Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo trong công ty cổ phần FPT

Để làm rõ hơn về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong công ty, em xin chọn đề tài nghiên cứu là “ Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo trong công ty cổ phần FPT

LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân

tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp

Là một công ty đứng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin, FPT đã và đang có những thành tựu to lớn trong nền kinh tế Vì vậy việc giữ gìn và nâng cao hiệu quả

sử dụng nguồn lực là một vấn đề được ban lãnh đạo công ty hết sức quan tâm Tạo động lực là một trong những giải pháp nâng cao năng lực của người lao động trong công ty Để làm rõ hơn về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong công ty,

em xin chọn đề tài nghiên cứu là “ Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo trong công ty cổ phần FPT “

Trong quá trình làm, em không tránh khỏi những sai sót, em mong thầy cô góp ý

để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn Em cảm ơn thầy Cấn Hữu Dạn đã hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này

1 CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1 Các khái niệm cơ bản

- Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

- Tạo động lực lao động là là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ

thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm nâng cao động lực lao động

- Chính sách đào tạo là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo nhân lực

cùng những phương thức hành động được lãnh đạo khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển nhất định của mỗi tổ chức

1.2 Vai trò của tạo động lực lao động

Đối với người lao động

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân, nâng cao thu nhập cho người lao động

- Phát huy được tính sáng tạo khiến con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện

khi thực hiện một công việc nào đó

- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại

- Người lao động cảm thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được

hiệu quả cao, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

- Tăng cương tính chủ động trong công việc

Đối với tổ chức

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai

thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có

tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn

hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

1.3 Vai trò của chính sách đào tạo

- Gắn kết với các chính sách khác tạo nên hệ thống các quy định của tổ chức.

- Là tiền đề cơ bản, hành lang pháp lí để xây dựng quy chế đào tạo.

- Đảm bảo tính công bằng cho các nhân viên của tổ chức khi tham gia hoạt

động đào tạo

- Là tài liệu định hướng, quảng cáo hình ảnh tổ chức.

- Tạo dựng văn hóa học tập và định hướng hoạt động đào tạo.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

 Yếu tố bên trong

- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

- Văn hóa tổ chức

- Quan điểm lãnh đạo

- Vị thế, tiềm năng của tổ chức

- Hệ thống thông tin nội bộ

- Chính sách nhân sự của tổ chức

 Yếu tố bên ngoài

- Chính sách của Chính phủ và quy định của pháp luật

- Đặc điểm kinh tế, chính trị xã hội

- Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động

- Vị thế ngành

- Văn hóa xã hội

 Yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn của công việc

- Điều kiện lao động

- Công tác an toàn lao động

- Bố trí nhân lực hợp lí, chính xác.

2 ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH

ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 13/9/1988, Viện trưởng Viên Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký quyết định thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (tên gọi đầu tiên của FPT)

và giao cho ông Trương Gia Bình làm Giám đốc

Tháng 10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (tên viết tắt là FPT)

Năm 1996, FPT đưa vào hoạt động mạng cộng đồng có tên là Trí tuệ Việt Nam (TTVN) với hơn 10.000 thành viên Tuy chưa kết nối được ra nước ngoài, TTVN đã mang đến cho thanh niên Việt Nam một môi trường mới đầy hứng khởi Năm 1997, Việt Nam kết nối hạ tầng với mạng Internet toàn cầu và FPT được lựa chọn là nhà cung cấp thiết bị, đồng thời là Nhà cung cấp kết nối (ISP)

Là ISP duy nhất không thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông, FPT đã là chất xúc tác để Internet Việt Nam phát triển như vũ bão Dựa trên những kinh nghiệm thu được khi điều hành mạng TTVN, FPT đã góp phần to lớn đưa Việt nam thành một trong những nước có hạ tầng truy nhập internet tốt nhất thế giới Hơn 15 năm sau, FPT đã trở thành công ty xuất khẩu phần mềm số 1 Việt Nam

cả về quy mô nhân lực, doanh số và thuộc danh sách 100 Nhà cung cấp Dịch vụ

Ủy thác toàn cầu (Top 100 Global Outsourcing) do IAOP đánh giá cùng với sự hiện diện tại 19 quốc gia trên toàn cầu

2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

- Công nghệ: dịch vụ công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, giải pháp theo

ngành

- Viễn thông: dịch vụ truyền hình, dịch vụ trực tuyến, internet băng rộng,

kênh thuê riêng, trung tâm dữ liệu

- Phân phối và bán lẻ sản phẩm công nghệ: máy tính bảng, điện thoại, máy

tính xách tay, máy tính để bàn, máy chủ, linh kiện và thiết bị mạng phụ kiện, phần mềm bản quyền, apple

- Giáo dục:

- Triển khai những chương trình đào tạo hiện đại theo chuẩn quốc tế.

+ Đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp, gắn đào tạo với thực tiễn và nghiên cứu - triển khai

+ Chú trọng kỹ năng ngoại ngữ

+ Tăng cường đào tạo quy trình tổ chức sản xuất, kỹ năng làm việc theo nhóm

và các kỹ năng cá nhân khác

2.2 Chính sách đào tạo của công ty

2.2.1 Giới thiệu chung về chính sách đào tạo

Công nghệ đòi hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều đó FPT đã xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu đưa FPT đến hết thành công này đến thành công khác Một trong những yếu tố tạo nên sự thành công trong việc phát triển nhân viên của công ty là chính sách đào tạo

Các chương trình đào tạo bao gồm:

- Đào tạo tân binh:

100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT

- Đào tạo cán bộ công nghệ:

Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn:

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn Định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận:

Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty

- Chương trình 72h trải nghiệm:

Tạo môi trường giúp Cán bộ nhân viên thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con người, những giá trị văn hóa, tinh thần Tôn đổi đồng – Chí gương sáng của FPT Tạo nên một hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên của FPT đến từ nhiều đơn vị thành viên trong tập đoàn từ đó làm tiền đề xây dựng, phát triển bền vững đại gia đình FPT

- Chương trình đào tạo phát triển bản thân

Mỗi cán bộ nhân viên tự học tập trau dồi kiến thức, kỹ năng qua MOOCs

- Đào tạo cán bộ cốt cán:

Với mong muốn xây dựng đội ngũ cốt cán - lực lượng chủ đạo trong phát triển FPT, đóng góp nhiều nhất cho các hoạt động sản xuất, phát triển kinh doanh -phát triển mạnh, đáp ứng chiến lược chung

2.2.2 Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo

Công ty đã có chính sách đào tạo cho người lao động, tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên tiềm năng từ đó góp phần tạo động lực cho người lao động

Năm 2015, FPT đã đầu tư 71,4 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 195.240 lượt người được đào tạo

Tại FPT, các lãnh đạo cấp cao nhất trực tiếp định hướng cho hoạt động đào tạo

và phát triển của toàn Tập đoàn Chủ tịch FPT Trương Gia Bình là người sáng tạo ra môn FPT Way và thành lập lập Học viện Lãnh đạo FPT FPT đã tạo ra lớp lớp “sư phụ” là các cán bộ lãnh đạo đi trước, truyền thụ kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống cho hàng ngàn “đệ tử” đi sau Mỗi “đệ tử”sau đó trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình và sẽ trở thành “sư phụ” với trách nhiệm dẫn dắt ít nhất là 3 đệ tử trẻ kế cận

Cách thức đào tạo này đã khuyến khích việc học và tự đào tạo không những của các đệ tử mà còn cả sư phụ

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác

Nhờ việc chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo,

để tăng khả năng thăng tiến cho họ đã đem lại những lợi ích lớn cho công ty và còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng nhận thấy những lợi ích đó để nỗ lực phấn đấu theo gương người đó nhằm đạt được kết quả lao động tốt hơn

Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của công ty tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để

áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý và tổ chức

Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Bên cạnh đó cũng giúp người lao động nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với công ty, từ đó chủ động nâng cao năng lực, hoàn thiện bản thân

Các hoạt động đào tạo của FPT tuân thủ theo quy chuẩn của ISO 9001, được kiểm soát và đánh giá chất lượng hàng năm Hoạt động này cũng thường xuyên được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Do đó các hoạt động đào tạo của công ty được người lao động hưởng ứng và đem lại hiệu quả trong vấn đề tạo động lực lao động

2.3 Đánh giá chung

2.3.1 Mặt đạt được

Hoạt động đào tạo được công ty quan tâm và đầu tư Công ty tiến hành đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ cốt cán trong toàn

hệ thống Điều đó thể hiện sự chuyên nghiệp của tổ chức, tạo niềm tin gắn bó cho cán bộ, người lao động

100% người lao động mới của công ty được tham gia đào tạo định hướng nghề nghiệp khi bắt đầu làm việc tạo nền tảng vững chắc để người lao động nỗ lực phát triển bản thân

Chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Cán bộ nhân viên của công ty được

hỗ trợ về tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng

Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của người lao động đã đạt được nhiều kết quả trong việc tạo động lực, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, đóng góp vào sự phát triển của công ty, nâng cao đời sống người lao động.Tạo ra

sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự thích ứng của người lao động với công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển, cơ hội thăng tiến cho người lao động Từ đó khiến người lao động yên tâm công tác, đặt niềm tin vào công ty

Hoạt động đào tạo giúp người lao động hiểu rõ về trách nhiệm của mình nên dễ dàng phối hợp trong lao động, tạo tâm lí thoải mái, thái độ tích cực trong lao động tạo ra kết quả lao động cao

2.3.2 Hạn chế

Phân tích nhu cầu đào tạo trong công ty không linh hoạt, thiếu sự kết nối giữa các phòng ban trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo dẫn tới việc xác định đúng nhu cầu đào tạo chưa chính xác Từ đó thể dẫn đến tốn kém kinh phí cũng như nguồn lực của tổ chức, gây ảnh hưởng đến tâm lí của người lao động

Đào tạo chưa kết hợp hài hòa giữa lí thuyết và thực hành khiến người lao động khó khăn trong quá trình vận dụng lí thuyết và thực tiễn, dẫn đến các khó khăn trong quá trình tiếp nhận công việc

Đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, chủ quan Phương pháp đánh giá sau đào tạo còn nhiều hạn chế nên chưa phát huy hết khả năng của chính sách đào tạo, chưa khiến người lao động nỗ lực hết mình trong học tập và lao động

Đánh giá sau đào tạo chưa kịp thời dẫn đến những thiếu sót trong quá trình điều chỉnh chính sách đào tạo

2.3.3 Nguyên nhân

Nội dung đào tạo chưa hoàn toàn gắn với yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm

Người lao động sau đào tạo chưa biết vận dụng kiến thức, kĩ năng trong qua trình học tập vào quá trình làm việc

Do hoạt động phân tích công việc của công ty còn nhiều bất cập, chưa rõ ràng, cụ thể nên việc xác định các kỹ năng cần được đào tạo chưa thực sự đầy đủ

Bản tiêu chuẩn công việc của công ty chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định

Chưa có lộ trình đánh giá rõ ràng sau quá trình đào tạo

3 ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỎ PHẦN FPT

Từ mục tiêu của công ty là tối đa hoá lợi nhuận, để đạt được điều này công ty buộc phải chú trọng đến đội ngũ lao động của mình vì đây là nhân tố quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công ty Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề được công ty hết sức chú trọng Một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao động là chính sách đào tạo Để nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo thì công ty thì cần phải đưa ra một số các giải pháp như sau:

Xây dựng quy trình đào tạo và đánh giá sau đào tạo rõ ràng, chi tiết để người lao động hiểu được lợi ích của quá trình đào tạo, từ đó nâng cao động lực lao động

Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia chương trình đào tạo của công ty Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng bước trong quá trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng người Trong quá trình giám sát đó, đội này sẽ phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực hiện tốt chương trình đào tạo nhằm đạt được kết quả cao sau khi đào tạo

Nhu cầu đào tạo có thể do tổ chức cũng có thể do nhu cầu của người lao động muốn được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong tổ chức Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng nhận thấy được lợi ích của chương trình đào tạo mang lại Do đó, họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình chương trình đào tạo của công ty dẫn đến kết quả đào tạo không đạt được như mong muốn Từ đó công ty phải đưa ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hoàn toàn chi phi phí cho đào