xây dựng khung năng lực cho vị trí trưởng phòng marketing

 Khung năng lực: - là một tập hợp các năng lực , các kiến thức – kĩ năng- đặc điểm cá nhân để hoàn thành tốt một vai trò , công việc - là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việ

XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC

1 TỔNG QUAN

a Khái niệm

 Năng lực: được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành

vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn

là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình

 Khung năng lực:

- là một tập hợp các năng lực , các kiến thức – kĩ năng- đặc điểm cá nhân để hoàn thành tốt một vai trò , công việc

- là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc

tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản

lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức

b Cấu trúc khung năng lực

- Năng lực cốt lõi (core competences) – gồm các

năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề…

- Năng lực theo vai trò (Role specific

competences)– là các năng lực ứng dụng cho các vị trí

cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược

- Năng lực chuyên môn (technical competences) –

là các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn

=> Việc chia ra làm ba nhóm như vậy chỉ mang tính chất tương đối vì thường có sự chồng lấn lên nhau Vì dụ, năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi vì nó cần thiết cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng

2 ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

 Là cơ sở để tuyển dụng quản lý và cán bộ có năng lực hay xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ quản lý, lãnh đạo

 Giúp người tuyển dụng có cái nhìn toàn diện về yêu cầu công việc, giúp phân biệt năng lực có thể có thể phát triển và những năng lực khó để đào tạo và yêu cầu cần đáp ứng ngay từ khi tuyển Nhờ vậy, người tuyển dụng

có thể đánh giá chính xác khả năng phù hợp với công việc của ứng viên (kết hợp với công cụ phỏng vấn và trung tâm đánh giá doanh nghiệp), từ đó tuyển đúng người đúng việc

 Là cơ sở của hoạt động đào tạo, giúp xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý lãnh đạo Bằng cách so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực, xác định được ai cần đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào từ đó doanh nghiệp

có thể tập trung vào những kĩ năng, kiến thức, đặc điểm ảnh hưởng đến hiệu quả để tập trung khai thác và đầu tư thời gian tiền bạc cho đào tạo và phát triển

 Khung năng lực cũng giúp thiết lập nền tảng cho việc xây dụng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho nhân viên

3 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC TẠI VIỆT NAM

Nâng cao chất lượng lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản

lý có vai trò đặc biệt, cần thiết, là một trong những ưu tiên hàng đầu trong khu vực hành chính công hiện nay Trên thực tế, khung năng lực theo thông lệ quốc tế đã được ứng dụng trong khu vực hành chính công của nước ta từ những năm 2000 thông qua các dự án nâng cao năng

lực(capacity building) do các tổ chức quốc tế như

WorldBank, ADB, JICA tài trợ Trong các dự án này, khung năng lực được sử dụng như một công cụ phân tích khoảng trống năng lực(competency gap) giữa hiện tại và tương lai Khoảng trống năng lực là căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đạt chuẩn năng lực theo chức danh/vị trí việc làm Như vậy, khung năng lực theo thông lệ quốc tế

không còn là một khái niệm hoàn toàn mới trong khu vực hành chính công Việt Nam Tuy nhiên, quá trình xây dựng, ứng dụng khung năng lực trong khu vực hành chính công tại Việt Nam đến nay vẫn chưa cho thấy sự hiệu quả:

Khó khăn lớn nhất hiện nay là cách tiếp cận xây dựng khung năng lực.

Khung năng lực lãnh đạo theo thông lệ quốc tế thông

thường chỉ gồm các năng lực về đạo đức công vụ, lãnh đạo, quản lý và điều hành Trong khi đó, cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tại Việt Nam còn được yêu cầu cả về chuyên môn (thuộc ngành, lĩnh vực quản lý)

và am hiểu các đặc thù của tổ chức, địa phương nơi quản

lý Bởi thế, cách tiếp cận xây dựng khung năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cách các quốc gia khác vẫn làm (tức là khung năng lực chỉ bao gồm các năng lực đạo đức công vụ, lãnh đạo, quản lý và điều hành) sẽ khó thuyết phục các địa phương nói chung về tính thực tiễn

-Bộ mới chỉ đưa ra một số hướng dẫn cơ bản về xây dựng khung năng lực như định nghĩa năng lực, biểu mẫu khung năng lực và tên gọi của một số năng lực, kỹ năng nhưng chưa có mô tả nội hàm của từng năng lực và các dấu hiệu nhận biết từng cấp độ của mỗi năng lực

- Nhiều năng lực gắn với công việc lãnh đạo, quản lý chưa được tiếp cận, đặc biệt là các năng lực thuộc nhóm tầm nhìn và quản trị bản thân.

- Giữa các năng lực còn chưa được phân tách và định

nghĩa như kỹ năng quản lý lãnh đạo.

- Khung năng lực khu vực hành chính công tại Việt Nam chưa đề cập, tích hợp được các năng lực gắn với các yếu

tố đặc thù vùng miền, địa phương.

- Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ được tinh ứng dụng của bộ khung năng lực trong đánh giá nhân sự.

- Thông thường, rất ít doanh nghiệp biết cách xây dựng

Khung Năng Lực “độc quyền” cho doanh nghiệp Đa

phần họ đi vay, mượn từ các chương trình xây dựng năng lực có sẵn, bê nguyên xi về mà không chỉnh sửa gì nhiều

Dẫn tới bộ Khung Năng Lực không đồng nhất về văn hóa, mục tiêu, quy trình đào tạo nhân sự nội bộ của riêng

doanh nghiệp.

=> Thực tế là một số địa phương đã chủ động tháo gỡ khó khăn, hạn chế nêu trên thông qua phối hợp với các đơn vị tư vấn để được hỗ trợ kỹ thuật Một điển hình

thành công là thành phố Đà Nẵng Đà Nẵng đã xây dựng được khung năng lực công chức dựa trên khung năng lực của Bộ Năng lượng Mỹ và các giá trị cốt lõi của nền hành chính công thành phố Khung năng lực công chức của Đà Nẵng gồm có nhóm năng lực chung với các năng lực cốt lõi như đạo đức và trách nhiệm công vụ, tổ chức thực hiện công việc, soạn thảo và ban hành văn bản, giao tiếp ứng xử, quan hệ phối hợp, sử dụng công nghệ thông tin; nhóm năng lực quản lý với các năng lực như xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược, quản lý sự thay đổi, ra quyết định, quản lý nguồn lực, phát triển nhân viên và nhóm năng lực chuyên môn gắn với vị trí chức danh công việc, trong đó bắt buộc có năng lực sử dụng ngoại ngữ.

4 GIẢI PHÁP:

Một Khung Năng Lực được xây dựng hiệu quả khi và chỉ

khi: “Các yếu tố về kỹ năng, thực lực của nhân viên phải

đi song hành với mục tiêu doanh nghiệp Nó cũng là

thước đo để tố chức các buổi đào tạo nhân sự dài hạn hoặc ngắn hạn”.

- Xác định rõ mục tiêu trong xây dựng khung năng lực.

- Chuẩn hóa doanh nghiệp khi xây dựng khung năng lực.

- Đào tạo nhân sự có năng lực chuyên môn cao để xây dựng khung năng lực hoặc mời các chuyên gia , nhà tư vấn hỗ trợ

- Khung năng lực cán bộ phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn cần được xây dựng chi tiết và bám sát chức danh công việc:

 Mối tương quan giữa kết quả và thời gian

 Mối tương quan giữa kết quả và chi phí

Khi ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo

nhân lực cần chú trọng đồng bộ trên hai phương diện:

 Tiêu chuẩn năng lực: Cần chi tiết hóa các năng lực

từ bằng cấp cần có, kinh nghiệm cần có, ngoại ngữ, tin học, các năng lực chuyên môn, các phẩm chất cần thiết( ví dụ trung thực, tâm huyết, cam kết với doanh nghiệp, cầu tiến, )

 Tiêu chuẩn thành tích công tác: Thành tích công tác luôn là tiêu chí quan trọng được sử dụng trong việc xác định năng lực cán bộ, nhân viên Công ty cần xây dựng bộ chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho từng chức cán bộ, nhân viên từ đó mới xác định được nhu cầu cần đào tạo nâng cao năng lực cán bộ, nhân viên

5 XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN KHUNG NĂNG LỰC

Bước 1: Xác định rõ ràng mục tiêu trong xây dựng Khung Năng Lực

 Tuyển dụng nhân viên năng suất cao

 Đào tạo nhân sự dài hạn/ ngắn hạn

 Phát triển nguồn nhân lực dài hạn

 Đánh giá cuối năm (tăng lương, thưởng nóng,…)

Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp khi xây dựng Khung Năng Lực

 Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức phòng ban

 Hệ thống lại các chức danh trong công ty

 Mô tả cụ thể vị trí công việc

Bước 3: Xây dựng Khung Năng Lực chung cho doanh nghiệp

 Danh mục năng lực cần có (kiến thức, kỹ năng và thái độ)

 Phân chia nhóm hoặc phân chia theo cấp độ nghiệp vụ

 Tham khảo bộ khung Cách Xây dựng Khung Năng

Lực chuẩn 42 năng lực cần có (theo nghiên cứu của Đại

học Harvard)

Bước 4: Xây dựng Khung Năng Lực cho từng vị trí

 Khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực cụ thể đối với từng nhiệm vụ công việc cụ thể

 Bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một chức danh

 Lưu ý: Mỗi công việc gắn với một năng lực nhất định và có

các cấp độ yêu cầu tương ứng cho từng vị trí

Bước 5: Đánh giá năng lực nhân viên và xây dựng

Khung Năng Lực trong đào tạo

 Thực hiện đánh giá năng lực của từng cá nhân

 Xác định khoảng cách năng lực giữa các nhân viên

 Xây dựng chương trình đào tạo huấn luyện

 Phát triển các công cụ đánh giá năng lực

 Phương pháp đào tạo gắn với mỗi loại hình năng lực

 Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoai

KHUNG NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG MARKETTING

Nhóm năng lực và năng lực Cấp độ và yêu

cầu

1 2 3 4 5

Các năng lực cốt lõi

2 Xây dựng quan hệ và kỹ năng

3 Phát triển và quản lý bản thân x

Năng lực lãnh đạo và quản

lý

11 Huấn luyện và phát triển nhân

12 Khuyến khích động viên người

Kĩ năng