CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ
3.4 Phân tích tương quan, hồi quy và phân tích phương sai
3.4.3 Phân tích phương sai ANOVA
Để xét xem có sự khác nhau về sự hài lòng của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân tác giả tiến hành phân tích ANOVA. Điều kiện để phân tích ANOVA là:
- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.
- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn.
- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.
Nếu giả định tổng thể có phân phối chuẩn với phương sai bằng nhau không đáp ứng được thì kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ là một giải pháp thay thế hữu hiệu cho ANOVA. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trên cơ sở này, tác giả tiến hành kiểm định lần lượt các giả thuyết H9, H10, H11, H12, H13,H14, H15 như sau:
Giả thuyết H9: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo giới tính.
Bảng 3.28a Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
0,301 1 138 0,584
Qua bảng 3.28a ta thấy, với mức ý nghĩa sig. = 0,584 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm giới tính không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.28b Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính SAT
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between Groups 0,594 1 0,594 2,212 0,139
Within Groups 37,065 138 0,269
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.28b cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,139
> 0,05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo giới tính. Như vậy, ta có thể kết luận rằng không chấp nhận giả thuyết H9.
Giả thuyết H10: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo tuổi tác.
Bảng 3.29a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tuổi tác SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
1,442 3 136 0,233
Qua bảng 3.29a ta thấy, với mức ý nghĩa sig. = 0,233 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.29b Kết quả phân tích ANOVA theo tuổi tác SAT
Sum of Squares df Mean
Square F Sig
Between Groups 2,336 3 0,779 2,998 0,033
Within Groups 35,323 136 0,260
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.29 b cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,033 < 0,05 ta có thể kết luận rằng có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo tuổi tác. Như vậy, ta có thể kết luận rằng giả thuyết H10 được chấp nhận.
Bảng 3.30 Kết quả phân tích sâu ANOVA (I) DT (J) DT Mean
Difference (I-J)
Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower
Bound
Upper Bound
1
2 0,19051 0,10888 0,494 -0,101 0,482 3 -0,08395 0,10968 1 -0,3776 0,2097 4 -0,22615 0,15866 0,938 -0,651 0,1986
2
1 -0,19051 0,10888 0,494 -0,482 0,101 3 -0,27446 0,11617 0,117 -0,5855 0,0366 4 -0,41667 0,16321 0,071 -0,8537 0,0203
3
1 0,08395 0,10968 1 -0,2097 0,3776
2 0,27446 0,11617 0,117 -0,0366 0,5855 4 -0,14221 0,16375 1 -0,5806 0,2962
4
1 0,22615 0,15866 0,938 -0,1986 0,651 2 0,41667 0,16321 0,071 -0,0203 0,8537
3 0,14221 0,16375 1 -0,2962 0,5806
Theo kết quả phân tích phân tích sâu giữa các nhóm tuổi thì ta có thể kết luận rằng chỉ có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên ở độ tuổi từ 31 đến 35 và nhóm tuổi trên 41 tuổi. Còn các nhóm tuổi còn lại không có sự khác biệt về mức độ hải lòng.
Giả thuyết H11: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo tình trạng hôn nhân.
Bảng 3.30a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tình trạng hôn nhân SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
00,460 1 138 0,499
Với mức ý nghĩa sig. = 0,499 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm tình trạng hôn nhân không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.30bKết quả phân tích ANOVA theo tình trạng hôn nhân SAT
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between Groups 0,202 1 0,202 0,743 0,390
Within Groups 37,457 138 0,271
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.30b cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,390 > 0,05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo tình trạng hôn nhân. Như vậy, ta có thể kết luận rằng không chấp nhận giả thuyết H11.
Giả thuyết H12: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo trình độ học vấn.
Bảng 3.31a Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ học vấn SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
3,856 1 138 0,052
Qua bảng 3.31a ta thấy, với mức ý nghĩa sig. = 0,052 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm trình độ học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.31b Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn SAT
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between Groups 0,000 1 0,000 0,001 0,980
Within Groups 37,659 138 0,273
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.31b cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,980 > 0,05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo trình độ học vấn. Như vậy, ta có thể kết luận rằng giả thuyết H12 không được chấp nhận.
Giả thuyết H13: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo thời gian công tác.
Bảng 3.32a Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
.818 1 138 0,367
Kết quả bảng 3.32a, cho thấy, với mức ý nghĩa sig. = 0,367 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm thời gian công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.32bKết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác SAT
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between Groups 0,158 1 0,158 0,581 0,447
Within Groups 37,501 138 0,272
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVA ở bảng 3.32b cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,447 > 0,05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo thời gian công tác. Như vậy, ta có thể kết luận rằng giả thuyết H13 không được chấp nhận.
Giả thuyết H14: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo đơn vị công tác.
Bảng 3.33a Kiểm định phương sai đồng nhất theo đơn vị công tác SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
1,185 7 132 0,316
Kết quả bảng 3.33a, cho thấy, với mức ý nghĩa sig. = 0,316> 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm đơn vị công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.33b Kết quả phân tích ANOVA theo đơn vị công tác SAT
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between Groups 2,120 7 0,303 1,125 0,351
Within Groups 35,538 132 0,269
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVAbảng 3.33b ở trên cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,351>0,05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo đơn vị công tác. Như vậy, ta có thể kết luận rằng giả thuyết H14 không được chấp nhận.
Giả thuyết H15: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc của giảng viên theo vị trí công tác.
Bảng 3.34a Kiểm định phương sai đồng nhất theo vị trí công tác SAT
Levene Statistic df1 df2 Sig
1,160 2 137 0,316
Kết quả bảng 3.34a, cho thấy, với mức ý nghĩa sig. = 0,316> 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “sự hải lòng của giảng viên” giữa nhóm vị trí công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 3.34b Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí công tác SAT
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between Groups 0,628 2 0,314 1,161 0,316
Within Groups 37,031 137 0,270
Total 37,659 139
Kết quả phân tích ANOVAbảng 3.33b ở trên cho thấy với mức ý nghĩa quan sát sig. = 0,316 > 0,05 ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hải lòng của giảng viên theo vị trí công tác. Như vậy, ta có thể kết luận rằng giả thuyết H15 không được chấp nhận.
Tóm lại, sau khi tiến hành các phân tích kiểm định các giả thuyết đã đề xuất ta được kết quả tổng quát như bảng 3.35 sau:
Bảng 3.35 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu Giả
thuyết Nội dung giả thuyết Kết quả kiểm
định H1 Có mối quan hệ dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và
sự hài lòng của giảng viên. Chấp nhận
H2 Có mối quan hệ dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự
công nhận với sự hài lòng của giảng viên. Chấp nhận H3 Có mối quan hệ dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh
viên và sự hài lòng của giảng viên. Chấp nhận H4 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và
yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Chấp nhận
H5 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và
yếu tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo. Chấp nhận H6 Có mối quan hệ dương giữa lương và phúc lợi với sự hài
lòng của giảng viên Chấp nhận
H7 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và
yếu tố chính sách và công tác quản lý của nhà trường. Chấp nhận H8 Có mối quan hệ dương giữa yếu tố tính chất công việc và
sự hài lòng của giảng viên Chấp nhận
H9 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo giới tính.
Bác bỏ
H10 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo tuổi tác.
Chấp nhận
H11 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo tình trạng hôn nhân.
Bác bỏ
H12 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo trình độ học vấn.
Bác bỏ
H13 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo thời gian công tác.
Bác bỏ
H14 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo đơn vị công tác.
Bác bỏ
H15 Có sự khác biệt về mức độ hải lòng công việc của giảng viên theo vị trí công tác.
Bác bỏ
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã tiến hành phân tích Cronbach alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach alpha và EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Tác giả cũng đã tiến hành phân tích hồi quy và ANOVA để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên về công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 thành mà tác giả đề xuất ban đầu đều tác động dương đến mức độ hài lòng của giảng viên, cụ thể mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Chính sách và quản lý (0,200); Lương và Phúc lợi (0,200) có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc tác động mạnh thứ 2 và tiếp đến theo thứ tự là: Tính chất công việc (0,195); Điều kiện làm việc (0,185); Mối quan hệ với sinh viên (0,169); Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (0,160); Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (0,141); Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,116).
Đồng thời, thông qua kết quả kiểm định mối liên hệ giữa sự hài lòng của giảng viên và các đặc điểm cá nhân ta có được kết quả như sau: có sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo tuổi tác.
Chương tiếp theo tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp (dựa trên kết quả của chương 3) nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung.
CHƯƠNG 4: CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2 Các hàm ý chính sách
Mặc dù các giảng viên nhà trường nói chung hài lòng với công việc. Tuy nhiên, để nâng cao sự hài lòng công việc cần chú ý những khía cạnh sau:
- Chính sách và quản lý : Sự hài lòng đối với chính sách và quản lý của nhà trường là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung. Thành phần có giá trị hài lòng cao nhất trong nhân tố này là QL02 (Nhà trường phổ biến rõ mục tiêu và chiến lược cho các giảng viên) với giá trị trung bình là 4,09. Chứng tỏ, giảng viên đánh giá cao việc lãnh đạo nhà trường luôn phổ biến rõ mục tiêu, chiến lược cho giảng viên, khi họ hiểu được điểm mạnh và điểm yếu, những thuận lợi và rào cản của trường và thực hiện những biện pháp tránh phạm phải những sai lầm cũng là một điều kiện tiên quyết quan trọng quyết định đến thành công của nhà lãnh đạo. Thành phần có giá trị hài lòng thấp nhất trong nhân tố này là QL1 (Các chính sách và quy chế của nhà trường là hợp lý) với giá trị trung bình là 3,77 đòi hỏi nhà trường cần thực hiện việc giao nhiều quyền hơn cho giảng viên, tất cả giảng viên rất nên được đóng góp ý kiến một cách thẳng thắn và dân chủ trong việc đưa ra các quyết định về chính sách, cơ chế quản lý, những chương trình mục tiêu của nhà trường cũng như việc thiết kế chương trình và lựa chọn tài liệu, phương pháp giảng dạy.
- Lương và phúc lợi: Đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là nhân tố lương và phúc lợi. Trong đó, yếu tố đạt được mức hài lòng cao của giảng viên là LG03 (Nhà trường thực hiện chế độ tăng lương và phúc lợi thích đáng) với giá trị trung bình là 4,02. Điều đó chứng tỏ, nhà Trường nên tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa các phúc lợi cơ bản như: cung cấp đầu đủ các chế độ bảo hiểm, tổ chức những cuộc tham quan nghỉ mát, đồng thời nâng cao hơn nữa hoạt động công đoàn . Việc làm đó không chỉ đơn giản là việc bảo vệ lợi ích hợp pháp cho người lao động mà còn khích lệ tinh thần làm việc cho anh chị em giảng viên sau những giờ lao động vất vả. Giúp cho họ cảm thấy thoải mái hơn và hăng say làm việc để phục vụ tổ chức hơn. Thành phần có giá trị hài lòng thấp hơn trong nhân tố này là LG02 (Tôi được trả lương xứng đáng với khả năng của mình) với giá trị trung bình là 3,39. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết lãnh đạo nhà Trường cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của giảng viên mình với các tổ chức khác cùng ngành, đánh giá đúng vị
trí và vai trò của từng giảng viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của từng người nên cũng cần phải tìm cách giúp giảng viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Có như vậy giảng viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng (ít nhất là trong nội bộ nhà trường).Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để có được một phần thưởng nào đó thì người giảng viên phải đạt được một thành tích nhất định trong công việc. Ngoài ra, bên cạnh những phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần như những lời tán dương, động viên cũng có vai trò hết sức quan trọng.
- Tính chất công việc : Tính chất công việc là nhân tố có mức độ ảnh hưởng tiếp theo đến sự hài lòng công việc của giảng viên. Trong đó, CV3 (Dạy học là công việc thách thức) được sự đồng ý cao nhất với giá trị trung bình là 4,06, và yếu tố nhận được sự đồng ý thấp nhất trong nhân tố này là CV1 (Khối lượng công việc của tôi là hợp lý) với giá trị trung bình là 2,69. Điều đó xuất phát từ thực tế về lực lượng giảng viên của Trường hiện đang thiếu nhiều. Khối lượng công việc mỗi người phải đảm nhiệm quá nhiều so với khả năng của giảng viên, tạo cho họ áp lực cao trong công việc. Để cải thiện mức độ hài lòng của nhân tố này lãnh đạo nhà Trường cần tuyển dụng thêm giảng viên. Đồng thời, trong quá trình tuyển dụng cần tuyển chọn những người phù hợp với vị trí công việc đang cần người và trong thời gian thử việc nếu phát hiện giảng viên đó không phù hợp thì phải mạnh dạn từ chối và tìm người khác phù hợp hơn. Trong việc tổ chức bộ máy, sắp xếp bố trí công việc cần xem xét giao cho giảng viên của mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang làm cũng như cho phép họ được quyết định một số nội dung công việc nằm trong năng lực của họ. Bên cạnh đó, sự phân công công việc một cách hợp lý cho những giảng viên cùng một khoa cũng đem lại cho giảng viên sự hài lòng cao trong công việc.
- Điều kiện làm việc: Hoạt động đào tạo luôn luôn phải đáp ứng kịp thời sự phát tiển kinh tế xã hội, sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ vì vậy việc đầu tư trang thiết bị dạy và học phải phù hợp với xu hướng đó. Đặc biệt theo như kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về các trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy là thấp với yếu tố DK4 (Các trang thiết bị tại trường là đủ) với giá trị trung bình là 3,29, nhà trường