Đánh giá khả năng tạo động lực lao động của chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Bưu chính Viettel

LỜI NÓI ĐẦU Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Ngày nay, doanh nghiệp có nhiều điều kiện hoạt động, phát triển tạo cạnh tranh gay gắt kinh tế, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sách chiến lược đắn, kịp thời trụ vững Vì vậy, vấn đề then chốt hàng đầu doanh nghiệp phải quan tâm nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm làm có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng Để có điều này, trước hết doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc có ý thức gắn bó lâu dài với công ty Muốn thu hút, khai thác tiềm năng, sức sáng tạo người lao động nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh việc tạo động lực lao động cho người lao động cần thiết Nhận thức rõ tầm quan trọng việc tạo động lực lao động muốn làm rõ nội dung, sức ảnh hưởng vấn đề em chọn đề tài:“Đánh giá khả tạo động lực lao động sách đãi ngộ nhân công ty Cổ phần Bưu Viettel” nghiên cứu để minh họa cụ thể cho tính cấp thiết đề tài Em xin chân thành cảm ơn Th.S Cần Hữu Dạn hướng dẫn em nghiên cứu hoàn thành đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.” (PGS.TS Nguyễn ngọc Quân Th.s Nuyễn Vân Điềm-Giáo trình quản trị nhân lực) Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức, thân người lao động.” (Th.s Bùi Anh Tuấn-Giáo trình hành vi tổ chức) Như ta thấy động lực người lao động yếu tố bên hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, khiến cho người lao động hăng say làm việc tạo việc làm có suất lao động hiệu cao Nó không chịu tác động yếu tố thân người lao động mà phải chịu ảnh hưởng yếu tố từ nhà quản lý Nhà quản lý có khiến cho người lao động tự thoải mái làm việc đem hết khả cống hiến cho công việc hay không 1.1.2 Tạo động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực tập II: “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng với công việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân tổ chức.” (PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, trang 142) 1.1.3 Chính sách đãi ngộ tạo động lực lao động Chính sách đãi ngộ trình công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc sống vật chất tinh thần toàn nhân viên, từ đó, khiến họ cảm thấy hứng thú để hoàn thành công việc giao cách hiệu quả, qua góp phần hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp 1.2 Vai trò sách đãi ngộ nhân - Hệ thống đãi ngộ hiệu kết dính người tổ chức, kim nam ban lãnh đạo Nhờ Doanh nghiệp có ổn định mặt nhân để đạt mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc đam mê công việc, làm hết lòng tổ chức - Chính sách đãi ngộ nhân tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật chất tinh thần, từ tác động tạo nên hứng khởi, thoải mái khiến nhân viên phát huy toàn lực - Chính sách đãi ngộ điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp Đãi ngộ nhân góp phần trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho Doanh nghiệp Đãi ngộ nhân giúp nâng cao hiệu chức quản trị nhân khác Doanh nghiệp - Ngoài ra, sách đãi ngộ nhân giúp cho Doanh nghiệp trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sách đãi ngộ nhân 1.3.3 Yếu tố bên doanh nghiệp  Chính phủ:  Tiền lương tối thiểu: Nhà nước quy định mức lương tối thiểu đảm bảo công cho NLĐ Các DN dựa vào mức lương để đưa mức lương phù hợp  Trả lương giờ: Mức lương làm NLĐ phải trả cao mức lương sức lao động giảm sút Hệ số lương phải theo quy định Pháp luật, doanh nghiệp đưa hệ số tính lương cao nhằm khuyến khích tinh thần làm việc NLĐ  Mức lương ngành: Sự thay đổi mức lương doanh nghiệp ngành yếu tố bỏ qua việc xây dựng chế độ đãi ngộ để tạo động lực tạo lợi cạnh tranh thị trường lao động  Điều kiện kinh tế: Tùy theo biến động yếu tố kinh tế, DN cần đưa mức lương mức tăng lương cho phù hợp với thực trạng chung xã hội  Khu vực thị trường lao động: Mỗi khu vực thị trường lao động có mức lương khác nhau, khu vực thành thị thường cao khu vực nông thôn Vì vậy, khu vực thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp sách lương DN 1.3.4 Yếu tố bên doanh nghiệp  Vị trí doanh nghiệp: DN có quy mô lớn, trả lương cao Yếu tố tài DN góp phần vào định tiền lương dành cho NLĐ Một DN có nguồn tài lớn mạnh có khả trả lương cao DN yếu tài chính, thu hút nguồn lao động chất lượng cao Chiễn lược trả lương quan điểm lãnh đạo: DN trả lương cao hay thấp so với DN ngành quan điểm, sách, phong cách lãnh đạo nhà quản lý tổ chức vạch định  Tình hình tài chính: Công tác tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nguồn chi phí lớn Chính có không doanh nghiệp, tổ chức muốn thực tốt công tác nhiên nguồn tài lại không cho phép Họ tăng lương cho người lao động, lại sử dụng biện pháp khuyến khích tinh thần, biện pháp tốn nhiều chi phí lợi nhuận mà họ thu năm lại thấp Vì vậy, khó khăn việc xây dựng sách đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên kinh phí eo hẹp  Do thân người lao động: Căn vào hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nhân viên công ty, DN đưa khoản phụ cấp như: phụ cấp kỹ năng, phụ cấp trách nhiệm, cho NLĐ  Do đặc thù tính chất công việc: Mỗi loại hình sản xuất kinh doanh DN tạo nên công việc mang đặc thù riêng Tùy theo chất công việc mà DN cần đưa sách đãi ngộ thích hợp để khuyến khích tinh thần tạo động lực cho NLĐ 1.4 Nội dung sách đãi ngộ nhân 1.4.3 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài bao gồm: đãi ngộ tài trực tiếp đãi ngộ tài gián tiếp  Đãi ngộ tài trực tiếp:  Tiền lương: yếu tố tất yếu quan hệ lao động NSDLĐ nhìn nhận đóng góp NLĐ thông qua mức lương Một hệ thống lương với cách tính lương chế độ tăng lương hợp lý làm cho NLĐ cảm thấy tin tưởng tổ chức, yên tâm sản xuất  Tiền thưởng: biện pháp kích thích NLĐ làm việc tốt Thưởng cá nhân thể cống hiến NLĐ cho kết chung tổ chức Thưởng tập thể tạo gắn bó, đoàn kết thi đua giũa nhóm lao động  Đãi ngộ tài gián tiếp:  Bảo hiểm: Là công cụ giúp DN NLĐ giảm bớt rủi ro lao động sản xuất Cách thực đóng loại bảo hiểm quy định thành luật DN NLĐ phải thực đóng bảo hiểm tùy theo mức độ quy định rõ Trợ cấp xã hội: Luật quy định rõ khoản trợ cấp Nhiều doanh nghiệp dựa vào yếu tố để xây dựng sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân thu hút lao động NLĐ thường so sánh mức trợ cấp công ty với công ty khác Ví dụ: trợ cấp xăng dầu, trợ cấp trượt giá,  Phúc lợi : Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn tạo thú vị cho NLĐ Ví dụ: Thay kỳ giã ngoại phiếu mua hàng siêu thị phiếu chăm sóc sức khỏe trung tâm uy tín Thông qua khoản phúc lợi, DN thể quan tâm công dành cho NLĐ Vắng mặt trả lương: Là quy định Luật lao động Trong trường hợp như: kết hôn, đám ma, nghỉ thai sản, NLĐ hưởng lương  Ưu tiên cho người lao động mua sản phẩm công ty: NLĐ công ty mua hàng với mức giá ưu đãi, chất lượng sản phẩm không thay đổi Việc làm thể lợi ích mà công ty dành cho NLĐ họ trở thành thành viên công ty 1.4.4 Đãi ngộ phi tài  Khen thưởng, tuyên dương trước toàn thể công ty  Cất nhắc, đề bạt thăng tiến  Môi trường văn hóa tổ chức thoải mái  Quan tâm, động viên đến đời sống cá nhân nhân viên CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 2.1 Giới thiệu khái quát công ty 2.1.1 Giới thiệu chung Tên giao dịch quốc tế : Viettel post jont stock company Tên viết tắt : VIETTEL POST., JSC Thời gian thành lập : Ngày 01 tháng 07 năm 1997 Trụ sở : Số 58 – Trỳc Khờ_phường Lỏng Hạ _quận Đống Đa_Hà Nội Điện thoại : 04 62660306 Fax : 069 522490 E-mail : info@vtp.vn ; admin@vtp.vn Website : http://www.viettelpost.com.vn 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức Công ty CP Bưu Viettel phân chia theo cấp độ quản lý cụ thể sau: + Cấp độ quản lý 1: Hội đồng quản trị + Cấp độ quản lý 2: Ban Tổng Giám đốc Công ty +Cấp độ quản lý 3:Các phòng ban chức năng, chi nhánh trực thuộc Công ty + Cấp độ quản lý 4: Các Ban, tổ đội sản xuất, Bưu cục cấp trực thuộc phòng ban chức năng, chi nhánh ,các công ty nước (trực thuộc cấp độ quản lý 3) - Cơ cấu tổ chức công ty bố trí theo mô hình cấu trực tuyến chức Theo cấu người lãnh đạo công ty giúp sức người lãnh đạo chức để chuẩn bị định, hướng dẫn kiểm tra việc thực định Người lãnh đạo doanh nghiệp chịu trách nhiệm mặt công việc toàn quyền định phạm vi doanh nghiệp Việc truyền mệnh lệnh theo tuyến quy định 2.2 Thực trạng khả tạo động lực lao động sách đãi ngộ nhân công ty Cổ phần Bưu Viettel 2.2.1 Chính sách tạo động lực vật chất  Tạo động lực thông qua tiền lương:  Công tác trả lương: Công ty Cổ phần Bưu Viettel nhận thức vai trò quan trọng tiền lương việc động viên, khuyến khích tinh thần người lao động ảnh hưởng đến thái độ người lao động hiệu công việc, Công ty quan tâm thực tốt sách, quy định tiền lương Nhà nước ban hành Căn vào quy định Nhà nước trả lương cho công nhân viên đặc điểm sản xuất kinh doanh mình, Công ty xây dựng hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm việc có suất, chất lượng hiệu theo nguyên tắc sau: - Tiền lương trả cho người lao động theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm công việc hưởng lương theo công việc đó, thay đổi công việc tiền lương, thu nhập điều chỉnh phù hợp với chức danh đảm nhận - Thực chế độ trả lương theo hiệu công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, trình độ chuyên môn, lực thâm niên công tác cá nhân Trả lương tiến hành đặn vào ngày 20 hàng tháng, tiến hành trả hai lần, không xảy trường hợp trả chậm nợ người lao động Do tạo lòng tin cán công nhân viên  Trả lương theo thời gian Công ty thực chế độ trả lương theo thời gian phận lao động gián tiếp, tiền lương tính theo hệ số lương cấp bậc nhà nước quy định, theo công thức: Ti = Tci + Tcdi Trong đó: + Ti: Tiền lương tháng người thứ i + Tci: Tiền lương cứng người thứ i + Tcdi: Tiền lương theo chức danh người thứ i Tiền lương cứng (Tci) Được tính sở thâm niên công tác hệ số chức danh hưởng Công thức tính: TLcd h s1xHcd ixTNcix x Nh li Tci = 10 Ncd i Trong đó: + Tci: Tiền lương cứng người thứ i, tối đa 25% tiền lương chức danh hưởng người thứ i + TLcdhs1: Tiền lương chức danh hệ số + Hcdi: Hệ số chức danh người thứ i + TNci: Thâm niên người thứ i, gồm thâm niên tích luỹ + thâm niên quy đổi (nếu có ) Nhl : Ngày công hưởng hưởng lương người thứ i + Ncd: Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước Tiền lương chức danh (Tcdi) − Tiền lương chức danh trả cho CBCNV theo chức danh công việc đảm nhiệm, mức độ hoàn thành công việc quy mô thị trường địa bàn + công tác, xác định theo công thức: Tcdi = TLcdhs1xHcdixKixHttx Nhli Ncdi Trong đó: + TLcdhs1: Tiền lương chức danh hệ số + Hcdi: Hệ số chức danh cá nhân i + Ki: Hệ số hoàn thành công việc cá nhân i + Htt: Hệ số quy mô thị trường + Nhli: Ngày công hưởng lương người thứ i Ncdi: Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước  Đánh giá: Việc trả lương cho phận lao động gián tiếp Công ty đảm bảo quy định trả lương Nhà nước Công ty áp dụng trả lương theo cấp bậc chức vụ công việc có tác dụng phân biệt rõ người có trình độ học vấn trình độ chuyên môn cao, phân biệt nhân viên làm việc nơi có trình độ lao động phức tạp Như vậy, người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, thể chức vụ cấp bậc mình, nhân viên tập trung làm việc để phấn đấu đạt mức lương cao với vị trí cao Ngoài việc dựa vào cấp bậc chức vụ công việc công ty dựa thâm niên công tác, khả làm việc thực tế, mức độ hoàn thành công việc nhân viên phát huy hết khả tạo động lực việc nâng cao trách nhiệm Tuy nhiên, hình thức trả lương hạn chế việc tính lương thời gian chưa gắn với kết sản xuất kinh doanh, chưa thể hiệu công việc, chất lượng công việc, nhiều lao động làm đủ số ngày công quy định họ không tích cực làm việc nên hiệu công việc không cao  Công tác tổ chức nâng lương cho người lao động: Căn vào thời gian công tác người lao động thời gian giữ bậc sau năm tổ chức thi nâng bậc lương lần cho công nhân cán quản lý họ không vi phạm kỷ luật thời gian đó, đặc biệt với cá nhân có sáng kiến thành tích cải tiến xuất sắc đề bạt thi sớm mức bình thường Công tác xét tăng lương thi nâng bậc lương ban lãnh đạo công ty quan tâm, CBCNV tham gia khóa học để thi nâng bậc công ty hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện thuận lợi thời gian địa điểm để người lao động đạt thành tích cao Hiện công tác tiến hành đặn tạo động lực để người lao động thi đua tăng suất nâng cao trình độ, kĩ góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động Nhìn chung với mức thu nhập hầu hết người lao động công ty đảm bảo mức sống cho thân gia đình có phần để tích lũy Khi sống họ đảm bảo họ cảm thấy yên tâm, gắn bó với công ty làm việc hăng say, tích cực Hay nói cách khác, tiền lương đảm bảo sống cho người lao động, tạo động lực làm việc cho họ Tính công tiền lương: Qua điều tra thỏa mãn người lao động với mức lương Ta có kết thu sau: + 79% người lao động trả lời họ không lòng với mức lương (chủ yếu lao động trực tiếp) + 21% người lao động trả lời họ lòng với mức lương (hầu hết lao động quản lý) Như tồn số lượng lớn người lao động không thỏa mãn với mức lương họ mà chủ yếu lao động trực tiếp tham gia vào trình sản xuất Họ cho đóng góp họ với công ty lớn so với tiền lương mà họ nhận Sự chênh lệch tương đối lớn tiền lương khối lao động gián tiếp khối lao động trực tiếp, làm nảy sinh phàn nàn phận lao động trực tiếp tính công phân phối tiền lương hai khối Do mức lương chưa thực tạo động lực cho họ làm việc Vẫn số tồn việc trả lương công cho người lao động công ty khiến thân người lao động chưa thực thỏa mãn nên hiệu làm việc họ chưa cao  Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng việc thoả mãn nhu cầu vật chất có ý nghĩa to lớn mặt tinh thần Khi người lao động thưởng có nghĩa nỗ lực cố gắng họ tuyên dương, đề cao Điều gây hiệu ứng tâm lý thỏa mãn cao thuyết tạo động lực Đây hình thức khôn ngoan tạo động lực lao động nhà quản lý doanh nghiệp Công ty xây dựng quy chế khen thưởng phổ biến cách rộng rãi tới tất người lao động Cụ thể nguyên tắc khen thưởng công ty là:  Tiền thưởng phải gắn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với phát triển kinh doanh công ty  Tiền thưởng phải vào thành tích nhân viên, chi trả công dựa đánh giá công việc phải công khai tới tất nhân viên  Khoảng cách lần thưởng phải hợp lý hình thức thưởng cần vào đặc điểm người lao động Công ty thưởng cho cán công nhân viên thường vào dịp lễ, tết, hoàn thành công trình, dự án, tổng kết năm Mức thưởng không cố định mà phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn Vào ngày lễ, tết bình thường 30/4, 1/5, 2/9, 10/3, tết dương lịch mức thưởng Công ty cho người lao động thường từ 50.000đ đến 350.000đ mức thưởng không cao việc làm tạo tâm lý phấn khởi lao động, thấy quan tâm tạo động lực lớn lao động Đặc biệt, sau năm hoạt động, Công ty lại tiến hành tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh xét thưởng cho anh em nhân viên, tiền thưởng lương tháng 13 Tùy vào kết sản xuất kinh doanh Công ty năm mà có mức thưởng phù hợp, thường mức thưởng dao động từ 500.000đ đến 2.500.000đ/người Một điều dễ dàng nhận thấy số tiền thưởng Tết mang tính bình quân cao, chia cho nhân viên Những lý khen thưởng chung chung, giống tính định lượng - với hình thức thưởng tập thể với hình thức thưởng cá nhân lý kèm Ưu điểm cách đánh giá làm vừa lòng mặt hình thức tất người, tạo không khí làm việc thoải mái cho tất nhân viên người có động lực thấp Nhưng cách đánh giá chung chung đánh đồng tất người không tạo động lực làm việc cho cá nhân thực có lực giỏi, người tích cực làm việc Cấp Công ty thực khả tiềm nhân viên Sự không rõ ràng dẫn đến hoài nghi Công ty kết nội phòng bình bầu Công ty biết Ngoài ra, công ty hình thức thưởng khác thưởng nhân viên có thành tích đột xuất Các hình thức thưởng tác động mạnh mẽ, điều chỉnh hành vi người lao động, nâng cao trách nhiệm thân họ Nó có tác dụng lớn hình thức thưởng Tết không mang tính bình quân, không rơi vào cao điểm tiêu dùng nên nhân viên có cảm giác số tiền có giá trị lớn Ngoài chức nâng cao thu nhập người lao động khơi dậy lòng tự hào nhân viên trước bạn bè, gia đình thưởng Tuy nhiên số tiền thưởng lại ỏi làm giảm phần hào hứng NLĐ việc phấn đấu sau 2.2.2 Tạo động lực thông qua hình thức khác Bao gồm phúc lợi giành cho người lao động: phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện, phụ cấp, trợ cấp Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả cho người lao động dạng hỗ trợ sống cho người lao động Việc chi trả khoản phúc lợi giúp làm giảm gánh nặng tài cho người lao động họ gặp khó khăn hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh Nâng cao đời sống vật chất tinh thần NLĐ, tạo niềm tin, gắn bó với tổ chức Đặc biệt, giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHXH, BHYT, BH thất nghiệp  Phúc lợi bắt buộc: Phúc lợi bắt buộc bao gồm: BHXH, BHYT chi trả cho trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất Công ty thực việc đóng BHXH, BHYT theo quy định luật lao động chế độ đóng BHXH, BHYT cho người lao động + Công ty phải đóng 15% BHXH 2% BHYT tính theo mức lương phụ cấp chức vụ (nếu có) + Người lao động phải nộp 5% BHXH 1% BHYT tính theo mức lương phụ cấp chức vụ (nếu có) Nhìn chung, Công ty thực chế độ BHXH, BHYT người lao động theo quy định pháp luật nhờ tạo động lực tích cực cho người lao động  Phúc lợi tự nguyện:  Cùng với phúc lợi bắt buộc Công ty có nhiều hình thức phúc lợi khác tự thiết kế thể quan tâm nhân viên Ngoài khoản trợ cấp pháp luật quy định, Công ty có quỹ riêng dành để thăm hỏi nhân viên hay người thân họ lúc ốm đau, thai sản, cưới xin, ma chay…  Cung cấp sách dạy kinh doanh, quản lý, giao tiếp, giúp cho nhân viên có điều kiện nâng cao trình độ, chất lượng công việc khối lao động văn phòng  Mỗi năm lần, Công ty tổ chức cho nhân viên nghỉ mát vào mùa hè Đây hình thức kích thích lòng tự hào vui sướng người lao động họ cảm thấy quan tâm, xem trọng Sau ngày tháng làm việc căng thẳng, người tạm thời thoát khỏi lo toan để thư giãn, tái tạo sức lao động  Qua điều tra vấn phiếu thăm dò cho thấy: + 93% người lao động cho việc thực chế độ phụ cấp, trợ cấp, BHXH, BHYT Công ty người lao động tốt + 7% người lao động phàn nàn việc thực chế độ phụ cấp, trợ cấp người lao động Công ty chưa thực tốt 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Bưu Viettel 2.3.1 Những ưu điểm - Nhìn chung, việc trả lương trả thưởng công ty quy định rõ ràng chi tiết quy chế trả lương, trả thưởng công ty Có thể nói rằng, mức thu nhập cán công nhân viên công ty ổn định có tính cạnh tranh công Do vậy, CBCNV yên tâm công tác, họ đảm bảo tiền lương trả theo kết làm việc lực làm việc họ Điều tác động lớn đến tâm lý, khích lệ tinh thần hăng hái làm việc công nhân viên công ty - Các sách khen thưởng đáp ứng nhu cầu, mong ước tạo động lực cho người lao động Do công ty cần phát huy để tiếp tục trì biện pháp hoạt động sản xuất kinh doanh Vì khen thưởng biện pháp đơn giản có hiệu cao mà lại tốn chi phí so với biện pháp khác - Các chế độ sách người lao động, chế độ BHXH, BHYT hay hệ thống thang lương công ty tuân thủ theo pháp luật, thực sách nhà nước tỷ lệ đóng góp khoản phúc lợi theo yêu cầu tỷ lệ; Thu nhập người lao động nâng lên qua năm, cao mức lương tối thiểu nhà nước quy định Các khuyến khích vật chất cho lao động trọng Điều thúc đẩy người lao động làm việc, đảm bảo số ngày công theo quy định đồng thời gắn trách nhiệm người lao động với kết sản xuất kinh doanh toàn công ty - Công tác đời sống hoạt động đoàn thể công ty tổ chức tốt Hàng năm công ty phát động nhiều đợt thi đua nâng cao suất lao động, tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, thăm quan, du lịch, tạo tinh thần vui tươi cho cán công nhân viên công ty Ngoài ra, công ty thường xuyên củng cố xây dựng công tác Đoàn thể nâng cao tinh thần đoàn kết tập thể cán công nhân viên công ty, quan tâm tới đời sống văn hóa tinh thần người lao động góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp ngày tốt - Công ty tạo môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt, trang bị đầy đủ, đảm bảo an toàn lao động Mặc dù động lực lao động yếu tố có ảnh hưởng tới suất người lao động Tuy nhiên, yếu tố then chốt, cần quan tâm hàng đầu có tính chất định tới hiệu suất công việc người lao động Nó kích thích người lao động làm việc có động cơ, mục đích từ làm tăng hiệu thực công việc họ Do vậy, từ nhận xét ta kết luận công tác tạo động lực lao động công ty cổ phần Bưu Viettel đạt hiệu đáng kể 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân Hạn chế: - Hiện công tác phân tích công ty quan tâm khoảng năm hai năm tiến hành công tác phân tích công việc lần Việc ảnh hưởng không tốt tới việc tạo động lực cho người lao động nhiều không quy định rõ ràng nhiệm vụ công việc trách nhiệm người dẫn đến tình trạng người ỷ lại việc cho người khác, ý thức trách nhiệm làm việc không cao - Mặt khác, thực tế nhiều trường hợp người lao động không xếp công việc với chuyên môn Khi lúc tuyển dụng người lao động nhận vào vị trí làm lại vị trí khác công việc không phân định cách cụ thể nên gây khó khăn cho người lao động trình làm việc, không phát huy chuyên môn lực mình, gây tâm lý chán nản làm việc, Khi động lực lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng, hiệu suất công việc tỷ lệ thuận với giảm sút tinh thần - Công tác ĐGTHCV công ty Bưu Viettel tồn hạn chế Thứ nhất, chưa xác định mục tiêu quan trọng công tác đánh giá cải tiến thực công việc NLĐ định quản lý Theo kết điều tra, hầu hết người điều tra cho mục tiêu ĐGTHCV để tính lương thưởng hàng tháng, coi thủ tục mà Với cách nhìn nhận phần làm giảm động lực làm việc người lao động có tầm nhìn ngắn hạn phiến diện công tác đánh giá kết đánh giá không xác Thứ hai, lựa chọn người đánh giá: có đánh giá chiều từ người quản lý trực tiếp nhân viên; đánh giá quý, cá nhân tự đánh giá nhận xét ưu nhược điểm không trực tiếp tham gia chấm điểm, mà điểm đánh giá lại ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi họ Do đó, người lao động cảm thấy không công Đánh giá chiều cho thấy khía cạnh người đánh giá theo quan điểm chủ quan người đánh giá, nhiều khía cạnh khác cần quan tâm quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với khác hàng… - Lĩnh vực đào tạo Công ty dừng lại mức đào tạo thông thường, chưa có quy trình đào tạo rõ ràng Chất lượng đảm bảo chưa cao Đào tạo nghiệp vụ nói chung triển khai có không thường xuyên, liên tục, hiệu không cao Tình trạng làm giảm xuất lao động làm tăng chi phí công ty - Các hình thức thưởng mang tính bình quân người lao động, chưa phân biệt cách rõ ràng phận mang lại hiệu cao hơn, đóng góp nhiều cho Công ty - Việc trả lương cho phận gián tiếp chưa khoa học, chưa gắn liền với hiệu sản xuất kinh doanh, việc phân phối tiền lương hai khối trực tiếp gián tiếp chưa đảm bảo công bằng, tiền lương chưa thực tạo động lực cho người lao động công ty đặc biệt lao động trực tiếp - Mức phụ cấp, trợ cấp thấp, chưa thực đáp ứng nhu cầu, mong muốn người lao động - Thời gian thử việc học việc công ty lâu, khoảng thời gian nhân viên không hưởng khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100 % nhân viên thức khác họ làm việc tổ chức Hơn nữa, nhân viên học việc thường sinh viên trẻ trường, dễ cảm thấy nản chí trình học việc, không muốn gắn bó với tổ chức lâu dài  Nguyên nhân: Công tác đánh giá lực người lao động thiếu linh hoạt thực dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động:  Sự hạn chế kỹ quản lý sử dụng nhân nên quản lý nhiều cứng nhắc, chưa có uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho nhân viên ( tiêu, kết thực nhiệm vụ…) Có trường hợp đánh giá chưa thực sát so với lực thực tế, không phản ánh kết làm việc người lao động tiêu đánh giá chung chung không ghi chép thường xuyên mà tiến hành vào cuối quý  Việc ủy quyền chưa cao mà nguyên nhân xuất phát từ hai phía Người lao động mang nặng tư tưởng làm công ăn lương Năng lực thực nhiệm vụ thực tế quản lý cấp nhiều hạn chế khả hành động hóa tư Họ thiếu kinh nghiệm thực tế yếu kỹ chưa ý đầu tư thời gian công sức để học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty giai đoạn Khi gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi thấy thân không đáp ứng nhu cầu công việc Còn nhà lãnh đạo họ đồng thời người có nhiều vốn góp, phải bỏ nhiều tiền bạc công sức nên họ muốn kiểm soát nhiều tốt CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG VIỆC CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 3.1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Hệ thống TCTHCV sở để người lao động thực công việc để đánh giá thực công việc để trả lương cho người lao động Công ty nên để người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho Vừa thể tính dân chủ, vừa đáp ứng nguyện vọng nhân viên Các tiêu chuẩn thực công việc lượng hoá cụ thể tạo động lực phấn đấu cán chuyên viên họ biết công việc cụ thể họ phải làm đích mà họ cần vươn tới để hoàn thành tốt công việc theo mong đợi cấp quản lý trực tiếp định hướng theo mục tiêu chung công ty thời kỳ 3.2 Xây dựng sách tiền thưởng hợp lý Cùng với tiền lương, tiền thưởng nhân tố vừa có tác dụng trì, vừa có tác dụng tạo động lực cho người lao động Nhưng khác với tiền lương, tiền thưởng phần lương mà công ty trả cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có đóng góp to lớn cho công ty Do vậy, tiền thưởng yếu tố khuyến khích lao động làm việc với suất cao, chất lượng tốt Như vậy, tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động tốt tiền lương Để công tác tạo động lực cho người lao động đạt hiệu cao hơn, công     ty nên trọng nhiều tới công tác xét thưởng cho đội ngũ cán công nhân viên công ty Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Công ty cần phải hoàn thiện chế độ tiền thưởng hình thức mức thưởng Mức thưởng công ty chưa cao nên chưa thỏa mãn mong muốn người lao động Do nâng mức thưởng cao có tác dụng kích thích người lao động làm việc Bên cạnh đó, việc khen thưởng có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc với tinh thần sáng tạo cao người lao động thực công phân phối Ngược lại, thưởng mà không công vừa lãng phí tiền công ty vừa tạo đoàn kết tập thể Điều quan trọng việc khen thưởng khen thưởng phải người, việc Xét thưởng phải công bằng, khách quan, tiêu thưởng phải cụ thể Để tránh tình trạng bình quân hóa tiền thưởng, Công ty cần có tiêu chí thưởng rõ ràng như: hoàn thành vượt mức sản lượng, đạt vượt mức định mức lao động, mức độ chịu trách nhiệm Từ công ty tổ chức họp công khai bình bầu, xếp loại thưởng cho cá nhân Khen thưởng dựa vào kết kinh doanh doanh nghiệp: Hình thức kích thích nhân viên làm việc tốt gắn bó với doanh nghiệp Một thu nhập công nhân viên phụ thuộc phần vào tình hình kinh doanh doanh nghiệp họ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao suất toàn doanh nghiệp Khen thưởng trách nhiệm: thưởng cho cán quản lý phòng, ban, phận làm tốt công tác quản lý lãnh đạo Đó cán làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình quan tâm tới lợi ích tập thể 3.3 Đa dạng hóa loại hình phúc lợi Các loại hình phúc lợi tự nguyện công ty áp dụng thiếu chưa phát huy tác dụng việc tạo động lực cho người lao động Công ty áp dụng số loại hình phúc lợi tự nguyện sau:  Các phúc lợi đảm bảo: + Bảo đảm thu nhập: Các khoản tiền chi trả cho người lao động bị việc làm ly phía tổ chức thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất dịch vụ… + Bảo đảm hưu trí: khoản tiền trả cho người lao động làm tới độ tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm công ty theo quy đinh  Phúc lợi tự làm việc linh hoạt: nhằm tạo diều kiện cho người lao động chủ động xếp cân thời gian công việc gia đình cho hợp lý nhất, đạt hiệu cao  Các loại dịch vụ cho người lao động: + Dịch vụ bàn giảm giá: công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ mức giá bình thường, hay với phương thức toán ưu đãi so với khách hàng trả góp với lãi suất thấp + Mua cổ phần công ty: người lao động trở thành người sở hữu công ty việc mua số cổ phiếu ưu đãi + Chăm sóc người già trẻ em: để giỳp cỏc nhân viên an tâm làm việc công ty mở lớp mẫu giáo trông trẻ hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác 3.4 Hoàn thiện quy trình đào tạo Thường xuyên quan tâm, cất nhắc, cắt cử số cán có tiềm học đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ xảo công việc 3.5 Thay đổi phong cách nhà lãnh đạo Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo nhà quản lý tác động trực tiếp đến động lực tinh thần nhân viên Một lãnh đạo giỏi biết cách làm việc hiệu với nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý khát vọng khác Trong đó, lãnh đạo thiếu kinh nghiệm “mất điểm” trước nhân viên hành động vội vàng thiếu suy nghĩ mình, gây tâm lý chán chường, không muốn làm việc quyền “lãnh đạo tồi” nhân viên giỏi Lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến đời sống người lao động , tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tự chủ công việc Thực quy chế thưởng phạt cách công bằng cách dựa vào đánh giá công việc, công khai tới người lao động để họ có ý kiến phản hồi Một người lao động cảm thấy đối xử công họ có tâm trạng thoải mái vui vẻ làm việc tin tưởng vào người quản lý Cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện cho người lao động công đoàn, hội cựu chiến binh trước đưa định có liên quan đến người lao động KẾT LUẬN Trong thời buổi chế thị trường nay, cạnh tranh khốc liệt sống giũa doanh nghiệp chuyện đã, xảy ngày dội Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển, đạp vai đối thủ khác cần phải có hệ thống tổ chức hoàn thiện, đội ngũ nhân lực hùng hậu chất lượng Trong yếu tố đội ngũ nguồn lực yếu tố then chốt định đến thành bại tổ chức Đồng thời yếu tố khó quản lý Bởi chất người mang tính xã hội, có tình cảm cảm xúc, sống làm việc bị ảnh hưởng nhiều cảm xúc, động lực tinh thần Một nhà lãnh đạo giỏi người biết nắm bắt tâm tình, ước nguyện nhân viên viên quyền mình, từ đáp ứng thỏa mãn cầu họ nhằm khích lệ, tạo động lực hăng say làm việc, khai thác triệt để tiềm người lao động góp phần hướng tới đạt mục tiêu chung tổ chức Một chương trình đãi ngộ toàn diện đảm bảo đầy đủ thành phần sau: lương, thưởng, khoản trợ cấp - phúc lợi, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thân công việc Điều quan trọng khó khăn thông qua chương trình đãi ngộ, công ty thể công bằng, thỏa mãn nhu cầu nguồn nhân lực; cân bằng, hợp lý sách đãi ngộ tài sách đãi ngộ phi tài giai đoạn biến đổi thể chất tâm lý người lao động Nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đáp ứng nhu cầu trở thành vũ khí cạnh tranh”bền nhất” cho doanh nghiệp thị trường Vì vậy, sử dụng công cụ đãi ngộ lao động việc doanh nghiệp cần làm phải làm đẩy mạnh phát triển tổ chức, góp phần đẩy mạnh kinh tế xã hội Việt Nam nâng lên tầm cao mắt bạn bè quốc tế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS Nguyễn ngọc Quân Th.s Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2007) Giáo trình hành vi tổ chức – Th.s Bùi Anh Tuấn, PGS.TS Phạm Thuý Hương, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2004) Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ Phần Bưu Viettel từ 2006năm 2009 ( Nguồn: phòng Tài chính) Báo cáo tổng hợp lao động tiền lương công ty Cổ phần Bưu Viettel 2005 2009(Nguồn: phận lao động tiền lương – phòng Tổ chức lao động) Quy chế xác định phân phối quỹ tiền lương công ty Cổ phần Bưu Viettel 2009 (Nguồn: Bộ phận lao động tiền lương – phòng Tổ chức lao động) Quy chế khen thưởng công ty Cổ phần Bưu Viettel 2009 ( Nguồn: Bộ phận lao động tiền lương – phòng Tổ chức lao động) Một số trang web tham khảo: http://www.viettelpost.com.vn http://vnexpress.net http://tintucvietnam.com http://nld.com.vn http://dantri.com.vn DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Nội dung viết tắt Người lao động Người sử dụng lao động Cán công nhân viên Chữ viết tắt NLĐ NSDLĐ CBCNV Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Đánh giá thực công việc Năng suất lao động ĐGTHCV NSLĐ MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG………………………………………………………… 1.1 1.2 1.3 1.4 Các khái niệm bản………………………………… 1.1.1 Động lực lao động………………………… … 1.1.2 Tạo động lực lao động………………………… 1.1.3 Chính sách đãi ngộ tạo động lực lao động…… Vai trò sách đãi ngộ nhân .1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sách đãi ngộ nhân 1.3.1 Yếu tên doanh nghiệp……………… … 1.3.2 Yếu tố bên doanh nghiệp…………… …2 Nội dung sách đãi ngộ nhân 1.4.1 Đãi ngộ tài chính……………………………… Đãi ngộ phi tài chính…………………… CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL……….4 1.4.2 2.1 Giới thiệu khái quát công ty………………………… 2.1.1 Giới thiệu chung………………………………… 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức………………………………5 2.2 Thực trạng khả tạo động lực lao động sách đãi ngộ nhân công ty Cổ phần Bưu Viettel….5 2.2.1 Chính sách tạo động lực vật chất………… …….5 2.2.2 Tạo động lực thông qua hình thức khác…… 10 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Bưu Viettel………… 11 2.3.1 Những ưu điểm……………………………………11 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân………………….12 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG VIỆC CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL…………………………………………………….……….15 3.1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực công việc……15 3.2 Xây dựng sách tiền lương hợp lý………………….15 3.3 Đa dạng hóa loại hình phúc lợi………………………15 3.3 Hoàn thiện quy trình đào tạo…………………………… 17 3.5 Thay đổi phong cách nhà lãnh đạo………………….17 KẾT LUẬN ... sách đãi ngộ nhân 1.4.1 Đãi ngộ tài chính …………………………… Đãi ngộ phi tài chính ………………… CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH... tâm, động viên đến đời sống cá nhân nhân viên CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 2.1 Giới thiệu khái quát công ty 2.1.1... nhân công ty Cổ phần Bưu Viettel .5 2.2.1 Chính sách tạo động lực vật chất………… …….5 2.2.2 Tạo động lực thông qua hình thức khác…… 10 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động công