Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện trên địa bàn huyện trảng bom, tỉnh đồng nai

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Nếu nội dung nghiên cứu trùng lắp với cơng trình nghiên cứu cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tn thủ kết luận đánh giá luận văn Hội đồng khoa học Đồng Nai, ngày … tháng … năm 2019 Người cam đoan Mạnh Hồng Hoàng ii LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu nhà trường trình tìm hiểu thực tiễn thân Ngồi nỗ lực cá nhân nhờ giúp đỡ nhiều tổ chức cá nhân Tôi xin chân thành cảm ơn đến T.S Vũ Thu Hương, Trường Đại học Lâm nghiệp Phân hiệu Đồng Nai - Người trực tiếp hướng dẫn khoa học tận tình bảo, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, toàn thể quý thầy cô Trường Đại học Lâm nghiệp Phân hiệu Đồng Nai nhiệt tình giúp đỡ tơi suốt thời gian học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn đồng chí Lãnh đạo UBND huyện Trảng Bom, Trưởng phó phịng ban, cán cơng chức UBND huyện Trảng Bom, tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình thu thập thơng tin, số liệu dành thời gian trả lời vấn, đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thành luận văn Xin cảm ơn gia đình, bạn bè thân động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học thực luận văn Do thời gian, kiến thức kinh nghiệm thân hạn chế, nên luận văn khơng tránh khỏi sai sót định, Rất mong nhận góp ý xây dựng quý thầy, cô bạn bè Cuối xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc thành đạt Xin trân trọng cảm ơn./ Đồng Nai, ngày … tháng … năm 2019 Tác giả Mạnh Hồng Hoàng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH x MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 5.1 Ý nghĩa khoa học 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận công chức động lực làm việc công chức 1.1.1 Công chức 1.1.1.1 Khái niệm công chức 1.1.1.2 Đặc điểm công chức 1.1.2 Động lực làm việc công chức 1.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2.2 Đặc điểm động lực làm việc 1.1.2.3 Vai trò động lực làm việc iv 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.1.3.1 Học thuyết Maslow 1.1.3.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Hezberg 1.1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1904-1990) 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức 10 1.1.4.1 Bản chất công việc 10 1.1.4.2 Lãnh đạo nơi làm việc 11 1.1.4.3 Lương, thưởng phúc lợi 11 1.1.4.4 Điều kiện làm việc 14 1.1.4.5 Mối quan hệ đồng nghiệp 15 1.1.4.6 Đánh giá thực công việc 15 1.1.4.7 Đào tạo hội thăng tiến 16 1.2 Những nghiên cứu có liên quan 17 1.2.1 Trên giới…………………………………………………………………17 1.2.2 Tại Việt Nam 17 1.3 Cơ sở thực tiễn nâng cao động lực làm việc cho công chức 18 1.3.1 Kinh nghiệm số nước giới…………………………………18 1.3.1.1 Ở Nhật Bản 18 1.3.1.2 Ở Thái Lan 19 1.3.2 Kinh nghiệm số địa phương Việt Nam 19 1.3.2.1 Tỉnh Thanh Hóa 19 1.3.2.2 Tỉnh Thừa Thiên Huế 20 1.3.2.3 Tỉnh Quảng Trị 20 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho huyện Trảng Bom 21 Chương ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Đặc điểm huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai 22 2.1.1 Khái quát huyện Trảng Bom 22 2.1.2 Đặc điểm tự nhiên 23 2.1.2.1 Vị trí địa lý 23 v 2.1.2.2 Địa hình 23 2.1.2.3 Khí hậu, thủy văn 23 2.1.2.4 Đất đai, tài nguyên 24 2.1.3 Các đặc điểm kinh tế, trị xã hội 28 2.1.3.1 Đặc điểm trị xã hội 28 2.1.3.2 Đặc điểm kinh tế 30 2.1.3.3 Đánh giá chung 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 34 2.2.1.Phương pháp chọn điểm nghiên cứu…………………………………………34 2.2.2.Phương pháp thu thập số liệu……………………………………………… 35 2.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 35 2.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 35 2.2.3 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 37 2.2.3.1 Phương pháp xử lý số liệu 37 2.2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu 37 2.2.4 Mơ hình nghiên cứu 38 2.2.5 Các tiêu đánh giá sử dụng luận văn 40 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức UBND huyện Trảng Bom 40 2.3.1 Về lương thưởng phúc lợi 40 2.3.2 Về đào tạo phát triển 41 2.3.3 Về đánh giá hiệu công việc 42 2.3.4 Về môi trường làm việc 43 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44 3.1 Thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai 44 3.1.1 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom 44 3.1.2 Đặc điểm đội ngũ 50 vi 3.1.2.1 Cán cơng chức phân theo giới tính vị trí công tác 50 3.1.2.2 Cán cơng chức phân theo độ tuổi vị trí cơng tác 51 3.1.2.3 Theo trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ 54 3.1.2.4 Cán cơng chức phân theo trình độ lý luận trị quản lý nhà nước 55 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức cấp huyện địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai 57 3.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng 57 3.2.1.1 Công việc 57 3.2.1.2 Lãnh đạo 58 3.1.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp 58 3.1.2.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến 59 3.1.2.5 Đánh giá thực công việc 60 3.1.2.6 Lương, thưởng phúc lợi 61 3.1.2.7 Điều kiện làm việc 62 3.2.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 64 3.2.3 Kết chạy mơ hình EFA 66 3.2.3.1 Kiểm định chất lượng thang đo 66 3.2.3.2 Phân tích nhân tố (Factor Analysis) 68 3.2.3.3 Phân tích hồi quy đa biến 73 3.2.3.4 Các biến mô hình 73 3.2.4 Đánh giá chung 77 3.3 Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc công chức cấp huyện địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai 77 3.3.1 Căn để xây dựng giải pháp 77 3.3.1.1 Quan điểm Nhà nước phát triển đội ngũ công chức thời gian tới 77 3.3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trảng Bom giai đoạn 81 vii 3.3.1.3 Định hướng phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Trảng Bom thời gian tới 82 3.3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện UBND huyện Trảng Bom 85 3.3.2.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương thưởng phúc lợi 85 3.3.2.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường làm việc 87 3.3.2.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến phát triển 87 3.3.2.4 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá hiệu công việc 88 3.3.2.5 Một số giải pháp cụ thể khác 88 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 90 Kết luận 90 Khuyến nghị 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCC : Cán cơng chức CP : Chính phủ EFA : Phương pháp phân tích nhân tố khám phá HĐND : Hội đồng nhân dân NĐ : Nghị định SPSS : Phần mềm phục vụ công tác thống kê UBND : Ủy ban nhân dân ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Ảnh hưởng nhân tố theo thuyết hai nhân tố Herberg Bảng 2.1: Một số yếu tố khí hậu huyện Trảng Bom 24 Bảng 2.2: Tình hình sử dụng đất qua năm huyện Trảng Bom 26 Bảng 2.3: Đơn vị hành chính-Diện tích-Dân số huyện Trảng Bom năm 2018 29 Bảng 2.4 Tổng giá trị sản xuất ngành công nghiệp huyện Trảng Bom giai đoạn 2015 – 2018 (giá so sánh 1994) 30 Bảng 2.5 Tình hình thu, chi ngân sách huyện Trảng Bom giai đoạn 2015 – 2018 33 Bảng 3.1 Biên chế CBCC UBND huyện Trảng Bom 49 Bảng 3.2 Cơ cấu cán cơng chức theo giới tính theo vị trí cơng tác 51 Bảng 3.3 Cơ cấu cán công chức theo độ tuổi vị trí cơng tác 52 Bảng 3.4 Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học 53 Bảng 3.5 Cơ cấu CBCC theo trình độ chun mơn nghiệp vụ vị trí cơng tác 54 Bảng 3.6 Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận trị trình độ quản lý nhà nước 57 Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu điều tra 65 Bảng 3.8 Kiểm định độ tin cậy biến điều tra 67 Bảng 3.9: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test 68 Bảng 3.10 : Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc cán bộ, công nhân viên chức UBND huyện Trảng Bom 70 Bảng 3.11: Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhân tố cấu thành động lực làm việc cho công chức UBND Huyện 73 Bảng 3.12 Hệ số xác định phù hợp mơ hình 74 Bảng 3.13 Anova 74 Bảng 3.14: Kết phân tích hồi quy mơ hình 75 Bảng 3.15 Tầm quan trọng yếu tố 76 x DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ thuyết nhu cầu Maslow Hình 2.1 Bản đồ hành huyện Trảng Bom 22 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu 39 Hình 3.1 Sơ đồ máy hành huyện Trảng Bom 44 80 Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Ban chấp hành đưa số giải pháp, nhiệm vụ chủ yếu sau: - Đổi công tác đánh giá cán theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể kết thực nhiệm vụ địa phương, quan, đơn vị - Thực lộ trình cải cách tiền lương phù hợp với nhóm đối tượng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ, suất lao động, hiệu công tác điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực đất nước Xây dựng sách nhà theo hướng: Nhà nước thống ban hành chế, sách; địa phương quy hoạch đất ở, nhà ở; cán bộ, công chức, viên chức mua thuê mua Thực nghiêm, đắn, xác chế độ thi đua, khen thưởng - Tiếp tục nghiên cứu, thực thí điểm chủ trương mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý cấp vụ, sở, phịng - Hồn thiện chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán khoa học trẻ có triển vọng đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán kế cận Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc nước nước - Cơ cấu, xếp lại đội ngũ cán cấp, ngành theo vị trí việc làm, khung lực, bảo đảm người, việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý cấu - Nghiên cứu thực chế, sách liên thơng, bình đẳng, qn hệ thống trị; liên thơng cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói chung, nguồn nhân lực khu vực cơng khu vực tư; có chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tiến tới bỏ chế độ "biên chế suốt đời" 81 - Hoàn thiện quy định, quy chế để kiểm soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng, thay kịp thời người lực hạn chế, uy tín thấp, khơng đủ sức khoẻ, có sai phạm, khơng chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến tuổi nghỉ hưu Không lấy việc bố trí chức vụ, phong hàm, phong, thăng quân hàm, nâng ngạch để thực chế độ, sách cán bộ.[12] 3.3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trảng Bom giai đoạn - Phải xác định rõ nguồn nhân lực tài nguyên quý giá công đổi phát triển - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 sở kết đạt được, đánh giá trạng nhân lực huyện giai đoạn vừa qua - Có biện pháp giải hiệu vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài nhân lực, đó, có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nhân lực nơng dân, cơng nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ, nhân lực ngành, nghề - Có sách sử dụng nhân lực; đặc biệt việc sử dụng nhân lực trí thức trọng dụng nhân tài - Cải thiện, phát triển sở hạ tầng nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, vấn đề quan trọng nhằm tạo nhân lực chất lượng cao - Tăng cường thông tin nhân lực theo hướng rộng rãi dân chủ, làm cho người thấy tầm quan trọng vấn đề phát triển nhân lực Mục tiêu phát triển nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời tốt nhu cầu nhân lực có chất lượng cao kinh tế, đảm bảo tăng trưởng với tốc độ cao bền vững gắn với trình chuyển dịch cấu kinh tế, cấu lao động ngành nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ theo hướng tiến bộ, đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH - HĐH Ngày nay, vai trò kinh tế tri thức gắn iền với khoa học công nghệ nguồn lao động chất lượng cao nhân tố phát triển Do vậy, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải xem nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá chiến lược phát triển kinh tế xã hội huyện Đào tạo, phát 82 triển nguồn nhân lực nghiệp toàn xã hội, tất cấp, ngành, địa phương Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đầu tư cho phát triển, cần phải quan tâm đầu tư mức Thực xã hội hố cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút nguồn lực, thành phần kinh tế, tổ chức, cá nhân huyện tham gia phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng với nhu cầu trước mắt phát triển lâu dài với tốc độ cao 3.3.1.3 Định hướng phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Trảng Bom thời gian tới  Định hướng việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương thưởng phúc lợi - Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc CBCC thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết cơng việc - Huyện Trảng Bom thu nhập bình quân đầu người chưa cao, giá hàng hóa mức sống tăng nhanh, mức lương cán bộ, công chức cán vào làm việc, hệ số lương cịn thấp Tuy Nhà nước có điều chỉnh tăng lương không đủ bù vào tốc độ trượt giá hàng hóa Do huyện Trảng Bom phải có sách tiền lương, sách thu hút nhân tài đảm bảo điều kiện phát triển cán bộ, cơng chức hành Tiền lương phụ cấp công vụ phải thực với nguyên tắc hưởng theo lực, đặc biệt cán bộ, cơng chức có tài cống hiến nhiều việc tăng lương phải phù hợp với điều kiện sống xã hội  Định hướng việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường làm việc - Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng 83 yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ CBCC có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phịng, kỹ phục vụ cho cơng việc… - Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho CBCC tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải biết nắm bắt hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết mơi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho CBCC tổ chức  Định hướng việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến phát triển nghề nghiệp - Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức - Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công 84 việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến - Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều cịn tạo bầu khơng khí làm việc hiệu  Định hướng việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá hiệu công việc - Để đánh giá hiệu công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho công chức Các quan đơn vị cần phải xây dựng cho hệ thống đánh giá đánh giá hiệu cơng việc thức công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn đạo đức nghề nghiệp - Hệ thống đánh giá hiệu công việc cần phải có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể phải phổ biến tới người lao động Từ người lao động biết kết hiệu cơng việc nào, quan đơn vị dựa vào tiêu chí để đánh giá kết hiệu công việc họ để họ có biện pháp điều chỉnh q trình làm việc nhằm đạt hiệu cơng việc cao - Hệ thống đánh giá hiệu công việc phải khoa học rõ ràng Để áp dụng hệ thống đánh giá hiệu công việc quan đơn vị phải nghiên cứu rõ ràng tính chất cơng việc cần đánh giá, phải thiết kế cơng việc, phân tích cơng việc rõ ràng… lấy hệ thống đánh giá hiệu công việc công việc để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá hiệu công việc đơn vị để áp dụng máy móc đơn vị - Hệ thống đánh giá hiệu cơng việc xây dựng thức, xác định khoa học, rõ ràng công khai tới cơng chức thực nào? Đó nhiệm vụ người đánh giá Quá trính đánh giá hiệu công việc thường chịu ảnh hưởng lớn tới yếu tố chủ quan người đánh giá Vì 85 thể, người đánh giá hiệu cơng việc trước hết cần phải có trình độ chun mơn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như hạn chế lỗi thường gặp trình đánh giá hiệu cơng việc - Vì kết đánh giá hiệu công việc thể công nhận lãnh đạo q trình làm việc cơng chức Do đó, có ảnh hưởng trực tiếp tới cơng chức việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết đánh giá hiệu công việc xác kích thích cơng chức làm việc, tăng lịng tin cơng chức quan tạo động lực cơng chức nâng cao NSLĐ, hiệu làm việc công chức, tăng gắn bó cơng chức với nhà nước 3.3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện UBND huyện Trảng Bom 3.3.2.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương thưởng phúc lợi Mục tiêu giải pháp toán tiền lương đúng, đủ kịp thời; tích cực tăng lương, tăng khoản chi hỗ trợ, thu nhập tăng thêm, phúc lợi, tiền thưởng để làm địn bẩy vật chất kích thích làm việc tốt hơn, có trách nhiệm với cơng việc gắn bó với quan Trong điều kiện nay, giá hàng hoá liên tục tăng, chi phí sinh hoạt ngày lớn, với mức lương tối thiểu chưa tăng kịp để đảm bảo CBCC gia đình có mức sống trung bình xã hội thu nhập tăng thêm, thưởng lại trở thành phận thu nhập quan trọng Thực tế, từ năm 2001 đến nay, thực lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu Bốn năm qua, mức lương tối thiểu điều chỉnh tăng thêm 84,4% cán công chức làm việc khu vực thành thị lại không đủ sống với đồng lương Đề án cải cách tiền lương quản lý tiền lương đề 20 năm không thay đổi Bất cập hệ thống thang, bảng lương không đáp ứng việc đãi ngộ theo vị trí cơng việc kết thực nhiệm vụ Cơ chế trả lương nhiều yếu tố phi thị trường, người làm nhận lương người làm nhiều, tăng định kỳ theo chế bình quân Vấn đề tăng lương công chức thiết phải lựa chọn chiến lược 86 tâm trị lãnh đạo Đảng Nhà nước ta cấp cao Chỉ có đột phá sách tiền lương để cơng chức sống lương dựa đổi đánh giá công chức giải bất cập xây dựng thực thi sách lĩnh vực tạo chuyển biến chất cải cách hành nước ta Để tiếp tục trì nâng cao động lực làm việc cho công chức nghiên cứu đề xuất số giải pháp lương thưởng phúc lợi sau: - Đối với UBND Huyện, việc tự cải thiện mức lương khơng thể Chính thế, cần phải tinh gọn đội ngũ công chức UBND Huyện để biên chế công chức Huyện thật gọn nhẹ - Cần có chế đánh giá hiệu quả, chất lượng làm việc công chức rõ ràng Ở khía cạnh dễ thấy học kinh nghiệm việc tinh giảm biên chế giảm máy phình, biên chế năm tăng lên Nguyên nhân phần xuất phát từ chế lương cào bằng, không theo chất lượng cơng việc, nhiều người mà tìm cách "chạy" biên chế - Nên xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể CBCC việc nâng lương thường xuyên nâng lương trước thời hạn Nên có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể để phân biệt CBCC khơng hồn thành nhiệm vụ, hoàn thành hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ giao - Việc quản lý tài cơng cần phải tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức Xây dựng định mức cụ thể nêu cao tinh thần trách nhiệm, ý thức việc sử dụng điện, nước, sách báo, văn phịng phẩm, điện thoại, Cần có quy định rõ ràng hành vi sử dụng lãng phí CBCC, phịng, ban, gắn với để tính trả thu nhập tăng thêm vào cuối năm Ví dụ, cá nhân, phịng ban sử dụng lãng phí bị tính giảm trừ thu nhập tăng thêm - Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển Bên cạnh quy định phúc lợi pháp luật, quan, đơn vị cần mở rộng chương trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống công chức gia đình họ nhiều hình thức phong phú: tặng quà sinh nhật, lễ cưới cho công chức, giúp đỡ gia 87 đình cơng chức gặp khó khăn đột xuất, tổ chức chuyến du lịch cuối năm cho tất cơng chức gia đình họ, khám bệnh định kỳ cho công chức,… nhiều hoạt động khác Nhằm đem đến cho cơng chức lợi ích tốt Khi họ có cảm nhận tổ chức quan tâm đến họ gia đình tạo gắn kết, họ tâm vào cơng việc, có hiệu suất làm việc tăng góp phần giúp Huyện điều hành công việc tốt 3.3.2.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường làm việc - Tiếp tục trì cải thiện môi trường làm việc để tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho cơng chức hồn thành tốt cơng việc Tuy nhiên, lãnh đạo không cần đầu tư nhiều vào công việc cải thiện môi trường làm việc phịng ban cơng chức UBND Huyện thỏa mãn với điều kiện làm việc - Bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng đại sở vật chất, ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật vào công vụ, có sách, chế độ phù hợp , cần phải thiết lập môi trường làm việc thân thiện quan hệ: cấp - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, chế phối hợp đơn vị quan 3.3.2.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến phát triển - Lãnh đạo UBND Huyện cần truyền đạt sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu Huyện đến tất cơng chức - Đánh giá công việc, kết công chức phải công bằng, hợp lý, công khai minh bạch, phù hợp tình hình thực tế - Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đào tạo ngắn hạn dài hạn để giúp cơng chức phát triển kỹ mình, đồng thời hồn thành tốt cơng việc - Tiêu chuẩn thăng tiến phải rõ ràng, cụ thể cho vị trí cơng việc Huyện nên dùng biện pháp cho điểm tích lũy để cơng chức cố gắng biết họ vị trí 88 - Hỗ trợ quan tâm cơng chức thực có lực làm việc phẩm chất tốt để đề bạt vào vị trí cao hơn, sở đồng thuận công chức khác - Khi xét tiêu chuẩn thăng chức cần phải lắng nghe ý kiến từ nhiều phía Có thể sử dụng hình thức bỏ phiếu kín để đảm bảo khách quan công 3.3.2.4 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá hiệu công việc - Kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên đánh giá định kỳ công chức nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan - Cần phải có bảng danh mục cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc thái độ, tinh thần trách nhiệm cơng việc cụ thể rõ ràng - Người tham gia đánh giá phải học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá cơng chức - Để đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần bổ sung yếu tố định lượng (về cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình thỏa đáng giải pháp sáng tạo công việc …) cách xây dựng hệ thống u cầu, địi hỏi cơng việc cho vị trí cơng chức với tiêu chí tiêu chuẩn trình độ, lực; khối lượng cơng việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết công tác định kỳ 3.3.2.5 Một số giải pháp cụ thể khác - Trước hết, UBND Huyện cần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng, tuyển chọn đến đào tạo, bố trí cơng việc tạo động lực làm việc cho công chức Các khâu phải thực theo quy trình thống Cần xác định rõ danh mục cơng việc cho vị trí cơng chức Chúng ta thấy tượng có nơi cơng chức rỗi rãi đến mức chơi cờ, chơi game, tán gẫu hàng liền, Nhưng có nơi q tải cơng việc Tại vị trí cơng tác phải có "bản mơ tả cơng việc" nêu rõ vị trí cơng việc gì, nhiệm vụ gì, chịu trách nhiệm Cần cơng bằng, khách quan, minh bạch tuyển chọn, 89 đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, bố trí cán để khắc phục "lỗ hổng" dẫn đến sai lầm công tác nhân - Quan tâm đến đội ngũ CBCC trẻ, tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích vật chất tinh thần để CBCC tham gia lớp đào tạo, đào tạo sau đại học Vì kết phân tích chương cho thấy, số CBCC có trình độ thạc sỹ khơng nhiều việc đào tạo cần thiết, giai đoạn ngày nay, Đảng Nhà nước tập trung, sức xây dựng sử dụng đội ngũ BCC có trình độ cao - Nâng cao lực quản lý, điều hành ban lãnh đạo liên quan đến phòng ban Đặc biệt là, phận nhân để có xếp, bố trí cơng chức hợp lý sở để tạo động lực làm việc cho cơng chức, nguồn gốc phịng ban hồn thành tốt cơng việc - Kết thực công việc công chức kết hợp động lực lực họ Do vậy, việc sử dụng giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức lãnh đạo đơn vị, phòng, ban với tập thể lãnh đạo UBND Huyện cần phải tạo điều kiện, khơi nguồn cho lực cơng chức phát triển có đạt hiệu cao hoạt động 90 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Hoạt động tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến nhiều góc độ khác dù góc độ nào, tác giả khẳng định điểm chung trình phát triển đất nước, dân trí cao việc tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước phải ý nhằm hồn thành tốt cơng tác quản lý nhà nước thực tốt sứ mệnh phục vụ lợi ích nhân dân, phuc vụ lợi ích cộng đồng Có thể nói, nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng tồn phát triển tổ chức nào, cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ lực, hợp tác gắn bó lâu dài với tổ chức Phải nhận thức tầm quan trọng động thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho hoạt động đạt kết cao hoàn thành mục tiêu tốt Thực tế 20 năm đổi cải cách vừa qua, Đảng Nhà nước ta xác định xây dựng đội ngũ CBCC nội dung bản, quan trọng bên cạnh nội dung cải cách thể chế; cải cách tổ chức máy hành nhà nước; cải cách tài cơng Trong năm qua, UBND huyện Trảng Bom có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ, tạo động lực cho CBCC quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tiết kiệm chi tiêu để có thu nhập tăng thêm Mặc dù có nhiều thay đổi chưa thực tạo tính tích cực cơng việc CBCC Có nhóm nhân tố tác động đến cơng tác tạo động lực cho CBCC UBND huyện Trảng Bom, là: Bản chất cơng việc; Lãnh đạo; Lương, thưởng phúc lợi; Điều kiện nơi làm việc; Đồng nghiệp nơi làm việc; Đánh giá thực công việc; Đào tạo thăng tiến tác động đến động lực làm việc cơng chức Kết phân tích cịn yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng CBCC cho thấy mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng CBCC cơng việc họ Trong đó, yếu tố chế độ lương, thưởng công tác 91 đánh giá công việc quan trọng nhất, yếu tố đào tạo thăng tiến, điều kiện nơi làm việc, đồng nghiệp có vai trị quan trọng mức độ giảm dần ảnh hưởng đánh giá yếu tố lãnh đạo Luận văn vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực đơn vị, sở hạn chế nguyên nhân, tác giả đưa quan điểm tạo động lực đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực UBND huyện Trảng Bom thời gian tới Các giải pháp nêu dựa kết điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình, mức độ tạo nâng cao động lực thời điểm quan, có kế thừa giải pháp áp dụng hiệu Kết đạt thể số giải pháp tác động đến CBCC nâng cao động lực làm việc việc sử dụng tốt yếu tố vật chất thu nhập tăng thêm, khoản tiền phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện hội thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; phát huy văn hố cơng sở; đề cao vai trị, vị trí, chức CBCC; tăng cường quan tâm, động viên lãnh đạo quan, tổ chức đồn thể để CBCC tích cực làm việc, hăng say, sáng tạo Nhìn chung, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu là: Tìm nhân tố tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Trảng Bom; xem xét đánh giá cơng chức nhân tố từ kết nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp để giúp lãnh đạo nâng cao động lực làm việc cho công chức Khuyến nghị  Đối với UBND tỉnh Sở, ban, ngành Tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh, trường đại học địa bàn, liên kết với trường đại học nước mở lớp đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ CBCC điều kiện hội nhập kinh tế thể giới Sở Nội vụ tham mưu cho UBND tỉnh việc xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch, đề bạt, bố trí, sử dụng cán bộ; chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC sở văn hướng dẫn Bộ Nội vụ cho phù 92 hợp với điều kiện phát triển địa phương nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC, nâng cao hiệu thu hút, giữ chân CBCC có lực Nhu cầu cần đào tạo kiến thức chuyên môn trình độ lý luận trị CBCC lớn Tuy nhiên kinh phí đào tạo cịn hạn chế cần tham mưu Sở tài việc xây dựng giải pháp nhằm tăng thu ngân sách để tạo nguồn, bổ sung kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC  Với quyền cấp huyện Tạo điều kiện để CBCC có đầy đủ phương tiện, trang thiết bị kỹ thuật làm việc bố trí khơng gian làm việc hợp lý Hồn thiện cơng tác bố trí bố trí lại cơng việc cho CBCC với ngành nghề, sở trường chức danh Xây dựng quy hoạch, đề án phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Đảm bảo công việc chi trả thu nhập tăng thêm, có chế độ khen thưởng xứng đáng với cống hiến CBCC cho quan, khuyến khích khen thưởng đột xuất CBCC có thành tích xuất sắc, vượt trội Tạo điều kiện thời gian chi phí để CBCC đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị, quản lý nhà nước, học thêm ngoại ngữ, vi tính, học văn 2, đào tạo sau đại học Xây dựng hồn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn cơng việc đặc biệt nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp CBCC Quan tâm đến yếu tố tạo hứng thú nêu cao tinh thần trách nhiệm CBCC để tạo thử thách, mức độ căng thẳng công việc Đối với tổ chức đồn thể mà đặc biệt Cơng đồn, Chủ tịch cơng đồn, Ban chấp hành cơng đồn quan quyền huyện cần chủ động sâu nghiên cứu, nắm bắt kịp thời, tâm tư, nguyện vọng xúc CBCC Cần giám sát có hiệu việc thực pháp luật chế độ sách chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp đáng người lao động Đặc biệt, năm cơng đồn nên phối hợp với quan quyền tổ chức kỳ nghỉ, tham quan học tập kinh nghiệm nhằm tái tạo sức lao động cho CBCC, hội để tiếp thu, bổ sung kinh nghiệm, kiến thức, hiểu biết xã hội, tiến khoa học kỹ thuật./ 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Nguyễn Văn Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Hà (2012), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức ủy ban nhân dân huyện Đơng Sơn, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ kinh tế Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60-2010 Trần Thị Thu Thủy (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc công chức UBND thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ kinh tế Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Vũ Thị Uyên (2007), Phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, Luận án tiến sĩ Hoàng Yến (2015), Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ kinh tế Cổng thông tin điện tử huyện Trảng Bom: http://trangbom.dongnai.gov.vn 10 Ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom (2019), “Thông báo việc điều chỉnh phân cơng nhiệm vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy viên UBND huyện nhiệm kỳ 2016-2021” 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng Sản Việt Nam (2013), “Kết luận Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Khóa XI số vấn đề tiếp tục đổi mới, hồn thiện hệ thống trị từ trung ương đến sở” 12 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng Sản Việt Nam (2018), “Nghị Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” 94 PHỤ LỤC