ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT

LIÊN KẾT KINH DOANH NAM TOÀN CẦU

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt này là tôi tự thu thập, trích dẫn Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng … năm …

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình và bè bạn lớp ĐHQT8ALTTT khoá2012-2014 của Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tôi trong suốtquá trình học tập và thực hiện đề tài.

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Qúy Thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiềutài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót Rất mong nhận được những thông tinđóng góp, phản hồi quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn đọc

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Ngày…… tháng…… năm 2014

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Ngày…… tháng…… năm 2014 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

Ngày … tháng … năm 2014

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 2

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Không gian nghiên cứu 3

1.4.2 Thời gian nghiên cứu 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6 KẾT CẤU 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .5

2.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

2.1.1.1 Khái niệm nhân lực 5

2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 5

2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

2.1.3 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

2.1.3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển 7

2.1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển 8

2.1.4 Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

2.2 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 9

2.2.1 Sự hài lòng của nhân viên 9

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 2.2.2.1 Năng lực người hướng dẫn 10

2.2.2.2 Nội dung giảng dạy trong chương trình đào tạo 11

2.2.2.3 Phương pháp đào tạo 12

2.2.2.4 Cơ sở vật chất 13

2.2.2.5 Năng lực phục vụ của công ty 13

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 15

3.1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 15

3.1.2 Tiến trình nghiên cứu 15

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

3.1.3 Thang đo và các biến quan sát 17

3.1.4 Mô hình nghiên cứu 17

3.1.5 Giả thuyết nghiên cứu 18

3.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 18

3.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp 18

3.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp 19

3.2.2.1 Nghiên cứu định tính 19

3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng 20

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

4.1.Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu .25

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 25

4.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 26

4.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận 27

4.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 27

4.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 27

4.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013 29

4.1.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 30

4.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30

4.1.4.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển 31

4.1.4.3 Phương pháp đào tạo 31

4.1.4.4 Các chương trình đào tạo và nội dung đào tạo 32

4.1.4.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32

4.1.4.5 Cơ sở vật chất nơi đào tạo 32

4.2 PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP 33

4.2.1 Phân tích tần số, tần suất (Frequency) 33

4.2.1.1 Vị trí công tác 33

4.2.1.2 Thời gian làm việc 33

4.2.1.3 Số lần tham gia đào tạo 34

4.2.1.4 Mức độ am hiểu về chương trình đào tạo 34

4.2.2 Thống kê mô tả từng nhân tố 35

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 36

4.2.3.1 Cronbach’s Alpha 36

4.2.3.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho từng nhân tố 37

4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40

4.2.5 Phân tích hệ số tương quan Person 41

4.2.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu 42

4.2.6.1 Phân tích hồi quy 42

4.2.6.2 Phương trình hồi quy 42

4.2.7 Phân tích phương sai Anova - One way Anovav và phân tích phương sai

44 4.3 NHẬN XÉT 47

4.3.1 Thuận lợi 47

4.3.2 Khó khăn 49

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT LIÊN KẾT KINH DOANH NAM TOÀN CẦU 50

5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 50

5.1.1 Định hướng 50

5.1.2 Mục tiêu 50

5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 51

5.2.1 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 51

5.2.2 Nâng cao chất lượng và khả năng sư phạm của đội ngũ giáo viên tại công ty 51

5.2.3 Điều chỉnh các khoản lương, phụ cấp 52

5.2.4 Đa dạng hóa và đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo 52

5.3 KIẾN NGHỊ 53

5.3.1 Đối với công ty 53

5.3.2 Đối với nhà nước 53

KẾT LUẬN 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO 55 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 – Lý thuyết hai nhân tố của Federick Herzberg 9

Bảng 2.2 – Các hình thức, phương pháp đào tạo 12

Bảng 3.1 – Các yếu tố ảnh hưởng đên sự hài lòng của nhân viên 19

Bảng 4.1 – Vị trí công tác của nhân viên tại công ty 32

Bảng 4.2 – Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2013 28

Bảng 4.3 – Số lần tham gia đào tạo trong 3 năm qua của nhân viên 33

Bảng 4.4 – Mức độ am hiểu của nhân viên về chương trình đào tạo 34

Bảng 4.5 – Thống kê mô tả các yếu tố về hiệu quả đào tạo 34

Bảng 4.6 – Cronbach’s Alpha Năng lực người hướng dẫn 36

Bảng 4.7 – Cronbach’s Alpha cho nhân tố nội dung chương trình đào tạo 38

Bảng 4.8 – Cronbach’s Alpha Phương pháp đào tạo 38

Bảng 4.9 – Cronbach’s Alpha Cơ sở vật chất nơi đào tạo 39

Bảng 4.10 – Cronbach’s Alpha Năng lực phục vụ của công ty 39

Bảng 4.11 – KMO và kiểm định Bartlett 40

Bảng 4.12 – Kiểm định mức ý nghĩa của các nhân tố rút trích 40

Bảng 4.13 – Ma trận tương quan Model Summary 42

Bảng 4.14 – Sự hài lòng chung 43

Bảng 4.15 – Phương sai ANOVA về vị trí công tác 44

Bảng 4.16 – Phương sai ANOVA về thời gian làm việc 45

Bảng 4.17 – Phương sai ANOVA về số lần tham gia đào tạo 46

Bảng 4.18 – Phương sai ANOVA về mức độ am hiểu về chương trình đào tạo 46

Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu 15

Sơ đồ 3.2 – Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Sơ đồ 4.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức 26

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơnkhông chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nướcngoài Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hộikinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm Muốn làm được điều đó cácdoanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực, trong đó cần chú trọng vào nguồn lựccon người – nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức Vì vậy, việc đầu tư vàocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệpquan tâm Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệpcần phải có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chínhnguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiệnthực Và hơn nữa, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không thể làm ngàymột ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên

Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát triển rất nhanh, trong khi xã hội nói chungchưa được chuẩn bị để đối phó với những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao Đầu

tư vào việc đào tạo nhân viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhucầu về chất lượng nguồn nhân lực Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm cónhững nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thứcđào tạo chung chung cho tất cả các công ty Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành mộtchiến lược kinh doanh đối với mỗi doanh nghiệp Hiểu về các hình thức đào tạo khácnhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểmdoanh nghiệp mình Thế nhưng, đề ra chương trình đào tạo và phát triển phù hợp thôithì chưa đủ mà doanh nghiệp cần phải tiến hành đánh giá công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực để xem những mặt hiệu quả và những vấn đề bất cập còn tồn tại Từ

đó, điều chỉnh lại công tác đào tạo để có hiệu quả cao nhất Đề tài “Đánh giá mức độ

hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu” cũng không ngoài

mục đích trên

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngành công nghệ thông tin hiện nay đang rất được chú trọng ở Việt Nam Nókhông chỉ có vai trò quan trọng trong việc phục vụ cho các ngành khác, các lĩnh vựccủa nền kinh tế quốc dân Mà nó còn tạo điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quảcủa các hoạt động xã hội, dân sinh, quốc phòng thông qua việc đầu tư xây dựng cácphần mềm, nghiên cứu phát triển cơ sở hạ tầng ngày càng đạt trình độ cao Góp phầnnâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho mọi người dân trong xã hội.Trong bối cảnh

đó, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt giữa các doanh nghiệp xây dựng, cho nên công ty nào

có được tiềm lực tài chính và nguồn nhân lực mạnh thì sẽ tiếp tục thắng lợi và pháttriển Chính vì thế, các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến các chính sách đãi ngộ vàcông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Thế nhưng, để có thể đề ra được chươngtrình đào tạo hiệu quả thì phải có cơ sở và hiểu biết về nguồn nhân lực như: Người laođộng có cần phải được đào tạo? Người lao động có nâng cao được chuyên môn với cácchương trình đào tạo của công ty? Các yếu tố nào cần khắc phục để người lao động hàilòng hơn về chương trình đào tạo? Nhân tố nào mà người lao động muốn khi được đàotạo? Do đó, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực một cách thường xuyên và liên tục để có thể đưa ra giảipháp phù hợp cũng như đáp ứng kịp thời với những thay đổi trong nhu cầu đối vớinguồn nhân lực Nhưng trong những năm gần đây ngành xây dựng đang gặp nhiều khókhăn, nhiều doanh nghiệp thiếu vốn trầm trọng, lãi suất giảm nhưng các doanh nghiệpvẫn chưa tiếp cận được vốn vay cộng thêm sự phát triển yếu kém của ngành bất độngsản và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp có vốn nước ngoài tại Việt Nam,… Sự khókhăn này ít nhiều đã ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hương đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Do vậy, việc nghiên cứu hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong giai đoạn này là rất cần thiết Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho doanh nghiệp nắmbắt được tình hình, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũngnhư mong muốn của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục và đápứng kịp thời với những thay đổi trong nhu cầu nhân sự để công tác đào tạo hiệu quả

hơn và giúp doanh nghiệp phát triển Chính vì vậy mà đề tài “Đánh giá mức độ hài

lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu” được thực hiện

cũng không ngoài mục đích trên

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu nhằm giúpcông ty nhận thấy những thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, qua đó đề xuất một số giải pháp để cho công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực được hiệu quả hơn

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được thực hiện với các mục tiêu cụ thể sau:

- Tìm hiểu về tình hình hoạt động của Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinhdoanh Nam Toàn Cầu

- Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty

- Phân tích những nguyên nhân tồn tại và đưa ra một số giải pháp, kiến nghịnhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những Cán bộ công nhân viên tại các bộ phậntrong Công ty đã từng được tham dự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Không gian nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanhNam Toàn Cầu

1.4.2 Thời gian nghiên cứu

Thực hiện thu thập số liệu sơ cấp trong khoảng thời gian từ ngày 10/05/2014 đến ngày 20/05/2014

Thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013nhằm phân tích tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinhdoanh Nam Toàn Cầu trong ba năm gần đây

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

 Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống

lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan

 Phương pháp thống kê: Thống kê thu thập số liệu về hoạt động kinh doanh, nhân

sự của công ty thông qua các báo cáo mà công ty cung cấp

 Phương pháp so sánh: Là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách

so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc)

 Phương pháp phân tích tổng hợp duy vật biện chứng: Phân tích các nhân tố ảnhhưởng tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết vàthực trạng nguồn nhân lực của công ty

 Phương pháp khảo sát điều tra: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nhữngCBCNV của từng bộ phận đã tham gia các chương trình đào tạo của Công tyTNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu

 Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ trong việcphân tích số liệu Các phương pháp phân tích được sử dụng như: phân tích thống

kê mô tả (Statistic), phân tích tần suất (Frequency), kiểm định độ tin cậy (Anova,Cronbach’s Alpha)

1.6 KẾT CẤU

Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu

Chương 5: Kết luận và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanhNam Toàn Cầu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trílực Trong đó:

- Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tốnhư: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vàotuổi tác, thời gian công việc và giới tính,…

- Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểubiết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhâncách,… của từng con người

2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực” Ta

có thể kể tới các khái niệm sau:

- Theo liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và đất nước”

- Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng lao động

- Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ,tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế – xã hội,… nhưng tổ chức đó có sử dụngcon người

 Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể cácyếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Để nâng cao vaitrò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đồng thời đánh giá được sự hài lòng của nhân viên đối vớichương trình đào tạo của tổ chức là yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh

Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:

 Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo.

 Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệptheo thông báo tuyển dụng

 Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm

 Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanhnghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về

 Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp

 Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanhnghiệp

2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nângcao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp vớinhững thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các nhiệm vụcông tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòihỏi chuyên môn cao hơn

Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thành viên, các

bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chứcđáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường Nguồn lựccon người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanhnghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

 Đào tạo nhân sự

- Đào tạo : Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ giáo dục để hiểu là hoạt động học tập chuẩn bịcho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trongtương lai

Đào tạo nguồn lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên mônnghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự pháttriển của một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của conngười

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

2.1.3 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cầnđạt được những mục tiêu cụ thể sau:

- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

và nâng cao được năng suất lao động

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ

đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

2.1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển

 Đối với người lao động

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trongtương lai

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những ích lợi saucho doanh nghiệp:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủnhững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động

2.1.4 Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều cách phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

 Căn cứ vào đối tượng đào tạo gồm: Đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo bồidưỡng cán bộ quản lý,…

 Căn cứ vào mục đích đào tạo gồm: Đào tạo định hướng, đào tạo lại, đào tạonâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật

TẠO VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

2.2.1 Sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là thuật ngữ dùng để mô tả việc nhân viên cảm thấyhạnh phúc và mãn nguyện khi nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng một cáchđầy đủ Hoặc khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đốivới các khía cạnh công việc của họ Sự hài lòng là yếu tố quan trọng giúp cho nhânviên trung thành với tổ chức, khuyến khích nhân viên làm việc, ra sức đóng góp chodoanh nghiệp, giúp họ có được tinh thần tốt tại nơi làm việc,… Sự hài lòng của nhân

viên nói chung là một yếu tố tích cực trong tổ chức, họ ở lại vì họ hài lòng với môitrường làm việc của tổ chức.

Federick Herzberg đã đưa ra “Thuyết hai nhân tố” (1959), học thuyết bao gồm

hai nhân tố duy trì và thúc đẩy có liên quan đến sự hài lòng và không hài lòng củanhân viên trong tổ chức

Bảng 2.1 – Lý thuyết hai nhân tố của Federick Herzberg

LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ

- Lương và các khoản phúc lợi

- Trách nhiệm nhiều hơn

- Có cơ hội thăng tiến

- Sự công nhận khi hoàn thànhcông việc

Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các doanh nghiệp phải hiểu rõ các yếu

tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với người lao động Do

đó muốn phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không chỉđơn thuần xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồngthời cả hai nhóm duy trì và thúc đẩy

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khókhăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo banđầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào

là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạtđược không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

2.2.2.1 Năng lực người hướng dẫn

Chất lượng của đội ngũ hướng dẫn có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của côngtác đào tạo Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộgiảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công Căn cứ vào mụctiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn người hướngdẫn là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc người hướng dẫn thuêngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm Đối với người hướngdẫn là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sửdụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập

nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc củangười dạy Có thể lựa chọn các hướng dẫn viên từ những người trong biên chế củadoanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo.Đối với người hướng dẫn thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống,luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy Tuy nhiên hạn chế là tốnkém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhânlành nghề.

Một chương trình đào tạo mà có sự phối hợp những mong đợi cho việc đào tạotheo chiều dọc thông qua các khóa đào tạo và theo chiều ngang giữa các nội dung đàotạo và công ty thì sẽ phát triển từng bước các năng lực trí tuệ, kiến thức trong nhữnglĩnh vực cốt yếu, trách nhiệm và ý thức của nhân viên Bên cạnh đó, năng lực củangười hướng dẫn, giảng dạy chương trình đào tạo cũng rất quan trọng, ngoài nhữngkiến thức chuyên môn và kỹ năng để giảng dạy và giải đáp người được đào tạo tại mức

độ năng lực của họ và chuyển họ tới những thành tựu lớn hơn thì người hướng dẫn cònphải có khả năng truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và các kiến thức chuyên môn cũngnhư kỹ năng tới người được đào tạo, nội dung bài giảng phải phong phú và sát với nhucầu đào tạo của công ty, của người được đào tạo Mặt khác, đội ngũ hướng dẫn cần cócách nhìn và đánh giá khách quan, công bằng về khả năng tiếp thu và học hỏi củangười đào tạo

Năng lực của đội ngũ hướng dẫn là vô cùng quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả của công tác đào tạo bởi vì người đào tạo có thay đổi về khả năng làmviệc hay kiến thức chuyên môn có được cải thiện hay không là nhờ vào sự truyền đạt

và nội dung bài giảng của đội ngũ hướng dẫn Do đó, các doanh nghiệp cần tổ chức ra

bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác hướng dẫn đào tạo, giám sát và đánhgiá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp để doanh nghiệp có những quyết định pháthuy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

2.2.2.2 Nội dung giảng dạy trong chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học và các bàihọc cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trongbao lâu Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

 Định hướng lao động: Loại chương trình đào tạo góp phần phổ biến thông tin,định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động, ví dụ như: giải thích chongười lao động về cơ cấu tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chứccho người mới

 Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động sẽ được đàotạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp cho người lao động có thể thíchứng được với những thay đổi trong công việc cũng như những công nghệ mới.

 Đào tạo an toàn: Góp phần ngăn chặn những nguy cơ tai nạn lao động, đảm bảo

an toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của người lao động

 Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh cho người lao động bị lạc hậu về kiến thức và kỹnăng nghề nghiệp Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiệnhoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù

 Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần đượcđào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người Loạihình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề

và tạo động lực

Nội dung giảng dạy trong chương trình đào tạo là một yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến hiệu quả công tác đào tạo Trong nhiều trường hợp, các công ty còn dựahoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch

vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc các trường tự đưa ra mục tiêu của chương trìnhđào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong những trường hợp như thế, giáoviên đương nhiên sẽ đưa ra những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhucầu của công ty Rất nhiều các chương trình đào tạo trên thị trường có nội dung vàphương pháp truyền tải rất cũ, thiếu tính cập nhật

Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính

lý thuyết, ít thực tế, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹthuật Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quantrọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làmnhư thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, Rất nhiều chương trình đào tạo chỉchuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suynghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên

Vì thế, việc thiết kế nội dung đào tạo là vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cầnquan tâm, nội dung đào tạo có bám sát nhu cầu của doanh nghiệp, thông tin nội dung

có tính cập nhật và tính thực tế cao thì người được đào tạo mới cảm thấy hài lòng và

có động cơ thúc đẩy họ ra sức học tập để nắm vững được kiến thức chuyên môn cũngnhư kỹ năng thực hành, từ đó làm tăng khả năng thực hiện công việc của họ

2.2.2.3 Phương pháp đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp, và mỗi phươngpháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với từng đối tượng trongđiều kiện, hoàn cảnh cụ thể Do vậy doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo

phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanhnghiệp.

Doanh nghiệp nên căn cứ vào vị trí làm việc, cấp bậc của nhân viên để đưa raphương pháp đào tạo phù hợp bởi vì đối với nhân viên văn phòng, nhân viên cấp quản

lý, nhân viên thi công, nhân viên kỹ thuật,… thì mỗi nhân viên sẽ có kiến thức chuyênmôn, trình độ, kỹ năng, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau Do

đó, các doanh nghiệp cũng sẽ có các hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả khácnhau đối với từng nhân viên

Bảng 2.2 – Các hình thức, phương pháp đào tạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đạo tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

2.2.2.4 Cơ sở vật chất

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất vàcông nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới được tiến hành mộtcách có hiệu quả và ngược lại Nhân tố này giúp cho công việc đào tạo về mặt kỹ thuậtrất nhiều, đảm bảo một môi trường, điều kiện hoàn cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo

và phát triển, nâng cao được sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động.Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải phản hồi, tổng hợp, phân tích, tínhtoán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn như máy chiếu, micro, máy vi tính, máy photocopy, máy in, máymóc kỹ thuật (tùy theo lĩnh vực đào tạo),… Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân, vì vậy cần trang bị máyđiện thoại, máy fax, telex,… Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnhhưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả, nó cũng ảnh hưởngrất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy

mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo Mộtmặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng quản lý của nhà lãnhđạo

2.2.2.5 Năng lực phục vụ của công ty

Hiện nay, các doanh nghiệp thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực còn khá sơ sài, chưa chuyên nghiệp Hầu như các doanh nghiệp không tổchức đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên mà chỉ trao đổi với các cấp bậc quản lý,cộng với sự quan sát của trưởng bộ phận và các quản lý

Các doanh nghiệp thường bỏ qua bước cần thiết là xác định, đánh giá nhu cầuđào tạo và không đưa ra được danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chitiết Ngoài ra, thời điểm tổ chức đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu phát triển của công ty

mà chưa thật sự đáp đúng thời điểm mà nhân viên có nhu cầu đào tạo để thực hiệncông việc Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường giao toàn bộ việc thiết kế chươngtrình đào tạo cho các tổ chức cung cấp đào tạo mà ít xem xét đến phương pháp, nộidung giảng dạy chương trình đào tạo, đây là một điều gây lãng phí tài chính cho doanhnghiệp bởi vì chương trình đào tạo do các đơn vị cung cấp đào tạo thiết kế thườngkhông tương xứng với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

3.1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Để thực hiện đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh NamToàn Cầu” tôi đã sử dụng những tài liệu sau:

Cầu cung cấp: cơ cấu nhân sự, kết quả hoạt động kinh doanh, các phương pháp đàotạo nguồn nhân lực,…

 Tham khảo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – TS Trần Kim Dung

 Những thông tin được tìm kiếm trên internet

3.1.2 Tiến trình nghiên cứu

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề tài

“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu” Trước hết ta

đi vào xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty, đồng thời nghiên cứu các yếu tố làm ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Sau đó ta tiếp tục tìm kiếm và tóm tắt các tài liệu như tìm hiểu công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên trong công tác đào tạo

Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài được logic và các tài liệu tóm tắt có

độ tin cậy, độ chính xác cao Từ đây thiết kế các câu hỏi liên quan đến nội dung cầnnghiên cứu của đề tài, để điều tra khảo sát các đối tượng có liên quan, cụ thể là một sốcông nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam ToànCầu Nhằm thu thập những ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu, cho ta được các ýkiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu Đây là nền tảng, là cơ

sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnhhưởng đến việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của công ty

Tiến trình nghiên cứu bao gồm các giai đoạn sau:

Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.1.3 Thang đo và các biến quan sát

Xem xét các vấn đề về công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Mục tiêu nghiên cứu, tham khảo tài liệu

Xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Xây dựng mô hình nghiên cứu, các giả

thiết và thang đo

Nghiên cứu định lượng: sơ cấp

- Thiết kế bảng câu hỏi

Kết quả chạy SPSS thu được

Kết luận và đưa ra một số giải phápnâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho công ty

Theo Parasuraman, Zeithaml, Berry (1985), Luck và Laton (2000), mức độ hàilòng có thể đo lường với 5 – 7 khoảng cách.

Nghiên cứu của Nguyễn Thành Long (2005) đã chỉ ra 5 thành phần ảnh hưởngđến chất lượng dịch vụ đào tạo là: Giảng viên, nhân viên, sự tin cậy, sự cảm thông và

cơ sở vật chất

Dựa vào những nghiên cứu trên, tác giả đưa ra mô hình khảo sát mức độ hài lòngcủa nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 5 biếnquan sát: năng lực người hướng dẫn, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đàotạo, cơ sở vật chất và năng lực phục vụ của công ty

3.1.4 Mô hình nghiên cứu

Mô hình Servqual là mô hình phổ biến và được sử dụng nhiều trong các nghiêncứu khoa học rất có ích trong việc khái quát hóa các tiêu chí đo lường chất lượng dịch

vụ cũng như hiệu quả các chiến lược, chính sách của công ty nhưng vẫn có nhiềunhược điểm và nếu áp dụng triệt để đo lường hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực thì sẽ không thích hợp ở những khía cạnh sau:

 Khó khả thi do các tiêu chí đo lường mang tính chung chung

 Không xem xét đến các yếu tố bên ngoài mà chỉ chú trọng đến yếu tố “nội tại”

Do đó, các tiêu chí đo lường chất lượng dịch vụ Servqual không thể áp dụnghàng loạt trong tất cả lĩnh vực mà phải được hiệu chỉnh phù hợp với từng trường hợpnghiên cứu để đảm bảo tính chính xác cao

Vì vậy, mô hình Servqual là cơ sở để tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu cho đềtài nghiên cứu này Các yếu tố được đưa ra trong mô hình nghiên cứu bao gồm: nănglực người hướng dẫn đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, cơ

sở vật chất nơi đào tạo và năng lực phục vụ của công ty

Sơ đồ 3.2 – Mô hình nghiên cứu đề xuất 3.1.5 Giả thuyết nghiên cứu

Giả sử đặt: H0, H1, H2, H3, H4 lần lượt là các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 X1: năng lực, chuyên môn của người hướng dẫn đào tạo càng cao thì mức độhài lòng của nhân viên càng cao

 X2: nội dung chương trình đào tạo càng phù hợp và phong phú thì mức độ hàilòng của nhân viên càng cao

 X3: phương pháp đào tạo càng linh hoạt, mới mẻ thì mức độ hài lòng của nhânviên càng cao

 X4: cơ sở vật chất nơi đào tạo càng đầy đủ thì mức độ hài lòng của nhân viêncàng cao

 X5: năng lực phục vụ của công ty càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viêncàng cao

3.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thu thập thông tin thứ cấp từ các tài liệu, giáo trình, sách tham khảo để xây dựng cơ

sở lý thuyết Đồng thời, tìm kiếm những thông tin về tình hình thị trường xây dựng vàcông tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong những năm gần đây trên các báo, tạpchí và các trang website Quan trọng là nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ Công

ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu để đánh giá cụ thể tình hìnhkinh doanh, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể những dữ liệu thuthập được như sau:

 Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – TS Trần Kim Dung

Phương pháp đào tạo

Cơ sở vật chất nơi đào

tạo

Năng lực phục vụ của

công ty

 Thư viện điển tử Trường Đại Học Công Nghiệp Tp Hồ Chí Minh

 Tài liệu giới thiệu về Công ty TNHH Kỹ Thuật Liên Kết Kinh doanh Nam ToànCầu

 Báo cáo tình hình kinh doanh, cơ cấu nhân sự, các chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

3.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp

3.2.2.1 Nghiên cứu định tính

 Mục tiêu

Đây là bước nghiên cứu sơ bộ để sàng lọc lại các biến đưa vào mô hình nghiêncứu, kiểm tra các thang đo sử dụng, tham khảo các ý kiến từ phía công ty và một sốnhân viên trong công ty thuộc đối tượng nghiên cứu về vấn đề nghiên cứu, qua đó xâydựng các thang đo đưa vào mô hình nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi

 Quy trình

Trước tiên, sẽ chuẩn bị một số câu hỏi để thảo luận và trao đổi với lãnh đạo công

ty với nội dung tập trung về vấn đề nghiên cứu hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, chẳng hạn như:

 Công ty đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào

 Công ty có ý kiến gì về các tiêu chí đo lường hiệu quả công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

 Công ty có nhận định gì về các kỳ vọng của nhân viên đối với chương trình đàotạo trong tương lai

 Các thang đo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trìnhbày có hợp lý chưa

 Công ty sử dụng các thang đo nào để đo lường hiệu quả công tác đào tạo

Sau đó, tiến hành thảo luận với lãnh đạo và nhân viên của công ty để đưa ra ýkiến về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực và các thang đo

 Kết quả

Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính các nhân tố của mô hình nghiên cứu hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đồng tình và có thể sử dụngcho nghiên cứu định lượng

3.2.2.2 Nghiên cứu định lượng

 Mục tiêu

Nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong môhình nghiên cứu Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được thông qua

phiếu điều tra gửi cho nhân viên để xác định tính logic, tương quan của các nhân tố vớinhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu.

 Quy trình

Bước 1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi (phụ lục 1) được thiết kế bao gồm 24thang đo đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hình thức thang đo được sử dụng là thang đoLikert với 5 mức độ (1 Hoàn toàn đồng ý; 2 Không đồng ý; 3 Bình thường; 4 Đồngý; 5 Hoàn toàn đồng ý) Đồng thời, bảng câu hỏi còn bao gồm một phần với 7 câu hỏi

về thông tin của nhân viên từng tham dự chương trình đào tạo tại công ty và một phầnvới 4 câu hỏi để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên sau chương trình đào tạo, 1thang đo xác định sự hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo Bảng câu hỏigồm 3 phần sau:

Phần 1: Thông tin của nhân viên

+ Giới tính+ Độ tuổi+ Trình độ học vấn+ Vị trí làm việc+ Thời hạn làm việc tại công ty+ Thu nhập

+ Số lần tham gia đào tạoPhần 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 3.1 – Các yếu tố ảnh hưởng đên sự hài lòng của nhân viên

Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD:

1.2 Phương pháp truyền đạt dễ hiểu

nghiệp và có kiến thức xã hội tốt

1.4 Giảng dạy nhiệt tình, tận tâm

1.5 Trong và sau khi hướng dẫn luôn có sự đánh giá công bằng

2 NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

2.1 Nội dung đào tạo phù hợp với công việc của nhân viên

2.2 Nội dung đào tạo phong phú, bám sát nhu cầu đào tạo

2.3 Nội dung đào tạo thực tế, thông tin có tính cập nhật cao

2.4 Nội dung đào tạo giúp nhân viên nâng cao hiểu biết về chuyên môn, kỹnăng

2.5 Tài liệu đào tạo luôn được phát đầy đủ

3 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

3.1 Phương pháp đào tạo phù hợp với vị trí làm việc, cấp bậc của nhân viên

3.2 Phương pháp đào tạo phản hồi hai chiều, linh hoạt

3.3 Địa điểm đào tạo thuận tiện cho việc đi lại của nhân viên

3.4 Phương pháp đào tạo có ứng dụng thực hành tốt

3.5 Phương pháp đào tạo luôn mới mẻ

4 CƠ SỞ VẬT CHẤT

4.1 Trang thiết bị, dụng cụ học tập luôn được trang bị đầy đủ

4.2 Phòng ốc tại nơi đào tạo thoáng mát, thoải mái

4.3 Bàn ghế được sắp xếp khoa học, thuận tiện

4.4 Máy móc, thiết bị thực hành luôn đầy đủ và hiện đại

4.5 Các cơ sở vật chất hỗ trợ nhu cầu sinh lý của nhân viên (nơi ăn uống, nghỉngơi, WC, …) tốt và sạch sẽ

5 NĂNG LỰC PHỤC VỤ CỦA CÔNG TY

5.1 Lãnh đạo luôn quan tâm tới nhu cầu và tạo điều kiên thuận lợi để nhânviên tham gia đào tạo

5.2 Định hướng chương trình đào tạo của công ty rất tốt

5.3 Thời điểm tổ chức chương trình đào tạo phù hợp với tình hình hoạt độngcủa công ty và nhu cầu đào tạo của nhân viên

5.4 Công ty luôn có chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo

6 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN SAU

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

6.1 Công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại kết quả

6.2 Anh/Chị am hiểu về chương trình đào tạo

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) được sử dụng

để xác định các nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đồng ý, hài lòng, thõa mãn của nhânviên đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phương pháp phân tíchEFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques),nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữacác biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọn một tập K biến quan sátthành một tập F (F < k) các nhân tố ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vàomối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát

 Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích và

xử lý số liệu Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ tập trunghay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm được loại biếnđang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý nghĩa củacác giá trị trong biến

Thực hiện thống kê mô tả các biến đã chọn như: Sum, count, column,… Sử dụngthống kê mô tả để tìm hiểu các vấn đề như: nhận thức của nhân viên khi tham gia đàotạo, các hình thức đào tạo của công ty tổ chức mà nhân viên tham gia Mức độ quantâm của nhân viên về đào tạo, năng lực phục vụ của công ty Mức độ thỏa mãn củanhân viên sau khi đào tạo

 Tần suất (Frequency)

Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến kiểu số(định tính và định lượng)

 Giá trị trung bình (Mean)

Chỉ được sử dụng với các biến định lượng

Mean dùng để tính giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổngcác giá trị quan sát chia cho số quan sát Tức là tổng điểm về mức độ hài lòng củanhân viên với quá trình đào tạo công ty tổ chức Đây là dạng công cụ thường đượcdùng cho dạng đo khoảng cách và tỷ lệ Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác

động của các giá trị ở mỗi quan sát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sựthay đổi của các giá trị quan sát.

 Kiểm định độ tin cậy của dữ liệu (Cronbach’s Alpha)

Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi torng thang đo tương quan với nhau Theo quy ước, nhiều nhà nghiêncứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằngCronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể sử dụng được

 Kiểm định ANOVA (ANOVA – Analysis of Variance)

Phân tích phương sai ANOVA là phương pháp so sánh giá trị trung bình của 3nhóm trở lên Có 2 kỹ thuật phân tích phương sai: ANOVA 1 yếu tố (một biến yếu tố

để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2 haynhiều biến để phân loại) Ở phần thực hành cơ bản chỉ đề cập đến phân tích phương sai

1 yếu tố (One-way ANOVA)

Một số giả định đối với phân tích phương sai một yếu tố:

 Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

 Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ để được xemnhư tiệm cận phân phối chuẩn

 Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất

 Thiết lập phương trình hồi quy

Phương trình hồi quy có dạng: Y= α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5

Giả định:

+ Biến phục thuộc (Y) là mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình đào tạo.+ Biến độc lập bao gồm: đội ngũ giáo viên hướng dẫn (X1), nội dung chươngtrình đào tạo (X2), phương pháp đào tạo (X3), cơ sở vật chất nơi đào tạo (X4) và nănglực phục vụ của công ty (X5)

Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy95%) Các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàmhồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác 0 có ý nghĩa Đồng thờicác giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển về phương sai, tính độc lập của phầndư,… được đảm bảo Vì thế, trước khi phân tích kết quả hồi quy ta thực hiện các kiểmđịnh về độ phù hợp của hàm hồi quy, kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy và đặcbiệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy

Phân tích hồi quy không chỉ là mô tả các dữ liệu quan sát Từ các kết quả quansát trong mẫu ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữ các biến trong tổng thể Để

đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu cho tổng thể có giá trị cần tiến hànhkiểm định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển như sau:

 Không có hiện tượng đa cộng tuyến

 Phương sai của phần dư không đổi

 Các phần dư có phân phối chuẩn

 Không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư

Sử dụng thang đo SERVQUAL nhằm mục đích để đánh giá và đo lường dựa trên

sự hài lòng của nhân viên trong công tác đào tạo và phát triển mà công ty mang lại.Chất lượng dịch vụ đó là sự hài lòng của nhân viên, sự đảm bảo của công ty, sựcảm thông cuối cùng là sự hữu hình, năm thành phần này được đo lường với 28biến quan sát

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1.Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty

TOÀN CẦU

 Trụ sở công ty: 345/17 Lý Thường Kiệt, Phường 14, Quận 10,TPHCM

 Giám đốc/ Đại diện pháp luật: Lê Công Đức

 Giấy phép kinh doanh: 411022000143 Ngày cấp: 07/07/2008

Thành lập năm 2006 hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, phát triển website, xây dựng hệ thống mạng máy tính, cung cấp linh kiện, thiết bị công nghệ, đào tạo huấn luyện với tên gọi Công ty THNH SX-CÔNG NGHỆ-ĐẦU TƯ BIVI Trải qua 8 năm phát triển Công ty TNHH Kỹ thuật Liên kết Kinh doanh Nam Toàn Cầu đã đạt được những thành tựu nhất định Chiếm lĩnh được những thị trường lớn Chúng tôi đã tạo niềm tin trong lòng khách hàng của mình

Vào năm 2010 với sự hợp nhất xưởng sản xuất trà & cà phê Công Đại được thành lập

từ năm 1990 Công ty đã đổi tên mới “CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT LIÊN KẾT

KINH DOANH NAM TOÀN CẦU” với solgan “ Giá trị công ty chúng tôi chính là

niềm tin của bạn” , vì thế chúng tôi luôn đặt tiêu chí chất lượng sản phẩm, dịch vụ và

sự cam kết lên hàng đầu để xây dựng và khẳng định thương hiệu trong thời kì hội nhậpnền kinh tế thế giới

Sứ mệnh: “ SGBJ là nơi hội tụ và chia sẻ đam mê của bạn”

4.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

- Đảm bảo chất lượng sản xuất, thi công các công trình xây dựng theo đúng thiết

kế, quy trình tiêu chuẩn cả về kỹ, mỹ thuật đáp ứng nhu cầu của khách hàng và chịutrách nhiệm trước khách hàng về mọi tồn thất do lỗi kỹ thuật theo đúng pháp luật Tạonền tảng vững chắc cho công ty trong công cuộc xây dựng và phát triển công ty

- Thực hiện báo cáo tài chính trung thực và chính xác theo quy định của nhànước, chịu sự giám sát kiểm tra của các cơ quan quản lý nhà nước

- Chấp hành nghiêm các quy định về tuyển dụng lao động hợp đồng và quản lýlao động Bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động và những quy định trongđiều lệ này

- Cải tiến trang thiết bị, đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động sản xuấtkinh doanh nhằm mang lại hiệu quả cho các công trình xây dựng

- Tích cực đổi mới nâng cao hiệu quả quản lý và thực hiện tiết kiệm, khôngngừng nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp vụ cho CBCNV, có kế hoạch đào tạo côngnhân kỹ thuật có đủ trình độ khả năng tiếp thu cái mới nhanh chóng và chủ động trước

sự thay đổi của công nghệ thiết bị

4.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận

4.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 4.1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức

4.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

 Ban giám đốc:

Có nhiệm vụ trong việc tổ chức,điều hành, chịu trách nhiệm trước pháp luật, mọi hoạtđộng công ty Giám sát toàn bộ hoạt động và giải quyết các vấn đề phát sinh mang lạihiệu quả kinh doanh cao nhất.Là người đại diện hợp pháp và là lãnh đạo cao nhất củacông ty Điều hành chung tình hình hoạt động của công ty.Tổ chức điều hành và xâydựng chiến lược đầu tư phát triển của công ty.Quyết định về việc sử dụng và bố trí laođộng, khen thưởng, kỹ luật, định mức lương cho các công nhân trong công ty

 Phó giám đốc:

Là người giúp việc cho Giám đốc Công ty, điều hành một số lĩnh vực công tác và chịutrách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về lĩnh vực công tác được giao.Phó giám đốcđược Giám đốc ủy nhiệm để điều hành công việc của công ty khj Giám đốc vắng mặt

Phòng Kinh doanh

Phòng Kỹ thuật

tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho công ty lên lịch và sắp xếp cũngnhư theo dõi giờ công của công nhân viên.

 Phòng kế toán:

Thực hiện chức năng tham mưu cho Giám đốc trong công tác tài chính và quản lý kinh

tế của công ty Đứng đầu kế toán trưởng chịu trách nhiệm trước Giám đốc và cơ quannhà nước về mặt tài chính của công ty Lập đầy đủ và kịp thời các báo cáo quyết toántheo đúng quy định Lập kế hoạch tài chính tháng, quý, năm để cân đối kịp thời và đápứng yêu cầu kinh doanh Phản ánh và giám sát thu hồi công nợ, đôn đốc khách hàngthanh toán đầy đủ, trách hiện tượng chiếm dụng vốn Chịu hoàn toàn trách nhiệm vềbáo cáo tài chính do mình lập

 Phòng kinh doanh:

Xây dựng và thực hiện, tìm khách hàng cho công ty, đề ra chương trình kế hoạch tiếptheo cho sự phát triển của công ty Lập kế hoạch xây dựng chiến lược kinh doanh saocho có hiệu quả, doanh thu gia tăng và thu về lợi nhuận Chịu trách nhiệm về đưa racác kế hoạch kinh doanh, mua bán sản phẩm, dịch vụ theo nhu cầu của thị trường Làphòng có nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng kí kết hợp đồng, theo dõi doanh số Triểnkhai kế hoạch mở rộng thị trường của tổng công ty đưa xuống

 Phòng kỹ thuật:

Quản lý và giám sát kỹ thuật Mở rộng mạng lưới Triển khai lắp đặt, thiết kế website

Hỗ trợ, tư vấn kỹ thuật cho nhân viên kinh doanh