Đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc tại trường đại học xây dựng miền trung

... động vào mức độ hài lòng giảng viên công việc trường Đại học Xây dựng Miền Trung 3 (2) Xem xét tác động chúng vào mức độ hài lòng giảng viên công việc trường Đại học Xây dựng Miền Trung (3)...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG  NGUYỄN THỊ THÚY NHUY ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG LUẬN... biệt mức độ hài lòng giảng viên công việc theo đặc điểm cá nhân Câu hỏi nghiên cứu (1) Có nhân tố tác động vào mức độ hài lòng giảng viên công việc trường Đại học Xây dựng Miền Trung? (2) Tác động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

- -

NGUYỄN THỊ THÚY NHUY

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA

GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG

ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa, Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

- -

NGUYỄN THỊ THÚY NHUY

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA

GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG

ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng của Giảng Viên đối với công việc tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung” là công trình

do chính bản thân tôi nghiên cứu

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thúy Nhuy

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ

từ quý thầy cô, bạn bè, các tổ chức và cá nhân

Thông qua luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa học cao học vừa qua

Tôi cũng xin đặc biệt cảm ơn TS Phạm Thành Thái, người đã quan tâm và nhiệt tình trực tiếp hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn để giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này

Xin chân thành cảm ơn ông Lê Duy Quang- Trưởng phòng tổ chức- hành chính, cùng các giảng viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung đã tạo điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu này, đã tham gia nhiệt tình vào việc góp ý và trả lời bản phỏng vấn

Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã hết lòng quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để hoàn thành chương trình cao học này

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thúy Nhuy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH MỤC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu 3

5.1 Về mặt lý luận 3

5.2 Về mặt thực tiễn 3

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 6

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 6

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 7

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 7

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer 9

1.1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland 9

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 11

1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams 12

1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom 13

1.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman 14

1.1.3 Những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên.

16

1.1.3.1 Những yếu tố nội tại 16

1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài 17

1.1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học 19

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 21

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài 21

1.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve 21

1.2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Heng – Wong 21

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan trong nước 22

1.2.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Ngọc 22

1.2.2.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn 22

1.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài 23

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 24

Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 33

2.1.2 Nghiên cứu chính thức 45

2.2 Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức 46

CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 47

3.1 Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Xây dựng Miền Trung 47

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 47

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 50

3.1.3 Sứ mệnh và mục tiêu của nhà trường 51

3.1.4 Đội ngũ giảng viên 51

3.2 Kết quả phân tích định lượng 52

3.2.1 Thông tin mẫu 52

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 57

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 61

3.3 Tính các đại lượng thống kê mô tả cho các biến quan sát ……… ………… 67

3.3.1 Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp 68

3.3.2 Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo 68

3.3.3 Thống kê mô tả các biến quan sát về điều kiện làm việc 69

3.3.4 Thống kê mô tả các biến quan sát về tính chất công việc 70

3.3.5 Thống kê mô tả các biến quan sát về chính sách và quản lý 70

3.3.6 Thống kê mô tả các biến quan sát về mối quan hệ với sinh viên 71

3.3.7 Thống kê mô tả các biến quan sát về lương và phúc lợi 72

3.3.8 Thống kê mô tả các biến quan sát về cơ hội thăng tiến và sự công nhận 73

3.3.9 Thống kê mô tả các biến quan sát về thang đo hài lòng chung 74

3.4 Phân tích tương quan, hồi quy và phân tích phương sai 74

3.4.1 Phân tích tương quan 75

3.4.2 Phân tích hồi quy 76

3.4.3 Phân tích phương sai ANOVA 83

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH 91

4.1 Kết luận Error! Bookmark not defined 4.2 Các hàm ý chính sách 91

4.3 Các đóng góp của luận văn 94

4.4 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo 95

4.4.1 Hạn chế của đề tài 95

4.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CFA (Confirmed Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khẳng định

EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám ph

EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Bảng tóm tắc các nghiên cứu có liên quan 23

Bảng 1.2 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 31

Bảng 2.1 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp 35

Bảng 2.2 Thang đo sơ bộ 39

Bảng 2.3 Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ 42

Bảng 2.4 Kết quả phân tích EFA 44

Bảng 3.1 Bảng phân bố mẫu theo Giới tính Error! Bookmark not defined Bảng 3.2 Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined Bảng 3.3 Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác tại Trường Error! Bookmark not defined Bảng 3.4 Bảng phân bố mẫu theo Đơn vị công tác Error! Bookmark not defined Bảng 3.5 Bảng phân bố mẫu theo Chức danh Error! Bookmark not defined Bảng 3.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân Error! Bookmark not defined Bảng 3.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn Error! Bookmark not defined. Bảng 3.8 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 57

Bảng 3.9 KMO and và kiểm định Bartlett 62

Bảng 3.10 Tổng phương sai trích 62

Bảng 3.11 Ma trận nhân tố đã xoay 64

Bảng 3.12 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 66

Bảng 3.13 Tổng phương sai trích 66

Bảng 3.14 Ma trận nhân tố đã xoay 67

Bảng 3.15 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp 68

Bảng 3.16 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo 68

Bảng 3.17 Thống kê mô tả các biến về điều kiện làm việc 69

Bảng 3.18 Thống kê mô tả các biến về tính chất công việc 70

Bảng 3.19 Thống kê mô tả các biến về chính sách và quản lý 70

Bảng 3.20 Thống kê mô tả các biến về mối quan hệ với sinh viên 71

Bảng 3.21 Thống kê mô tả các biến về lương và phúc lợi 72

Bảng 3.22 Thống kê mô tả các biến về cơ hội thăng tiến và sự công nhận 73

Bảng 3.23 Thống kê mô tả các biến về thang đo hài lòng chung 74

Bảng 3.24 Kết quả phân tích tương quan 75

Bảng 3.25 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình 78

Bảng 3.26 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy 78

Bảng 3.27 Phân tích hệ số hồi quy 80

Bảng 3.28a Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính 83

Bảng 3.28b Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính 84

Bảng 3.29a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tuổi tác 84

Bảng 3.29b Kết quả phân tích ANOVA theo tuổi tác 84

Bảng 3.30 Kết quả phân tích sâu ANOVA 85

Bảng 3.30a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tình trạng hôn nhân 85

Bảng 3.30bKết quả phân tích ANOVA theo tình trạng hôn nhân 86

Bảng 3.31a Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ học vấn 86

Bảng 3.31b Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn 86

Bảng 3.32a Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác 87

Bảng 3.32bKết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác 87

Bảng 3.33a Kiểm định phương sai đồng nhất theo đơn vị công tác 87

Bảng 3.33b Kết quả phân tích ANOVA theo đơn vị công tác 88

Bảng 3.34a Kiểm định phương sai đồng nhất theo vị trí công tác 88

Bảng 3.34b Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí công tác 88

Bảng 3.35 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu 89

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 8

Sơ đồ 1.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland 11

Sơ đồ 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

Sơ đồ 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13

Sơ đồ 1.5 Đặc điểm công việc của Hackman & Oldman 15

Sơ đồ 1.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 33

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức 50

Biểu đồ 3.8 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.9 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.10 Thống kê mô tả các biến về điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.11 Thống kê mô tả các biến về tính chất công việc Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.12 Thống kê mô tả các biến về chính sách và quản lý Error! Bookmark not defined Biểu đồ 3.13 Thống kê mô tả các biến về mối quan hệ với sinh viên 71

Biểu đồ 3.14 Thống kê mô tả các biến về lương và phúc lợi Error! Bookmark not

defined

Biểu đồ 3.15 Thống kê mô tả các biến về cơ hội thăng tiến và sự công nhận Error!

Bookmark not defined

Biểu đồ 3.16 Thống kê mô tả các biến về về thang đo hài lòng chung Error! Bookmark

not defined

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 53

Hình 3.2 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo nhóm tuổi 54

Hình 3.3 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo số năm công tác 54

Hình 3.4 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo Đơn vị công tác 55

Hình 3.5 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức danh 56

Hình 3.6 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng Hôn nhân 56

Hình 3.7 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng Học vấn 57

Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 77

Hình 4.3 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng 78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao là một đội ngũ cán bộ khoa học kỷ thuật, cán bộ quản lý, nghiệp vụ có chuyên môn giỏi, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức nghề nghiệp là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ thống giáo dục Trong

lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006) Các chuyên gia giáo dục, cán bộ cấp quản lý ở các trường đại học luôn nhận định nếu nguồn giảng viên không ổn định sẽ gây xáo trộn trong nhà trường Bởi lẽ khi ổn định nhân sự, bộ máy giảng dạy sẽ trơn tru, hơn nữa về cấp độ quản lý sẽ sắp xếp, phân bổ cán bộ giảng dạy hợp lý và không bị động Nhưng nếu có tình trạng nhiều giảng viên nghỉ việc, rồi tuyển mới, các trường sẽ mất rất nhiều thời gian để lập lại trật tự Và khi tuyển mới, các trường khó có thể tuyển được những giảng viên có kinh nghiệm, thâm niên mà đa phần là giảng viên trẻ, non kinh nghiệm, phải đào tạo lại, mất nhiều thời gian để thích ứng Nhìn chung để một giảng viên trẻ thuần thục trong việc đứng lớp, họ sẽ phải mất quá trình tích lũy và học hỏi kinh nghiệm ít nhất 5 năm (Nguyễn Tiến Dũng, 2013) Thực tế là vậy, nhưng chuyện giữ chân giảng viên luôn

là bài toán khó làm đau đầu các cấp quản lý Làm thế nào để giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc và gắng bó lâu dài với nơi mình đang công tác Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004)

Trường Đại học Xây dựng Miền Trung tiền thân là Trường Trung học Xây dựng

số 6 được thành lập vào năm 1976 qua ba mươi lăm năm xây dựng và phát triển đến năm 2011 trường đã chính thức trở thành trường Đại học Xây dựng Miền Trung và đang khẳng định được vai trò quan trọng của nhà trường trong đào tạo nguồn nhân lực ngành Xây dựng cho các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên Thế nhưng do đặc thù trường ở xa các trung tâm kinh tế, văn hóa lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh nên việc thu hút

nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo còn gặp nhiều khó khăn Mặt khác, cũng như các trường đại học khác việc thiếu giảng viên có trình độ chuyên môn cao cũng như chảy máu chất xám là thực trạng chung mà trường vẫn chưa có phương pháp đột phá nào để giữ chân người tài, tỷ lệ nhảy việc cao sẽ có nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến trường, làm giảm năng lực quản lý và khả năng cạnh tranh của trường Ngoài ra điều này làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và các chi phí có liên quan khác Vì vậy, Ban lãnh đạo nhà trường luôn

kỳ vọng sẽ đưa ra được những chính sách nhân sự thật sự phù hợp và khoa học với đặc thù của mình để thu hút và duy trì được đội nghũ giảng viên giỏi, có năng lực, đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của trường Nhiều nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực này đã được thực hiện trên thế giới cũng như tại Viêt Nam trong thời gian qua, như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thanh Hoài (2013) các nghiên cứu này đều cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự hài lòng các thành phần công việc Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu chính thức nào cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự hài lòng các thành phần công việc của giảng viên trong điều kiện chung của Việt Nam, hay ngành giáo dục nói chung

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của Giảng Viên đối với công việc tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung” là hết sức cần thiết và hữu ích, để từ đó lãnh đạo Nhà trường tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, tạo môi trường làm việc tốt để giữ chân họ và thu hút thêm được nhiều nhân tài về với trường, để từng bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

(2) Xem xét sự tác động của chúng vào mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung

(3) Khám phá sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc theo các đặc điểm cá nhân

3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Có những nhân tố nào tác động vào mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung?

(2) Tác động của chúng vào mức độ hài lòng cuả giảng viên đối với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung như thế nào?

(3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng cuả giảng viên theo các đặc điểm cá nhân không?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc theo cảm nhận của đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Xây dựng Miền

Trung

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này khảo sát 170 giảng viên cơ hữu từ cấp

trưởng khoa trở xuống đang làm việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung

- Thời gian nghiên cứu: Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 02 năm 2015

5 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

5.1 Về mặt lý luận

Nghiên cứu này không kỳ vọng đóng góp vào hệ thống lý thuyết sự hài lòng Những ứng dụng thực tế là kỳ vọng từ kết quả nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc nói chung và giảng viên nói riêng

5.2 Về mặt thực tiễn

Đây là nghiên cứu đầu tiên về sự hài lòng của giảng viên đối với công việc của Trường Đại học Xây dựng Miền Trung Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo nhà trường về các yếu tố ảnh hưởng quan trọng và mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên hiện nay, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của giảng viên để từng bước ổn định phát triển nhà trường, đưa ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực giảng viên, nâng cao hiệu quả đào tạo cho cơ sở đào tạo của mình

6 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua phương pháp định tính Nghiên cứu và hợp tuyển lý thuyết, các công trình nghiên cứu trước có liên quan Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá, điều chỉnh và

bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu

- Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn giảng viên (phiếu điều tra) Dữ liệu trong nghiên cứu chính thức được thực hiện với kích thước mẫu là 170 giảng viên của trường Mục đích nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình giả thuyết

Kết quả thu thập sẽ được xử lý Qua phần mềm SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) version 20.0 và Microsoft Office Excel 2010, để thực hiện phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội.v.v dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần như: mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục Luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung của chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc Trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu phương pháp thiết

kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê

Chương 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Nội dung chính của chương

là Phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang

đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn

Chương 4: Kết luận và khuyến nghị Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương

3, chương cuối này sẽ đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của giảng viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung Đồng thời, những thiếu sót và hạn chế của

đề tài cũng được đề cập

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này, sẽ trình bày cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình lý thuyết gồm ba phần chính Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc Phần thứ hai tóm lượt các mô hình nghiên cứu liên quan của các tác giả trước Phần cuối cùng

là đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết về sự hài lòng của giảng viên với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung cùng các giả thuyết

1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Nói chung sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của

họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector,1997)

Từ điển Webster’s Dictionary định nghĩa, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc Đã có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, và một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935) ông cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc, Smith (1969) lại quan niệm rằng

sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn sự hài lòng trong công việc theo Locke (1976) là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được hài lòng bởi môi trường làm việc Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của

họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc Tuy nhiên các nghiên cứu không

thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc

Rõ ràng khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng Công việc của một người không chỉ đơn giản là đánh máy, là chuyển các công văn, hay chờ đợi khách hàng

mà công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các nguyên tắc, luật lệ, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn Điều này nghĩa

là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của

họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nghiên cứu đều có cách lý giải riêng qua thực tiễn cuộc sống của từng thời điểm khác nhau và của các công trình nghiên cứu khác nhau

1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các

lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Sau đây là tóm tắc một số lý thuyết đáng lưu ý

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), trong đó Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài lòng thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Sơ đồ 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nguồn : Kreitner & Ctg (2007) Ngoài ra, Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp) Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn & an ninh Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng;

tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu từ nội tại của con người Vì vậy, phương thức hài lòng nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp bậc nhu cầu Phương thức hài lòng nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen thưởng bên ngoài (ví dụ tiền lương) đến hài lòng từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân)

Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể

đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình Với các nhà quản lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy họ hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng người, đúng việc Có như vậy doanh nghiệp mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến

họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự nghiệp chung của tổ chức Thuyết nhu

cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được hài lòng khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay giảng viên nói riêng được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ: sự hài lòng về nhu cầu sinh lý,

an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc lợi Sự hài lòng

về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về quan hệ với sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc, bộ phận làm việc và

sự hài lòng về nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng

về đặc điểm công việc, đánh giá công việc

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm như của Maslow

Đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need);

- Nhu cầu tồn tại: ước muốn hài lòng nhu cầu sinh lý(ăn, uống, đi lại,…) và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu liên đới: ước muốn hài lòng trong quan hệ với mọi người

- Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc

Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện

và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc) và nhiều biến độc lập (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau)

1.1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961)

McClelland (1961) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

o Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc

giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt hơn Theo ông, người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

(1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;

(2) Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;

(3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;

(4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

o Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow – được chấp

nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt

ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

o Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách

nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác

Như vậy, Thuyết của McClelland (1961) đã cho thấy, các nhà quản lý muốn

khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp thì phải nghiên cứu mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý

Từ thuyết của McClelland (1961), chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến

và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ

có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức

Ngoài ra, mối quan hệ nội bộ trong tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng liên

quan đến đến mức độ hài lòng của nhân viên Cuộc thực nghiệm về cách quản lý mới ở

một xưởng tại Chicago của một giáo sư đại học Harvard (ông Maijo) năm 1924 cũng đưa ra một số kết quả nhận định về cách quản lý coi trọng quan hệ con người như sau:

o Con người không chỉ mưu cầu lợi ích kinh tế, mà họ dễ bị ảnh hưởng bởi các động cơ tâm lý và yếu tố xã hội, như muốn biết mục đích công việc, muốn cảm nhận ý nghĩa của việc hoàn thành, muốn được tôn trọng với tư cách là một con người…

o Trong một tổ chức hình thức, tự họ với nhau hình thành tổ chức “bất thành văn” có quy phạm hành động nội bộ và chế ngự hành động tự phát cá nhân

(Need for Power)

o Năng lực sản xuất không chỉ phụ thuộc vào điều kiện thao tác, mà còn phụ thuộc vào tình cảm, thái độ… đối với cấp trên và đồng đội Quan hệ giữa các thành viên càng tốt, độ hài lòng đối với công việc càng cao, thì năng suất công việc càng tăng Qua cuộc thực nghiệm này có thể thấy, các nhà quản lý cần phải coi trọng mối quan

hệ nội bộ, hoặc duy trì, hoặc cải thiện, hoặc đổi mới nếu như có thể làm cho mối quan hệ nội bộ tốt hơn, để không khí làm việc thân mật và phát huy tối đa tính tích cực

Sơ đồ 1.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland

Nguồn: Koontz& ctg (1999- dẫn theo Lê Hồng Lam- 2009)

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg (1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại

(tức là chỉ có hai tình trạng thoả mãn hoặc bất mãn) Từ những thông tin thu thập được

Herzberg (1959) chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là hài lòng mà là không bất mãn và đối nghịch với sự hài lòng không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn Các nhân tố liên quan tới sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính) và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự thoả mãn đối với công việc

(được gọi là các nhân tố động viên) Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không

tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ

chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn

Sơ đồ 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn:James & ctg (2000- dẫn theo Lê Hồng Lam- 2009) Thông qua lý thuyết của Herzberg (1959) ta có thể thấy được tác động của nhân

tố duy trì trong việc dẫn đến sự không hài lòng của giảng viên cũng như tầm quan

trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cho giảng viên

1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng con người luôn có mong muốn nhận được những phần

thưởng tương xứng với những cống hiến hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân

nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, họ sẽ giảm nỗ lực của bản

thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu họ nghĩ rằng đang được trả lương cao, họ sẽ

cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng

góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý

hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu

cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

Theo thuyết này, tạo được sự công bằng giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động

viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn

với công việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn

những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và tổ

chức Lúc này nhân viên sẽ thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng

(mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ

lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá

rối trong cơ quan hay nghỉ việc

Nhân viên bất

mãn và không

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Áp dụng lý thuyết của Adams (1963) trong đề tài của luận văn này, một giảng viên sẽ đạt được sự hài lòng công việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từ vấn

đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên

1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những

kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Sơ đồ 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Nguồn: Robbins (2002) Bỡi lý thuyết này dựa trên sự nhận thức của người lao động vì thế có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một cơ quan, cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không vì nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Theo thuyết này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo cho người lao động

Nỗ lực

lực

Kết quả quả

Phần thưởng thưởng

Mục tiêu

có được nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại cho họ những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nổ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự hài lòng về thưởng phạt công minh sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như nhận được phần thưởng xứng đáng của cơ quan

Ứng dụng lý thuyết vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự

thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của

cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến

kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ

giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơ quan

1.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman (1974)

Hackman & Oldham (1974) cho rằng những công việc có yếu tố nội tại tích cực sẽ làm tăng lên sự hài lòng nghề nghiệp của người lao động Theo mô hình này, có 5 đặc điểm để có thể coi là một công việc có những yếu tố nội tại tích cực:

 Nhận biết được công việc

 Mức độ trọng yếu của công việc

 Mức độ đa dạng của kỹ năng cần thiết: mức độ công việc cho phép người lao động tham gia vào những tác vụ khác nhau

 Sự tự quản

 Phản hồi

Theo mô hình này, những công việc có được những đặc điểm trên có thể là một công việc mang lại mức hài lòng nghề nghiệp cao hơn những công việc không có được những đặc điểm này

Bắt nguồn là một mô hình thuần túy thuộc về các lý thuyết tình huống, mô hình này được Hackman và Oldman điều chỉnh lại để tính tới một sự thực là có hai người lao động có thể có cùng một công việc với cùng những đặc điểm trên nhưng vẫn có

những mức độ hài lòng nghề nghiệp khác nhau Họ đã đưa thêm khái niệm Growth Need Strength (Chỉ số cơ hội phát triển dựa trên năng lực- GNS) – kỳ vọng của người lao động về sự phát triển của cá nhân họ Bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quan hệ giữa đặc tính của công việc với sự hài lòng nghề nghiệp đặc biệt cao đối với những người lao động có chỉ số GNS cao (R=0,68) hơn những người có chỉ số GNS thấp (R=0,38) Tuy nhiên, chung quy ta thấy những đặc điểm của công việc có quan hệ mạnh với sự hài lòng công việc

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của giảng viên như thế nào

- Kỹ năng khác nhau Trải nghiệm sự

- Hiểu công việc thú vị trong công việc

- Tầm quan trọng - Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự hài lòng công việc cao

- Quyền quyết định Trải nghiệm trách - Nghỉ việc và thôi việc thấp nhiệm đối với kết quả

công việc

- Phản hồi Nhận thức về kết quả

thực sự của công việc

Sơ đồ 1.5 Đặc điểm công việc của Hackman & Oldman

Nguồn: Hackman & Oldman ( 1974- dẫn theo Châu Văn Toàn -2009)

Tóm lại, tuy rằng nhiều nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân

tố quyết định đến sự hài lòng công việc Nhưng tất cả các học thuyết trên đều có điểm chung là “để mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý cần phải phải hài lòng nhu cầu nào đó của người nhân viên”

Nhu cầu phát triển của nhân viên

Khía cạnh công

việc cốt lõi

Trạng thái tâm

lý cần thiết

Kết quả mang lại cho

cá nhân và công việc

1.1.3 Những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên

Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối với công việc của giảng viên nói riêng đã được nghiên cứu rộng rãi Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy), yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì) và yếu tố nhân khẩu học

1.1.3.1 Những yếu tố nội tại (intrinsic factors)

Sự hài lòng của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao tiếp hằng ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của giáo viên trong lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo viên như quyền

tự chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt, chương trình giảng dạy,

sự sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để được thăng tiến là những yếu tố nội tại tác động đến sự hài lòng của giảng viên

 Tính chất công việc

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v giảng viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi

về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán Sự thách thức có nghĩa là không

dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thoã mãn người lao động

 Cơ hội thăng tiến và sự công nhận

Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng

Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg & các tác giả (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng chữ hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được quà khen bằng vật chất Sự công nhận đối với giảng viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý

 Mối quan hệ với sinh viên

Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999), nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng

sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lòng

1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors)

Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan đến sự hài lòng của giảng viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự giám sát, đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã được những nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp ứng thì họ sẽ không có động lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công việc thì họ sẽ bỏ nghề hoặc chuyển trường (Choy và ctg, 1993) Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội tại thúc đẩy cá nhân trở thành giảng viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến khát khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp

 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong

sự hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002) Năng lực

chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản

lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên (Rosenholtz, 1989)

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp

là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991)

 Lương và phúc lợi

Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng

về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell & Smith, 1992; Darling

& Hammond, 1996)

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

 Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác

phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương

tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp

 Chính sách và quản lý

Chính sách và quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt động của một tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẩn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công việc

1.1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học (demographics factors)

Sự hài lòng công việc của người lao động nói chung cũng như sự hài lòng công việc của các giảng viên nói riêng sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố thuộc về nhân khẩu học như là tuổi tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và giới tính, v.v Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu học với sự hài lòng của giảng viên (Smith, 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996; Cano and Miller, 1992; Berns,

1990; Stone, 2000; Haque, 2004, Camp, 1987)

1.1.4 Đo lường sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó Điều này có nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và được

sử dụng rộng rãi

- Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng công việc Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi hơn bốn mươi năm qua, nó đã trở thành một trong những công cụ

đo lường sự hài lòng đối với công việc phổ biến nhất (DeMeuse, 1985; Zedeck, 1987)

- Bản câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (The Job Satisfaction Survey) được phát triển bởi Paul E Spector (1985) để đánh giá thái độ của nhân viên về các khía cạnh của công việc JSS bao gồm 36 câu hỏi trong chín khía cạnh riêng biệt của

sự hài lòng của công việc Những khía cạnh này bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, giám sát, tổ chức và quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, sự công nhận và trách nhiệm Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả 36 mục Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng

ý

- Bản câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire) được phát triển bởi Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota Bảng câu hỏi này đã trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng đối với công việc Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình thức dài 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản năm 1967) và một hình thức 20 mục ngắn Bảng câu hỏi MSQ được thiết kế để đo lường các khía cạnh cụ thể về sự hài lòng đối với công việc

- Bản câu hỏi đo lường sự hài lòng công việc giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bảng thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi

và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý đến 5 là rất đồng ý Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng

và phát triển bộ công cụ TJSQ này Độ tin cậy và tính hiệu lực đảm bảo và đã được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục trên thế giới

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu và kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ở mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức độ hài lòng đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ Các yếu

tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: tính chất công việc,cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho

đề tài này

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài

1.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve ( 2007)

Nghiên cứu của Boeve (2007), tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển

và sự hỗ trợ của cấp trên, thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc) Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung

1.2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Heng – Wong (2009)

Nghiên cứu của các tác giả Heng – Wong (2009) Bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia Theo tác giả các yếu

tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên

hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc

và điều kiện làm việc Các tác giả cũng đề nghị rằng nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giảng viên về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự Ngoài ra tác giả còn cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992) ước tính có khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài lòng công việc tại các nước phát triển

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân

tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này, hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào những nhân tố chính

là sự hài lòng với tính chất công việc, thăng tiến và sự công nhận, sinh viên, đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan trong nước

1.2.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Ngọc (2007)

Tác giả Phạm Thị Ngọc với nghiên cứu “ Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ

công nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng” ( 2007) Nghiên cứu của tác

giả đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức: (1) Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên;(3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên;(4) Tiền lương và chế độ chính sách;(5) Cơ hội thăng tiến; (6)Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm;(7) Triển vọng và sự phát triển của bưu điện;(8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân;(9) Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới; (10)Sự công bằng trong đối xử;(11) Công tác đào tạo

1.2.2.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009)

Châu Văn Toàn với nghiên cứu“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh” (2009) Tác giả đã đưa ra mô

hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 07 yếu tố: thu nhập, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợivới 37 biến quan sát dùng để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên nói trên Độ tin cậy của thang đo được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố Sau khi phân tích, mô hình được điều chỉnh lại như sau:

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống

kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP Hồ Chí Minh Trong

đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi

cơ bản và phúc lợi cộng thêm Kết quả này cho thấy còn nhiều điều người sử dụng lao động có thể làm để cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên

1.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài ( 2013)

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn và tìm hiểu các yếu tố liên quan Nghiên cứu được thực hiện trên 252 nhân viên đang làm việc Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn với bộ công cụ gồm 30 biến quan sát cho 7 nhân tố chính: lương và phúc lợi, đào tạo- thăng tiến, kết quả công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo Kết quả nghiên cứu cho thấy mức

độ hài lòng đối với công việc của nhân viên Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn là khá cao: Mức độ hài lòng chung của nhân viên trong trường là 5.81 Các yếu tố có mức độ hài lòng cao hơn sự hài lòng chung là: Công việc, điều kiện làm việc và đào tạo- thăng tiến Những yếu tố còn lại là thu nhập, phúc lợi và đồng nghiệp thì có mức hài lòng thấp hơn sự hài lòng chung

Nhìn chung các nghiên cứu trước đều đã khẳng định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố sau:

Bảng 1.1 Bảng tóm tắc các nghiên cứu có liên quan

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến và phát triển

Sự hỗ trợ của cấp trên

Tiền lương và chế độ chính sách

Heng – Wong

(2009)

Hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Chính sách và quản lý

Cơ hội phát triển cá nhân Tiền lương và phúc lợi

Sự công nhận

Điều kiện làm việc

Phạm Thị Ngọc (2007)

Bưu điện Tỉnh Lâm Đồng

Môi trường, điều kiện làm việc Cảm giác làm chủ sự vật

Sự thể hiện bản thân Tiền lương và chế độ chính sách

Cơ hội thăng tiến

So sánh đầy đủ các công việc đã làm Triển vọng phát triển của bưu điện

Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới

Sự công bằng trong đối xử Công tác đào tạo

Châu Văn Toàn (2009)

Nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh

Thu nhập Đào tạo và thăng tiến Cấp trên

Đặc điểm công việc Phúc lợi cơ bản Phúc lợi cộng thêm

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn

Thu nhập phúc lợi Đào tạo và thăng tiến Đặc điểm công việc Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc Cấp trên

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành xây dựng

mô nghiên cứu đề xuất được trình bày trong sơ đồ 1.3, với biến phụ thuộc là sự hài lòng

công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, lương và phúc lợi, chính sách quản lý và tính chất công việc Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 8 thành phần Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đặc điểm nhân khẩu học

Điều kiện làm việc: là tình trạng tại nơi người lao động làm việc Đối với đề tài

này môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và tiện lợi của người

Mối quan hệ với

Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

lao động khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, môi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái ( Nguyễn Thanh Hoài, 2013)

Cơ hội thăng tiến và sự công nhận: Thăng tiến là việc được chuyển lên vị trí hoặc

công việc quan trọng hơn trong một tổ chức sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng chữ hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi Sự công nhận đối với giảng viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý ( Phạm Thị Ngọc, 2007)

Sinh viên: là người học tập tại các trường đại học, cao đẳng Ở đó họ được truyền

đạt kiến thức bài bản về một ngành nghề, chuẩn bị cho công việc sau này của họ Họ được xã hội công nhận qua những bằng cấp đạt được trong quá trình học Quá trình học của họ theo phương pháp chính quy, tức là họ đã phải trải qua bậc tiểu học và trung học

( Nguyễn Văn Thuận, 2011)

Đồng nghiệp: là người cùng làm trong một công ty hay tổ chức, là người thường

xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Nhân tố đồng nghiệp trong đề tài này được xem xét là những người làm việc chung với nhau, những người cộng sự cùng nhau thực hiện một nhiệm vụ nào đó dưới các yếu tố thân thiện, phối hợp tốt, sẵn sàng giúp

đỡ ( Nguyễn Thanh Hoài, 2013)

Lãnh đạo: là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong nghiên

cứu này lãnh đạo được đề cập là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Lãnh đạo

là người đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đến nhân viên, có năng lực và khả năng điều hành ( Châu Văn Toàn, 2009)

Lương và phúc lợi : Lương là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của nghiên cứu này thì lương là số tiền một giảng viên có được từ việc làm công cho một đơn vị thuộc

hệ thống ngành giáo dục Lương này bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các khoản thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác được quy vào phúc lợi

và không đưa vào yếu tố lương Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Phúc lợi được đề cập trong đề tài này dưới các khía cạnh: các chế độ bảo hiểm được cung cấp đầy đủ, chế độ nghỉ phép

nghĩ lễ hợp lý, thường xuyên được tổ chức tham quan và khám sức khỏe, nhận được sự

hỗ trợ từ công đoàn ( Nguyễn Thanh Hoài, 2013)

Chính sách và quản lý: Theo Anderson (2003) chính sách là một quá trình hành

động có mục đích mà một cá nhân hoặc một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải quyết vấn đề Quản lý là điều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một quá trình theo những quy luật, định luật hay những quy tắc tương ứng nhằm để cho hệ thống hay quá trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý nhằm đạt được những mục đích

đã định trước

Tính chất công việc: theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G

Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến sự hài lòng cho nhân viên nếu công việc

đó hài lòng các đặc điểm sau: nhân viên có thể nắm rõ công việc của họ, công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, công việc cho phép nhân viên tham gia vào các tác vụ khác nhau, nhân viên có thể tự chủ được công việc của mình, mức độ công việc có thể phản hồi lại cho nhân viên rằng họ đã biểu hiện thế nào Để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của mình Tính chất công việc trong đề tài này được khảo sát ở các khía cạnh như công việc phù hợp với năng lực, công việc được phân chia hợp lý, công việc thú vị, công việc có nhiều thách thức, công việc giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức

Các giả thuyết nghiên cứu

*Nhóm giả thuyết 1 (trả lời câu hỏi nghiên cứu: “Có những nhân tố nào ảnh hưởng

đến mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung ?”)

Yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lòng của giảng viên:

Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới

mức độ hài lòng của người lao động Vì điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động

có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường,

kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí

Theo nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) thì “ Điều kiện và môi trường làm việc” là thành phần quan trọng thứ ba tác động đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “ Điều kiện làm việc” và hài lòng là 0,31 Vì vậy, giả thuyết được xây dựng là:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài

lòng của giảng viên

Cơ hội thăng tiến và sự công nhận với sự hài lòng của giảng viên: Lý thuyết

Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và

sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự hài lòng đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc (Yousef, 2002) Sự thăng tiến cũng được công nhận trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân (Sharma

và Jyoti, 2006) Do đó, giả thuyết kế tiếp là:

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công

nhận với sự hài lòng của giảng viên

Mối quan hệ với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên: Trong các nghiên cứu

của Smith (1987), Gay (1995), Laden và Billings (1994), Camp (1987) trích dẫn rằng làm việc với những người trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng đối với công việc Parelius (1982) cho rằng đa số giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải đối diện với những sinh viên không được chuẩn bị bài chu đáo, không có động lực học tập

và hạnh kiểm kém (Frienmal, 1991) Điều này giúp tạo nên giả thuyết kế tiếp

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự

hài lòng của giảng viên

Sự hài lòng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Nghiên cứu

của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên, giảng viên trong những trường có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ hài lòng cao hơn Ramakrishanaiah (1998) nhận ra rằng 93% giáo viên trường đại học rất hài lòng với công việc của họ thông qua mối quan hệ thân thiết với những đồng nghiệp Đo đó, giả

thuyết kế tiếp là:

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố

mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự hài lòng của giảng viên với quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Một trong

những lý do được trích dẫn gần đây bởi những giáo viên, những người rời bỏ công việc chính là sự bất mãn đối với hiệu trưởng của họ, Ahuja (1976) tường thuật lại rằng sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất tài, vô tình Nghiên cứu của Foles và