Giải pháp nâng cao động lực làm việc của giáo viên các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh bến tre

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE .... 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM V

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Danh mục các bảng viii

Danh mục các hình ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 4

5 Phạm vi nghiên cứu 5

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa thực tiễn 6

8 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN 7 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN 7

1.1.1 Động lực làm việc của người lao động 7

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 7

1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 7

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 8

1.1.2.3 Các yếu tố về bản thân người lao động do chủ quan 8

1.1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho giáo viên 9

1.1.4 Chỉ số đo lường tạo động lực làm việc của giáo viên 9

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHÂN TỐ CẤU THÀNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 10

1.2.1 Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 10

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 11

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 12

1.2.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1965) 13

1.3 SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CHIẾN LƯỢC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 14

1.3.1 Vai trò của công tác nâng cao động lực làm việc đối với hoạt động của

tổ chức 14

1.3.2 Các chiến lược thực hành nâng cao động lực làm việc của người lao động 15

1.3.2.1 Xây dựng sự tự tin vào khả năng làm việc của người lao động 15

1.3.2.2 Tạo ra một môi trường cảm xúc tích cực trong công việc 16

1.3.2.3 Hỗ trợ phát triển các giá trị cá nhân mạnh mẽ việc thực hiện mục đích 17

1.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN 17

1.4.1 Sự công bằng về thu nhập, phúc lợi và động lực trong làm việc 17

1.4.2 Sự công bằng trong nghi nhận và động lực làm việc 17

1.4.3 Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến và động lực làm việc 18

1.4.4 Sự công bằng trong lãnh đạo trực tiếp và động lực làm việc 19

1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE 21

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 24

2.1 TỔNG QUAN VỀ TỈNH BẾN TRE 24

2.1.1 Vị trí địa lý 24

2.1.2 Khí hậu 25

2.1.3 Thổ nhưỡng 25

2.1.4 Về kinh tế - chính trị - xã hội 25

2.1.5 Dân số và lao động 27

2.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA HỆ THỐNG TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 27

2.2.1 Tình hình phát triển giáo dục – đào tạo nghề tỉnh Bến Tre 27

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hệ thống trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre 28

2.2.3 Hệ thống trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre 29

2.2.3.1 Trường Trung cấp Văn hóa Nghệ thuật 29

2.2.3.2 Trường Trung cấp Y tế Bến Tre 30

v

2.2.3.3 Trường Trung cấp nghề Bến Tre 30

2.2.3.4 Trường Cao đẳng Bến Tre 30

2.2.3.5 Trường Cao đẳng nghề Đồng Khởi 31

2.2.4 Những thành tựu đạt được và thách thức, khó khăn hiện nay của hệ thống trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre 31

2.2.4.1 Những thành tựu đạt được 32

2.2.4.2 Những khó khăn, thách thức hiện nay 32

2.3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC, QUẢN LÝ GIÁO VIÊN TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 33

2.3.1 Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre 33 2.3.1.1 Thực trạng về cơ cấu độ tuổi các trường trung cấp, cao đẳng 34

2.3.1.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các trường trung cấp, cao đẳng 35

2.3.2 Các chính sách hiện nay ảnh hưởng đến đời sống, nghề nghiệp, sự cống hiến của giáo viên 36

2.3.2.1 Chính sách tiền lương - phụ cấp 36

2.3.2.2 Chính sách đánh giá - khen thưởng 37

2.3.2.3 Chính sách đào tạo và nâng cao nghiệp vụ 37

2.4 NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ CÔNG BẰNG ĐỐI VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 38

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu 38

2.4.1.1 Quy trình nghiên cứu 38

2.4.1.2 Thang đo đánh giá 39

2.4.2 Kết quả nghiên cứu đánh giá mức độ tác động của các nhân tố công bằng đến động lực làm việc của giáo viên trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre 40

2.4.2.1 Thống kê mô tả về đặc điểm mẫu nghiên cứu 40

2.4.2.2 Phân tích tổng quát đánh giá thực trạng về mức độ công bằng đối với giáo viên tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre 41

2.4.2.3 Phân tích theo nhóm đánh giá thực trạng về mức độ công bằng đối với giáo viên tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre 45

2.4.3 Đánh giá chung về mức độ công bằng đối với giáo viên tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bến Tre 49

2.4.3.1 Mức độ công bằng trong các quy định và chính sách đãi ngộ của Nhà

nước đối với giáo viên 49

2.4.3.2 Mức độ công bằng trong thu nhập tiền lương đối với giáo viên 50

2.4.3.3 Mức độ công bằng trong thu nhập phụ cấp phúc lợi và các phụ cấp khác đối với giáo viên 51

2.4.3.4 Mức độ công bằng của các cấp lãnh đạo đối với giáo viên (Ban Giám hiệu, các Trưởng, Phó phòng, khoa, trung tâm) 53

2.4.3.5 Mức độ công bằng trong việc được đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến nghề nghiệp đối với giáo viên 54

2.5 ĐÁNH GIÁ THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ, XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 55

2.5.1 Những thành công đạt được trong công tác quản lý, xây dựng và nâng cao động lực làm việc cho giáo viên 55

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, xây dựng và nâng cao động lực làm việc cho giáo viên 55

2.5.2.1 Hạn chế trong thực hiện chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giáo viên 55

2.5.2.2 Hạn chế trong công tác tiền lương đối với giáo viên 56

2.5.2.3 Hạn chế trong thực hiện công bằng của các cấp lãnh đạo đối với giáo viên 56

2.5.2.4 Hạn chế trong thực hiện công bằng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến nghề nghiệp cho giáo viên 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 58

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG VÀ ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 58

3.1.1 Mục tiêu phát triển đối với trường trung cấp, cao đẳng và đối với nguồn nhân lực làm việc của đội ngũ giáo viên 58

3.1.1.1 Mục tiêu chung 58

3.1.1.2 Mục tiêu cụ thể 58

3.1.1.3 Mục tiêu đào tạo 59

vii

3.1.1.4 Mục tiêu về nghiên cứu khoa học 59

3.1.2 Định hướng phát triển đối với trường trung cấp, cao đẳng và đối với nguồn nhân lực làm việc của đội ngũ giáo viên 60

3.2 QUAN ĐIỂM VÀ CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61

3.2.1 Các giải pháp về nâng cao động lực làm việc của giáo viên phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của trường 61

3.2.2 Các giải pháp về nâng cao động lực làm việc của giáo viên phải đảm bảo tính thực tế và hiệu quả 61

3.3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TẠI TỈNH BẾN TRE 61

3.3.1 Giải pháp nâng cao thu nhập phụ cấp phúc lợi, phụ cấp khác và các chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giáo viên 61

3.3.2 Giải pháp nâng cao thu nhập tiền lương đối với giáo viên 62

3.3.3 Giải pháp về công bằng của các cấp lãnh đạo đối với giáo viên 64

3.3.4 Giải pháp về công bằng trong việc được đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến nghề nghiệp 65

3.4 KIẾN NGHỊ 66

3.4.1 Đối vối Ban Giám hiệu trường 66

3.4.2 Đối vối Ủy Ban Nhân nhân tỉnh Bến Tre 68

3.4.3 Đối với các cấp quản lý 68

KẾT LUẬN 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy 11

Bảng 1.2 Tổng hợp các nhân tố công bằng ảnh hưởng đến động lực làm

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, giáo viên các trường phân chia theo độ tuổi 34

Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, giáo viên các trường phân chia theo trình độ

Bảng 2.3 Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong các

quy định và chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với giáo viên 41

Bảng 2.4 Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong thu

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong thu

nhập phụ cấp phúc lợi và các phụ cấp khác đối với giáo viên 43

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng của các cấp

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thực trạng về mức độ công bằng trong việc được

đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến nghề nghiệp đối với giáo viên 44

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.2 Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu 40

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong giai đoạn phát triển mới của Việt Nam nói chung và tỉnh Bến Tre nói riêng, chiến lược phát triển kinh tế tập trung vào các nhiệm vụ tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng nâng cao chất lượng và năng lực cạnh tranh, hỗ trợ

và phát triển doanh nghiệp trên hai mặt chất lượng và số lượng đáp ứng tốt với những thách thức trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu Đối với tỉnh Bến Tre, chiến lược phát triển tập trung vào: “Nền công nghiệp công nghệ cao; tích cực ứng dụng khoa học công nghệ vào phát triển nông nghiệp tạo ra các sản phẩm mũi nhọn có giá trị cao, có khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước, tiến tới hình thành các vùng nông nghiệp công nghệ cao” (Quyết định số 83/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 13/01/2011 về việc phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bến Tre đến năm 2020) Để thực hiện các nhiệm vụ này, công tác đào tạo sau trung học nhằm bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho địa phương có vai trò hết sức quan trọng, đặc biệt đối với phong trào phát triển khởi nghiệp, công tác tác đào tạo trung cấp, cao đẳng chính là một động lực then chốt kiến tạo nên đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, lành nghề và năng động phục vụ cho các dự án khởi nghiệp tại tỉnh Bến Tre

Đội ngũ giáo viên đã và đang công tác trong hệ thống các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre trong những năm qua là nhân tố chủ yếu đã đóng góp tích cực trong công tác đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, tác phong công nghiệp, trình độ năng lực và dân trí cho nguồn nhân lực tại địa tỉnh nhà Tuy nhiên, chất lượng đào tạo còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy, do công tác bố trí giáo viên không hợp lý dẫn đến thừa thiếu cục

bộ tại nhiều cơ sở đào tạo, và những tồn tại trong công tác đào tạo, đánh giá và đãi ngộ cũng chính là những nguyên nhân căn bản làm suy giảm động lực làm việc và cống hiến của giáo viên, làm cho nhiệt tình và thái độ tích cực trong giảng dạy bị ảnh hưởng

…và hệ quả là chất lượng đào tạo thể hiện qua mức độ đáp ứng của người lao động với công việc bị suy giảm

Động lực làm việc của giáo viên luôn chịu ảnh hưởng của các nhân tố tác động trong công việc, trong đó công tác đánh giá năng lực và mức độ cống hiến của giáo viên thường dựa vào quy chế xét khen thưởng theo thứ hạng A, B, C hàng tháng, qua đó thúc

2

đẩy động lực làm việc của giáo viên và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc Tuy nhiên, bên cạnh những tác động tích cực, việc bình xét thi đua A, B, C đôi khi cũng làm cho người được đánh giá mất đi ý chí phấn đấu, thậm chí mất lòng tin vì những yếu tố chủ quan, như lãnh đạo còn nể nang đánh giá năng lực không đúng, hoặc chỉ xét cho có hình thức không tuyên dương khen thưởng, không đào tạo bồi dưỡng phát triển…vv đã làm cho động lực làm việc của giáo viên được nhận xét, đánh giá giảm đi từ đó dẫn đến chất lượng giảng dạy kém hiệu quả, chất lượng học viên cũng kém theo và hệ quả sau cùng

là chất lượng nguồn nhân lực cung cấp cho địa phương cũng giảm đi

Nhận thức được tầm quan trọng của mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giáo viên của các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre trong tình hình hiện nay, và mong muốn vận dụng các kiến thức đã tiếp thu trong khóa học Cao học Quản lý Kinh tế nhằm nghiên cứu thực trạng và xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn

nhân lực của địa phương, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của giáo viên các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Bến Tre” để làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Có thể nói vấn đề nghiên cứu mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giáo viên đã được nhiều nhà nghiên cứu từ nhiều gốc độ khác nhau

Luận án Tiến sỹ với đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng

viên các trường đại học tại Hà Nội” Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân (2015) tác

giả Nguyễn Thùy Dung đã đưa ra kết luận về sự tác động của các yếu tố đến động lực

của giảng viên, gồm có: Các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc và sự công bằng trong môi trường làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của người lãnh đạo trực tiếp) và môi trường lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên)

Để phân tích các nhân tố “Tạo động lực cho giảng viên trường cao đẳng Du lịch Hà Nội” tác giả Phạm Thị Thu Hà (2015) đã đưa ra chứng minh từ nhiều nhà học thuyết phân tích, so sánh tìm thấy các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc như các yếu tố khách quan về môi trường bên ngoài: Các chính sách của nhà nước; điều kiện kinh tế, chính trị của cả nước cũng như ở địa phương; đặc điểm cơ cấu thị trường lao động; vị thế ngành trong xã hội; các chính sách tạo động lực làm việc của các tổ chức khác Các yếu tố chủ quan thuộc về bên trong tổ

chức: Mục tiêu và chiến lược của tổ chức; văn hóa tổ chức; vấn đề tạo nguồn lao động cho người sử dụng lao động; phong cách lãnh đạo…Ngoài ra còn các yếu tố chủ quan thuộc về bản thân người lao động: Nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động; khả năng, kinh nghiệm của người lao động

Trong đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học kinh tế - Đại học Huế” Tạp chí Khoa học Công nghệ - Tháng 5

2016, tác giả Lại Thị Phan Mai đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học Kinh tế - Đại học Huế thông qua phân tích nhân tố

và hồi qui dựa trên số liệu khảo sát 120 giảng viên của Trường Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhân tố ảnh hưởng và đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, thu nhập

và phúc lợi, đặc điểm và bố trí công việc, cơ hội thăng tiến, phát triển và được công nhận Tuy nhiên, nhà trường nên đặc biệt chú trọng cải thiện điều kiện làm việc và có những hình thức phù hợp, kịp thời để đánh giá và công nhận những đóng góp của giảng viên cho nhà trường, từ đó tạo thêm động lực khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn trong thời gian tới

“Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng” Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Hồng Vân (2012) thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính để phân tích sự ảnh hưởng các nhân tố tạo động lực cho giảng viên như: hệ thống thù lao, hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả và công việc, các chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp - cơ hội thăng tiến,

và tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường làm việc

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Đẵng” Luận văn Thạc sỹ của tác giả Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) thực hiện cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng dựa trên 250 phiếu khảo sát phân tích tìm ra được 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động như bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị

Trong đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường” Luận văn Thạc sỹ Vũ Hồng Liên (2013) thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với số liệu khảo sát là 150 phiếu và tìm ra