Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo nhân viên mới tuyển dụng tại Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel)

Để làm rõ hơn về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn, em xin chọn đề tài nghiên cứu là “Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo nhân viên mới tuyển dụng t

LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân

tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp

Là một Tập đoàn lớn của quốc gia Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel đã và đang có những thành tựu to lớn trong nền kinh tế Vì vậy việc giữ gìn và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực là một vấn đề được ban lãnh đạo công ty hết sức quan tâm Tạo động lực là một trong những giải pháp nâng cao năng lực của người lao động trong Tập đoàn Để làm rõ hơn về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Tập đoàn, em xin chọn đề tài nghiên cứu là “Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo nhân viên mới tuyển dụng tại Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel) “

Trong quá trình làm, em không tránh khỏi những sai sót, em mong thầy cô góp ý

để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn Em cảm ơn thầy Lê Quang Anh đã hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này

1 CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động

Theo Giáo trình của Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [3,tr.144]

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn:“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[1,tr.89]

Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động là:“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

1.1.2 Tạo động lực lao động

Theo Giáo trình Tâm lý học lao động của Ths.S Lương Văn Úc “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.[2,tr.145]

1.1.3 Chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo nhân lực cùng những phương thức hành động được lãnh đạo khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển nhất định của mỗi

tổ chức

1.2 Vai trò của tạo động lực lao động

* Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân, nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo khiến con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại

Người lao động cảm thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Tăng cương tính chủ động trong công việc

* Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho

tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

1.3 Vai trò của chính sách đào tạo

Gắn kết với các chính sách khác tạo nên hệ thống các quy định của tổ chức

Là tiền đề cơ bản, hành lang pháp lí để xây dựng quy chế đào tạo

Đảm bảo tính công bằng cho các nhân viên của tổ chức khi tham gia hoạt động đào tạo

Là tài liệu định hướng, quảng cáo hình ảnh tổ chức

Tạo dựng văn hóa học tập và định hướng hoạt động đào tạo

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

* Yếu tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Văn hóa tổ chức

Quan điểm lãnh đạo

Vị thế, tiềm năng của tổ chức

Hệ thống thông tin nội bộ

Chính sách nhân sự của tổ chức

* Yếu tố bên ngoài

Chính sách của Chính phủ và quy định của pháp luật

Đặc điểm kinh tế, chính trị xã hội

Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động

Vị thế ngành

Văn hóa xã hội

* Yếu tố thuộc về công việc

Tính hấp dẫn của công việc

Điều kiện lao động

Công tác an toàn lao động

Bố trí nhân lực hợp lí, chính xác

2 ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI (VIETTEL)

2.1Khát quát chung về Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Năm 1989: Công ty Ðiện tử thiết bị thông tin, tiền thân của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội (Viettel) được thành lập

Năm 1995: Công ty Ðiện tử thiết bị thông tin được đổi tên thành Công ty Ðiện tử Viễn thông Quân đội (tên giao dịch là Viettel), chính thức được công nhận là nhà cung cấp viễn thông thứ hai tại Việt Nam, được cấp đầy đủ các giấy phép hoạt động

Năm 2004: Xác định dịch vụ điện thoại di động sẽ là dịch vụ viễn thông cơ bản Viettel đã tập trung mọi nguồn lực để xây dựng mạng lưới và chính thức khai trương dịch vụ vào ngày 15/10/2004 với thương hiệu 098 Với sự xuất hiện của thương hiệu điện thoại di động 098 trên thị trường, Viettel một lần nữa đã gây tiếng vang lớn trong dư luận và khách hàng, làm giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng chăm sóc khách hàng, làm lành mạnh hóa thị trường thông tin di động Việt Nam Được bình chọn là 01 trong 10 sự kiện công nghệ thông tin và truyền thông năm 2004 Liên tục những năm sau đó đến nay, Viettel luôn được đánh giá là mạng

di động có tốc độ phát triển thuê bao và mạng lưới nhanh nhất với những quyết sách, chiến lược kinh doanh táo bạo luôn được khách hàng quan tâm chờ đón và ủng hộ

Năm 2005: Thủ tướng Phan Văn Khải đã ký quyết định thành lập Tổng Công ty Viễn thông quân đội ngày 02/3/2005 và Bộ Quốc Phòng có quyết định số 45/2005/ BQP ngày 06/4/2005 về việc thành lập Tổng Công ty Viễn thông quân đội

Năm 2008: Nằm trong 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới Số 1 tại Campuchia về hạ tầng viễn thông Viettel lọt vào top 100 thương hiệu uy tín nhất thế giới (Intangible Business and Informa Telecoms 2008)

Năm 2009: Viettel trở thành Tập đoàn kinh tế, có mạng 3G lớn nhất Việt Nam và

là mạng duy nhất trên thế giới ngay khi khai trương đã phủ được 86% dân số Viettel nhận giải thưởng: Nhà cung cấp dịch vụ tốt nhất của năm (Frost & Sullivan Asia Pacific ICT Award 2009) Viettel nhận giải thưởng: Nhà cung cấp tốt nhất tại thị trường đang phát triển (The World Communications Awards 2009)

Năm 2010, chuyển đổi thành Tập đoàn Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc phòng

Năm 2013, Doanh thu đầu tư nước ngoài cán mốc 1 tỷ USD

Năm 2015, Triển khai thử nghiệm mạng di động 4G tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh

Ngành, nghề kinh doanh chính: Viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh, truyền hình; bưu chính, chuyển phát; nghiên cứu, sản xuất thiết bị, sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông

Ngành, nghề kinh doanh liên quan: Thương mại, phân phối, bán lẻ vật tư, thiết bị, sản phẩm viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông Tài chính, ngân hàng, bất động sản Đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh ở trong nước và nước ngoài của Tập đoàn

Một số ngành, nghề kinh doanh khác do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ Quốc phòng, trên cơ sở phát huy tiềm năng, thế mạnh của Viettel và bảo đảm hiệu quả, không ảnh hưởng đến ngành, nghề kinh doanh chính và ngành, nghề kinh doanh liên quan của Viettel

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Khác với nhiều tập đoàn, tổng công ty Nhà nước, Tập đoàn Viettel có cấu trúc

“theo cách riêng” là áp dụng mô hình, cơ cấu tổ chức quản lý gồm tổng giám đốc

và các phó tổng giám đốc Viettel khẳng định sẽ không lựa chọn mô hình Hội đồng thành viên hay Chủ tịch công ty để quản lý, điều hành như nhiều tập đoàn, tổng công ty Nhà nước hiện nay

Ban giám đốc tập đoàn tập trung chỉ đạo, điều hành xuyên suốt từ tập đoàn xuống

cơ sở Tổng giám đốc Tập đoàn là người được Nhà nước và Quân đội cử ra quản

lý, điều hành Công ty mẹ trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời thực hiện dẫn dắt, định hướng, kiểm soát chặt chẽ các đơn vị thành viên thông qua các chiến lược, tài chính, nhân sự cấp cao, đầu tư, mua sắm…

Sơ đồ Tổ chức bộ máy Tập đoàn VIETTEL

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng kinh doanh Phòng Tổ chức lao động Phòng Đầu tư

Phòng Công nghệ

Phòng Tài chính

kế toán

Phòng Kỹ thuật nghiệp

Phòng Kiểm soát nội bộ

Trung tâm Dịch vụ

Vận hành khai thác

Trung tâm Dịch vụ Vận hành khai thác

(Nguồn: http://congtrinhviettel.com.vn/about/mo-hinh-to-chuc.html)

2.1.4 Giới thiệu chung về chính sách đào tạo nhân viên mới tuyển dụng tại Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel)

Quan điểm mới: “Không đề cao tiêu chí có kinh nghiệm – khởi nguồn của những định hướng quan trọng trong chính sách đào tạo” Hiện nay, đa số các công ty tại Việt Nam đều ưu tiên tuyển dụng các ứng viên có kinh nghiệm làm việc bởi họ cho rằng những ứng viên đó đã có trình độ cũng như tầm hiểu biết nhất định về công việc thực tế, có thể nhanh chóng đóng góp cho sự phát triển của công ty Thế nhưng, Viettel lại có lối suy nghĩ khác Viettel cho rằng người đã có kinh nghiệm thực tế tuy không phải mất nhiều thời gian đào tạo nhưng họ lại quen với văn hóa của doanh nghiệp cũ, khó thích nghi với các chính sách mới

Khóa học “Nhập ngũ Viettel” Ở Viettel có một quy định: “Bất kì một nhân viên nào khi trúng tuyển vào Viettel sẽ phải tham gia khóa đào tạo sau tuyển dụng (khoảng 10-12 ngày) trước khi chính thức thử việc và nhận nhiệm vụ tại các đơn vị” Điều đặc biệt của khóa học này là các học viên sẽ phải học tập trung (cắm trại) tại Trung tâm đào tạo Viettel (An Khánh, Hoài Đức, Hà Nội) – cách trụ sở chính của Viettel khoảng 10km và cách trung tâm thành phố Hà Nội khoảng 20km Nhưng đó lại chưa phải là điều đặc biệt nhất Cái khiến nhiều học viên phải ngỡ ngàng và lạ lẫm chính là các môn học đầy chất quân đội Từ việc hô nghiêm, nghỉ đến việc gấp chăn, màn, đi đều bước đến việc báo động ban đêm…Khóa học được nhiều người ví von là đi “nhập ngũ” Đây là thủ tục ban đầu để các thành viên mới của Viettel quen với nề nếp, tác phong ở một đơn vị quân đội; quen với tính kỷ luật, quen với tinh thần đoàn kết, đồng đội; quen với việc phải hy sinh cái tôi cá

nhân để hòa nhập với tập thể; quen với việc từ bỏ những thói quen hàng ngày để chiến thắng chính bản thân mình…Khóa học tưởng như chẳng liên quan gì đến những trạm BTS, những gói cước, những chiến dịch kinh doanh mà họ sẽ phải làm sau này, nhưng thực chất, họ lại tích lũy được rất nhiều kỹ năng mềm quan trọng Khóa học đầu kỳ đào tạo nhân viên mới với triết lý: “Đào tạo tức là không đào tạo” Với hy vọng, nhân viên của Tập đoàn biết tìm hiểu và giải quyết vấn đề trong mọi hoàn cảnh chứ không phải là biết một vài kiến thức hời hợt, Viettel đã quyết định đào tạo nhân viên mới ở khóa học đầu kỳ với cách dạy: “Việc dạy kiến thức

và kỹ năng bị hủy bỏ, Viettel chỉ dạy văn hóa, binh pháp và cách thức quản lý” Bên cạnh đó giáo viên sẽ hướng dẫn cho học viên cách tư duy, phương pháp học, cách tiếp cận một vấn đề và học viên sẽ tự mày mò, tìm hiểu, tự nghiên cứu Nghĩa

là, vấn đề không phải là dạy cho họ kiến thức mà là tạo cho họ phương pháp học Qua đó, phương pháp nghiên cứu mà Viettel đã truyền tải đến các nhân viên mới vào của mình là:

- Đầu tiên, học viên cần xác định là xem mình có vấn đề gì không Khi tìm ra vấn

đề thì học viên tự đặt câu hỏi, tìm lời giải cho vấn đề đó

- Bước kế tiếp là kiếm thông tin và tìm đúng cái cần đọc, người cần hỏi

- Cuối cùng, khi tìm được tài liệu hoặc người tư vấn thì phải biết cách đọc và đặt những câu hỏi tại sao để khai thác thông tin

Với yêu cầu: “Hiểu được triết lý đào tạo, hiểu lý thuyết, vận dụng được lý thuyết vào thực tế, tiếng Anh tốt” và với cách thức trên, học viên đã luyện được cho mình tính chủ động, khả năng sáng tạo, để có thể tự tin đương đầu với các tình huống

“muôn hình vạn trạng” trong quá trình làm việc sau này

Chú trọng tác phong làm việc nhóm Thay vì học viên nào đạt yêu cầu trước sẽ được ra trường trước như thông lệ thì tại khóa học này, chỉ đến khi nào học viên cuối cùng đạt yêu cầu, cả lớp mới được tốt nghiệp Thế nên, muốn được tốt nghiệp sớm, người khá trong lớp phải giúp đỡ người kém hơn Theo triết lý được đưa ra của vị lãnh đạo Viettel: “Tốc độ phát triển của tổ chức tương tự như một cỗ xe ngựa Vận tốc của cỗ xe ấy sẽ phụ thuộc vào vận tốc của con ngựa yếu nhất”, việc đưa ra yêu cầu học viên yếu nhất quyết định kết quả chung của toàn lớp sẽ khiến cho tinh thần tập thể, tình đồng đội phát triển mạnh và trở thành yếu tố mang tính

sống còn Với triết lý đó, Viettel đã khích lệ được tinh thần tập thể, thúc đẩy năng suất làm việc nhóm ngay từ những giai đoạn đầu khi bước vào môi trường làm việc của Viettel

Thời gian đầu khi áp dụng các cách thức này, nhiều học viên đã hoang mang lo sợ nhưng dần dần họ đã tìm cách để thích ứng với môi trường hiện tại Các học viên phân chia ra các cặp, nhóm để đào tạo việc trả lời câu hỏi tại sao, những người giỏi nhất kèm những người yếu nhất Họ cũng tự tìm tòi cách “ánh xạ” những kiến thức

lý thuyết vào tình huống thực tiễn và cùng nhau tìm cách trả lời câu hỏi tại sao cho vấn đề đặt ra

Mang đến cái nhìn hiện đại cho cả tập thể Trong quá trình đào tạo cũng như tại môi trường làm việc, tập đoàn viễn thông Viettel luôn hướng nhân viên theo các quan điểm hiện đại, chủ động Tức là:

- Thay vì không tin vào bản thân mình thì tin rằng còn có đến 90% năng lực chưa được đánh thức và nếu được đánh thức thì mình sẽ thành người giỏi và ai cũng có thể vượt qua thử thách

- Thay vì đòi hỏi Viettel ký hợp đồng, nâng lương thì tự hỏi mình đã làm được gì cho Viettel

- Thay vì chỉ học kiến thức và cách học thì nay học tổng hợp: cả lối sống, ứng xử, văn hóa doanh nghiệp và lấy văn hóa này làm nền tảng ứng xử

2.2 Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo nhân viên mới tuyển dụng tại Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel)

2.2.1Ưu điểm

Tập đoàn Viettel đã có chính sách đào tạo cho nhân viên mới tuyển dụng, tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên mới tiềm năng từ đó góp phần tạo động lực cho người lao động

Với chính sách “Không đề cao tiêu chí có kinh nghiệm – khởi nguồn của những định hướng quan trọng trong chính sách đào tạo”, nguồn lao động mới này giúp cho nguồn nhân lực của Viettel dễ dàng thích ứng hơn với công việc của công ty, không bị quen phong cách làm việc của công ty cũ

Hoạt động đào tạo được nhân viên mới tuyển dụng tại Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel) quan tâm và đầu tư Tập đoàn tiến hành đào tạo toàn diện đối nhân viên mới tuyển dụng Điều đó thể hiện sự chuyên nghiệp của tổ chức, tạo niềm tin gắn bó cho cán bộ, người lao động

Có trung tâm đào tạo chuyên trách về các hoạt động đào tạo của tập đoàn Đặc biệt khóa học tại trung tâm đào tạo Viettel tại Hà Nội là một khóa học giúp học viên vừa nâng cao kiến thức vừa giúp họ quen với nề nếp, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần đoàn kết, đồng đội Điều này rất có ích khi nhân viên đó có mong muốn làm việc lâu dài với công ty, họ sẽ dễ hòa nhập với các nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc

100% người lao động mới của công ty được tham gia đào tạo định hướng nghề nghiệp khi bắt đầu làm việc tạo nền tảng vững chắc để người lao động nỗ lực phát triển bản thân

Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của công ty tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý và tổ chức

Chính sách đào tạo nhân viên mới rõ ràng, tạo kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Bên cạnh đó cũng giúp người lao động nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với công ty, từ đó chủ động nâng cao năng lực, hoàn thiện bản thân

Chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lý thuyết đan xen với thực hành và trải nghiệm

Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của người lao động đã đạt được nhiều kết quả trong việc tạo động lực, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, đóng góp vào sự phát triển của Tập đoàn, nâng cao đời sống người lao động.Tạo ra

sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự thích ứng của người lao động với công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển, cơ hội thăng tiến cho người lao động Từ đó khiến người lao động yên tâm công tác, đặt niềm tin vào Tập đoàn