

LỜI CẢM ƠN!

Qua quá trình thực tập vừa qua đã giúp tôi học hỏi được nhiều kiến thức từthực tế làm việc Qua gần 3 tháng thực tập đã giúp tôi nắm được phần nào các hoạt

động về công tác quản trị nhân lực, trực tiếp được thực hiện những công việc thực tế

tại cơ quan, giúp tôi có cái nhìn tổng quan hơn về chuyên ngành mình học Đồngthời giúp tôi có thêm tư liệu thực tế để hoàn thành bài báo cáo của mình một cách tốtnhất có thể

Để hoàn thành bài báo cáo “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà - tỉnh Hà Tĩnh” tôi đã nhận được sự quan

tâm, giúp đỡ của các bác, anh chị trong cơ quan rất nhiều

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô trong khoa Tổ chức vàquản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt tôi xin cảm ơn thầy ĐoànVăn Tình đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện báo cáo này

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các bác, các anh, chị trong phòng Nội vụ huyệnThạch Hà, cũng như các anh chị ở các phòng ban khác đã giúp đỡ tôi tận tình trongquá trình thực tập Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn bác Phan Hữu Tuất - trưởngphòng Nội vụ đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình thực tập tại cơ quan,cung cấp cho tôi những thông tin, số liệu cần thiết và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoànthành bài báo cáo thực tập của mình

Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thành bài báo cáo của mình một cách tốt nhất trongkhả năng của mình, song do còn hạn chế về nhiều mặt nên bài báo cáo không tránhkhỏi những sai sót, khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cácquý thầy cô để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập

Như chúng ta đã biết nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọngnhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định Đặc biệt đối với Việt Nam khi nguồn lực tàichính và nguồn lực vật chất còn nhiều hạn hẹp Trong nguồn lực con người nói chungthì bộ phận cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trìnhđổi mới, đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và mở cửa hội nhập quốc tế

Là bộ phận trung tâm của nền hành chính, đội ngũ CBCC quyết định sự thànhcông của công cuộc cải cách hành chính, CNH-HĐH đất nước Vì vậy Đảng, Nhànước ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, chăm lo, xây dựng, phát triển độingũ cán bộ, công chức, coi đó là vấn đề có ý nghĩa chiến lược, lâu dài Nói về vị trí,tầm quan trọng của cán bộ, công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ

là gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt haykém” Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 3 (khóa VIII) khẳng định: “Cán bộ lànhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, củađất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Những năm qua Đảng, Nhà nước ta đã quán triệt, vận dụng tư tưởng Hồ ChíMinh về xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũtrong sạch vững mạnh Cán bộ, công chức nhà nước đa số đã được rèn luyện, thửthách và trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biếntheo hướng tích cực; có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữvững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ; thường xuyên trau dồi, rènluyện phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi với quầnchúng nhân dân; thể hiện vai trò tiên phong, gương mẫu trên các mặt, nêu cao tráchnhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được phân công

Song bên cạnh đó chất lượng đội ngũ CBCC củng còn bộc lộ nhiều hạn chế:Một bộ phận CBCC có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu,

lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc quan liêu, giải quyết công việc còn lúng túng,thiếu chủ động; cơ cấu CBCC không đồng bộ, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưagắn với yêu cầu công việc…Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng và nâng caochất lượng đội ngũ CBCC có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức, đủ tài để đápứng sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

Nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ CBCC ở huyện

Thạch Hà nói riêng và tỉnh Hà Tĩnh nói chung là vấn đề có ý nghĩa thời sự và rất cấpthiết Chính vì vậy trong những năm qua UBND huyện Thạch Hà đã chú trọng nângcao chất lượng đội ngũ CBCC của mình để đáp ứng yêu cầu CCHC, tuy nhiên hiệnnay do những nguyên nhân khách quan và chủ quan nên chất lượng của đội ngũCBCC của UBND huyện củng còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng tốt được yêu cầu côngviệc của huyện Đặc biệt là đội ngủ CBCC làm việc tại UBND huyện Thạch Hà, là độingũ quan trọng đi đầu của cả huyện Nhìn chung chất lượng còn rất nhiều bất cập,chưa đáp ứng được tình hình phát triển kinh tế xã hội và trong công cuộc cải cáchhành chính của huyện.

Trước yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay, đội ngũ CBCC củaUBND huyện Thạch Hà cần phải xây dựng, phát triển cả về số lượng củng như chấtlượng, cơ cấu nhằm góp phần trực tiếp thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh HàTĩnh nói chung và của huyện Thạch Hà nói riêng

Xuất phát từ thực tế trên tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà- tỉnh Hà Tĩnh” để

nhằm làm rõ hơn về chất lượng đội ngũ CBCC, đồng thời đưa ra một số giải pháp vàkhuyến nghị để nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBNDhuyện Thạch Hà

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu sau:

Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện ThạchHà; phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC Qua đónhằm cung cấp thông tin về chất lượng nguồn nhân lực cho lãnh đạo, những ngườihoạch định chính sách

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và khảo sát phân tích thực trạng về nâng cao chấtlượng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà Tìm ra các biện pháp

và khuyến nghị để nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Thạch Hànhằm đáp ứng tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện và của tỉnh Hà Tĩnh

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:Phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Hà

Nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của UBND huyện Thạch Hà về bộmáy, chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đềtrong chiến lược phát triển của Uỷ ban Trong đó nghiên cứu đặc biệt làm rõ thựctrạng công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Thạch Hà Phân tích những điểmmạnh, phù hợp và chưa phù hợp về quy mô, số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũCBCC tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà Chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến sựphù hợp và chưa phù hợp trên.

Khảo sát, phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

Trên cơ sở lý luận, nghiên cứu thực tế tại cơ quan, đơn vị thì đề tài nghiên cứu

để nhằm đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị với các bên liên quan nhằm nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Thạch Hà

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài thì trong quá trình nghiên cứu tôi đã sử dụng một sốphương pháp sau:

Một là: Phương pháp phân tích và tổng hợp.

Nghiên cứu những tài liệu liên quan đến vấn đề sử dụng, đào tạo, phát triển,nâng cao việc quản lý CBCC được tìm hiểu qua các tài liệu lưu trữ trong cơ quan, trênvăn bản quy phạm pháp luật và trên internet một cách đầy đủ toàn diện, tổng hợp hệthống lý thuyết các vấn đề nghiên cứu

Hai là: Phương pháp quan sát trực tiếp, có tham dự

Tiến hành quan sát trực tiếp quá trình làm việc của các cán bộ, công chức tạiphòng Nội vụ và một số phòng ban khác

Tham gia vào quá trình làm việc cùng với các anh, chị trong phòng Nội vụ

Ba là: Phương pháp phỏng vấn

Để có góc nhìn đa chiều về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tôi đãtiến hành phỏng vấn trực tiếp chuyên viên phụ trách nhân lực và một số công chứckhác về vấn đề này Từ nội dung của các buổi phỏng vấn là cơ sở để giúp tôi nắm bắtđược thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Thạch Hà hiện nay như thế nào

Nội dung của các buổi phỏng vấn đều được lập thành biên bản thể hiện ở phụlục “số 10” của báo cáo

Bốn là: Phương pháp bảng câu hỏi

Để có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề này tác giả đã tiến hành phương pháp

“Bảng câu hỏi” Với số phiếu hỏi phát ra là 50 phiếu Qua 50 phiếu phát ra thì tác giảthu về được 40/50 phiếu

Nội dung của phiếu câu hỏi được thể hiện ở phụ lục “số 9” của báo cáo

Ngoài những phương pháp trên thì trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sửdụng một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chuyện, phương pháp so sánh…

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệutham khảo, phụ lục thì đề tài nghiên cứu được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1: Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ

1.1 Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

1.1.1 Vị trí pháp lí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Huyện Thạch Hà nằm ở trung độ phần phía đông tỉnh Hà Tĩnh, trên tọa độ18,10 08 - 18,29 vĩ độ Bắc và 105,38 - 106,2 độ kinh Đông; phía Bắc giáp cáchuyện Can Lộc; phía Nam giáp huyện Cẩm Xuyên; phía Tây là huyện Hương Khê

và phía Đông là biển Thành phố Hà Tĩnh nằm lọt vào giữa, cắt địa bàn huyệnthành 2 phần tách rời nhau Phần phía Tây là các xã, duyên sơn và đồng bằng, phầnphía Đông là các xã duyên hải Diện tích tự nhiên toàn huyện là 355,03 km2 và dân

số là 129.364 người (Theo số liệu thống kê đến 1/1/2011) Qua quá trình chia táchsáp nhập hiện nay huyện Thạch Hà có 31 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm 30 xã

và một thị trấn huyện lỵ

- Vị trí pháp lí

Tên gọi đầy đủ: Uỷ ban Nhân dân huyện Thạch Hà

Tên viết tắt: UBND huyện Thạch Hà

Uỷ ban nhân dân huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các vănbản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấpnhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cốquốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước

từ trung ương tới cơ sở

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

Căn cứ vào luật tổ chức HĐND và UBND số: 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11năm 2003 quy định chức năng nhiệm vụ của UBND cấp huyện, căn cứ vào cơ cấu của

UBND huyện Thạch Hà UBND huyện Thạch Hà có những chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn sau đây:

UBND huyện Thạch Hà là cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc UBND tỉnh

Hà Tỉnh UBND huyện Thạch Hà có chức năng đưa ra và quyết định các chủ trương,biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh trên địa bàn theo quyết địnhcủa pháp luật và phân cấp của UBND cấp trên; đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thốngnhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở

UBND huyện Thạch Hà hoạt động trên nguyên tắc thảo luận tập thể và quyếtđịnh theo các vấn đề đa số sau đây: Quy hoạch; kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; dựtoán, quyết toán ngân sách hàng năm và quỹ dự trữ của cấp mình Đầu tư xây dựng cáccông trình trọng điểm; huy động nhân lực, tài chính để giải quyết các vấn đề cấp báchcủa địa phương theo quy định của pháp luật và sự phân công của UBND cấp trên

Ngoài ra UBND huyện Thạch Hà còn thực hiện một số chức năng, nhiêm vụkhác theo sự chỉ đạo của cấp trên

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức

- Cơ cấu tổ chức

UBND huyện Thạch Hà là cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, thực hiệnnhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức hoạt động theo quy định của Luật tổ chức HĐND vàUBND ngày 26/11/2003 Bộ máy UBND huyện Thạch Hà là toàn bộ hệ thống cácphòng ban được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến Hiện tại UBND huyện Thạch Hà gồm

22 phòng, ban chuyên môn thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của mình

Nhìn chung rất đa dạng và phong phú với các mặt, các lĩnh vực hoạt động, phùhợp với yêu cầu thực hiện chức năng của Ủy ban, mỗi một thành viên của UBNDhuyện Thạch Hà chịu trách nhiệm cá nhân về phần công tác được phân công trướcHĐND, UBND và Chủ tịch UBND huyện, cùng các thành viên khác chịu trách nhiệmtập thể về hoạt động của UBND huyện trước Huyện ủy, HĐND và UBND tỉnh

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

Tư pháp

Phòng

Tư pháp Phó chủ tịch

Đài phát thanh và truyền hình

và phát triển nông thôn

Văn phòng HĐND

và UBND huyện

Phòng Nội vụ

Thanh tra huyện

Phòng Lao động thương binh

và xã hội

Phòng Tài chính

kế toán

Văn phòng Điều phối nông thôn mới

Phòng

Kinh tế

hạ tầng

Phòng Giáo dục và Đào tạo

Trung tâm Dạy nghề

Trung tâm Dân số và

Kế hoạch hóa gia đình

du lịch

Trung tâm ứng dụng khoa học

và bảo vệ cây trồng, vật nuôivật nuôi

Trung tâm

Y tế dự phòng

Như vậy có thể thấy cơ cấu tổ chức của huyện Thạch Hà hiện nay gồm:

Đứng đầu là Chủ tịch UBND huyện: Trần Việt Hà

Có 3 phó Chủ tịch là: Nguyễn Lương Lĩnh, Ngô Văn Tân, Nguyễn Quốc HươngGiúp việc cho ủy ban nhân dân huyện, cho các chủ tịch, phó chủ tịch là cácphòng, ban chuyên môn trực thuộc

=> Có thể thấy cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thạch Hà đã khá tinh gọn,khoa học, có sự liên hệ chặt chẽ, phối kết hợp trong công việc giữa các phòng banchuyên môn

- Mối liên hệ

+ Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện (Trần Việt Hà)

Chịu trách nhiệm chung, điều hành toàn bộ hoạt động của bộ máy UBNDhuyện theo nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định Trực tiếp phụ trách các lĩnhvực: Quy hoạch, Kế hoạch, Tố chức cán bộ, Tài chính ngân sách, Đầu tư xây dựng cơbản, Giao đất, cho thuê đất đối với các dự án đầu tư, Công tác nội chính, Cải cáchhành chính, Thi đua khen thưởng, Đối ngoại, An toàn giao thông

+ Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện

Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch UBND huyện về toàn bộ hoạt động quản lýNhà nước thuộc các lĩnh vực sau đây:

Giáo dục, Y tế, Văn hóa - thể thao - du lịch - thông tin, Tư pháp - phổ biếngiáo dục pháp luật, Tôn giáo, Dân số - gia đình - trẻ em, Lao động thương binh xãhội, Ngoại vụ, Tổ chức hội thuộc khối, theo dõi - chỉ đạo Ngân hàng Chính sách xãhội, công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân trong lĩnh vực được phâncông, trực tiếp phụ trách công tác hành chính của cơ quan chính quyền huyện, ngườiphát ngôn của UBND huyện, khâu nối - duy trì các hoạt động phối hợp giữa UBNDvới Uỷ ban mặt trận tổ quốc và các đoàn thể về các nhiệm vụ có liên quan (Phó chủtịch Nguyễn Lương Lĩnh)

Nông - Lâm - Ngư nghiệp, Tài nguyên - Môi trường, Thống kê, Xây dựngNông thôn mới (Chánh văn phòng), phụ trách thực hiện Chương trình phát triển sảnxuất nấm ăn và nấm dược liệu, các tổ chức hội thuộc khối, theo dõi - chỉ đạo Ngânhàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện, công tác giải quyết khiếu nại tốcáo của công dân trong lĩnh vực được phân công, làm Chủ tịch Hội đồng bộ trưởngGiải phóng mặt bằng một số công trình dự án khi được UBND huyện phân công,

khâu nối - duy trì các hoạt động phối hợp giữa UBND với Uỷ ban Mặt trận tổ quốc

và các đoàn thể về các nhiệm vụ có liên quan, chỉ đạo công tác PCBL - giảm nhẹthiên cụm Tây Nam (Phó chủ tịch Ngô Văn Tân)

Chỉ đạo công tác vệ sinh thú ý, kiểm soát giết mổ gia súc gia cầm và an toànthực phẩm, Giao thông, Xây dựng, Công thương, Khoa học công nghệ, Công nghệthông tin, Doanh nghiệp - hợp tác xã, Công tác giải phóng mặt bằng các dự án, làmChủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Giải phóng mặt bằng dự án mỏ sắt Thạch Khê, phụtrách - chỉ đạo Ban thực thi Đề án phát triển bền vững kinh tế - xã hội các xã chịuảnh hưởng Dự án khai thác mỏ sắt Thạch Khê (Đề án 946), công tác giải quyết khiếunại tố cáo của công dân trong lĩnh vựa được phân công, khâu nối, duy trì các hoạtđộng phối hợp giữa UBND với Uỷ ban mặt trận tổ quốc và các đoàn thể về cácnhiệm vụ có liên quan…(Phó chủ tịch Nguyễn Quốc Hương)

Được Chủ tịch UBND huyện uỷ quyền giải quyết một số công việc của UBNDhuyện và chỉ đạo hoạt động của UBND huyện khi Chủ tịch đi vắng

+ Các phòng ban chuyên môn:

Tham mưu, giúp việc cho cấp trên có các phòng, ban chuyên môn trực thuộc(22 phòng ban) thuộc UBND huyện, hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của mình

Các phòng ban này thực hiện các chức năng nhiệm vụ theo sự phân công củacấp trên, phối kết hợp với nhau để thực hiện các mục tiêu chung của UBND huyện đề

ra, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện, đảm bảo cải cách một nền hànhchính đơn giản, gọn nhẹ

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

1.2 1 Lịch sử hình thành

Địa bàn huyện Thạch Hà từ đời Lý cho đến đầu thế kỷ XX ở vào khoảng giữasông Nghèn - Hà Hoàng và sông Rào Cấy (sông Nài) Đời Lê Thánh Tông, năm 1469,Thạch Hà có 31 xã Đời Nguyễn Minh mệnh có 7 tổng, 54 xã, thôn, trang, sở, giáp,đội, vạn Đời Tự Đức (năm 1853), có 7 tổng, 51 xã, thôn, trang, vạn Năm 1921 đờiKhải Định cắt tổng Đoài gồm 21 xã thôn của Thạch Hà chuyển cho Can Lộc, và nhậncủa Can Lộc 2 tổng Canh Hoạch và Vĩnh Luật gồm 27 xã, thôn, phường, vạn Thạch

Hà có 8 tổng, 57 xã, thôn, phường, vạn Đến năm 1942, theo tài liệu của Tòa công sứPháp, Thạch Hà có 8 tổng, gồm 85 xã, thôn

Sau cách mạng Tháng Tám, địa bàn thu hẹp dần Năm 1945-1946, Thạch Hà

chuyển cho Can Lộc 3 thôn thuộc tổng Đông và 3 thôn thuộc tổng Canh Hoạch; số 79

xã, thôn còn lại hợp thành 26 xã Năm 1950-1951, 26 xã lại hợp thành 17 xã lớn Năm

1954, 17 xã lớn chia thành 44 xã nhỏ Từ 1965 đến 1985 lập thêm các xã Thạch Bàn,Ngọc Sơn, Nam Hương, Bắc Sơn và Thị trấn Cày (trên đất xã Thạch Thượng) Đếnnăm 2001, nhập xã Thạch Thượng và một số xóm của xã Thạch Lưu vào Thị trấn Càythành Thị trấn Thạch Hà

Trong hai năm 1989 và 2004, theo quyết định của Chính phủ, Thạch Hà cắt 11

xã chuyển nhập Thị xã Hà Tĩnh (nay là Thành phố Hà Tĩnh) và năm 2007 lại cắt 6 xãchuyển về huyện mới Lộc Hà

Huyện Thạch Hà hiện nay còn lại 31 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm 30 xã

và 1 thị trấn huyện lỵ

Huyện lỵ là thị trấn Thạch Hà nằm trên quốc lộ 1A ngay cửa ngõ vào thành phố

Hà Tĩnh Với vị trí địa lý như vậy nên Thạch Hà có nhiều thuận lợi cho sự lưu thông,trao đổi hàng hóa và phát triển dịch vụ - thương mại

1.2.2 Thành tựu về mặt kinh tế, xã hội và mục tiêu phát triển

- Thành tựu về mặt kinh tế- xã hội

Năm 2015 có ý nghĩa hết sức quan trọng, là năm cuối thực hiện kế hoạch pháttriển kinh tế - xã hội 5 năm 2011-2015, tiến hành đại hội Đảng các cấp…Kinh tế - xãhội của UBND huyện Thạch Hà đạt được nhiều kết quả

+ Về lĩnh vực kinh tế

Nông nghiệp: Tổng diện tích lúa là 15.349,2 ha, đạt 140% kế hoạch, sản lượng78.127,4 tấn, đạt 104,2% kế hoạch Rau quả thực phẩm các loại 2.034, 9 ha, mở rộngmới 4 vùng sản xuất với diện tích 11 ha Chăn nuôi: phát triển khá, giá trị sản xuấtchiếm 51,7% trong tổng giá trị sản xuất nông nghiệp Khai thác có hiệu quả tiềm năngkinh tế thủy sản, với tổng diện tích nuôi trồng thủy sản là 956 ha, đạt 101% Công táckhoanh nuôi xúc tiến tái sinh rừng và phòng chống cháy rừng được quan tâm đúngmức, trồng mới sau khai thác 558,8 ha, trồng 235.000 cây phân tán

Về xây dựng nông thôn mới: Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nôngthôn mới được tập trung chỉ đạo và tổ chức thực hiện quyết liệt, có nhiều đổi mới,sáng tạo, huy động nguồn lực, sự đồng thuận tham gia của các tổ chức trong hệ thốngchính trị và nhân dân Phát triển mới 231 mô hình kinh tế Thành lập mới 77 tổ hợptác, 56 hợp tác xã, 43 doanh nghiệp…

Quy hoạch công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại - dịch vụ, xâydựng cơ bản: Điều chỉnh và hoàn thành quy hoạch nông thôn mới tại 30 xã theoThông tư 13 của Bộ xây dựng; thỏa thận, quy hoạch và thẩm định quy hoạch 35 đồ

án Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp tiếp tục phát triển, tổng giá trị sản xuất đạt1.405 tỉ đồng, bằng 104% kế hoạch Thương mại nông thôn phát triên mạnh, đápứng tốt nhu cầu về trao đổi hàng hóa Tổng mức bán lẻ hàng hóa xã hội ước đạt 405

tỉ đồng, bằng 116%

Tài nguyên môi trường - Giải phóng mặt bằng: Cấp giấy chứng nhận quyền

sử dụng đất tại 22 xã, thị trấn đạt tỉ lệ bình quân 95,09% Thực hiện đề án giao đất,cho thuê đất gắn với phong trào trồng rừng, cho thuê rừng tại 12 xã, với diện tích4.325 ha, cấp 589/937 giấy chứng nhận quyền sử dụng đất lâm nghiệp

Hoạt động xúc tiến đầu tư, thu chi ngân sách - tín dụng ngân hàng: Thực hiệntốt hội nghị xúc tiến đầu tư vào địa bàn với sự tham gia của 200 doanh nghiệp, tổ chứckinh tế trong và ngoài nước Tổng thu ngân sách ước thực hiện năm 2015 đạt 1.114 tỉđồng, đạt 170% kế hoạch Hoạt động tín dụng ngân hàng đáp ứng tốt nhu cầu vay vốn

+ Về lĩnh vực văn hóa - xã hội

Hoạt động văn hóa - thể thao, thông tin - truyền thông: Tổ chức tốt các hoạtđộng truyền thông chào mừng Đại hội Đảng bộ các cấp, các hoạt động kỷ niệm 250năm ngày sinh Đại thi hào Nguyễn Du…Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựngđời sống văn hóa” gắn với xây dựng nông thôn mới được triển khai tích cực, cóhiệu quả, tỉ lệ gia đình văn hóa chiếm 86,3%,…

Giáo dục - đào tạo: Giáo dục toàn diện và mũi nhọn phát triển đạt kết quảkhá, triển khai mô hình dạy học mới có hiệu quả, phổ cập giáo dục mầm non chotrẻ 5 tuổi, phổ cập giáo dục trung học cơ sở được duy trì và đạt ở mức bền vững,các kỳ thi trung học phổ thông Quốc gia năm 2015 và tổ chức thi lớp 10 được tổchức an toàn và đúng quy chế…

Y tế, dân số, kế hoạch hóa gia đình: Chất lượng khám chữa bệnh, chăm sócsức khỏe cho người dân được chú trọng hơn Tỉ lệ người dân tham gia bảo hiểm y

tế 81%, bằng 108% kế hoạch Công tác dân số, kế hoạch hóa gia đình tiếp tục đượcđẩy mạnh, tỉ lệ tăng dân số tự nhiên 0,95%

Lao động thương binh - xã hội: Mở 26 lớp đào tạo nghề cho lao động nôngthôn, tỉ lệ qua lao động đào tạo ước đạt 52,09%, giải quyêt việc làm mới cho 2.600

lao động Hoàn thành 442 nhà ở cho người có công với cách mạng theo Quyết định22/2013/QĐ-TTg và 153 nhà ở cho hộ nghèo.

100% xã, thị trấn có điểm thu gom rác thải và 100% địa phương thành lập tổđội, hợp tác xã môi trường hoạt động hiệu quả Công nhận mới 12 phường chuẩnquốc gia và kiểm tra, công nhận lại 9 trường sau đạt chuẩn; 05 xã đạt chuẩn quốcgia về y tế xã Tỉ lệ người tham gia bảo hiểm y tế: trên 85%, đào tạo nghề cho1.050 lao động; tạo việc làm mới cho 3.000 lao động

Tỉ lệ phát triển dân số tự nhiên dưới 1%, tỉ lệ sinh trên 2 con dưới 18% Xâydựng thêm 20 làng văn hóa và 88% gia đình đạt tiêu chuẩn văn hóa, giảm tỉ lệ hộnghèo trên 2% 100% đơn vị đạt tiêu chuẩn cơ sở an toàn lao động, 100% xã, thị trấn

ổn định chính trị

1.3 Khái quát về các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.3.1 Bộ máy quản trị nhân lực của Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

Trong hoạt động về quản trị nhân lực của Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hàliên quan đến nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau Bộ máy quản trị nhân lực của

Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà là sự phối kết hợp chặt chẽ và hiệu quả trongviệc sử dụng nguồn nhân lực của Uỷ ban

- Đối với lãnh đạo, những người đứng đầu của cơ quan

Đây là những người quản lý toàn bộ đội ngũ nhân lực của Uỷ ban Chỉ đạocác phòng ban của cơ quan trong việc quản lý, sử dụng đúng nguồn nhân lực, nhằmphát huy năng lực của mỗi cá nhân trong phòng ban mình, đảm bảo làm việc cóhiệu quả, thực hiện công việc tốt, đạt hiệu quả cao

- Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực (Phòng Nội vụ)

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho lãnh đạo, phòng Nội vụ của Uỷ banhuyện là bộ phân chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực của Uỷ ban với nhữngvai trò sau:

+ Quản lý hồ sơ của nhân sự của Uỷ ban

Lưu trữ hồ sơ của cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong Uỷban, bao gồm cả đội ngũ lao động đang làm hay đã nghỉ việc

Lưu trữ hồ sơ của các ứng viên thi tuyển vào các vị trí của Uỷ ban

Thống kê số lượng cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong Uỷ ban

+ Tính lương, trả lương và các khoản phụ cấp khác cho cán bộ, công chức, viên

chức, lao động hợp đồng trong Uỷ ban

Theo dõi lương người lao động, có kế hoạch tăng lương, thưởng theo hiệuquả làm việc, thâm niên

Chi trả lương cho người lao động đúng ngày

+ Đánh giá năng lực, ý thức trách nhiệm trong công việc và xử lý kỷ luật, khiếu nại

Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên báo cáo của các phòng ban gửi tới

Tiếp nhận các đơn khiếu nại, giải quyết các khiếu nại của cán bộ, công chức,viên chức

Đưa ra các quyết định xử phạt vi phạm kỷ luật

+ Tuyển dụng nhân lực

Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mớiTổng hợp, báo cáo công việc tuyển dụng cho lãnh đạo cấp trên

Sau khi lãnh đạo cấp trên đồng ý, tổ chức đăng thông tin tuyển dụng qua nhiềukênh khác nhau như báo chí, đăng trên website, diễn đàn tìm việc làm…

Xem xét các hồ sơ xin việc đã ứng tuyển để lọc ra các hồ sơ phù hợp

Tổ chức tiến hành thi tuyển hoặc xét tuyển công chức vào cơ quan

+ Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự

Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nhân sự Uỷ ban bao gồm cả lao động đang làm việc

và lao động mới định kỳ theo tháng, quý năm bằng các chương trình đào tạo, bồidưỡng ngắn hạn, dài hạn,đào tạo hành chính nhân sựUỷ ban hoặc cho đi học ở trungtâm khác

Bổ sung thêm các khóa học nghiệp vụđào tạo quản trị nhân sự khác nhau đểnâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, có thêm các chương trình giao lưu, hoạt độngchia sẻ kinh nghiệm xử lý công việc giữa các phòng ban với nhau

Ngoài ra phòng Nội vụ cò thực hiện một số công việc khác trong việc quản lýnguồ nhân lực của cơ quan

- Các phòng ban trong ủy ban

Là những bộ phận trực tiếp giao việc và sử dụng đội ngũ nhân lực của phòngban mình Là bộ phận kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ nhân lực trong quá trình thựchiện công việc được giao Ngoài lãnh đạo cấp trên, phòng Nội vụ (bộ phận chuyêntrách về quản trị nhân lực), thì Uỷ ban có thêm 21 phòng ban khác nhau, thực hiệnnhững mảng công việc hành chính khác nhau trong cơ quan, nhưng có sự phối kết hợpchặt chẽ với nhau trong công việc, đảm bảo cho công việc hoàn thành theo đúng tiến

độ được giao

Tuy là giữa ba bộ phận trên mỗi bộ phận thực hiện những chức năng, nhiệm vụkhác nhau trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Uỷ ban Nhưng giữa ba bộ phậnlại có sự phối kết hợp rất chặt chẽ với nhau về vấn đề quản lý nguồn nhân lực Đảmbảo đủ về số lượng, tốt về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũngnhư lao động hợp đồng của Uỷ ban

1.3.2 Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

- Chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm

Uỷ ban tiến hành tổ chức thi tuyển công chức bắt buộc, đối với viên chức sựnghiệp áp dụng cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển Uỷ ban củng tiến hành tổ chức

thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và cácngạch tương đương được tổ chức với những đổi mới tích cực, góp phần nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Cần lập ra kế hoạch tuyển dụng, trên cơ sở đó, xác định vị trí việc làm, mô tảcông việc, đưa ra các yêu cầu xác đáng cho các vị trí trống cần tuyển dụng Thực hiệnviệc tuyển dụng công khai, minh bạch, đúng tiêu chuẩn, điều kiện và yêu cầu của từng

vị trí việc làm cần tuyển dụng Xác định các kỹ năng và nhiệm vụ cần thiết, để soạnthảo ra bản thông báo tuyển dụng phù hợp Thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ

để lựa chọn những ứng viên tốt nhất có thể

Kết quả cuối cùng là người được tuyển dụng được phân công, giao việc với bản

mô tả công việc, quy trình giải quyết công việc, mối quan hệ trong giải quyết côngviệc, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng cùng với các điều kiện và phương tiện đảmbảo cho hoàn thành nhiệm vụ

* Căn cứ tuyển dụng:

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm

và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

* Tổ chức thi tuyển, xét tuyển:

Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển do Hội đồng tuyển dụng hoặc do bộ phận tổchức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức thực hiện

* Tập sự:

Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môitrường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng Thờigian tập sự là từ 3 tháng đến 12 tháng tùy theo đối tượng tuyển dụng (thí dụ như:tuyển dụng vào công chức, viên chức đối với vị trí công tác yêu cầu trình độ tốt nghiệpđại học trở lên nói chung là 12 tháng tập sự)

- Bố trí sử dụng

Công chức sau khi được tuyển dụng chính thức được bổ nhiệm vào ngạch bốtrí, phân công công tác, được bảo đảm các điều kiện cần thiết để thi hành nhiệm vụ vàđược hưởng các chế độ, chính sách đối với công chức

- Chuyển ngạch, chuyển chức danh nghề nghiệp, nâng ngạch, nâng chức danh nghề nghiệp

Chuyển ngạch, chuyển chức danh nghề nghiệp:

+ Khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vịtrí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch côngchức của vị trí việc làm mới thì phải chuyển ngạch Công chức chuyển ngạch phải đápứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển.

Nâng ngạch, nâng chức danh nghề nghiệp:

+ Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơcấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theonguyên tắc cạnh tranh

+ Công chức, viên chức được đăng ký dự thi nâng ngạch, nâng chức danh nghềnghiệp khi có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện sau đây:

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian 03 năm liên tục gần nhất; có phẩmchất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt; không trong thời gian thi hành kỷ luật hoặc đã

có thông báo về việc xem xét kỷ luật của cơ quan có thẩm quyền

+ Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận vị trí việc làmtương ứng với ngạch công chức cao hơn ngạch công chức hiện giữ trong cùng ngànhchuyên môn hoặc với chức danh nghề nghiệp viên chức cao hơn chức danh nghềnghiệp hiện giữ trong cùng ngành chuyên môn

+ Đáp ứng yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ và yêu cầu khác về tiêu chuẩnchuyên môn, nghiệp vụ của ngạch, chức danh nghề nghiệp đăng ký dự thi

- Điều động, chuyển đổi vị trí công tác, luân chuyển

* Điều động, chuyển đổi vị trí công tác:

Việc điều động công chức, viên chức được thực hiện trong các trường hợp sauđây: Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của phápluật; Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị vàgiữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

+ Tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý là:

Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy địnhcủa cơ quan có thẩm quyền

Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ ràng, có bản

kê khai tài sản theo quy định

Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định

Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao

Không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.+ Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừ trường hợp thực hiện theo quy địnhcủa pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyền Hết thời hạn bổ nhiệmcông chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có thể được bổ nhiệm lại hoặckhông được bổ nhiệm lại Trình tự, thủ tục và hồ sơ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại thực hiệntheo quy định

- Đào tạo, bồi dưỡng

Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức, viênchức căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn củangạch công chức, tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp viên chức và phù hợp với yêucầu nhiệm vụ, công việc

Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức, viên chức có trách nhiệm xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của công chức, viên chức Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức, đơn

vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức, viên chức tham giađào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Kinh phí đàotạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp, quỹ đào tạo bồi dưỡng của đơn

vị sự nghiệp công lập và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật

- Chính sách tiền lương

Công chức, viên chức được bảo đảm tiền lương tương xứng với vị trí việc làm,nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hộicủa đất nước; được nâng lương thường xuyên theo quy định; được hưởng tiền làmthêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định

Công chức, viên chức có thành tích xuất sắc được xét nâng bậc lương trước thờihạn quy định.

- Đánh giá, phân loại

Việc đánh giá công chức, viên chức được đánh giá hàng năm và trước khi bổnhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gianluân chuyển, biệt phái do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức,viên chức thực hiện theo trình tự, thủ tục đánh giá hoặc theo trình tự thủ tục của côngtác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức

+ Trình tự việc đánh giá như sau:

Công chức, viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và

tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;

Tập thể công chức, viên chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ýNgười đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, quyết địnhxếp loại và thông báo đến công chức, viên chức sau khi tham khảo biên bản góp ý củatập thể nơi công chức, làm việc

+ Phân loại:

Sau khi đánh giá, công chức, viên chức được phân thành 4 loại như sau:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ (nhưng còn hạn chế về năng lực)

Không hoàn thành nhiệm vụ

Công chức, viên chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưngcòn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác

Công chức, viên chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,

tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc

- Khen thưởng, kỷ luật

+ Khen thưởng:

Công chức, viên chức có thành tích trong công tác thì được khen thưởng Côngchức, viên chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì đượcnâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ

quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu Thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng, kể từ thời điểm

có hành vi vi phạm pháp luật cho đến thời điểm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn

vị có thẩm quyền ra thông báo bằng văn bản về việc xem xét xử lý kỷ luật

Như vậy ta thấy thực tiễn hoạt động về chức năng quản trị nhân lực của Uỷ bannhân dân huyện Thạch Hà củng được hoạt động theo quy định của cơ quan Nhà nước,đảm bảo được tính hiệu quả, thống nhất trong tất cả các khâu của hoạt động Trên cơ

sở đó củng có sự đổi mới phù hợp nhằm góp phần phát triển một nguồn nhân lực đảmbảo về số lượng, mạnh về chất lượng, để đáp ứng được sự đòi hỏi công việc ngày càngcao hiện nay, khi mà nước ta đang đi theo con đường hội nhập hóa với sự phát triểncủa thế giới hiện nay

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ

2.1 Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

2.1.1 Các khái niệm

- Cán bộ

Theo luật cán bộ, công chức: Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội năm 2008 thì:Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sauđây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhândân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương đượcbảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

- Chất lượng đội ngũ cán, bộ công chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩm

chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu quả

nhiệm vụ được giao.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng một độingũ cán bộ, công chức vừa đủ đức, vừa đủ tài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển

kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

2.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

Để thực hiện được vai trò của mình mỗi CBCC cần phải đấu tranh chống nhữngbiểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống phương pháplàm việc bàn giấy hình thức làm việc hoàn toàn không phù hợp với bản chất nhà nướcXHCN Đội ngũ CBCC cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách

cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương,nhanh chóng Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách,

vô tổ chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời,chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân Ở mỗi cơ quan, tổ chức CBCC phải

“Xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì trệ”.Trong hoạtđộng hành chính CBCC phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chốnglại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hútquần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý…

Với tiêu chí đạo đức đó người CBCC muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thìkhông được quan liêu, xa rời dân vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâmhọc hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm…

Xây dựng đội ngũ CBCC là nhiệm vụ rất quan trọng Có thể đánh giá vị trí,vai trò của CBCC trên một số khía cạnh sau:

Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nềnhành chính nào Đội ngủ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực củađời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền

Đội ngũ CBCC là người giữ vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnhđạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội ở địaphương mình

Đội ngũ CBCC là người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chứcthực hiện mọi quyết định của cấp uỷ cấp trên, cấp uỷ cùng cấp và mọi chủ trương,

kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên, cũng như mọi chương trình, kếhoạch của chính quyền xã

Cán bộ, công chức là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, Nhà nước với nhândân Đội ngũ CBCC giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phongtrào cách mạng của quần chúng ở địa phương cơ sở

2.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác đánh giá CBCC là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ sở

cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC Có thể đánh giá chất lượng cán bộ, công chức qua các tiêu chí cụ thể sau đây.

+ Tiêu chí thứ nhất: Thể lực của đội ngũ cán bộ, công chức

Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sựphát triển hài hòa của con người về mặt thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể lànăng lực cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự hoạtđộng dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thànhhoạt động thực tiễn

Chính vì vậy để đảm bảo được chất lượng của một đội ngũ CBCC tốt thì trướchết phái đảm bảo đội ngủ đó phải có một thể lực tốt để đáp ứng tốt cho công việc

+ Tiêu chí thứ hai: Trí lực của cán bộ, công chức

- Về trình độ học vấn

Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thựchiện những công việc để duy trì sự sống Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thốnggiáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân

- Trình độ quản lý nhà nước

Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước,bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công

cụ…quản lý nhà nước Hệ thống này giúp CBCC hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ củamình là gì và thực hiện như thế nào.

+ Tiêu chí thứ ba: Năng lực công tác

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm,đường lối của Đảng; chính sách pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hóa chuyênmôn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý, năng lực dự báo và định hướng sựphát triển; tổng kết thực tiễn; tham gia xây dựng đường lối, chính sách, thuyết phụccác tổ chức, nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm,đường lối của của Đảng và pháp luật của Nhà nước

+ Tiêu chí thứ tư: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc,đạt được chất lượng hiệu quả công vệc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quảđường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

+ Tiêu chí thứ năm: Phẩm chất chính trị, đạo đức

Thể hiện ở các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác vàtác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… của cán bộ, công chức

Phẩm chất bản lĩnh chính trị là yêu cầu cơ bản, quan trọng đối với đội ngũCBCC nhà nước Tiêu chuẩn này thể hiện ở sự trung thành, bản lĩnh chính trị vữngvàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần trách nhiệmcao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận lựcphục vụ nhân dân

Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm 2 mặt cơ bản là đạo đức cá nhân và đạođức nghề nghiệp:

Đạo đức cá nhân trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hộichủ nghĩa, quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng,dân chủ, văn minh” Ngoài ra đạo đức cá nhân còn thể hiện ở tinh thần và ý thức,biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật và kỷ cương sống và làm việc theo pháp luật, có lốisống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, cólòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè, xã hội, có tinhthần hướng thiện, hiếu học

Đạo đức nghề nghiệp: thể hiện ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật

trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao,

kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp

+ Tiêu chí thứ 6: Phải có văn hóa, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân

Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng lànhằm mục tiêu này Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửaquyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uytín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhànước Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạchcao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:

+ Cơ chế hình thành đội ngũ CBCC

Đây được coi là nhân tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC.Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy rằng việc lựa chọn cán bộ, tuyển dụng công chứcđúng tiêu chuẩn khách quan thì sẽ xây dựng được một đội ngũ CBCC có trình độ,năng lực và ngược lại Theo quy định của pháp luật, đội ngũ cán bộ được hìnhthành theo cơ chế bầu, đội ngũ công chức hình thành theo cơ chế tuyển dụng

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là “Công việc của Đảng vàNhà nước” Phải kịp thời đào tạo và bồi dưỡng CBCC có đủ phẩm chất và nănglực, vừa có đức, vừa có tài, mà cái đức là cái gốc Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả

về chính trị lẫn chuyên môn

Đào tạo, bồi dưỡng là con đường duy nhất để nâng cao trình độ, kiến thứctrong điều kiện đội ngũ CBCC bị thiếu hụt nhiều kiến thức như hiện nay Vì vậycông tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC trong thời kìmới Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo ra một đội ngủ CBCC có thể thích ứng vớiyêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lại nếu công tác này không được quan tâm đầu tưthì trình độ năng lực của CBCC sẽ bị tụt hậu Điều này đồng nghĩa với hiệu quảcông việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo, đếncác hoạt động của cơ quan trong thời kỳ mới

+ Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ

quan Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩnchuyên môn - nghiệp vụ.

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công táccủa cán bộ, công chức Vì vậy khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, côngkhai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúngngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng CBCC

và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũCBCC Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những

cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên

+ Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sáchảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC Thực tế cho thấy khi thu nhập củacon người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chínhsách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụđựơc giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khicòn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ Vì vậy nếu chế độ tiềnlương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hộithì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

+ Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Quản lí, kiểm tra, giám sát CBCC về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lựccông tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống là những nội dung vô cùng khókhăn và phức tạp Vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khácnhau Tuy nhiên nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giámsát như của cơ quan, của nhân dân, của chi bộ nơi CBCC đang cư trú thì sẽ gópphần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

+ Sự phát triển kinh tế-xã hội

Khi kinh tế - xã hội phát triển thì đội ngủ CBCC có nhiều điều kiện hơn đểhọc tập nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao sức khỏe và dẫn tới chất lượngcông việc củng được nâng cao Thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển hơn nữa Đồngthời với sự phát triển của kinh tế - xã hội thì cũng yêu cầu phải nâng cao chất lượngCBCC để đáp ứng tốt được yêu cầu của công việc đặt ra

+ Hệ thống triết lý chính sách

Các triết lý, chính sách của cơ quan củng như của nhà nước củng có ảnh hưởngrất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống triết lý, chính sách tốt sẽ gốp phầnnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và ngược lại nếu hệ thống triết lý, chính sách kémhiệu quả sẽ dẫn tới chất lượng nguồn CBCC củng sẽ giám sút

+ Công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng

Việc bố trí, sắp xếp, sử dụng CBCC củng có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượngCBCC Nếu như bố trí, sắp xếp đúng với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sởtrường thì đội ngủ CBCC sẽ nâng cao được chất lượng công việc, từ đó chất lượng của

họ củng được nâng cao Và ngược lại nếu bố trí sắp xếp không đúng thì đội ngũ côngchức sẽ chán nản, chây lười trong công việc, không có cảm hứng để làm việc, để sángtạo, dẫn tới chất lượng đội ngũ công chức kém, ảnh hưởng tới chất lượng công việccủa phòng ban và của cơ quan

+ Điều kiện và môi trường làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc củng ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũCBCC Thực tế cho thấy ở những cơ quan có cơ sở vật chất tốt, đáp ứng cho côngviệc, môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh thì chất lượng CBCC cao hơn, vàchất lượng hoàn thành công việc củng tốt hơn Tình hình phát triển kinh tế - xã hội củađịa phương đó củng có chuyển biến mạnh mẽ theo chiều hướng tích cực hơn

+ Bản thân cán bộ, công chức

Bản thân CBCC là một trong những yếu tố quan trọng, hàng đầu ảnh hưởng tớichất lượng CBCC Nếu bản thân CBCC có ý thức học tập tốt, ý thức cao trong côngviệc thì từ đó chất lượng CBCC củng nâng lên và ngược lại nếu bản thân họ không có ýthức học tập, chây lười trong công việc, làm việc cầm chừng, đối phó, thì củng dẫn tớichất lượng công việc kém, chất lượng của bản thân CBCC củng giảm sút nghiêm trọng

2.2 Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà

2.2.1 Số lượng

Theo số liệu thống kê thì số lượng CBCC biên chế làm việc trong lĩnh vựcquản lý nhà nước của UBND huyện Thạch Hà tính đến 31/12/2015 hiện có là 88người, trên tổng số biên chế được giao là 104 người

Số lượng CBCC của UBND huyện Thạch Hà được chia theo các tiêu chí sau

tiêu chí sau đây:

+ Số lượng CBCC chia theo độ tuổi

Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng CBCC tại UBND huyện Thạch Hà đã

có sự khá cân đối và sự chuyển tiếp liên tục qua các thế hệ: Có 28 số CBCC có độtuổi từ 51 đến 60 tuổi, lực lượng kế tiếp là CBCC từ 30 đến 40 tuổi là 28 CBCCchiếm 26,17%, như vậy đã có sự đồng đều, sự chuyển tiếp giữa lớp CBCC cao tuổivới lớp trẻ; CBCC từ 41 đến 50 vẫn là chiếm chủ yếu, đây là độ tuổi biểu hiện cho

sự trưởng thành về nhận thức, kinh nghiệm trong hoạt động quản lý, tạo điều kiệnchuẩn hóa đội ngũ CBCC Cần có biện pháp để nâng cao số lượng CBCC trẻ, vớichất lượng và trình độ cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra Để nhằmxứng đáng là lực lượng trẻ kế cận có thể thay thế đội ngũ CBCC sắp và đến tuổinghỉ hưu Nhằm xây dựng cho Uỷ ban huyện Thach Hà một đội ngũ CBCC vừa trẻtrung, vừa đủ đức, đủ tài để đảm nhận được công việc mà Đảng, Nhà nước và nhândân giao phó

+ Số lượng CBCC chia theo ngạch công chức

6,67%, đa số trình độ CBCC chiếm tỉ lệ cao thuộc ngạch chuyên viên và tươngđương Số người thuộc trình độ dưới chuyên viên và tương đương còn chiếm7,78%, chiếm tỉ lệ khá nhiều Tuy nhiên nhìn chung trình độ CBCC đã đáp ứngđược yêu cầu của công việc đặt ra Cần có biện pháp giảm tỉ lệ ngạch CBCC dướichuyên viên, nâng tỉ lệ CBCC có trình độ chuyên viên chính trở lên.

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

+ Về trình độ chuyên môn của CBCC

Trình độ chuyên môn của CBCC là một trong những thước đo về tiêu chuẩn và nănglực của CBCC Tiêu chí này nhằm xác định xem CBCC có đầy đủ điều kiện để đáp ứngnhiệm vụ và củng góp phần nào xác định năng lực công tác của CBCC ở vị trí nhất định.Trình độ chuyên môn CBCC ở UBND huyện Thạch Hà được thể hiện qua bảng sau:

Báo cáo thống kê trình độ chuyên môn CBCC của UBND huyện Thạch Hà đến

ngày 31/12/2015 của phòng Nội vụ huyện Thạch Hà

Qua bảng số liệu trên ta thấy, trình độ chuyên môn của CBCC của UBND huyệnThạch Hà là tương đối cao, trình độ Thạc sỹ chiếm 21,88%; trình độ Đại học chiếm69,79% số CBCC, nhìn chung đáp ứng yêu cầu ngạch, bậc đang giữ, đây là một điềukiện thuận lợi để CBCC trong cơ quan có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, công tác của vịtrí mình đảm nhiệm Tuy nhiên tỷ lệ CBCC có trình độ tiến sỹ chưa có, thạc sỹ cònchiếm tỷ lệ khá khiêm tốn, tỉ lệ trung cấp vẫn còn chiếm 6,25% Vì vậy để giải quyếttình trạng trên UBND huyện cần tiếp tục làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng caotrình độ của CBCC trong cơ quan Cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng tỉ lệ CBCC

có trình độ thạc sỹ nhiều hơn, hướng đến có một đội ngũ trình độ tiến sỹ trong cơ quan.Giảm dần tỉ lệ trung cấp, phấn đấu không còn công chức nào dưới trung cấp

+ Trình độ lý luận chính trị

Hầu hết cán bộ, công chức tại UBND huyện Thạch Hà đều có phẩm chất chínhtrị vững vàng, giữ vững phẩm chất của người Đảng viên, chấp hành nghiêm Cươnglĩnh của Đảng; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.Luôn nêu cao tinh thần đoàn kết, thống nhất trong tập thể cơ quan, giữ vững nguyêntắc tập trung dân chủ.

Trình độ lý luận chính trị trước hết thể hiện ở việc được đào tạo, bồi dưỡngqua các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp hoặc cử nhân về lý luận chính trị Quađiều tra CBCC Uỷ ban nhân dân huyện Thạch Hà được thể hiện qua bảng sau:

Nguồn báo cáo thống kê trình độ lý luận chính trị CBCC thuộc UBND huyện

Thạch Hà tới 31/12/2015 của phòng Nội vụ huyện Thạch Hà

Nhìn chung trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC ở mức trung bình,100% đội ngũ CBCC đều có trình độ lý luận chính trị Đa số CBCC có trình độ lýluận trung cấp, chiếm 46,94%, trình độ lý luận cao cấp củng chiếm khá cao, tuynhiên số công chức có trình độ lý luận sơ cấp củng còn chiếm khá nhiều (32,65%).Đây là vấn đề lớn cần được quan tâm, đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcủa UBND huyện cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa Cần tập trung đào tạo nângcao trình độ lý luận chính trị của CBCC lên cử nhân và cao cấp chiếm tỉ lệ nhiềuhơn, để đáp ứng tốt hơn công cuộc cải cách hành chính của huyện Thạch Hà

nghệ thông tin vào giải quyết công việc, và đã đạt được những kết quả tốt.

Dưới đây là bảng thống kê trình độ tin học của CBCC UBND huyện Thạch Hà:

ra, đây là một ưu thế của huyện trong việc nâng cao chất lượng, thực thi công vụcủa CBCC huyện Thạch Hà Song bên cạnh đó thì vẫn còn một bộ phận không nhỏCBCC ở chính trình độ tin học của họ chưa theo kịp tốc độ phát triển CNTT ởhuyện và tỉnh; hệ thống hạ tầng kỹ thuật phục vụ việc triển khai các ứng dụng, một

số máy tính qua sử dụng nhiều năm đã lạc hậu, hư hỏng, cần được thay thế

Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao về vấn đề này là rất cần thiết

để nâng cao trình độ tin học cho CBCC huyện Thạch Hà

+ Về trình độ ngoại ngữ (bao gồm tiếng anh và ngoại ngữ khác)

Trình độ ngoại ngữ CBCC của UBND huyện Thạch Hà được thể hiện qua bảng sau:

Nguồn báo cáo thống kê trình độ ngoại ngữ CBCC thuộc UBND huyện Thạch Hà

đến ngày 31/12/2015 của phòng Nội vụ huyện Thạch Hà