Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3. Đối tượng nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Bố cục của báo cáo 3 Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY 4 1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 4 1.1.1. Nhân lực 4 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực 4 1.1.2.1. Tuyển mộ nhân lực 4 1.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 4 1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 4 1.1.3.1. Đối với với người lao động 4 1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp 5 1.1.3.3. Đối với xã hội 5 1.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 5 1.1.5. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 6 1.1.5.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức 6 1.1.5.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức 8 1.1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực 10 1.1.6.1. Giai đoạn tuyển mộ 10 1.1.6.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn 12 1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 15 1.1.7.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 15 1.1.7.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 16 1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 17 1.2.1. Tên, quy mô và địa chỉ công ty 17 1.2.2. Lịch sử hình thành và phát triển 17 1.2.3. Ngành nghề kinh doanh 18 1.2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19 1.2.5.Cơ cấu nhân sự 21 1.2.6. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 22 Chương 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY 24 2.1. Thực trạng chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy 24 2.1.1. Cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 24 2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 24 2.1.3. Đối với tuyển mộ 25 2.1.3.1. Tuyển mộ bên trong Công ty 25 2.1.3.2. Tuyển mộ bên ngoài Công ty 27 2.1.4. Đối với tuyển chọn 28 2.2. Những biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực tại Công ty 33 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 33 2.3.1. Những thành tựu đạt được 33 2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại 37 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại những hạn chế 38 2.3.4. Đánh giá 40 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 PHỤ LỤC 1 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn 13 Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy 19 Sơ đồ 2.1. Quy trình TDNL của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 29 Bảng 1.1. Số lượng nhân sự của Công ty năm 2017 21 Bảng 1.2. Cơ cấu nhân sự Công ty năm 2017 22 Bảng 1.3. Số liệu kết quả kinh doanh năm 2016-2017 23 Bảng 2.1. Số lượng lao động được tuyển qua các nguồn giai đoạn 2014-2017 của Công ty 25 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá công tác TD của cán bộ nhân viên trong công ty 34 Bảng 2.3. Bảng chi phí phát sinh do tuyển dụng nhân lực của công ty 35 năm 2014 - 2017 35

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình tìm tòi và học hỏi thực tế, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bảnthân cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo kiến tập củamình với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnmay và Thương mại Đức Huy” Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin bày tỏlòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Cồ Huy Lệ - là chủ nhiệm lớp luôn sát cánhchỉ bảo tôi trong suốt ba năm học vừa qua Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn cácthầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện tốt nhấthướng dẫn sinh viên tham gia kiến tập

Tôi xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Thị Gấm, trưởng phòng nhân

sự phòng Hành chính – Nhân sự, cùng các cô, chú, anh, chị trong Công ty Cổphần may và Thương mại Đức Huy đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thờigian kiến tập và nghiên cứu tại quý công ty

Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhânlực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt Chúc tập thể Công

ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy luôn dồi dào sức khỏe, công việcthuận lợi, công ty ngày càng phát triển hơn

Tôi xin trân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do viết báo cáo 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Bố cục của báo cáo 3

Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY 4

1.1 Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 4

1.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực 4

1.1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.1.3.1 Đối với với người lao động 4

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp 5

1.1.3.3 Đối với xã hội 5

1.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 5

1.1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 6

1.1.5.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức 6

1.1.5.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức 8

1.1.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực 10

1.1.6.1 Giai đoạn tuyển mộ 10

1.1.6.2 Nội dung giai đoạn tuyển chọn 12

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 15

1.1.7.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 15

1.1.7.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 16

1.2 Khái quát về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 17

1.2.1 Tên, quy mô và địa chỉ công ty 17

1.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển 17

1.2.3 Ngành nghề kinh doanh 18

1.2.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

1.2.5.Cơ cấu nhân sự 21

1.2.6 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 22

Chương 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY 24

2.1 Thực trạng chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy 24

2.1.1 Cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 24

2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty 24

2.1.3 Đối với tuyển mộ 25

2.1.3.1 Tuyển mộ bên trong Công ty 25

2.1.3.2 Tuyển mộ bên ngoài Công ty 27

2.1.4 Đối với tuyển chọn 28

2.2 Những biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực tại Công ty 33

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 33

2.3.1 Những thành tựu đạt được 33

2.3.2 Những vấn đề còn tồn tại 37

2.3.3 Nguyên nhân tồn tại những hạn chế 38

2.3.4 Đánh giá 40

KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

PHỤ LỤC 1

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn 13

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy .19

Sơ đồ 2.1 Quy trình TDNL của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy 29

Bảng 1.1 Số lượng nhân sự của Công ty năm 2017 21

Bảng 1.2 Cơ cấu nhân sự Công ty năm 2017 22

Bảng 1.3 Số liệu kết quả kinh doanh năm 2016-2017 23

Bảng 2.1 Số lượng lao động được tuyển qua các nguồn giai đoạn 2014-2017 của Công ty 25

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá công tác TD của cán bộ nhân viên trong công ty 34

Bảng 2.3 Bảng chi phí phát sinh do tuyển dụng nhân lực của công ty 35

năm 2014 - 2017 35

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do viết báo cáo

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người,phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thốngphát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắcchắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho conngười là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bềnvững

Sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thành haybại đều do cơ quan, tổ chức có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không Dù

là tổ chức có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìmđược nhân tài phù hợp để gánh vác thì truyền thống ấy sẽ bị mai một từng ngày

Đúng vậy, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và sự thành bại của

tổ chức Trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay, yếu

tố con người là vấn đề hết sức được quan tâm của các tổ chức hay của cơ quannhà nước Nếu có nguồn nhân lực giỏi thì cơ quan hay tổ chức đó sẽ luôn pháttriển và vững mạnh, ngược lại, đội ngũ nhân lực kém chất lượng thì cơ quan hay

tổ chức đó sẽ không tồn tại lâu dài và không tạo dựng được thế vững mạnh choriêng mình Vì vậy, nhân lực chiếm vị trí rất quan trọng và có thể coi là yếu tố

“sống còn” đối với các tổ chức Cho nên, để tồn tại, vững chắc và phát triển thìmỗi tổ chức cần phải có kế hoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp cho riêng mình

để thu hút được nhân lực có trình độ tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu nền kinh tếluôn vận động đa chiều như hiện nay

Ngoài ra qua nhiều lần quan sát thực tế công tác tuyển dụng nhân lực ởcác tổ chức doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần may và Thương mạiĐức Huy nói riêng còn nhiều thiếu sót và hạn chế Vì vậy công ty phải nhìnnhận lại vấn đề theo nhiều khía cạnh khác nhau

Tôi nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực vì đây là đề tài mang tính chuyênngành liên quan đến ngành quản trị nhân lực – là ngành nghề tương lai của tôi

Cách tìm hiểu này giúp tôi trang bị tốt mọi kiến thức, có thể tự tin và hoàn thànhtốt công việc của mình Đồng thời rèn luyện bản thân để đủ tư cách và trình độ,giỏi chuyên môn, giàu hiểu biết đáp ứng các yêu cầu công việc trong thời đạimới.

Đặc biệt, tôi xác định học xong sẽ xin vào làm tại các tổ chức doanhnghiệp, nên tôi phải tìm hiểu kỹ càng để có kiến thức nhằm phục vụ công táctuyển dụng nhân lực tốt hơn trong tương lai

Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy”

làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu: tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm tìm ra

ưu và nhược điểm, từ đó công ty sẽ phát huy được mặt mạnh, khắc phục điểmyếu để tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

3 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự và hiệu quả của công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực nghiệm và khảo sát tại Công ty thì tôi sử dụng các

phương pháp sau:

Thứ nhất, phương pháp quan sát: Kể từ ngày đầu khi mới bước vào Công

ty thì việc đầu tiên tôi làm đấy là quan sát mọi hành động và thái độ của tất cảthành viên Đặc biệt là quan sát cách thức tuyển dụng nhân lực và các công việcliên quan đến ngành nhân sự tại Công ty trong thời gian kiến tập Từ đó cànghiểu rõ thêm về ngành nghề nhân sự

Thứ hai, phương pháp thu thập thông tin và phân tích số liệu: Qua các

kênh thông tin ngay tại Công ty thì tôi có thu thập thêm thông tin từ trang mạnginternet, các bài báo, tạp chí khoa học Sau đó tiến hành đánh giá, phân tích các

số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực để tìm ra ưu điểm và nhượcđiểm để Công ty nhìn nhận vấn đề, tìm ra cách khắc phục cho các vấn đề còntồn tại đó

Thứ ba, phương pháp so sánh: Từ các số liệu đã thu thập được thì tôi tiến

hành phân tích và so sánh số liệu qua các năm để thấy được qua các năm đócông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty có sự khác biệt theo hướng tích cựchoặc tiêu cực và giải thích tại sao lại có sự khác nhau đó

Thứ tư, phương pháp thiết kế bảng hỏi và phỏng vấn: Nhằm hiểu rõ hơn

về công tác tuyển dụng nhân lực thì tôi tiến hành thiết kế một bảng bao gồm cáccâu hỏi liên quan đến tuyển dụng, sau đó tận dụng giờ giải lao hoặc lúc rảnh rỗiphỏng vấn trực tiếp các nhân viên của Công ty Từ đó tôi có cách nhận xét vàđánh giá khách quan hơn về cách thức tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnmay và Thương mại Đức Huy

6 Bố cục của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, mục lục và tài liệu tham khảo thì bài báo cáo chialàm hai chương:

Chương 1: Hệ thống lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và khái quát

về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy.

Chương 2: Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy.

Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG

MẠI ĐỨC HUY 1.1 Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực.Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớncủa con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhâncách v.v.[2,7]

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp [3,12]

Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọnnhân lực

1.1.2.1 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanhnghiệp lựa chọn [3,19]

1.1.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựachọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp [3,20]

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.3.1 Đối với với người lao động

Thứ nhất, giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân Từ đó nhậnthức đúng về năng lực cá nhân và phát triển năng lực cá nhân của mình

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có công ăn việc làm,có

cơ hội thăng tiến và tăng thêm thu nhập

Thứ ba, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểusâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những địnhhướng tự đào tạo phù hợp

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệphiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị.

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vàotrong tổ chức Giúp bổ sung lực lượng lao động đầu vào cần thiết để thực hiệnmục tiêu của tổ chức

Thứ hai, TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vữngcủa tổ chức thông qua yếu tố con người

Thứ ba,TDNL đối với nguồn ứng tuyển bên trong sẽ giúp tạo bầu khôngkhí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữ những người lao động trong doanh nghiệp

Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặngchi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ

1.1.3.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, TDNL giúp giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỉ lệ dân

số có việc làm Từ đó góp phần giảm các tệ nạn xã hội Thúc đẩy sự phát triểnvăn hóa của xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn

Thứ hai, TDNL góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong cácngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau

Thứ ba, TDNL sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng choviệc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội

1.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đốivới nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm:

Nguyên tắc 1: TD theo yêu cầu thực tiễn

TDNL phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các chỗ làm việctrống trong tổ chức Ngoài ra, TDNL cần phải dựa trên nhu cầu nhân lực từ các

bộ phận để quyết định vị trí và số lượng nhân lực cần tuyển phù hợp

Nguyên tắc 2: TD công khai, minh bạch, khách quan

Cần đảm bảo công khai thông tin về các vấn đề liên quan đến TD để mọingười đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển

Trong quá trình TD việc đánh giá ứng viên phải dựa trên các tiêu chí rõràng, thống nhất, đánh giá theo đúng năng lực của ứng viên, tránh thiên vị hoặc

có thái độ định kiến với ứng viên Đặc biệt không nên để tình cảm cá nhân ảnhhưởng đến kết quả tuyển dụng

Nguyên tắc 4: nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong quá trình TD phải thu hút được đông đảo ứng viên, phải TD đúngnguồn, đúng tiêu chuẩn và phải có chất lượng

Nguyên tắc 5: nguyên tắc đúng pháp luật

Công tác TDNL phải tuân thủ pháp luật để đảm bảo không vi phạm phápluật trong lĩnh vực cần tuyển

Nguyên tắc 6: nguyên tắc linh hoạt

Trong tuyển chọn phải đảm bảo tính linh hoạt, nhạy bén, phải có sự thayđổi cho phù hợp với sự vận động của tổ chức và ngành nghề, vị trí cần tuyển,phải xác định tiêu chí chính - phụ

1.1.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

1.1.5.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức

a) Đối tượng tuyển mộ

Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viênchức đã và đang làm việc trong tổ chức

b) Phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phươngpháp tuyển dụng sau:

Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn

vị trong tổ chức Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc

và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ

Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người cónăng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng

Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, màcác tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân

sự Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có,trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghềnghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động màcông việc đang cần

c) Ưu điểm

Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:

Thứ nhất, giúp TC sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có

Thứ hai, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động dovậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

Thứ ba, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho TC

Thứ tư, lãnh đạo đã biết được năng lực và ưu nhược điểm của nhân viên,

từ đó sẽ phân công nhiệm vụ sát với năng lực hơn

Thứ năm, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao độngtrong TC, do vậy tạo động lực lao động cho tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn, tình cảmgắn bó với TC và sự trung thành của nhân viên đối với TC cũng sẽ được nângcao

d) Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có

1.1.5.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức

a) Đối tượng tuyển mộ

Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độtuổi lao động và không thuộc trong tổ chức

Thứ ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thôngtin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trongthời gian ngắn Đây cũng là cách mà các TC áp dụng để đồng thời quảng cáocho đơn vị mình Khi áp dụng hình thức này, TC cần lưu ý tới các vấn đề như:lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thứcquảng cáo sáng tạo, phù hợp

Thứ tư, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là mộtphương pháp mới đang được nhiều TC áp dụng Phương pháp này cho phép cácứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua

môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứxác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía

Thứ năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại họccao đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên Hình thức này thườngđược áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bảnnhưng không cần kinh nghiệm

Thứ sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập Trong quá trình nhận sinh viên vàothực tập thì TC có thể giao việc cho họ Nếu sinh viên đó có khả năng làm việctốt thì TC có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty Như vậy, TC vừa tiết kiệmđược thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ Ngoài

ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiếtkiệm chi phí thì TC có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi để tuyển mộ được nhiềungười lao động

Thứ bảy, thông qua internet Đây được xem là phương pháp hữu hiệu nhất

để tìm kiếm ứng viên

Thứ tám, thông qua các TC phi chính phủ, hội nghề nghiệp, TC đoàn thể,các cơ quan

c) Ưu điểm

Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do

đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ caođáp ứng yêu cầu công việc

Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việcmới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và pháttriển

Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất cóthể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình

Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc

và nội quy cho những người mới

Năm, việc thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinhkhí mới, tạo động lực cho họ làm việc hăng say tận tâm với công việc

d) Hạn chế

Một, TC phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công sức

và tiền của

Hai, TC sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc

Ba, nếu thường xuyên TM từ bên ngoài dễ dẫn đến tâm lý thất vọng chonhững người bên trong TC

Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý vàlòng trung thành của họ với TC chưa cao, tỉ lệ thường xuyên nghỉ việc thườngcao hơn

Năm, mức độ rủi ro trong TD cao hơn so với nguồn bên trong do khóđánh giá được đúng, toàn diện đầy đủ nguồn từ bên ngoài

Sáu, có thể xảy ra va chạm với những người cũ

1.1.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Thông thường quy trình TDNL trong doanh nghiệp gồm hai giai đoạn làtuyển mộ và tuyển chọn

1.1.6.1 Giai đoạn tuyển mộ

Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiềungười lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của

TC Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đềxuất của phòng Hành chính – Nhân sự và yêu cầu TD của các bộ phận chứcnăng Để xác định được đúng nhu cầu TD trước tiên TC phải tiến hành phân tíchcông việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặcđiểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc

Bước 2 Lập kế hoạch tuyển mộ

Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúpcông tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chiphí Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:

- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển

- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển

- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ

- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng

Bước 3: Thông báo tuyển mộ

Mục đích của bản thông báo tuyển mộ nhằm thông báo tới các ứng viên

có quan tâm những thông tin cần thiết của đợt TD và thu hút được nhiều nhấtcác ứng viên có năng lực phù hợp với các yêu cầu của TC từ các nguồn tuyểnkhác nhau để việc TDNL diễn ra thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn

Nội dung của bản thông báo TM cần cung cấp đầy dủ các thông tin sau:Một, giới thiệu sơ lược về TC Cụ thể là tên TC, lĩnh vực hoạt động củaTC

Hai, lý do muốn TD Nêu ra lý do sẽ giúp tổ chức TM được đúng đốitượng lao động, từ đó lựa chọn được ứng viên theo yêu cầu của TC Đồng thờigiúp quảng bá được hình ảnh, uy tín, thương hiệu của TC Các TC cần nêu ngắngọn lý do TD và phải nêu ra những lý do tốt, hợp lý

Ba, thông tin về vị trí cần tuyển

Đây là một trong những nội dung được ứng viên quan tâm nhất trongthông báo TM Thông tin về vị trí cần tuyển được ghi ở trên bản thông báo TMbao gồm chức danh của công việc cần TD, số lượng cần tuyển, địa điểm làmviệc của các vị trí cần tuyển

Bốn, mô tả nội dung công việc

Mô tả nội dung công việc là việc nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liênquan đến công vệc cần tuyển và những điều kiện đối với những người thực hiệncông việc đó

Mục đích: giúp ứng viên xác định xem công việc cần tuyển có phù hợpvới mình hay không

Năm, các yêu cầu đối với ứng viên

Đây là nội dung trình bày các yêu cầu của TC đối với các ứng viên vềkiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kĩ năng thái độ và một số ưu tiên

khác Tổ chức không nên đưa toàn bộ yêu cầu đối với ứng viên về tiêu chuẩncông việc, chỉ đưa tiêu chuẩn cứng mà ứng viên không thể thay đổi trong thờigian ngắn như bằng cấp, kiến thức chuyên môn, ngoại hình, độ tuổi.

Sáu, quyền lợi của ứng viên

Quyền lợi được xem là một trong những yếu tố rất được các ứng viênquan tâm Vì vây TC cần đưa ra các thông tin về tiền lương, tiền thưởng, chế độphúc lợi xã hội

Ngoài các yếu tố trên thì TC cũng nên đưa ra các cơ hội khác để hấp dẫnngười xem như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc

Bảy, yêu cầu về hồ sơ

Một bộ hồ sơ ứng tuyển thường gồm:

- Đơn xin việc

- Sơ yếu lí lịch

- Các văn bằng chính trị có liên quan

- Giấy khám sức khỏe

- Ảnh

- Một số loại giấy tờ theo yêu cầu của TC

Trong bản thông báo còn kèm theo cách thức nộp hồ sơ và hạn nộp hồ sơ

để ứng viên có thể kịp thời đến nộp hồ sơ ứng tuyển

Tám, thông tin liên hệ

TC cần cung cấp thông tin cho các ứng viên về số điện thoại của bộ phận

TD, địa chỉ email của người phụ trách TD, địa chỉ của TC Điều đó thể hiện TCluôn hỗ trợ tốt nhất cho ứng viên để đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viêntrong quá trình TD

1.1.6.2 Nội dung giai đoạn tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹnăng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển,

có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cầntuyển dụng mà TC có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phùhợp với công ty mình…

Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn

Cụ thể hóa mỗi bước:

Bước 1: Tiếp nhận và chấm hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viêntham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc khôngphù hợp để giảm bớt chi phí cho TC và cả ứng viên Việc nghiên cứu và chấm

hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của TC.Khâu này đặc biệt quan trọng khi TC có số lượng lớn ứng viên dự tuyển

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lýlịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc củaứng viên đến thời điểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáophân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồsơ

Bước 1: Tiếp nhận và chấm hồ sơ

Bước 2: Phỏng vấn tuyển dụng

Bước 3: Thi trắc nghiệm và nghiệp vụ

Bước 4: Thẩm tra và thẩm vấn thông tin

Bước 5: Thử việc

Bước 6: Ra quyết định tuyển chọn

Bước 2: Phỏng vấn

Phỏng vấn là cơ hội cho cả TC và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua

đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình

độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vócdáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứngcủa ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễnđạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc

Người phỏng vấn phải tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏilại mình Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một

số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm củacác ứng viên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh cácứng viên khác nhau Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trítuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của TC

Nhà TD cần nhớ rằng chìa khóa thành công của phỏng vấn là ở chỗ phảitạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việcquá khứ của họ Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu biết,các câuhỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kếtquả mong đợi Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tìnhhuống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứngviên một cách khách quan và tìm được đúng người

Tùy điều kiện của từng TC và phong cách của nhà TD có thể áp dụng một

số loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏngvấn theo mục tiêu, phỏng vấn căng thẳng…

Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà TD cần có những đánh giá ngay theo tiêuchí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc

Bước 3: Thi trắc nghiệm và nghiệp vụ

Thi trắc nghiệm: mục đích của thi trắc nghiệm là loại bỏ bớt ứng viên khi

số lượng quá lớn hoặc để đánh giá kiến thức một cách cụ thể, chi tiết

Thi nghiệp vụ: áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều thao tác thựchành Các hình thức chủ yếu là thi viết, thi trắc nghiệp, thi thực hành

Bước 4: Thẩm tra và thẩm vấn thông tin thu thập được trong quá trìnhtuyển chọn

Sau khi đã trải qua các bước trên, nhà TD cần xác định lại độ tin cậy vàchính xác của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, quê quán, chứng minh thư,trình độ chuyên môn…của ứng viên để tránh những rủi ro về sau

Bước 5: Thử việc

Bước này quyết định 70% khả năng tuyển dụng chính thức Tổ chức sẽgửi một lá thư mời thử việc đến ứng viên, trong thư mời TC phải tóm tắt sơ quanội dung công việc, địa điểm làm việc, thời gian bắt đầu công việc Sau đó tiếnhành kí kết hợp đồng thử việc Kết thúc quá trình thử việc phải có bản đánh giá

từ người giám sát

Bước 6: Quyết định tuyển chọn

Kết thúc giai đoạn thử việc, người quản lý trực tiếp cần có một bản nhậnxét, đánh giá kết quả thử việc của người lao động Đồng thời, người lao độngcũng phải tự đánh giá quá trình thử việc của bản thân Kết quả thử việc tốt, tổchức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thức với nhân viên

Ngoài ra, khi kết thúc quá trình TD, nhà TD phải tiến hành đánh giá lạihiệu quả quá trình TM và tuyển chọn thông qua nguồn, phương pháp TD, quytrình TD và kết quả TD Qua đó, nhà TD sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược điểmcủa quá trình TD, rút ra được kinh nghiệm lần sau

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.1.7.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

a) Uy tín của tổ chức trên thị trường

Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động Người lao độngkhi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thốnglâu năm

b) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vìkhi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn

c) Chính sách về nguồn nhân lực trong tổ chức

Nếu TC có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc,cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích chongười lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.

d) Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tácTDNL của TC Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quảntrị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽtìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhânviên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấyđược vai trò của công tác TDNL trong một TC, từ đó có thái độ đúng đắn trong

TD lao động, tránh hiện tượng thiên vị

e) Bầu không khí văn hóa của tổ chức

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóacủa công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của TC Bầu không khí vănhóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong TC Nó ảnh hưởng trực tiếpđến sự thoả mãn của nhân viên với TC cũng như năng suất lao động của nhânviên

1.1.7.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a) Tình hình cung và cầu lao động trên thị trường

Khi TC có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà mọi TCđều quan tâm Qua đó, TC sẽ biết được cung lao động trên thị trường sẽ đáp ứngđược đến đâu so với nhu cầu về lao động của TC cả về số lượng và chất lượng

b) Sự cạnh tranh giữa các tổ chức

Hiện nay, công tác TD tại các TC bắt đầu có sự cạnh tranh gay gắt nhằmtìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài, điều này ảnh hưởng rất lớn hiệu quả côngtác tuyển dụng

c) Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trongtoàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có

TD được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?

d) Quan niệm về nghề nghiệp công việc

Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp, công việc khác

nhau Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc của TC đang được nhiềungười yêu thích thì TC sẽ thu hút được nhiều lao động hơn

e) Chính sách pháp luật

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy địnhpháp luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việchay mức lương cho người lao động…

1.2 Khái quát về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy

1.2.1 Tên, quy mô và địa chỉ công ty

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨCHUY

- Tên viết tắt: DUC HUY G&T., JSC

- Tên tiếng Anh: DUC HUY GARMENT AND TRADING JOINTSTOCK COMPANY

- Trụ sở chính: Số nhà 41, Ngõ 389, đường Lạc Long Quân, PhườngNghĩa Đô, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

- Văn phòng đại diện: 561B Lạc Long Quân, phường Xuân La, quận Tây

- Thị trường tiêu thụ: 40% thị trường trong nước, 40% thị trường châu Âu,20% thị trường Mỹ

1.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy tiền thân là tiệm may AnhHuy ra đời năm 1973 tại Sài Gòn Trước đó, ông chủ tiệm may Anh Huy làngười đứng đầu hai xưởng may do phủ toàn quyền Đông Dương mở từ trướcnăm 1954 với đội ngũ thợ kỹ thuật được người Pháp đào tạo chuyên nghiệp,lành nghề chuyên cung cấp Comple Veston, DMI, Mangtosan… cho các chínhkhách và giới thượng lưu thời ấy Trong quá trình hình thành và phát triển, Anh

Huy luôn biết gắn phát triển sản phẩm với phát triển con người, những ngườithợ thủ công với đôi bàn tay vàng đã đưa sản phẩm Anh Huy trở nên nổi tiếngkhông chỉ ở trong nước mà còn được biết đến trong giới doanh nhân nước ngoài.

Từ mảnh đất Nam Định địa linh nhân kiệt, ông Trần Văn Sơn rời quêhương đến với tiệm may Anh Huy như một định mệnh nghề nghiệp, với năngkhiếu bẩm sinh, trí thông minh, sáng tạo trong học tập và ứng dụng công nghệ,ông Trần Văn Sơn không những biết phát huy tốt những tinh hoa của thế hệtrước mà còn đa dạng hóa và không ngừng nâng cao tính nhân văn trong từngsản phẩm của Anh Huy, tạo ra những sản phẩm may cao cấp luôn làm hài lòngkhách hàng

Bước vào thời kỳ đổi mới và hội nhập, năm 1993 ông Trần Văn Sơn saunhiều lần trăn trở đã quyết định trở ra Bắc lập nghiệp Công ty Cổ phần may vàThương mại Đức Huy ra đời do chính anh là người đứng đầu dại diện theo pháp

luật với phương châm “Gắn phát triển doanh nghiệp với phát triển con người – Không ngừng nâng cao tính nhân văn trên từng sản phẩm mang thương hiệu Đức Huy – Luôn lắng nghe và làm hài lòng khánh hàng” Những năm gần đây,

Đức Huy đã liên kết mở rộng sản xuất với 2 nhà máy tại Hải Dương và HảiPhòng tổ chức sản xuất hàng may chất lượng cao với các sản phẩm CompleVeston, DMI, Mangtosan cao cấp, quần Âu, quần Kaki, áo Sơmi mang thươnghiệu Đức Huy cung cấp những sản phẩm may thời trang hàng đầu Việt Nam vớicác nhãn hiệu điển hình như Zamanni, Next, Next Passion…đã được đông đảokhách hàng trong nước sử dụng và xuất khẩu ra thị trường nhiều nước trên thếgiới như Liên hiệp Anh, Nhật, Pháp, Mỹ, Italy…

Ngoài ra, trong những năm qua Công ty cổ phần May và Thương mại ĐứcHuy đã ký nhiều hợp đồng sản xuất, cung cấp trang phục, đồng phục với nhiều

cơ quan, đơn vị, trường học trong cả nước đã được khách hàng đánh giá cao vềchất lượng và duy trì mối quan hệ hợp tác cung cấp sản phẩm thường xuyên

1.2.3 Ngành nghề kinh doanh

May trang phục (Trừ trang phục từ da lông thú)

Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép

Bán buôn tơ, xơ, sợi dệt, phụ liệu may mặc

Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan

Bán lẻ chỉ khâu và hàng dệt khác trong cửa hàng chuyên doanh

Xây dựng nhà cho thuê

Xuất nhập khẩu trực tiếp các ngành nghề kinh doanh của công ty

Ngành nghề chính của công ty là may trang phục thời trang công sở

1.2.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy

Cơ sở 2: 22 Lạc Long Quân

Cơ sở 3: 269 Chùa Bộc

Cơ cấu bộ máy của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy kháđồng bộ và hoàn chỉnh Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty được xâydựng theo cơ cấu trực tuyến chức năng Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mốiquan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý với từng đối tượng quản lý nhằm phát huythế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời những nguyên tắc, chínhsách và quy định của Nhà nước Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng bantrong công ty như sau:

Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền quyền biểuquyết, là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty Đại hội đồng cổ đôngquyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ công ty quy định

Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc: Là cơ quan quản lý công ty, có toànquyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích,quyền lợi của công ty

Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụkiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáotài chính của công ty

Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng thammưu và giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn

và chỉ đạo của Ban Giám đốc Công ty hiện có 05 phòng nghiệp vụ với chứcnăng được quy định như sau:

- Phòng Hành chính – Nhân sự: Xây dựng phương án kiện toàn bộ máy tổchức trong công ty, quản lý nhân sự, thực hiện công tác hành chính quản trị

- Phòng Kế toán: Lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính củacông ty, tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê

và chế độ quản lý tài chính Nhà nước

- Phòng Kỹ thuật: Hoạch định chiến lược phát triển khoa học công nghệ,ứng dụng khoa học công nghệ mới, giám sát hoạt động đầu tư về máy móc, thiết

bị của công ty và các công trình đầu tư xây dựng cơ bản

- Phòng Kế hoạch Xuất nhập khẩu: Làm thủ tục thanh toán XNK, thủ tụcxuất hàng, thủ tục hải quan

- Phòng Quản lý chất lượng: Thực hiện kiểm tra, giám sát quá trình sảnxuất, chất lượng sản phẩm

- Văn phòng công ty: Thực hiện công tác văn thư lưu trữ

Các xí nghiệp trực thuộc đều có các văn phòng thực hiện việc quản lý cáccông nhân may tại xí nghiệp Những văn phòng này thực hiện các chế độ lươngthưởng, ốm đau, bảo hiểm… cho công nhân.

Các cơ sở trực thuộc Công ty là những nơi phân phối và là nơi trao đổibuôn bán các sản phẩm giữa khách hàng và Công ty

1.2.5.Cơ cấu nhân sự

Bảng 1.1 Số lượng nhân sự của Công ty năm 2017

Bảng 1.2 Cơ cấu nhân sự Công ty năm 2017

(Người)

Tỉ lệ(%)Giới tính:

507709468

1035371044

60,139,9

30,142,127,8

6,131,962,0

+ Có sự chênh lệch khá lớn về giới tính: nữ chiếm số lượng đông đảo hơnnam giới (chiếm 60,1% so với nam)

+ Độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm số lượng lớn, chứng tỏ Công ty chưa cóchính sách thu hút đội ngũ nhân lực trẻ, năng động

+ Lao động chủ yếu là nguồn lao động phổ thông, trình độ tay nghề chưacao

1.2.6 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy

Sau đây là bảng kết quả kinh doanh của công ty qua 02 năm gần đây:

Bảng 1.3 Số liệu kết quả kinh doanh năm 2016-2017

Chương 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY

2.1 Thực trạng chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy

2.1.1 Cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may

và Thương mại Đức Huy

Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho các các ban lãnh đạocông ty đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người có

kĩ năng phù hợp đối với sự phát triển của công ty trong tương lai Tuyển chọn tốt

sẽ giúp cho công ty giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại cũng như tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọnđạt được kết quả cao thì công ty cần phải có các bước tuyern chọn phù hợp, cácphương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học Do đó yêu cầu mà công ty đặt ra cho công tác tuyển chọn là:

Một, tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực

Hai, tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Ba, tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với công ty

2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty

Trong quá trình tuyển dụng Công ty Cổ phần may và Thương mại ĐứcHuy sử dụng các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1, tuyển dụng nhân lực phù hợp với mục tiêu, khả năng tàichính vốn có của Công ty

Nguyên tắc 2, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đảm bảo cơhội như nhau cho các ứng viên

Nguyên tắc 3, đặc thù của công việc phải có sự đổi mới, sáng tạo trongcác sản phẩm sản xuất nên Công ty luôn linh hoạt qua các giai đoạn, đáp ứngnhu cầu thực tiễn của Công ty