xây dựng khung năng lực cho vị trí trưởng phòng marketing

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TỔNG QUAN a Khái niệm • • b Năng lực: hiểu thái độ, kỹ năng, hành vi, động đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hồn thành cơng việc, quan trọng tạo khác biệt hiệu cơng việc người có thành tích vượt trội người có thành tích trung bình Khung lực: - tập hợp lực , kiến thức – kĩ năngđặc điểm cá nhân để hồn thành tốt vai trò , cơng việc - phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo - quản lý, xây dựng chương trình đào tạo, phát triển quản lý lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý lãnh đạo nhân viên tổ chức Cấu trúc khung lực - Năng lực cốt lõi (core competences) – gồm lực cần thiết cho tất vị trí kỹ giao tiếp, lực định giải vấn đề… - Năng lực theo vai trò (Role specific competences)– lực ứng dụng cho vị trí cụ thể tổ chức lực lãnh đạo, lực tư chiến lược - Năng lực chuyên môn (technical competences) – kiến thức, kỹ khả chun mơn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu việc hồn thành nhiệm vụ chun mơn => Việc chia làm ba nhóm mang tính chất tương đối thường có chồng lấn lên Vì dụ, lực giao tiếp lực cốt lõi cần thiết cho cơng việc lại yếu tố cấu thành lực chuyên môn nhân viên bán hàng ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Là sở để tuyển dụng quản lý cán có lực hay xây dựng chương trình quy hoạch cán quản lý, lãnh đạo • Giúp người tuyển dụng có nhìn tồn diện yêu cầu công việc, giúp phân biệt lực có thể phát triển lực khó để đào tạo yêu cầu cần đáp ứng từ tuyển Nhờ vậy, người tuyển dụng đánh giá xác khả phù hợp với công việc ứng viên (kết hợp với công cụ vấn trung tâm đánh giá doanh nghiệp), từ tuyển người việc • Là sở hoạt động đào tạo, giúp xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý lãnh đạo Bằng cách so sánh mức độ đáp ứng yêu cầu lực, xác định cần đào tạo lực gì, đào tạo cấp độ từ doanh nghiệp tập trung vào kĩ năng, kiến thức, đặc điểm ảnh hưởng đến hiệu để tập trung khai thác đầu tư thời gian tiền bạc cho đào tạo phát triển • Khung lực giúp thiết lập tảng cho việc xây dụng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho nhân viên THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI VIỆT NAM • Nâng cao chất lượng lực lượng cán lãnh đạo, quản lý có vai trò đặc biệt, cần thiết, ưu tiên hàng đầu khu vực hành cơng Trên thực tế, khung lực theo thông lệ quốc tế ứng dụng khu vực hành công nước ta từ năm 2000 thông qua dự án nâng cao lực(capacity building) tổ chức quốc tế WorldBank, ADB, JICA tài trợ Trong dự án này, khung lực sử dụng cơng cụ phân tích khoảng trống lực(competency gap) tương lai Khoảng trống lực xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán đạt chuẩn lực theo chức danh/vị trí việc làm Như vậy, khung lực theo thơng lệ quốc tế khơng khái niệm hồn tồn khu vực hành cơng Việt Nam Tuy nhiên, trình xây dựng, ứng dụng khung lực khu vực hành cơng Việt Nam đến chưa cho thấy hiệu quả: Khó khăn lớn cách tiếp cận xây dựng khung lực Khung lực lãnh đạo theo thông lệ quốc tế thông thường gồm lực đạo đức công vụ, lãnh đạo, quản lý điều hành Trong đó, cán lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng Việt Nam u cầu chun mơn (thuộc ngành, lĩnh vực quản lý) am hiểu đặc thù tổ chức, địa phương nơi quản lý Bởi thế, cách tiếp cận xây dựng khung lực cán lãnh đạo, quản lý theo cách quốc gia khác làm (tức khung lực bao gồm lực đạo đức công vụ, lãnh đạo, quản lý điều hành) khó thuyết phục địa phương nói chung tính thực tiễn -Bộ đưa số hướng dẫn xây dựng khung lực định nghĩa lực, biểu mẫu khung lực tên gọi số lực, kỹ chưa có mơ tả nội hàm lực dấu hiệu nhận biết cấp độ lực - Nhiều lực gắn với công việc lãnh đạo, quản lý chưa tiếp cận, đặc biệt lực thuộc nhóm tầm nhìn quản trị thân - Giữa lực chưa phân tách định nghĩa kỹ quản lý lãnh đạo - Khung lực khu vực hành cơng Việt Nam chưa đề cập, tích hợp lực gắn với yếu tố đặc thù vùng miền, địa phương - Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ tinh ứng dụng khung lực đánh giá nhân - Thơng thường, doanh nghiệp biết cách xây dựng Khung Năng Lực “độc quyền” cho doanh nghiệp Đa phần họ vay, mượn từ chương trình xây dựng lực có sẵn, bê ngun xi mà khơng chỉnh sửa nhiều Dẫn tới Khung Năng Lực không đồng văn hóa, mục tiêu, quy trình đào tạo nhân nội riêng doanh nghiệp => Thực tế số địa phương chủ động tháo gỡ khó khăn, hạn chế nêu thông qua phối hợp với đơn vị tư vấn để hỗ trợ kỹ thuật Một điển hình thành cơng thành phố Đà Nẵng Đà Nẵng xây dựng khung lực công chức dựa khung lực Bộ Năng lượng Mỹ giá trị cốt lõi hành cơng thành phố Khung lực cơng chức Đà Nẵng gồm có nhóm lực chung với lực cốt lõi đạo đức trách nhiệm công vụ, tổ chức thực công việc, soạn thảo ban hành văn bản, giao tiếp ứng xử, quan hệ phối hợp, sử dụng công nghệ thông tin; nhóm lực quản lý với lực xác định tầm nhìn tư chiến lược, quản lý thay đổi, định, quản lý nguồn lực, phát triển nhân viên nhóm lực chuyên mơn gắn với vị trí chức danh cơng việc, bắt buộc có lực sử dụng ngoại ngữ GIẢI PHÁP: - - Một Khung Năng Lực xây dựng hiệu khi: “Các yếu tố kỹ năng, thực lực nhân viên phải song hành với mục tiêu doanh nghiệp Nó thước đo để tố chức buổi đào tạo nhân dài hạn ngắn hạn” Xác định rõ mục tiêu xây dựng khung lực Chuẩn hóa doanh nghiệp xây dựng khung lực Đào tạo nhân có lực chun mơn cao để xây dựng khung lực mời chuyên gia , nhà tư vấn hỗ trợ Khung lực cán phải dựa sở tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn cần xây dựng chi tiết bám sát chức danh công việc:  Mối tương quan kết thời gian  Mối tương quan kết chi phí Khi ứng dụng khung lực vào công tác đào tạo nhân lực cần trọng đồng hai phương diện:  Tiêu chuẩn lực: Cần chi tiết hóa lực từ cấp cần có, kinh nghiệm cần có, ngoại ngữ, tin học, lực chuyên môn, phẩm chất cần  thiết( ví dụ trung thực, tâm huyết, cam kết với doanh nghiệp, cầu tiến, ) Tiêu chuẩn thành tích cơng tác: Thành tích cơng tác ln tiêu chí quan trọng sử dụng việc xác định lực cán bộ, nhân viên Công ty cần xây dựng số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cho chức cán bộ, nhân viên từ xác định nhu cầu cần đào tạo nâng cao lực cán bộ, nhân viên XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN KHUNG NĂNG LỰC Bước 1: Xác định rõ ràng mục tiêu xây dựng Khung Năng Lực     Tuyển dụng nhân viên suất cao Đào tạo nhân dài hạn/ ngắn hạn Phát triển nguồn nhân lực dài hạn Đánh giá cuối năm (tăng lương, thưởng nóng,…) Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp xây dựng Khung Năng Lực    Chuẩn hóa cấu tổ chức phòng ban Hệ thống lại chức danh công ty Mô tả cụ thể vị trí cơng việc Bước 3: Xây dựng Khung Năng Lực chung cho doanh nghiệp    Danh mục lực cần có (kiến thức, kỹ thái độ) Phân chia nhóm phân chia theo cấp độ nghiệp vụ Tham khảo khung Cách Xây dựng Khung Năng Lực chuẩn 42 lực cần có (theo nghiên cứu Đại học Harvard) Bước 4: Xây dựng Khung Năng Lực cho vị trí   Khảo sát thảo luận nội tần suất sử dụng tầm quan trọng lực cụ thể nhiệm vụ công việc cụ thể Bám sát chức năng, nhiệm vụ kết chức danh  Lưu ý: Mỗi công việc gắn với lực định có cấp độ yêu cầu tương ứng cho vị trí Bước 5: Đánh giá lực nhân viên xây dựng Khung Năng Lực đào tạo       Thực đánh giá lực cá nhân Xác định khoảng cách lực nhân viên Xây dựng chương trình đào tạo huấn luyện Phát triển công cụ đánh giá lực Phương pháp đào tạo gắn với loại hình lực Xây dựng chương trình đào tạo nội thuê ngoai KHUNG NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHỊNG MARKETTING Nhóm lực lực Cấp độ yêu cầu Các lực cốt lõi Kỹ giao tiếp Xây dựng quan hệ kỹ nhân Phát triển quản lý thân Năng lực thích ứng Định hướng khách hàng x Giải vấn đề x Hành động trung thực Chủ động sáng tạo Động lực cam kết 10 11 x x x x x x x Năng lực lãnh đạo quản lý Kỹ lãnh đạo x x 13 Huấn luyện phát triển nhân viên Khuyến khích động viên người khác Thúc đẩy làm việc nhóm 14 Tư chiến lược x 15 Tạo ảnh hưởng 12 x X X Kĩ 16 Cập nhật thông tin x 17 Sáng tạo x 18 Thuyết phục người khác X 19 Lập kế hoạch X 20 Làm viêc nhóm x ... định rõ mục tiêu xây dựng khung lực Chuẩn hóa doanh nghiệp xây dựng khung lực Đào tạo nhân có lực chuyên môn cao để xây dựng khung lực mời chuyên gia , nhà tư vấn hỗ trợ Khung lực cán phải dựa... hóa doanh nghiệp xây dựng Khung Năng Lực    Chuẩn hóa cấu tổ chức phòng ban Hệ thống lại chức danh cơng ty Mơ tả cụ thể vị trí cơng việc Bước 3: Xây dựng Khung Năng Lực chung cho doanh nghiệp... với lực định có cấp độ yêu cầu tương ứng cho vị trí Bước 5: Đánh giá lực nhân viên xây dựng Khung Năng Lực đào tạo       Thực đánh giá lực cá nhân Xác định khoảng cách lực nhân viên Xây dựng