Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn và ngân hàng sài gòn thương tín

Luận văn, khóa luận, chuyên đề, tiểu luận, bài tập, đề tài, nhân sự, nhân lực

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cần thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền vững Từ xa xưa triết học phương Đông coi trọng việc dùng người, có câu "Thiên thời, địa lợi, nhân hồ"; có nghĩa là ḿn làm việc thành cơng phải hợi đủ ba yếu tớ thời cơ, địa điểm và người Trong kinh doanh, đặc biệt là thời đại kinh tế tri thức, vai trò lao đợng trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, người là ng̀n lực quý nhất xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và là một những yếu tố quan trọng định sự thành công hay thất bại doanh nghiệp Thuật ngữ "nguồn nhân lực" không còn xa lạ ở Việt Nam những năm gần Trước thềm hội nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đới mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, còn một nỗi lo canh cánh khác cuộc cạnh tranh là làm gây dựng được "đội quân tinh nhuệ" Đó là đợi ngũ nhân viên có lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, để có được và giữ được đội ngũ CBCNV là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, là lĩnh vực yêu cầu chất xám cao và nhân lực còn được xem là nguyên liệu đầu vào để cung cấp dịch vụ Năm 2008 được xem là mợt năm đầy sóng gió ngành tài chính ngân hàng Việt Nam Bước sang năm 2009, hệ thớng ngân hàng Việt Nam nói chung và Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn nói riêng phải đới mặt với nhiều áp lực; mở rộng mạng lưới, nâng cao công nghệ, gia tăng dịch vụ, biến động thị trường tiền tệ và chính thức đối mặt với ngân hàng 100% vốn nước ngoài Năm 2009 được coi là một năm "sàng lọc"ngân hàng Việt Nam Nhằm trụ vững thị trường đầy những thách thức đó, ngân hàng không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống mạng lưới và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một những ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng Tuy nhiên, tình hình thị trường lao đợng cho thấy, 10 năm trở lại đây, với sự đời và phát triển nhanh chóng ngân hàng thương mại, ngân hàng liên doanh chi nhánh ngân hàng nước ngoài, nhu cầu về nhân lực lĩnh vực ngân hàng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao rất lớn Hiện nay, diễn cuộc cạnh tranh ngầm gay gắt giữa ngân hàng để có được ng̀n nhân lực này Các ngân hàng sẵn sàng chi trả mức lương rất cao chính sách đãi ngộ khác cho những người có lực; hàng năm đều tổ chức đợt tuyển dụng; điều kiện về kinh nghiệm làm việc không q cao, chí có ngân hàng khơng u cầu kinh nghiệm và họ đào tạo thêm cho sinh viên trường Tuy nhiên, doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng xảy tình trạng mợt sớ nhân viên giỏi và mợt sớ nhà quản lý có kinh nghiệm xin chuyển cơng tác sang đơn vị khác ngành ngành liên quan Để hạn chế tình trạng này, ngân hàng cần phải nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp Từ có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cớng hiến họ, tạo tiền đề nâng cao nữa hiệu kinh doanh và lực cạnh tranh cho doanh nghiệp là công việc vô cấp thiết Xuất phát từ những lý nêu trên, lựa chọn nghiên cứu đề tài: " Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên doanh nghiệp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn và Ngân hàng Sài Gịn Thương TínHuế” làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Thơng qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn nhân viên đối với công việc tại họ, từ giúp ta có nhìn tổng quan về sự khác biệt mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp nhân viên ở hai loại hệ thống Ngân hàng thương mại nhà nước và Ngân hàng cổ phần thương mại địa bàn thành phớ Huế Từ đưa biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực cho ngân hàng thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thớng hố và bổ sung về mặt lý thuyết và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp - Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp giữa hai ngân hàng theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, nhóm chức danh tại) qua yếu tố công việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn kết Từ đề tài đưa 10 giả thiết cần kiểm định sau: Giả thiết 1,2,3,4: H0: Khơng có sự khác biệt mức độ hài lòng CBCNV NHSGTT NHN0&PTNT phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí (chức danh) cơng tác H1: Có sự khác biệt mức độ hài lòng CBCNV NHSGTT NHN0&PTNT phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, vị trí (chức danh) cơng tác Giả thiết 5,6,7,8,9,10: H0: Khơng có sự khác biệt mức độ hài lịng nhóm CBCNV NHSGTT NHN0&PTNT yếu tố cơng việc, sách đào tạo-thăng tiến, mơi trường khơng khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lịng bình diện chung, ý thức gắn kết với tổ chức H1: Có sự khác biệt mức độ hài lịng nhóm CBCNV NHSGTT NHN0&PTNT yếu tố công việc, sách đào tạo-thăng tiến, mơi trường khơng khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng bình diện chung, ý thức gắn kết với tổ chức - Đánh giá yếu tố định đến sự gắn bó nhân viên đới với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế - Đề xuất giải pháp cho hệ thống NHSGTT và NHN 0&PTNT nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên và xây dựng lòng trung thành nhân viên đối với doanh nghiệp thời gian tới Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: cán bộ nhân viên chính thức làm việc tại Hội sở và Chi nhánh NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế - Phạm vi nghiên cứu đề tài + Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải vấn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng nhân viên ngân hàng + Phạm vi về không gian: tập trung nghiên cứu mức độ hài lòng nhân viên NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế + Phạm vi về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2006 -2008 từ phòng ban, đặc biệt là phòng Kinh doanh và Phòng Nhân sự; số liệu sơ cấp được thu thập qua vấn, điều tra nhân viên từ tháng đến tháng năm 2009 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin Thông tin và số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp được tập hợp từ báo cáo hoạt động kinh doanh NHSGTT và NHN0&PTNT, Huế giai đoạn 2006-2008 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình ngân hàng Ngoài sớ liệu thứ cấp còn được tập hợp từ báo cáo, cơng trình nghiên cứu, đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu Bên cạnh số liệu thứ cấp ng̀n sớ liệu sơ cấp đóng vai trò vơ quan trọng để có nhận định đắn về những nhân tố tác động đến mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp, làm sở cho việc đề xuất giải pháp - Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu Trong trình thực hiện, đới với mục tiêu được dùng hệ thống phương pháp khác để nghiên cứu + Đối với mục tiêu nghiên cứu vấn đề có tính lý luận: Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu Các sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và kết nghiên cứu được công bố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Lý thuyết tổng hợp được rút làm sở cho việc phân tích những nhân tố tác động đến mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp + Đối với mục tiêu phân tích, đánh giá mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp nhân viên: phương pháp phân tích, quan sát, và phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn nhân viên Trong phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận hành vi, thái đợ, chính kiến nhân viên q trình hoạt động làm việc ngân hàng, kết thu được phối hợp với kết thu được phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê, ) làm sở để đưa nhận xét, kết luận - Phương pháp điều tra vấn nhân viên làm việc tại NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế + Chọn mẫu điều tra: vấn nhân viên chính thức làm việc tại NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế + Số lượng mẫu điều tra: Số nhân viên được chọn để điều tra là 110 phiếu tại NHSGTT và 118 phiếu tại NHN0 &PTNT Số phiếu thu về là 161 phiếu ( 73 phiếu ở NHSGTT và 88 phiếu tại NHN0&PTNT) và số phiếu hợp lệ là 161 phiếu Dựa sở lý luận được xây dựng ở chương I, kết hợp với việc phân tích tình hình thực tế tại doanh nghiệp và qua tham khảo ý kiến lãnh đạo ngân hàng, xác định nhân tố tác động đến sự hài lòng nhân viên đới với doanh nghiệp bao gờm nhóm biến (công việc, chính sách đào tạo thăng tiến, thu nhập, môi trường và không khí làm việc, công việc bình diện chung) Phương pháp đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Rất không đồng ý; 2: Không đờng ý; 3: Khơng có ý kiến; 4: Đờng ý; 5: Rất đờng ý Sau chúng tơi tiến hành thực phương pháp vấn CBCNV qua bảng hỏi được xây dựng sau trình nghiên cứu định tính Mục đích bước nghiên cứu này là đo lường yếu tố tác động đến sự thoả mãn nhân viên đờng thời kiểm tra mơ hình lý thuyết đặt Để bảng hỏi trả lời có chất lượng tớt chúng tơi tiến hành vấn thử 20 nhân viên tại hai Ngân hàng Kết thu được có mợt sớ câu bị bỏ trống chưa rõ câu hỏi mang tính cảm tính, một số bảng hỏi trả lời tuỳ tiện Chúng hiệu chỉnh câu hỏi cảm tính, làm rõ câu hỏi bị bỏ trống Công tác vấn được phân chia, đối với lực lượng lao đợng có trình đợ sau đại học, đại học, cao đẳng tiến hành phát bảng hỏi và thu lại sau họ trả lời hoàn thành Đối với lực lượng lao đợng ở nhóm trình đợ khác tiến hành vấn trực tiếp để thu được kết chính xác cao - Trên sở số liệu được tổng hợp, vận dụng phần mềm tin học SPSS Từ việc phân tích này cho thấy sự khác biệt giữa nhóm nhân viên khác nhau, cụ thể hố những số và giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợp cho đối tượng Nội dung xử lý số liệu gồm: + Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach Alpha) + Kiểm định về mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp và so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp giữa NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế phương pháp kiểm định phi tham số: Kiểm định Mann-Whitney U và kiểm định Kruskal-Wallis + Phân tích hồi quy (LINEAR REGRESSION) yếu tố tác động lên mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp Tóm tắt nghiên cứu Đề tài tập trung vào đánh giá và so sánh nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế; gồm phần chính: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Trình bày lý lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đới tượng và phạm vi nghiên cứu Tóm tắt bố cục đề tài PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu - Trình bày sở lý thuyết sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp, về động và lý thuyết nội dung và q trình đợng - Ý nghĩa thực tiễn sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên doanh nghiệp Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín và Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn, Huế Khái quát chung về NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế Đánh giá và so sánh sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế qua yếu tố: công việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn kết Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hài lòng của nhân viên doanh nghiệp NHSGTT và NHN0&PTNT Từ kết nghiên cứu, trình bày giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và ý thức gắn kết nhân viên đối với doanh nghiệp tại NHSGTT và NHN0&PTNT, chi nhánh Thừa Thiên Huế .PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận và hạn chế đề tài Đề xuất kiến nghị nhằm thực giải pháp cho nội dung nghiên cứu PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Thái độ và hài lòng với cơng việc 1.1.1.1 Thái độ Con người có hàng ngàn thái độ, song hành vi tổ chức tập trung sự ý thái đợ có liên quan tới cơng việc Những thái đợ có liên quan tới công việc gắn liền với sự lượng giá tích cực tiêu cực người lao động về khía cạnh môi trường làm việc họ Đặc biệt có ba thái đợ chủ yếu cần được quan tâm: Sự thoả mãn đối với công việc; sự gắn bó với cơng việc; và sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức Sự thoả mãn cơng việc đề cập tới thái độ chung một cá nhân đối với công việc Môt người có mức đợ thoả mãn cao đới với cơng việc có mợt thái đợ tích cực với cơng việc và ngược lại Khi ta đề cập tới thái đợ người lao đợng điều thường là sự thoả mãn đối với công việc Sự gắn bó với cơng việc là mợt nghiên cứu Khái niệm này chưa đạt đến một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó với cơng việc đo lường mức đợ hiểu biết về công việc người lao động; sự tham gia tích cực; và sự quan tâm tới việc thực nhiệm vụ là quan trọng với Những người thể sự gắn bó cao với cơng việc họ là những người có suất cao hơn, có mức đợ thoả mãn đới với cơng việc cao và ít thuyên chuyển những người có sự gắn bó thấp Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể sự hướng tới tổ chức người việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức Mợt người có mức đợ nhiệt tình cao với tổ chức gắn bó cao với công việc họ- không kể họ có thoả mãn hay khơng Với nhận thức này mong đợi mợt tương quan nghịch biến giữa sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển 1.1.1.2 Những quan điểm hài lòng nhân viên doanh nghiệp Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thoả mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thoả mãn chính là động thơi thúc người hành đợng hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp được thể công việc là thái độ thích không thích nhân viên đới với cơng việc, thể mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn nhân viên về cơng việc, với kết mà họ có được (như tiền lương, khoản phúc lợi, hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng thân, ) Sự hài lòng về công việc được tiếp cận nhiều góc đợ, và được định nghĩa khác tuỳ theo mục đích nghiên cứu Lock (1976) cho sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực đánh giá về công việc trải nghiệm cơng việc Theo Balzer (2000) sự hài lòng về cơng việc là sự cảm nhận người lao động về công việc sự trải nghiệm công việc họ liên quan đến sự trải nghiệm trước đó, mong ḿn tại những phương án thay sẵn có Ivancevich, Konpaske và Matteson (2005) cho sự hài lòng về công việc là thái độ người lao động về công việc họ Đó là kết sự nhận thức vè công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Như có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên đối với một doanh nghiệp và nhân viên yếu tớ ảnh hưởng khác tuỳ thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng người là sự cống hiến người đới với doanh nghiệp Hiện có nhiều lý thuyết đưa về nhu cầu (động cơ) nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều đối với nhân viên một doanh nghiệp, bật là về lý thuyết về động lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow hay lý thuyết hai nhóm yếu tớ Frederick Herzberg Theo Sơ đờ nhu cầu hay mong ḿn người nói chung (nhân viên mợt doanh nghiệp nói riêng) thay đổi theo thời gian, một mong muốn hay kỳ vọng này được đáp ứng tạo nên sự hài lòng có mong ḿn kỳ vọng khác sinh từ có hành vi hướng đến mục tiêu thoả mãn nhu cầu Như một doanh nghiệp một nhân viên biết được nhu cầu quan trọng họ doanh nghiệp nào được đáp ứng làm cho họ bắt đầu khơng hài lòng và đỉnh điểm việc này là nhân viên này tìm mợt nơi làm việc khác có khả thỏa mãn nhu cầu họ Nếu một doanh nghiệp thực chính sách nhân sự và quản lý liên quan làm thoả mãn nhu cầu quan trọng nhân viên mức đợ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp cao một doanh nghiệp khác ít thoả mãn những nhu cầu mong muốn quan trọng nhân viên 1.1.2 Quan điểm về động Động đề cập đến "tại sao" hành vi người Động được định nghĩa là tất những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả những ước muốn, những mong ḿn, những ham ḿn,v.v… Đó chính là mợt trạng thái nội tâm kích thích hay thúc giục hoạt động Theo cách nhìn nhà quản trị mợt người có đợng sẽ: - Làm việc tích cực - Duy trì nhịp đợ làm việc tích cực - Có hành vi tự định hướng vào mục tiêu quan trọng Vì đợng phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích Nó đòi hỏi phải có sự mong ḿn thực mợt người nào Kết thực thực tế là mà những nhà quản trị đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn người Khi kết thực mợt người nào được xác định là khơng đạt u cầu vấn đề được xem là động yếu Chắc chắn là nhiều trường hợp thực Tuy nhiên, những vấn đề kết thực là động yếu Những yếu tớ khác, thiếu ng̀n tài ngun hay khơng có kỹ năng, là nguyên nhân dẫn đến kết thực 10 ... Xuất phát từ những lý nêu trên, lựa chọn nghiên cứu đề tài: " Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên doanh nghiệp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn và Ngân. .. lòng nhân viên đối với doanh nghiệp, về động và lý thuyết nội dung và q trình đợng - Ý nghĩa thực tiễn sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá và so sánh mức độ. .. độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp Tóm tắt nghiên cứu Đề tài tập trung vào đánh giá và so sánh nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp tại