CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài 1.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve ( 2007)
Nghiên cứu của Boeve (2007), tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall &
Hulin (1969). Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung.
1.2.1.2 Mô hình nghiên cứu của Heng – Wong (2009).
Nghiên cứu của các tác giả Heng – Wong (2009). Bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia. Theo tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc. Các tác giả cũng đề nghị rằng nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giảng viên về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự. Ngoài ra tác giả còn cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992) ước tính có khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài lòng công việc tại các nước phát triển.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này, hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào những nhân tố chính là sự hài lòng với tính chất công việc, thăng tiến và sự công nhận, sinh viên, đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
1.2.2 Các nghiên cứu liên quan trong nước.
1.2.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Ngọc (2007)
Tác giả Phạm Thị Ngọc với nghiên cứu “ Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng” ( 2007). Nghiên cứu của tác giả đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức: (1) Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên;(3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên;(4) Tiền lương và chế độ chính sách;(5) Cơ hội thăng tiến; (6)Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm;(7) Triển vọng và sự phát triển của bưu điện;(8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân;(9) Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới; (10)Sự công bằng trong đối xử;(11) Công tác đào tạo.
1.2.2.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009)
Châu Văn Toàn với nghiên cứu“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh” (2009). Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 07 yếu tố: thu nhập, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợivới 37 biến quan sát dùng để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên nói trên. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố. Sau khi phân tích, mô hình được điều chỉnh lại như sau:
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi
cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Kết quả này cho thấy còn nhiều điều người sử dụng lao động có thể làm để cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên .
1.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài ( 2013)
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn và tìm hiểu các yếu tố liên quan.
Nghiên cứu được thực hiện trên 252 nhân viên đang làm việc Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn với bộ công cụ gồm 30 biến quan sát cho 7 nhân tố chính: lương và phúc lợi, đào tạo- thăng tiến, kết quả công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn là khá cao: Mức độ hài lòng chung của nhân viên trong trường là 5.81.
Các yếu tố có mức độ hài lòng cao hơn sự hài lòng chung là: Công việc, điều kiện làm việc và đào tạo- thăng tiến. Những yếu tố còn lại là thu nhập, phúc lợi và đồng nghiệp thì có mức hài lòng thấp hơn sự hài lòng chung .
Nhìn chung các nghiên cứu trước đều đã khẳng định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố sau:
Bảng 1.1 Bảng tóm tắc các nghiên cứu có liên quan Biến phụ
thuộc Tác giả Địa điểm khảo sát Biến độc lập
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Boeve(2007) Các trường y tại Mỹ
Tính chất công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến và phát triển Sự hỗ trợ của cấp trên
Tiền lương và chế độ chính sách Heng –
Wong (2009)
Hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia
Mối quan hệ với đồng nghiệp Chính sách và quản lý
Cơ hội phát triển cá nhân Tiền lương và phúc lợi Sự công nhận
Điều kiện làm việc
Phạm Thị Ngọc (2007)
Bưu điện Tỉnh Lâm Đồng
Môi trường, điều kiện làm việc Cảm giác làm chủ sự vật Sự thể hiện bản thân
Tiền lương và chế độ chính sách Cơ hội thăng tiến
So sánh đầy đủ các công việc đã làm Triển vọng phát triển của bưu điện Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới Sự công bằng trong đối xử
Công tác đào tạo
Châu Văn Toàn (2009)
Nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chí Minh
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến Cấp trên
Đặc điểm công việc Phúc lợi cơ bản Phúc lợi cộng thêm
Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn
Thu nhập phúc lợi Đào tạo và thăng tiến Đặc điểm công việc Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Cấp trên